人力资源战略与规划

章人力资源战略

与规划

2021/5/91一、人力资源战略将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。——企业人力资源战略管理能力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思维的确定与领导力的培育。优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。——企业人力资源整体竞争优势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对人的管理能力的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔接与协同。2021/5/92教学试用，请勿拷贝知识整合人力资本社会资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新流程整合变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场和创造市场变化的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性2021/5/93企业战略分类战略层次划分

三层次总体经营单位职能部门

四层次公司业务职能经营作战

公司整体方向划分增长型稳定些紧缩型混合型成长机会和制约条件划分进攻型防御型基于战略态势的划分防御者探索者分析者什么是企业战略？2021/5/941、人力资源战略的定义人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。2021/5/952021/5/962、人力资源战略的意义人力资源战略是企业战略的核心人力资源战略可提高企业的绩效有利于企业形成持续的竞争优势对企业管理工作具有指导作用2021/5/973、人力资源战略的特征战略性系统性契合性目标导向2021/5/98人力资源战略需要解决哪些问题？*基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？*基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？*企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？2021/5/99两种形态人力资源战略模式的关系未实现的战略实施的战略实现的战略自发的战略2021/5/9104、

人力资源战略程序人力资源战略的选择在程序上分为四个步骤：一是战略因素分析，二是战略评估与决策三是战略实施，四是战略评估和反馈。2021/5/9115、人力资源战略与企业战略的匹配2021/5/9125、人力资源战略与企业战略的匹配公司战略组织变动人力资源战略重点稳定型战略无变动或变动不大维持稳定和留住核心人才收缩型战略压缩组织规模冗余员工的解雇和剩余员工的管理扩张型战略扩大组织规模或重新调整组织结构新员工的招聘和培养，兼并或收购企业的员工调整2021/5/9135、人力资源战略与企业战略的匹配竞争战略员工行为要求人力资源战略成本领先战略重复性高，不需要创造性；关注短期；独立完成；相对质量来说，更关心数量；承担风险很低；关心工作的结果而不是过程；职位相对固定，很少变化；技术要求单一；工作参与度低低成本战略不留人战略产品差异化战略工作有创新性的要求；工作立足长远而不是短期；关心的是质量而不是数量；关心过程也关心结果；有风险性；工作有弹性；要求有多方面的技能；工作参与度高外部获取战略和高投入战略市场聚焦战略参考以上两种战略参考以上两种战略2021/5/9145、人力资源战略与企业战略的匹配生命周期阶段人力资源状况人力资源战略重点初创期对个人能力要求高招聘、核心员工的培养成长期人才需求迅速增加招聘、培训成熟期员工创新意识下降、对人才的吸引力降低留住核心员工、培养创新型企业文化老化期核心人才流失严重、大量员工冗余留住核心员工、裁员2021/5/9155、人力资源战略与企业战略的匹配企业类型特点人力资源战略劳动密集型标准化的产品，技术含量不高，人员素质较低，资金大量投资在物上低成本战略、外部获取战略、不留人战略等作为基本战略技术密集型产品技术含量高，对技术人员依赖程度高，创新压力大高投入战略、外部获取战略、诱导留人战略等作为基本战略资本密集型产品非标准化、人员支出比例小，组织通常为机械型组织采取混合战略2021/5/916二、人力资源规划1.人力资源规划概述2.人力资源规划的编制3.人力资源需求和供给预测4.人力资源供需平衡5.人力资源信息系统2021/5/9171.人力资源规划概述人力资源规划的定义人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡企业人力资源的供需。人力资源规划的要点：（1）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划基础上进行的。（2）通过预测，人力资源规划的目的在于保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两方面进行。2021/5/918人力资源规划的内容人力资源规划包括总体规划和业务规划.总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。

2021/5/919人力资源规划的类型1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。3)短期、中期和长期人力资源规划。

请注意各种类型的内容与关系。2021/5/920企业规划对人力资源规划的影响企业规划过程人力资源规划过程分析问题企业需求外部因素内部供给分析制定中长期经营规划规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买和放弃规划需求预测、雇员数量、雇员结构（定性）、组织和工作设计可提供和所需要的资源状况、净需求量编制年度计划编制预算、单位和个人工作目标、项目规划与安排、对结果的监督与控制制定行动方案，包括人事考核、招聘、提升与调动、培训与开发劳工关系等方面制定长期战略规划公司的宗旨、环境、研究实力和约束、公司的战略和目标2021/5/921人力资源规划的作用1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支。4）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。2021/5/9222.人力资源规划的程序战略规划人力资源规划人力资源供给预测需求与供给比较人力资源需求预测人力资源需求大予供给(短缺)人力资源需求小于供给(富余)人力资源需求等于供给(平衡)2021/5/923人力资源规划的程序人力资源规划的步骤：一、准备阶段。二、预测阶段。三、实施阶段。四、评估阶段。2021/5/924准备阶段---影响人力资源规划的因素外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。2021/5/925准备阶段--明确企业的发展战略与目标企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。

例：低成本战略----人力资源规划以严格控制成本作为目标。----聘用成本控制专家；----分析现有员工需求；----合并工作岗位，提高劳动效率；----减少劳动成本和费用；----解聘多余人员。2021/5/926准备阶段--分析现有人力资源现状掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。2021/5/927预测阶段预测人力资源的需求量

预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。预测人力资源的供应量

通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。2021/5/928

确定人力资源的净需求，制定行动方案

根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。评估人力资源规划

对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。实施阶段与评估阶段2021/5/9293.人力资源需求和供给预测人力资源需求预测方法1）主观判断法2）德尔菲法3）趋势预测法4）回归预测法5）比率预测法2021/5/930人力资源内部供给预测1）技能清单2）人员替换3）人力资源“水池”模型4）马尔可夫模型2021/5/9314.人力资源供需的平衡2021/5/932人力资源供需的平衡可能出现的情形：供求基本平衡（数量、质量和结构）供求总量平衡，结构不匹配供给大于需求供给小于需求2021/5/933人力资源供给小于需求时的政策制定(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;(2)培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位;(3)鼓励员工加班加点;(4)提高员工的工作效率;(5)聘用兼职人员;(6)聘用临时人员;(7)聘用正式职工;(8)把一部分工作转包给其他公司;(9)减少工作量(产量\销量);(10)添置新设备,用设备来减少人员的短缺.1-4上策,5-7中策,8-10是下策.2021/5/934人力资源供给大于需求时的政策制定(1)扩大有效业务量;(2)培训员工;(3)提前退休;(4)降低工资;(5)减少福利;1-2上策,3-8中策,9-10下策.(6)鼓励员工辞职;(7)减少每个人的工作时间;(8)临时下岗;(9)辞退员工;(10)关闭子公司.1-2上策,3-8中策,9-10下策.2021/5/935《2017年人岗争夺战及职场流动力大数据报告》《报告》显示，在2017年上半年全国主要城市人才净流入率排名中，杭州以11.21%的人才净流入率位居榜首。深圳、成都居于全国第二、第三名，人才净流入率依次为5.65%、5.53%，留人魅力旗鼓相当。在全国七大主要城市北京、上海、深圳、广州、杭州、成都、重庆的人才流动中，整体而言，人才流入前四个城市难度较大，流入后三个城市的难度较小。从七大城市人才流动产生的薪资涨幅来看