人力资源职业规划集锦5篇

人力资源职业规划集锦5篇人力资源职业规划篇1

一、职业生涯规划的概念和作用

1、职业生涯规划的概念

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人根据自己对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。

职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，根据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值看法两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进行分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2、职业生涯规划的作用

职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展服务。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育计划，人力资源规划等方面提供保障。

职业生涯规划可以加速员工成长，增添员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来充满期盼，工作责任心和主动性更高，可以增添员工归宿感。

职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增添员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。

职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展提供更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、职业生涯理论的进展与运用

〔一〕国内外关于职业生涯规划的理论讨论

1.国外讨论

二十世纪六十年月，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践讨论不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行讨论，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的讨论方向。

舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为互相联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为根据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行讨论，提出了有名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》〔CareerDynamics，中译名为《职业的有效管理》〕一书中抢先从职业进展观出发，勾画出了个人与组织互相作用的基本图式，为我们认识个人成长和进展，组织进展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚〞概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工大学毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。

帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯〔FrankParsons〕教授明确说明职业选择的三大要素和条件：〔1〕应当清晰地了解自己的看法、能力、兴趣、局限和其他特征。〔2〕应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。〔3〕上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：〔1〕条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的`职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。〔2〕特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、独特强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向〔包括价值观、动机和需要等〕是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相

关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。

2.国内讨论

我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规〞，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制〞阶段理论和“能岗匹配〞理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地讨论职业进展的学者。“三三三制〞职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深入讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配〞理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职〞；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人〞。能岗匹配理论最优的不肯定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。

〔二〕职业生涯规划理论在国内外的胜利运用

1.供电企业〔以下简称A公司〕是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电可靠率99.961%；农村供电可靠率99.801%；电压合格率99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A公司需于20xx年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于20xx年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在肯定问题。具体有以下几个方面：

〔1〕供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事管理〞向现代的“人力资源管理〞转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性进展的现代人力资源体系。

〔2〕任职资格制度需进一步完善。

任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。

〔3〕员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。

受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般敏捷，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道〔即领导型和管理型人才〕，技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配〞现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。

结合A公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。

经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。

人力资源职业规划篇2

HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网〞发布的职场人气排行榜中，HR始终榜上出名，并跻身“十大人气职位〞前五强。

对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才聘请，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力〞阶段，急需高素养的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业阅历、熟识国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的状况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却缺乏9000人。

这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发觉，不管是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎全部行业的知名企业都在聘请HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占据市场份额，急需各类专业技术人才；如今企业进入成熟进展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理掌握本钱的基础上进一步扩大人才资本，因此急需建立聘请、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。

对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监到达10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于一般HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

职位解读：HR工作事无巨细

概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如聘请、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。

上海神州数码有限公司人力资源经理董露告知记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有许多琐碎的事情，比方，制定聘请计划、支配面试地点与时间、支配新员工的入职培训等等，做好这些事并不简单，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带着自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的指令。〞

人力资源管理职能拼图

在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、聘请经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。

人力资源总监职责：

依据公司战略进展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源进展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源本钱，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。

人力资源经理职责：

根据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；根据劳动法律法规准时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，主动选拔人才、培育适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的进展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

薪酬福利经理职责：

制定薪酬福利政策与制度；参与薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。

聘请经理职责：

依据业务进展状况，分析人员需求，制定人员聘请计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类聘请渠道，以获取最有效的聘请结果，同时满足公司对聘请周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和聘请流程；进行简历甄别及聘请测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

培训经理职责：

负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。

人事专员职责：

负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣扬工作。

人事助理职责：

负责聘请信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。

职业进展：遭受职场天花板

在公司里，HR的地位越来越突出，不过成天为别人做评估、定薪水、规划职业进展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍旧以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但明显公司目前更情愿在生产运营上进行投入。

事实确实如此，尽管HR的经受对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。〞

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的进展远景，但作为一个具体的'人，遇到职业进展的“瓶颈〞也特别正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业进展之路进行合理的规划就显得相当重要。

晋升需要稳扎稳打

据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有进展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常状况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。进展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可到达经理。

随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累阅历，不断学习充电是必不行少的晋升预备。就目前状况而言，要想成为有名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业学问、阅历以及人脉，多方寻求进展。

如何胜利转型

约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经受。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到胜利转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前状况来看，HR从业人员职业进展有四条路。

道路一：在HR部门谋求进展。初入职场，都会从“HR助理〞做起，帮助处理一些档案整理、“四金〞代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员〞，负责培训、薪酬、聘请等项目；再下来，就是“HR经理〞，负责HR整个部门的运作：“HR总监〞一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们进展的致命伤。当觉得工作进展出现“瓶颈〞时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业学问。

道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的聘请和用人阅历，培育了独特的用人理念和聘请目光，可到猎头公司做猎头工作，为企业查找良马。

道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作阅历为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划篇3

学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下：

关于职业生涯规划与企业进展之间的关系，需要从几个方面来看：员工如何利用职业平台取得个人事业上的进展，企业怎样利用员工的合力实现企业的进展，是员工和企业共同面对的课题，也正是职业生涯规划所要解决的问题。

1、员工职业生涯规划，是根据公司的进展战略，充分理解企业的愿景，把个人进展的需求与企业进展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的'关系就是：企业目标的实现是全部员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。

3、个人进展是企业进展的基础，只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现将来的愿景。

4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解：

1、职业生涯目标规划，应从一生的进展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

2、定出将来进展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。

3、定出今后十年的大计。二十年计划太长，简单令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你期望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们认真地想清晰，一条一条地计划好，记录在案。

4、定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、细致，将目标进一步分解。

5、定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更细致，因为计划是你的行动准则。

6、定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。假如从如今开始制定目标，则应单独定出今年的计划。

7、下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新学问和有关信息，计划结识的新朋友等等。

8、下周计划：计划的内容与上述6相同。重点在于必需具体、细致、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

9、明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避开"捡了芝麻，丢了西瓜"

人力资源职业规划篇4

随着社会经济的进展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了许多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业进展与职业生涯规划。

一般来说，每个人的职业生涯都会经受“青黄不接〞、“事业塑造〞、“事业锁定〞、“事业开拓〞和“事业平稳〞五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。

但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关怀呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作状况做一下规划：

一、个人自我评估

1.自我优势分析：

〔1〕乐观主动，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；

〔2〕实事求是，老实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；

〔3〕专业学问扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；

〔4〕敢于探究创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；

〔5〕人际网宽阔，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人；

〔6〕做事有自己的原则，剧烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势分析：

〔1〕兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培育；

〔2〕自信念缺乏，对失败或没有把握的事情感到紧急；

〔3〕脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

3.个人职业分析：

〔1〕相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；

〔2〕我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

〔3〕我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。

二、职业进展机会评估

1.从企业内部进展机会来看，HR可以进展成为：HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理〞做起，帮助处理一些档案整理、“四金〞代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员〞，负责培训、薪酬、聘请等项目；再下来，就是“HR经理〞，负责HR整个部门的运作；“HR总监〞一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作进展出现“瓶颈〞时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业学问。

2.是从外部进展机会来看，HR可以进展成为：

〔1〕聘请专家。特地为企业查找人才，协助企业制订聘请流程与体系，开发聘请管理的工具及人才能力测评工具的专家。

〔2〕职业培训专家。成长为特地开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

〔3〕薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

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〔4〕绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理阅历的HR管理者做绩效管理睬更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理阅历。

〔5〕企业管理咨询师。成长为特地为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

〕成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO。据分析，HR的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这或许正是吸引更多年轻人参加这个职业的缘由。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理学问，是管理学问的第一受益人。

三、选择职业

就上述人力资源从业人员进展机会来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是特别明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，将来人力资源职业通路还是比较广泛的，当然，在一开始走上人力资源管理工作后，就要根据自身的能力特征，细致分析将来的具体成长路径，为自己制订出明确而清楚的职业进展计划，只有这样，才可以明确目标，吸收学问，不断进步。

四、职业生涯目标的设定

1.职业目标定位目的

〔1〕目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

〔2〕目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

2.职业目标的设定

〔1〕主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；

〔2〕分解目标：

①纵向进展：即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；

②横向进展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

〔3〕阶段目标〔短期—长期〕：

①适应工作岗位及角色的转换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业学问，分析该专业是否适合自己，明确目标，有计划实施；然后要建立好的人际关系网，培育自己的沟通能力,主动参与各种活动，增加沟通；最终要将所学的专业学问融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。

②确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积累工作阅历，向更高层晋级。

加强专业及相关学问的学习，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。擅长在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积累聘请阅历和用人学问，培育自己独特的用人理念和聘请目光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的沟通，吸取阅历和心得，使自己的工作得到确定及欣赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增添自身能力，为企业更好的服务。

③总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。

对前段工作做出阶段性总结，客观认识自己，发觉缺乏准时改良。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，信任自己会胜利。

④发掘自身优势，开拓潜能，争取更大进步。

五、行动计划与措施的制定

首先，我必需准时、精确领会企业的战略意图和进展目标，并保持高度一致。在不同的进展阶段，需要协作公司的进展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作为企业不同进展阶段制度管理的规范和准则。工作的特别性要求我在工作中始终清楚地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。

其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划，给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培育和规范员工能力和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。

设立目标是为了让员工的个人进展能与公司的整体进展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业进展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对将来充满期望，永久保持旺盛的工作热情。让企业兴奋人心的"愿景"成为行动的持续动力。我还要把握员工的个人特长和职业兴趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成果和表现，帮助员工在公司找到合适的工作岗位和进展机会，以其发觉各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。

同时还要擅长发觉人才和推举人才，为企业进展提供人才智力支持。要对人才的需求状况进行分析，并通过聘请、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业不同的.进展阶段对不同类型人才的需求相匹配。

第三，加强学习，提高自身素养，做好表率作用。我会通过不断学习，努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理学问、理论修养、道德素养、规律思维等综合学问，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度，需要依据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和方法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者肯定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特殊是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。

第五，擅长总结，准时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个"有心人"，在工作中擅长准时发觉问题和存在的缺乏之处，并准时反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到准时的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐进展。

六、评估与调整

1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：

了解自己以及所在组织的状况，并逐步调整自己的职业方向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比方聘请、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永久处于被动、附属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。

因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向进展，争取成为企业战略伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效方法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步进展的空间。

2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终肯定会得以实现。

七、总结

通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的进展，更有利于企业战略目标的实现，为企业进展提供智力支持，从而到达双赢的目的，使企业屹立于不败之地。

人力资源职业规划篇5

职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最正确职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的支配。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才提供独特化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

〔一〕数据与员工聘请

对于职业进展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最正确的资源配置方式。聘