关于企业员工管理大会的致辞稿

精品文档-下载后可编辑关于企业员工管理大会的致辞稿第一篇：关于企业员工管理大会的致辞稿关于企业员工管理大会的致辞稿

尊敬的各位知识工，先生们、女士们，我代表**软件中国有限公司天津分公司全体员工对大家的来临表示热烈的欢迎！

管理学中大师的大师德鲁克先生说过：所谓企业管理就是对人的管理，对企业各级人员进行科学及艺术性管理的深度和持续度，将决定企业能够有多优秀，可以有多卓越，关于企业员工管理大会的致辞稿。当然，后面一句话是我说的。

企业的目标是创造顾客。靠谁去创造客户，一定是员工，今天有个我一直在遵循的逻辑和大家分享，就是：能否让员工愉悦的工作！是否每天员工都是吹着口哨上班，满面春风say哈罗！如何让员工更愉悦的生活呢？

有个三方面的内容需要做到：

1、明确性：明确什么？就是明确员工每个人的目标，他自己的职业生涯规划是什么？企业需要他做什么，能否协助他去共同制定，让每个员工充分激情，既可以满足企业的需求，也可以匹配员工发展期望，达到双赢！我有一个朋友，是个外企白领，他的03年目标是赚到500万，用5年的时间去完成，然后他就思考，如何可以赚到，方法有很多，当然不会去抢银行，经过一番思考和分析，他认准房地产的投资方向，然后他就给自己订目标，把年薪拿出来去买房，03年深圳付2个首期，04年广州付2个首期，05年东莞付2个首期，结果现在不止500万，有一千多万了，致辞《关于企业员工管理大会的致辞稿》。如果当初他连想都不去想，恐怕很难有今天的结果。台湾有个保险推销员，一个月拿10万台币的时候，就在想，我要赚到50万一个月，写上几个大大的字，每天不停的看，还要不停默背。结果1年后，他真的一个月平均拿50万台币。这就是目标的威力，我知道了以后，现在已经在想每个月有50万人民币，已经进行了1个月，好像还没有啥效果。不过我也有成功案例，18个月前，我从来没有想过做机构总经理，后来有次被老总训了一次，就想怎么才可以不被训，当然最好有机会在训训他。所以就制定了这个目标，6个月后，就实现了。所以才可以来到天津给大家见面。当没有目标，就会感到迷茫，所以企业有责任和义务去帮助员工建立合适的目标。

2、标准：没有标准，就无法衡量，没有衡量，就无法进步，没有进步，就会什么？会消失，会被淘汰！企业给员工制定了目标之后，需要在做一门功课，就是告诉他们什么是优秀的，什么是卓越的，什么是低绩效的表现。如果没有标准，都差不多，那宝马、奔驰卖不出去了，为什么，如果整个社会对汽车的概念都是差不多，和夏利一定火遍全球。没有标准，以后也不会有老大难问题了，不会在有嫁不出去和娶不到的现象了。因为都差不多，都一样。我曾经需要员工做一些事情，如果只告诉他帮我找一份天津地图，不同的人会找来05-07年n个版本的地图，其实首先不能怪员工没有执行好，而是自己没有明确标准。

3、激励：谈到这个内容就会引发出一个首要内容，你要激励谁？谁需要被激励？绩效是否清楚？另外就是如何去激励？不同的人员不同的绩效带来的激励程度也会不一样！我对小女孩一岁的时候激励就是把自己用过的纸巾，自己仍到垃圾筒里面去，我就奖励她一个吻，她就很开心，每次都乖乖的去仍，现在大了，这个就不行了，她会说你抱抱我，我奖励你一个吻。对太太的激励就是帮我洗衣服，我激励你一个钻戒，她会很听话的去洗，但是这个成绩和激励是不对称的。所以到现在都是我自己洗衣服。

**人力资源软件将和这三方面将很好的对应，员工思维、员工能力、公司治理。公司治理将给企业及员工制定目标，创造机会。员工思维，需要去用目标和激励去影响，员工能力，将从绩效管理中给员工制定标准。这三个内容给到了员工愿不愿做？员工能不能做？公司给不给他做？的一些核心思考。

最后有个故事和大家分享，曾经有个公司近70人，绩效在集团的最末端，但是经过一年的人力资源系统实施，近50人，少了三分之一人员，还是当初这批人，几乎没有新人的加入，完成率今年做到了集团最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力资源软件就是**软件。希望今天论坛能够给大家带来价值，谢谢大家！《关于企业员工管理大会的致辞稿》

第二篇：关于企业员工管理大会的致辞稿关于企业员工管理大会的致辞稿

尊敬的各位知识工，先生们、女士们，我代表**软件中国有限公司天津分公司全体员工对大家的来临表示热烈的欢迎！

管理学中大师的大师德鲁克先生说过：所谓企业管理就是对人的管理，对企业各级人员进行科学及艺术性管理的深度和持续度，将决定企业能够有多优秀，可以有多卓越。当然，后面一句话是我说的。

企业的目标是创造顾客。靠谁去创造客户，一定是员工，今天有个我一直在遵循的逻辑和大家分享，就是：能否让员工愉悦的工作！是否每天员工都是吹着口哨上班，满面春风say哈罗！如何让员工更愉悦的生活呢？

有个三方面的内容需要做到：

1、明确性：明确什么？就是明确员工每个人的目标，他自己的职业生涯规划是什么？企业需要他做什么，能否协助他去共同制定，让每个员工充分激情，既可以满足企业的需求，也可以匹配员工发展期望，达到双赢！我有一个朋友，是个外企白领，他的03年目标是赚到500万，用5年的时间去完成，然后他就思考，如何可以赚到，方法有很多，当然不会去抢银行，经过一番思考和分析，他认准房地产的投资方向，然后他就给自己订目标，把年薪拿出来去买房，03年深圳付2个首期，04年广州付2个首期，05年东莞付2个首期，结果现在不止500万，有一千多万了。如果当初他连想都不去想，恐怕很难有今天的结果。台湾有个保险推销员，一个月拿10万台币的时候，就在想，我要赚到50万一个月，写上几个大大的字，每天不停的看，还要不停默背。结果1年后，他真的一个月平均拿50万台币。这就是目标的威力，我知道了以后，现在已经在想每个月有50万人民币，已经进行了1个月，好像还没有啥效果。不过我也有成功案例，18个月前，我从来没有想过做机构总经理，后来有次被老总训了一次，就想怎么才可以不被训，当然最好有机会在训训他。所以就制定了这个目标，6个月后，就实现了。所以才可以来到天津给大家见面。当没有目标，就会感到迷茫，所以企业有责任和义务去帮助员工建立合适的目标。

2、标准：没有标准，就无法衡量，没有衡量，就无法进步，没有进步，就会什么？会消失，会被淘汰！企业给员工制定了目标之后，需要在做一门功课，就是告诉他们什么是优秀的，什么是卓越的，什么是低绩效的表现。如果没有标准，都差不多，那宝马、奔驰卖不出去了，为什么，如果整个社会对汽车的概念都是差不多，和夏利一定火遍全球。没有标准，以后也不会有老大难问题了，不会在有嫁不出去和娶不到的现象了。因为都差不多，都一样。我曾经需要员工做一些事情，如果只告诉他帮我找一份天津地图，不同的人会找来05-07年n个版本的地图，其实首先不能怪员工没有执行好，而是自己没有明确标准。

3、激励：谈到这个内容就会引发出一个首要内容，你要激励谁？谁需要被激励？绩效是否清楚？另外就是如何去激励？不同的人员不同的绩效带来的激励程度也会不一样！我对小女孩一岁的时候激励就是把自己用过的纸巾，自己仍到垃圾筒里面去，我就奖励她一个吻，她就很开心，每次都乖乖的去仍，现在大了，这个就不行了，她会说你抱抱我，我奖励你一个吻。对太太的激励就是帮我洗衣服，我激励你一个钻戒，她会很听话的去洗，但是这个成绩和激励是不对称的。所以到现在都是我自己洗衣服。

**人力资源软件将和这三方面将很好的对应，员工思维、员工能力、公司治理。公司治理将给企业及员工制定目标，创造机会。员工思维，需要去用目标和激励去影响，员工能力，将从绩效管理中给员工制定标准。这三个内容给到了员工愿不愿做？员工能不能做？公司给不给他做？的一些核心思考。

最后有个故事和大家分享，曾经有个公司近70人，绩效在集团的最末端，但是经过一年的人力资源系统实施，近50人，少了三分之一人员，还是当初这批人，几乎没有新人的加入，完成率今年做到了集团最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力资源软件就是**软件。希望今天论坛能够给大家带来价值，谢谢大家！

第三篇：万圣节员工大会致辞稿万圣节员工大会主持稿

甲：亲爱的同事们

乙：各位帅哥美女们

合：下午好！

甲：踏着宁静的钟声,我们又迎来了一个祥和的万圣节,时光的车轮又留下了一道深深的印痕。伴随着冬日里温暖的阳光，我们满怀着喜悦的心情，201*年的万圣节如约而至！

乙：万圣节拉近了我们成长的距离

甲：万圣节染红了我们快乐的生活

乙：万圣节让我们截取下了四季的片段

甲：今天，我们相聚在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这段美好时光乙：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄甲：大家都看见了，我们今天抽奖的奖品是很丰厚的，先说一下抽奖的规则：

1.只限今天上班的同事；2.抽到s级的pass！

乙：3.除了需定岗的同事，大会一开始坐在台下，后来人跑了的（除了早班下班的），喊名字五分钟不出现的抽中了也白搭！机会自动转到下一位。4.为了避免浑水摸鱼的，名字工号是今天才投入抽奖箱中绝对公平！

甲：过去的9月中秋、10月国庆和店庆我们收获了累累硕果，今天我们要一同分享收获的喜悦，因为那些成绩值得我们骄傲与自豪！

乙：下面有请xx首先为我们分享10周年店庆的相关数据。（xx：@￥%（（——…………（（%￥*……#￥）

甲：这次店庆我们取得了很好的成绩，这是和各个部门、各位同事的努力分不开的，所以我们要为这些出色的部门或个人颁奖！有一个部门人很少，但是各样的节日都少不了他们精美的装饰，大家说他们是哪个团队？……好的，有请店庆最佳支持团队xx部上台！

乙：我们有着良好的销售也是和供应商的支持密不可分的。良好的创意往往能带来更佳的销售，下面我们颁发的是店庆厂商周销售最佳创意奖！有请xx部门上台领奖！请xx为他们颁奖。

颁奖ing……领奖ing……

甲：人生有时候是需要运气的，现在就看看各位谁的运气更好了！下面我们就开始第一轮幸运大抽奖——三等奖三名，有请xx为我们抽出三位幸运儿并颁奖！抽奖ing……领奖ing……

乙：临近大盘点，有个部门也开始紧张了，下面有请xx为我们分享信息。（xx：！@%#￥%%……*#%%（%#@￥……）

甲：听过了许多信息，我们大家一起轻松一下，做个游戏——我猜我猜我猜猜猜！规则：每个楼层各派一名选手上台，男女不限。蒙住眼睛，用手感受是什么物体，台下不允许出声提示，选手之间不允许交头接耳，否则一律判输，猜对得多者获胜，获得礼品一份！

游戏ing……

乙：轻松过后，继续我们的信息分享，有请xx童鞋为我们分享盘点的一些目标数据。

（xx：#￥…………￥@@……*%@#￥……）

甲：下面颁发店庆优异奖，他们是xx部门xx、xx部门xx、xx部门xx、xx部xx、xx部xx、xx以及xx，有请各位上台领奖！请xx为获奖部门颁奖！颁奖ing……领奖ing……

乙：xx需要hold住场面啊，请xx为我们分享信息！

（xx：！#￥￥……*#……*%%@#￥……）

甲：感谢xx的信息分享，又到了幸运大抽奖之抽老二！二等奖两名，请xx为我们抽取并颁奖！

颁奖ing……领奖ing……

乙：现在还剩一等奖了，在揭晓这个终极幸运儿之前，我们还需耐心等待，下面请xx为我们分享信息！

（xx：！@@#%*%￥#%*￥%……#……）

甲：优异的成绩需要有优秀的团队支持与合作！下面颁发店庆优异团队奖！三等奖：xx部门，奖金200元！二等奖：xx部门，奖金300元！一等奖是xx部门，奖金一巴掌！500元！！！请xx为获奖团队颁奖！

颁奖ing……领奖ing……

乙：颁奖过后，又到了游戏环节之我吹我吹我吹吹吹！游戏规则：每个楼层派一名代表无论男女。每个人五个气球，谁吹的最大且不吹破的为胜，最后请xx为我们裁决获胜者！

游戏ing……

甲：下面颁发9月份的一些奖项

9月份销售前三名：第三名xx奖金100元；第二名xx奖金200元；第一名xx奖金300元。请xx为他们颁奖！

乙：9月份明星主管：xx；9月份明星员工：xx；五星收银员：xx；飞鹰奖：xx请xx为他们颁奖！

甲：9月份优秀促销员：xx。请xx为他们颁奖。xx童鞋慢走一步！激动人心的时刻到了，现在抽取今天的一等奖一名，请xx为我们抽取！

抽奖ing……领奖ing……

合：在万圣节来临之际，希望各位永远快乐得像炉子上的水壶一样，即使屁股被烧得红红的，也依然快乐得吹着口哨，幸福得冒着鼻涕泡泡！祝在座各位人气超越圣母，财气敢当比尔盖茨之母，英气胜过萨达姆，帅气直追贝克汉姆，万圣节快乐！请xx带领大家做一个.)显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入）。

学习和成长需要付出代价，要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现，要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价，总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。

如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低；而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

企业的管理者往往希望用尽可能低的薪酬（薪酬的内涵很广，不仅仅是指货币化的工资）吸引尽可能优秀的人才，“既要马儿跑得快，又要马儿少吃草”。这种做法一时一地可能成功，但是却不能持久。因为中等的薪酬水平，吸引的主要是中等资质水平的人才（虽然不排除能够吸引到相对高资质水平人才的可能性）。从公司内部来看，决定公司薪酬水平的是企业希望员工具备何种资质水平；而员工需要具备何种资质水平，最终取决于企业的愿景、使命、战略。如果一家企业希望成为业内的领导者，建立一支高资质的、能够帮助公司成

为业内领导者的员工队伍，却又不愿支付在业内有竞争力的薪酬，最终员工会感到失望，用脚投票或者消极怠工。

工资上涨并不是行业发展的真正障碍；相反，随着行业工资水平的上涨，其行业工资指数的提高，行业人力资本结构将会得到改善，行业将会获得更好地成长。

作为企业管理者，第一，应当认识到员工工资水平高于市场水平是企业成长与壮大的现实需要。随着“用工荒”现象的加剧，我国将由过去的“强资本弱劳动”的阶段进入到“强资本强劳动”的时代。企业刻意降低员工工资水平，压低行业工资指数，并不能有效推进企业、行业的结构调整，反而会阻碍企业的整体发展。

第二，劳动者所提供劳动成果的数量和质量上的差别是决定劳动者工资报酬水平的核心因素，技术人员及中高级管理人员是企业效率提高及企业成长的重要来源及支撑。加快这些重要员工的工资报酬提升是企业员工薪酬管理的重点之一。

第三，稳步提高普通员工的工资水平，加大对员工的培养与激励力度。要促进普通员工的技术水平、业务能力及相应的管理能力的提升与形成，完成员工工资向人力资本投资的