国家烟草企业员工手册基本内容

如何制定员工手册

《上海市劳动合同条例》第五条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和规章的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。员工手册如何生效？公布培训员工签字企业发文办公会议讨论职代会通过以电子邮件发布员工手册应当严历还是宽厚？员工手册基本规范行为规范福利措施安全制度奖惩制度《上海市劳动合同条例》第十条

劳动合同应当具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。单独单独单独基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议聘用

聘用原则聘用条件聘用程序聘用禁忌劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等相关的实际情况，劳动者应当如实说明。《上海市劳动合同条例》第八条选择题

试用期内，()有权随时通知对方，即可解除劳动合同。A.劳动者B.用人单位C.劳动者或用人单位D.劳动者和用人单位《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。第三十二条规定：在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。录用条件聘用条件：

作为(应当)

不作为(不得)以下情况均将被视为不符合聘用条件:。通辑在案者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。被剥夺公民权力者；。未满16周岁者；。有欺骗、隐瞒者；。酗酒、吸毒者；。患有精神病或传染病者；。.经公司指定医院体检不合格者；。不具备政府规定的就业手续者；。亏空、拖欠公款尚未清偿者；。工作能力不符合要求者。。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；聘用

聘用原则聘用条件聘用程序聘用禁忌聘用限制独家聘用？亲属回避？基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议解聘

终止合同协商解聘辞退性解聘辞职性解聘移交手续

解除

《中华人民共和国劳动法》的规定

单方行为劳动者用人单位双方行为25条26条27条31条32条不得解除29条主客裁员终止24条用人单位单方行使劳动合同解除权可分为三种情况：因劳动者主观过错，用人单位解除劳动合同因劳动者客观原因，用人单位解除劳动合同因用人单位自身的原因即经济性裁减人员，解除劳动合同因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：：劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

《上海市劳动合同条例》第三十二条

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。《上海市劳动合同规定》若干问题通知(一)(三)用人单位解除劳动合同时未按规定提前30日通知的，应当增发一个月工资替代提前通知期。用人单位或劳动者解除劳动合同时属于应当提前通知情形的，双方当事人对提前通知期限的处理方式达成一致的，劳动关系按当事人约定的时间终结。关于实施《条例》若干问题的通知微观：劳动合同调整个别劳动关系

中观：集体合同调整集体劳动关系

宏观：劳动基准法调整全部劳动关系这是一种“法定优先”的调整模式，解除合同的程序解除合同后发生争议的处理基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议工时

标准工时特殊工时限制延长工时标准工时制度：

日8小时，周40小时特殊工时制度：计件工时制度缩短工时制度综合计算工时制度不定时工时制度限制延长工时规定。延长工时是职工超出正常工时，在应该休息的时间内进行工作工时制度(最高工时)规定工作时间的上限。限制工时长度，允许用人单位在最高工时法的限度内自行缩短工时。休假制度(最低休假)规定休假时间的下限，以此为基础，用人单位可以自行增加休假时间。有42条规定三种特殊情况之一的，延长工作时间不受41条限制，但须受44条限制时数限制程序限制报酬限制日：3月：36(小时)工会和劳动者加点：150%加班：200%(周日)300%(节假日)41条44条限制延长工时制度违反时数限制违反程序限制违反报酬限制100元以下罚款100元以下罚款处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度员工手册中应当规定的工时内容工时制度的选择标准工时制度特殊工时制度加班加点的程序蓝领的加班制度(批准程序)白领的加班制度基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议薪酬

工资构成工资支付工资扣除工资是用人单位根据国家劳动法规、劳动合同的预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。最低工资保障工资支付保障工资扣除的规定最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬法定工作时间内提供正常劳动最低劳动报酬工资支付的保障工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人工资支付期限:工资至少每月支付一次工资支付形式:工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付工资支付程序:用人单位应将工资支付给劳动者本人劳动部《工资支付暂行规定》用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。工资扣除的规定间接扣除直接扣除劳动部《工资支付暂行规定》有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。劳动部《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《上海市劳动合同条例》第三十一条

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。工资构成工资与奖金的相互关系：该不该有奖金？奖金应该占工资的多大比重？发薪日

的界定先做后发？先发后做？以岗定薪

薪随岗变基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议调动

平行调动向上调动向下调动《上海市劳动合同条例》第23条变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。关于实施《条例》若干问题的通知1995年11月，侯某进入某房产公司工作，97年11月签订5年合同。合同约定，侯的工作岗位为行政办公室主任，月薪为1856元，并约定公司确因工作需要，可根据侯的能力及表现，改变其岗位，侯应服从公司的安排，薪金按调整后的岗位实行。薪随岗变的案例薪随岗变的案例1999年9月，企业以侯对公司部分员工的劳动手续拖延多年未办，劳动人事资料管理混乱，工作屡出差错，引起其他员工劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办公室主任一职，并停职检查，限期在一周内移交工作。侯的工作被安排为考勤，每月600元。10月至11月企业多次通知其去新岗位上班，侯未去，企业停发其工资。99年12月至2000年3月侯去上班，企业支付其每月640元工资。侯提起仲裁。双方争执的要点员工认为：企业违约，除要求解除合同外，还要求补发99年10月、11月工资，及12-3月的差额，计9304元，并支付经济补偿金。企业认为：公司是依据劳动合同对其调动。侯有失职、违纪行为，故作免职、停职处理。侯不服从安排，未上班，企业停薪；上班后，企业按新岗位减薪，并无不当。劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。一审法院认为：企业依据劳动合同，可根据侯的能力调整其工作，员工应服从企业安排，薪金应按调整后的岗位确定，企业要求其到新岗位上班，员工未去，企业停发其工资，并无不当。员工要求对到新岗位后的工资差额进行弥补也无依据，不予支持。侯提出解除合同，要求支付经济补偿，也无依据。二审法院维持原判决。工作内容如何规定？案例1993年7月沈某被招聘至外商投资企业，从事管理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合同终止期为1999年10月。经沈某申请，1998年3月31日双方又签定《变更劳动合同协议书》，将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期限合同，其他条款未变。该合同约定：“企业可根据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、工作表现，调整生产工作岗位。”“员工退休、退职手续和待遇按国家规定执行。”1998年3月初，单位内部进行重新聘任，企业将沈某与其所在部门的另两位落聘的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈某拒不接受，并要求将合同改为无固定期限合同，企业虽认为无实际意义，但仍予同意，由于沈某已经52岁，企业认为按照工人岗位安排退休，并到社保中心办理了退休手续。沈某遂以企业为被诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继续履行劳动合同。劳动仲裁认为：根据劳动部有关文件规定，企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理退休退职手续的，按其现工作工作岗位国家规定的年限和条件执行，沈某重新聘用时落聘，且其年龄已超过50足岁，因此企业为其办理退休并无不当，沈某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。法院认为：沈某在企业产品部技术岗位落聘后，双方所签定的劳动合同并未到期，企业应按规定重新安排或聘用。在重新安排前，员工的身份仍为企业技术人员，员工的退休年龄应按干部退休条件执行。企业在未经员工同意的情况下，安排员工提前退休不妥，双方应该恢复劳动合同关系，并重新安排工作。劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？上海高院《解答》答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。上海高院《解答》不能胜

任的界定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作中华人民共和国劳动法第26条基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议考核

考核的类型和目的

考勤制度

考绩制度考绩工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作中华人民共和国劳动法第26条基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议培训

培训目的

上岗培训在岗培训

待岗培训

基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议财物

报销常规差旅费报销借支担保爱护公私财物基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议劳动者与用人单位之间解除或者终止劳动关系时，因返还单位或个人财物的争议，是否作为劳动争议案件？答：劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利义务相牵连的，应作为劳动争议案件；与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占有因此发生争议的，不作为劳动争议案件。上海高院《解答》用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。上海高院《解答》行为规范行为的一般原则遵循法律法规恪守商业道德保护商业秘密注意衣着仪表避免利益冲突切记公私分开爱护公司财物

用人单位工作人员或承包人在外招用劳动者的，如何认定劳动关系？答：用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手；。员工成为与本公司有业务往来的企业股东或拥有相应利益者；。利用工作之便或公司资源谋取私利或者帮助他人获利；。在竞争企业担任职务；。在开展公司业务活动中收到礼金。。在非办理本公司业务中利用本公司名义或本公司员工身份，造成对公司名誉或利益的损害或破坏；。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的言论，造成对公司名誉或利益的损害或败坏等利益冲突福利措施带薪假期社会保险商业保险员工待遇家属福利假期

法定节假

婚、丧假

年休假

病假

产假

事假探亲假

补休假

休假程序带薪休假制度公休假日法定节假日婚丧假日年休假日探亲休假国家实行带薪年休假制度劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假，具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动法》：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》：外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。国务院关于职工探亲待遇的规定职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天，未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天，已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。国务院关于职工探亲待遇的规定福利

健康检查急诊工作午餐交通团队旅游贺礼独生子女社会保险商业保险商业保险财产险人寿险雇主责任险？女儿１９９４年不幸患上精神分裂症，２０００年４月被确诊为白细胞减少症，医疗费已达１４万元之多丈夫(庄某)１９９１年开始领病假工资妻子（应某）１９９８年与单位签了协保协议2000年4月份，小庄重病住进医院，当时医药费达12万元，应某向单位报销医药费，遭拒绝女儿１９９４年不幸患上精神分裂症，２０００年４月被确诊为白细胞减少症，医疗费已达１４万元之多。应女士认为，原告有权继续享受供养直系亲属劳动保险关系，在此期间发生的医药费被告应当依法予以报销。单位认为《保留劳动关系协议书》合法成立，那么根据《关于本市下岗人员协议保留社会保险关系的意见》家属医疗保险不属于“协保”范围。《关于本市下岗人员协议保留社会保险关系的意见》：签约人员除享受养老和协议规定的医疗保险待遇外，不再享受其他福利待遇应女士的律师在法庭上动情的说：这样的家庭无论法律或人情，都不应当再出现一个下岗职工了，更不应该出现协保人员。可是被告（小绍兴）却做到了。在此，本代理人表示强烈谴责，被告应当为其行为感到羞愧，在职工，一个为其工作了二十几年的职工发生经济困难时时，没有伸出援助之手，而是将其推向社会！！！：必须划清两个界限:劳保与福利劳保与社保奖惩制度奖励惩处违纪失职《上海市劳动合同条例》第三十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(一）在试用期间被证明不符合录用条件的；(二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四）被依法追究刑事责任的；(五）法律、法规、规章规定的其他情形。奖惩

奖惩的目的奖励一般违纪行为较重违纪行为严重违纪行为失职行为惩处程序

LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练