银信资产管理公司薪酬管理的问题与对策-人力资源管理专业毕业论文设计

银信资产管理公司薪酬管理的问题与对策内容提要人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了此公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助该公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键词：民营企业薪酬管理岗位评价AbstractThehumanresourcesareplayingthemoreandmorevitalroleasthefountainheadofcompetitiveabilityintheKnowledge-baseeconomytimes.Competitionbetweenenterprisesiscompetitionbetweentalentedpeople.Howtoattractthetalentedperson,drovethetalentedperson,detainsthetalentedpersonisaneternaltopicinthebusinessmanagement.Establishcompetitiveandfairsalarymanagementsystemisthemaindifficultproblemwhichtheprivatelyoperatedenterprisesfacedirectlyunderthemarketeconomysystem.Thisarticleusesquestionnairesurvey,conversationnairesurveyresearchtechniquetocarryontherealdiagnosisanalysis.WhichhaspromulgatedthemainquestionsandcausesinthisCorporationthatexistsinthesalarymanagement,andproposedthecorrespondingcountermeasure?ThegoalishelpsthisCorporationtoimprovethesalarymanagement,promoteenterprise'sachievementslevelandthewholecompetitiveability.Keywords:Privatelyoperatedenterprisesalarymanagementjobanalysis目录一、引言………………1（一）选题的背景与意义…………1（二）中小企业薪酬管理中存在的问题…………1二、银信资产管理公司薪酬管理的一般问题………2（一）薪酬管理的主要内容………………………2（二）薪酬管理的一般流程………………………3（三）薪酬管理的主要目标………………………3三、银信资产管理公司薪酬管理现状调查和问题分析……………3（一）银信资产管理公司概况……………………4（二）银信资产管理公司薪酬管理现状和主要问题分析………4四、银信资产管理公司薪酬管理问题的主要原因分析……………7（一）历史沿革原因………………7（二）组织管理原因………………7（三）领导者观念原因……………7（四）宣传教育原因………………7五、银信资产管理公司优化薪酬管理的对策探讨…………………7（一）发挥激励机制作用…………8（二）优化薪酬管理体系…………8（三）引入全面薪酬体系…………8（四）加强薪酬观念教育…………9六、结论………………9参考文献………………9PAGE9银信资产管理公司薪酬管理的问题与对策一、引言（一）选题的背景与意义银信资产管理有限公司成立于2004年2月13日，是经沈阳市工商行政管理局核准注册的专业从事金融业务的有限责任公司，是以服务外包模式从事现代消费金融外包、信用风险管理、不良资产处理、人力资源外包等专业项目的金融外包服务机构，是东北地区首家银行委外业务合作单位。银信资产管理有限公司的成立，在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理体系，理论界、企业界对此进行了大量的研究和探讨，许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合该公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。（二）中小企业薪酬管理中存在的问题1.薪酬制度不完善，员工薪酬定位没有标准中小企业在薪酬管理中普遍存在的一个问题是，只对员工支付工资，其他几乎一概不管，而且工资的多少老板一人说算，也可以说基本没有薪酬制度。而就现代社会来讲，人们除了拿到工资之外，更关注的是自己未来的收益和保障，比如养老问题、住房问题、医疗保险问题等等。同时员工工资的高低几乎和工作年限及能力不成正比增长，新员工和老员工，优秀员工和普通员工之间差别微乎其微，如此一来，心里上会有干好干坏一个样，干多干少一个样的想法。2.员工薪酬不透明任何企业都想做大做强，都想成为百年企业。中小企业的管理者认为企业规模较小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也是一人“拍板”。而且每位员工的工资他人是不知道的，奖金也很随意，多少没有具体标准，同样也是保密的。在市场经济体制下，这样的薪酬管理模式已经不适应企业的发展。首先每位员工的工作性质、强度、态度都会有差别，而且每个人都会有好奇心，一旦知道他人工资高于本人工资，会同自己加以比较，如果认为自己强于对方，肯定会有挫败感，容易滋生攀比心态，员工之间产生矛盾。如此一来认为工作没有得到认可，工作积极性会大打折扣。二、薪酬管理的一般问题（一）薪酬管理的主要内容1.薪酬的科学内涵薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。具体构成见图1所示：企业总体薪酬企业总体薪酬非经济性报酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景工作环境带来的效用：组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件直接报酬：基础工资绩效工资奖金目标值以外的薪酬各种津贴工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假图1总体薪酬的构成2.薪酬管理的主要内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。（二）薪酬管理的一般流程薪酬管理一般由七个环节组成，如图2所示。但薪酬管理工作并不一定要经过图中每一个环节。企业可以根据自身的实际情况进行合理地增删某些环节。明确企业总体战略人力资源管理战略明确薪酬管理原则和目标明确企业总体战略人力资源管理战略明确薪酬管理原则和目标组织结构设计编写岗位说明书工作分析组织结构设计编写岗位说明书工作分析确定薪酬因素选择评价方法岗位评价确定薪酬因素选择评价方法岗位评价地区及行业调查市场薪酬调查地区及行业调查市场薪酬调查明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平明确企业薪酬水平明确员工薪酬模式选择薪酬制度明确员工薪酬模式选择薪酬制度制定员工薪酬结构薪酬评估与控制评估与成本控制等薪酬评估与控制评估与成本控制等图2薪酬管理流程图（三）薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成本控制：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。三、银信资产管理公司薪酬管理现状调查和问题分析（一）银信资产管理公司概况银信资产公司始建于2004年2月，是以承接金融机构应收账款处理、贷前审核、人力资源外包等服务业务为主营的专业委外机构。现于中国银行、中国农业银行、工商银行、建设银行、交通银行、招商银行、广发银行、中信银行、光大银行、民生银行、华夏银行、兴业银行、浦发银行、大连银行、邮政储蓄银行、平安银行等十八家银行及上海汽车集团财务公司、一汽财务公司、广汽汇理金融公司、丰田汽车金融、奇瑞金融公司、梅赛德斯奔驰和世通汽车销售服务有限公司等金融机构建立了合作关系如图3所示：公司公司总裁办总裁办人力资源部地区作业机构信息技术部金融资产管理部研究与发展中心财务部人力资源部地区作业机构信息技术部金融资产管理部研究与发展中心财务部图3银信资产管理公司机构设置图像许多的民营企业一样，公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的工作，而在公司管理方面比较欠缺。经营近十年以来，还没有形成一套比较规范、比较完善的管理体系。现今，公司正面临着飞速发展的二次创业时期，一套科学完善的薪酬管理制度对企业发展显得尤为重要。（二）银信资产管理公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。根据调查分析，本文认为YZNS公司的薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1：表1薪酬管理优缺点一览表项目具体表现优点对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用薪酬整体水平较高于本地区的平均水平实施人性化管理重视人才注重员工满意度薪酬结构合理缺点部分岗位薪酬偏低，导致不满具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题：1．薪酬缺乏激励性通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表2所示：表2员工满意度调查对象百分比（%）满意度电催员工电核人员技术人员高层管理人员满意14241344基本满意13282117不确定22283129不太满意3814255极不满意136105从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是电催员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：表3薪酬的激励性调查变量类型频数（人）百分数（%）累计百分数（%）非常强的激励21.481.48较强的激励1511.1112.59不确定4029.6342.22激励性不够6044.4486.66非常差1813.33100从表3可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表4。表4员工离职与薪酬管理的关联调查变量类型频数（人）百分比（%）累计百分比（%）直接导致13.033.03有一定相关1854.5457.57不确定1133.3390.90没有关系26.0696.96绝对无关13.031002．薪酬缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与信控员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。3．薪酬缺乏全面型广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。银信资产管理公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作。员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。4．薪酬缺乏公平性（1）结果不公平很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表5所示：表5员工认为自身付出与所获回报的关系调查变量类型频数（人）百分比（%）值得7152.6没办法2317不值得4130.4从表5可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。（2）程序不公平现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工离职的意图，银信资产管理公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。四、银信资产管理公司薪酬管理问题的主要原因分析通过上述分析，公司现有薪酬管理存在一些问题，究其原因，主要包括以下几点：（一）历史沿革原因银信资产管理公司是一家民营企业，企业主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。长期以来，主要的政策一直是个体决策制，个人主观判断程度高。在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。（二）组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。（三）领导者观念原因1.薪酬管理缺乏人力资本观念银信资产管理公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是YZNS公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。2.忽视非经济报酬的作用在非经济报酬方面，银信资产管理公司的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。虽然银信资产管理公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说几乎没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之一。公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。（四）宣传教育原因公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，银信资产管理公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。五、银信资产管理公司优化薪酬管理的对策探讨通过上述分析，不难看出银信资产管理公司的薪酬管理存在着一些问题，这些问题严重制约了企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，笔者认为应该加强以下几方面的工作。（一）发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于电催信控员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。（二）优化薪酬管理体系薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。1.科学进行岗位分析岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。2.合理进行岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。3.有效进行绩效考核绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。4.做好薪酬调查工作公司应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。（三）引入全面薪酬体系公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。（四）加强薪酬观念教育在制定了一套科学合理的薪酬制度以后，公司应该进行广泛的宣传和教育，给员工一定的导向作用。一方面，员工可以了解最为关心的薪酬的相关内容，另一方面，通过员工对于薪酬制度的认可与赞赏将其在社会上广为宣传，利于企业形象的塑造，也便于企业网罗优秀人才。六、结论薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范，通过本文的研究，希望能够为银信资产管理公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为我国民营企业规范薪酬管理提供一些启示和借鉴。参考文献：[1]美史蒂芬·P·罗宾斯玛丽·库尔特著孙健敏、黄卫伟、王凤彬、焦叔斌、杨军译，管理学[M]，北京：中国人民大学出版社，2004版[2]美托马斯斯·B·威尔逊著张敏、宋黎明、张慧云、刘晓峰译，薪酬－－以战略薪酬撬动企业变革[M]，北京：中国社会科学出版社，2004版[3]王学力，企业薪酬设计与管理[M]，广东：广东经济出版社，2001版[4]文跃然，薪酬管理原理[M]，上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