第九章-人力资源规划编制(赵曙明)课件

三、知识架构第九章人力资源规划制定有个富家子弟特别爱吃饺子，每天都要吃。但他又特别刁，只吃馅，两头的皮尖尖就丢到后面的小河里去。好景不长，在他十六岁那年，一把大火烧了他的全家，父母急怒中相继病逝。这下他身无分文，又不好意思要饭。邻居家大嫂非常好，每餐给他吃一碗面糊糊。他则发奋读书，三年后考取官位回来，一定要感谢邻居大嫂。大嫂对他讲：不要感谢我。我没有给你什么，都是我收集的当年你丢的饺子皮尖，晒干后装了好凡麻袋，本来是想备不时之需的。正好你有需要，就又还给你了。有一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。大官思考良久，良久。。。。人力资源经理特征：笔杆子、话匣子、夜猫子02

人力规划内容及其编制01

人力资源供需平衡方案第九章人力资源规划编制人力资源供需的平衡人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。人力资源供给和需求预测的比较结果：供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配供给大于需求供给小于需求对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。供给和需求总量平衡，结构不匹配企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。永久性的裁员或是辞退员工。鼓励员工提前退休。冻结招聘。缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资。对富余员工进行培训。供给大于需求从外部雇用人员，包括返聘退休人员。提高现有员工的工作效率。延长工作时间，让员工加班加点。降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。将企业的某些业务外包。供给小于需求J．J.米勒公司是生产电子仪器部件的小公司．此公司是许多大器材商的主要提供者。由于订货和需求的减少，米勒公司的管理面临两种情况：减少资本和裁减职员。米勒是一家没有工会的公司，坐落在德克萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特的地方。公司以奖金奖赏职员并从未解雇过任何职工，一向以对职工公平对待而自豪。今天，总裁要求你排出生产线1—7名职工，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人员。裁员的决定阅读各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。支付两个孩子上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职五年。杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。减少用人成本人力资源规划合理配置人力资源适应组织未来发展需求满足员工职业生涯发展需求人力资源规划的目的人力资源战略规划体系人力资源总体规划人力资源业务规划人力资源战略规划的主要内容总体目标总政策总预算安排

……招聘任用规划培训规划绩效考核规划员工职业生涯规划人员流动规划薪酬福利规划……利用5～10年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和人才选用育留机制，把成飞建设成为飞机制造行业的人才高地。案例：成都飞机集团人力资源规划目标人力资源政策人力资源总体规划（1）用人政策：德才兼备的人，重视使用；德优才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，弃之不用。（2）晋升政策：对经理人提拔原则以内部培养选拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华润急缺的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的创新精神和职业精神。（3）评估政策：依据岗位说明书确定评估要素，实行岗位估值，以此作为定薪标准。（4）考核政策：建立多维度测评体系，依照不同的岗位和不同的目标确定考核标准。（5）薪酬政策：以业绩文化为先导，实行个性化、市场化的工资体系。（6）激励政策：对核心员工的激励包括精神和物质两方面。精神层面，包括接班人计划、明日之星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。（7）培训政策：关注领导力、关注团队建设、关注专业化，为华润未来的发展提供高素质的人才保证。案例：华润集团人力资源政策人力资源政策人力资源总体规划对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。1、招聘费用2、培训费用3、薪酬和福利费用4、其他费用人力资源费用预算人力资源总体规划招聘任用规划招募规划配置规划甄选规划第二节人员招聘任用规划（一）招募规划要包括以下几个关键内容招募人数招募时间安排招募途径选择招募小组人选的确定方法和依据招募流程招募预算招募规划（二）招募规划的编写1、根据企业人力资源战略，确定招聘目标2、人力资源需求部门递交招募申请，经主管部门协调汇总，确定人员需求清单3、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘工作的时间安排4、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求5、确定招聘渠道6、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算7、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程8、形成招聘规划招募规划（一）甄选程序制定甄选标准（生理标准、技能标准、心理标准）甄选准备：决定甄选日期、组织报名审查应聘者资料测试：选择合适的甄选方法进行测试面试体检领导决定甄选规划选择甄选标准，关键是如何把基本的标准变成可以考察的标准。（二）甄选方法笔试面试操作测试心理测验评价中心背景调查甄选规划案例二：某企业人力资源招聘规划

1）招聘目标

根据企业的人力资源规划，未来五年内人员需求如下表：职务名称人员数量其他要求软件工程师40人，每年8人本科以上学历，35岁以下，相关工作经验2年以上销售代表40人，每年8人本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员10人，每年2人专科以上学历，女性，相关工作经验2）招聘时间安排

招聘工作在每年1月启动，历时两个月，在3月底完成招聘工作。具体招聘工作时间安排根据实际情况确定，确保招聘工作顺利完成。3）招聘渠道

企业拟采用的招聘渠道如下表：招聘渠道适用情况广告招聘软件工程师、销售代表、行政文员网络招聘软件工程师、销售代表职业机构推荐销售代表4）招聘小组成员分工组长：对招聘活动全面负责，由人力资源部领导担任。成员：具体负责应聘人员接待、应聘资料整理，由人力资源部工作人员担任。具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工作人员和具体业务部门管理人员担任。5)甄选方案甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。甄选方案三：适用于行政人员的甄选。①资料筛选；②面试6）招聘费用预算①报纸广告刊登费：20000元；②网站信息刊登费：4000元；③招聘会费用：10000元；④其他费用：10000元；合计：44000元未来五年内，招聘费总体预算为44000元，根据该预算确定每年的招聘费用预算，并严格执行，有效进行成本控制。主要内容：（1）职前训练（2）试用（3）考核（4）正式任用配置规划培训需求分析培训计划培训实施培训评估反馈培训系统模式

第三节人员培训规划组织分析工作分析人员分析培训需求分析培训计划体系培训需求培训计划实施与评估5W1H确立预算编制课程安排场所负责人(who)对象(whom)内容(what)时期(when)场所(where)方法(how)培训计划一般的步骤：根据培训方案，做好培训准备工作，安排培训进程；发出通知，组织培训；根据培训实施过程中的反馈，及时调整培训计划，保证培训效果。培训实施层级培训的重点层级培训的重点管理层最高经营层战略决策能力企划能力中级管理层管理决策能力协调能力现场监督层业务决策能力分配能力基层（职员、操作工）技术能力执行能力评估基准评估方法反应问卷法学习测试法行为绩效考核法成果现场成果评定法、经营综合评估法培训评价第四节员工职业生涯规划是将个人职业发展需要与组织的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。在与组织战略方向和业务发展需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯。是企业目标与个人发展相统一的过程。企业为什么要对员工进行职业生涯规划？1、个人因素个性社会因素父母的价值观工作经验等2、组织因素组织形态人力资源的运用工作特性职业生涯规划影响因素辅导制度和职业生涯咨询职业资源中心职业生涯开发研讨会业绩评估活动职业培训职业生涯规划方法设立职业生涯指导小组确定职业导向（发布企业未来岗位与职位需求信息）制定员工个人职业生涯规划（分为长、中、短期）分析企业人力资源规划与员工职业生涯规划的结合情况评价员工业绩编制企业对员工职业生涯规划职业生涯规划设计编制企业对员工职业生涯规划时，一般包含以下内容：企业的岗位和职位需求数量、对应的员工职业生涯目标数量企业岗位和职位的短缺数企业所采取的促进员工职业生涯规划及发展的措施相应的费用支出和可能产生的效益案例：某通信公司的员工职业生涯规划

为进一步深化“三项制度”改革，推进人力资源管理改革提升项目，为科学的职位、薪酬和绩效管理体系提供良好的运作基础平台，本公司决定以新的员工职业生涯规划方案为基础，优化人职匹配，提升人力资本价值，以适应市场竞争的需要。1、晋升影响因素（应体现在晋升政策里）资历因素工作业绩因素潜力因素企业岗位需求因素2、晋升方式绩效晋升制越级晋升制考试晋升制年资晋升制第五节人力资源流动规划

晋升规划晋升职务晋升人员部门晋升人数晋升后增加成本数晋升条件晋升时间晋升预计效果企业员工晋升表3、晋升规划的内容（1）晋升政策（2）晋升安排晋升规划目的：适应企业紧急性的业务需要，配合组织目标把现有人力资源重新整合；为增加员工的见识、经验进行的轮调；解决人员间的冲突，解决组织中的紧张情绪；满足个人需要；防止非法舞弊事件发生。内容（1）调动政策（调动时间限制和调动最低条件）（2）调动安排调动规划调动职务调动人员部门调动人数调动后增加成本数调动条件调动时间调动预计效果企业员工调动表原因：压缩人员、对员工的惩罚、弥补以前的不当任用、适应员工的个人需要等。1、降职规划的内容被降职人员的类型降职的条件降职的时间降职规划2、降职规划的制定过程（1）确定企业降职政策（2）编制降职实施方案（3）评价、选择降职实施方案。外部竞争性内部一致性与员工贡献相符在社会上和人才市场上，企业的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企业所需人才。外部公平性是同一行业，同一地区不同企业类似岗位薪酬水平大致相同。一是横向公平，即对所有员工之间的薪酬标准、尺度是一致的；二是纵向公平，即企业涉及薪酬时必须考虑到历史的延续性。保证支付给员工的薪酬与其对企业所做贡献相符合，并尽可能地让员工感到满意，从而自愿地多做贡献。第六节薪酬福利规划企业结合自身发展目标以及对未来各种因素影响的分析和预测，对未来一定时间内企业薪酬的策略和具体的实施途径与措施等内容所作的全面的规划。薪酬规划的主要内容包括薪酬策略的制定和选择以及薪酬结构、薪酬水平的制定。薪酬规划注意：薪酬规划制定之前，必须对影响企业薪酬规划的影响因素进行分析，对外部薪酬现状进行深入调查，以便为企业提供薪酬结构和水平设计方面的决策依据。影响薪酬规划的因素分为外部因素和内部因素两类。常见的调查渠道有企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查、从公开信息中调查和从流动人员中调查等四种。薪酬结构策略高弹性薪酬结构策略混合型薪酬结构策略高稳定薪酬结构策略薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。激励性强。薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变化，既有激励性又有稳定性。薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。具有很强的稳定性，员工收入比较稳定。（一）薪酬结构

在薪酬规划里，对薪酬结构的设计工作主要是对基本工资、岗位工资、绩效工资和技能工资、辅助工资等进行科学设计，合理确定各个组成部分在薪酬结构中的比例。薪酬规划（二）薪酬水平指企业内部各类岗位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。确定薪酬水平策略和设计薪酬水平是薪酬规划的主要内容。设计薪酬水平主要是设定薪酬等级和各等级之间的差距。市场领先型策略：支付比行业竞争者更具有竞争力的工资市场滞后型策略：支付比同行业平均水平更低的工资混合型策略：根据具体情况，分别制定不同的薪酬水平策略市场追随型策略：支付与同行业平均水平相当的工资1、薪酬水平策略2、薪酬等级设定根据工作的复杂程度和责任大小，把员工薪酬进行等级的划分，不同的等级可以体现出工作要求的差异。单一薪酬等级和可变薪酬等级等级越高，同一薪酬等级范围内的差额幅度应该越大。3、薪酬差距确定在设计薪酬差距时，要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。类型定义举例法定福利社会保险暂时或永久丧失劳动能力以及失业中断劳动而失去收入来源时，由社会给予物质帮助和补偿的社会保障制度养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险休假制度员工依法享有休息的时间法定节假日、公休日、带薪年假住房公积金企业福利经济性福利对员工提供经济性补助项目住房补贴、结婚礼金等娱乐性福利位增进员工社交和康乐活动提供的娱乐项目旅行、免费电影设施性福利日常需要，向员工提供设施性服务的福利项目免费宿舍、健身房员工服务福利为员工提供各种生活上、职业法发展上的服务项目外派进修、员工身体健康检查等其他福利以上未包含的其他福利项目荣誉性的福利（捐助）福利规划步骤：