国家烟草企业培训师职业化课程

TrainTheTrainer——企业培训师的职业化塑造成为一名好的培训师！

难？易？几个忠告要承认这是一门遗憾的艺术不要试图去改变别人你所面对的人并不傻赢得他们的信赖比征服他们更重要怎么说比说什么更重要我是谁？我为什么要成为培训师？工作中需要做哪些培训？通过课程，我要学到什么？我成为出色培训师的 优势和问题是什么？一、预 备

角色定位观念态度必备技能训前访谈课程制作会务安排训前动员二、开 始

掌控氛围

生理调整心理调整撞出火花开场白

演讲，如何讲演讲，如何演面对意外问与答完美地句号三、未 来

课程评估畅谈感想核查行为年度回访一、预备：角色定位

传播者沟通者组织者一、预备：观念态度致命伤胆 怯刻 板虚 伪消 极敷 衍自 大一、预备：观念态度特 质自 信积 极幽 默尊 重耐 心诚 实欲 望勇 气一、预备：必备技能认识你的企业——提升策略的准确性有效地传播——提升实施的有效性传 播培训会议思维、行为广告公关产品、服务内 部外 部一、预备：必备技能认识企业：我们在哪里？要到哪里去？怎么去？一、预备：必备技能传播方式：影响成人学习的关键过去的经验影响学习

未能进入学习的情境缺乏学习的动机、意愿教材的内容不适宜一、预备：必备技能传播方式：成人学习的心理需求希望能投入、参与

希望能被尊重希望能即学即用、实务导向希望能受到激励一、预备：必备技能传播方式：三个被接受的特征言辞内容：7%声音魅力：38%身体语言：55%

一、预备：必备技能传播方式：接受的记忆度辅导方式3小时之后3天之后只用口述70%10%只用示范72%20%口述+示范85%65%一、预备：必备技能传播方式：留意点立场角度方式一、预备：训前访谈准备一份提纲，有弹性的使用它访谈谁？由谁来安排？做点热身，解除担忧要的是引导和倾听重复、重复、重复不要咄咄逼人、穷追猛打现象——问题——对策一、预备：课程制作课程目标课程对象课程时间课程纲要PP文件学员手册教具设备一、预备：会务安排时间地点环境食宿活动一、预备：训前动员为什么一定要动员？由谁来动员？告之和动员的区别二、开始：心理调整超越紧张充满信心二、开始：心理调整超越紧张：转换观念“不要紧张”与“紧张也没关系”表演焦虑能激发潜力谁会知道你紧张？二、开始：心理调整超越紧张：有效做法先到“考场”调整呼吸倾注内容喝水润喉寻找后援二、开始：心理调整充满信心：转换观念观众在你的一边“缺少反馈”还是“消极反馈”？是被环境影响态度 还是用态度去改变环境？二、开始：心理调整充满信心：有效做法充分地准备成功地想象积极地解释精彩地开始二、开始：撞出火花常用工具：讲授法研讨法个案法角色法游戏法二、开始：撞出火花研讨法： 藉由交换与分享来获得新知二、开始：撞出火花特点与问题：多种观点的碰撞而产生的启发与实务结合进而达成共识增加彼此了解主持经验学员的热情与准备问题的难度二、开始：撞出火花

个案法： 针对某一案例 加以讨论并提出解决方案二、开始：撞出火花特点与问题：增加接触经验培养问题的思考与解决能力状况单纯，不够真实对最终答案的把握二、开始：撞出火花

角色法： 在角色扮演过程中， 体会感受、冲击观念、增强敏感度二、开始：撞出火花特点与问题：角色的转换易引发好奇与兴趣情景模拟的真实感受可带来同理心需要充分准备，易流于玩笑学员的配合度二、开始：撞出火花游戏法：借用游戏提高学员的认知度与学习兴趣二、开始：撞出火花特点与问题：活跃气氛，提升热情制造感受，帮助理解为游戏而游戏掌控与引导二、开始：开场白精彩的开场白能够……建立信赖感激发兴趣奠定基调二、开始：开场白舍弃老掉牙的开场白精彩的开场白能“钩”住听众 用故事 用幽默 用问题 用事实……二、开始：演讲，如何讲？如何动嘴发声声调速度音量变化如何发表死记读稿提纲即兴二、开始：演讲，如何演？

表情的威力眼神的魅力动“手”演讲“身动”制造“生动”二、开始：面对意外有可能出现的意外：被问倒忘词设备出现故障学员打瞌睡、聊天任意离场参与度不高不守时手机声此起彼伏学员抱怨公司彼此人身攻击与老师意见不一频频发问二、开始：问与答最显功力的较量形成交流消除误解及时微调二、开始：问与答如何应对？认可对方获得支持控制提问不知道答案时……危险的辩论适时的脱身二、开始：完美地句号结尾要做的事：WHAT：我们要做什么？WHEN：我们何时做？HOW：我们怎么做？二、开始：完美地句号糟糕地结尾：嘎然而止无尽的迷宫陈腔滥调二、开始：完美地句号完美地结尾有力地休止符感性+理性两手准备三、未来：职业培训师的挑战以身作则终身学习职业规划努力啊！LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小5101520259．对他人工作的责任大小51015202510．工作条件优劣51015202511．危险性1020304050第一行纵向相加为100分横向比例为１２３４５

表14－11职位分值工次等级~13912140~16111162~18310184~2059206~2278228~2497250~2716272~2935294~3154316~3373338~3592360~3811382~1A武汉钢铁公司的工资等级表人员类型资格名称资格档次级别

管理人员科办员16~13车间副主任（副科长）12~10车间主任（科长）9~7副厂（矿）、处长6~4厂（矿）、处长3~1专业技术人员员14~13助理12~10中级9~7

高级