企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练高能A卷带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练高能A卷带答案

单选题（共50题）1、职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B2、在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】D3、要你来选择自己的主管，你会选择（）。A.帅气靓丽的年轻人B.经验丰富的老同志C.学识渊博的人D.人品端正的人【答案】B4、(2016年11月)绩效面谈首先要（）A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛C.分析失败的原因D.告知员工考评结果【答案】B5、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】B6、（）是组织学习力的行动环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对信息的传递程度D.对变化的调整能力【答案】D7、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考评D.说明法【答案】B8、职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存和发展的要求【答案】A9、(2015年5月)由经济原因造成的裁员属于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B10、心理测试的标准化不包括()的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D11、建立工作态度指标的主要目的是（）。A.判断企业分工是否科学B.考查相关指令是否正确C.侧面分析工作环境是否良好D.考评员工的努力程度和认真程度【答案】D12、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C13、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.纲领性【答案】D14、(2015年5月)关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理【答案】D15、“在实际运行过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口?每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结构分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B16、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A.培养独立人格B.无人监督时，依然按道德要求做事C.耐心细致地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎【答案】B17、人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动指的是()。A.辐射思维B.想象思维C.联想思维D.收敛思维【答案】B18、（）是建立系统的培训体系的基础。A.企业文化B.企业培训制度C.完整的培训管理机构D.公司财务支持【答案】C19、员工在工作中缺乏有效的支持属于（）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D20、(2018年5月)采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B21、“谈判是否有结果以及结果是什么”说的是()。A.谈判本身的不确定性B.谈判未来的不确定性C.谈判结果的特殊复杂性D.谈判问题的特殊复杂性【答案】A22、(2017年11月)()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A23、(2016年5月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B24、(2018年5月)职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请A.工会组织B.统筹地区所在医疗机构C.上级单位D.统筹筹地区社会保险行政部门【答案】D25、职业责任的特点是（）A.明确的规定性B.非物质利益相关性C.人为性D.非强制性【答案】A26、(2015年11月)绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B27、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C28、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】C29、假如你在工作中出了差错，你会（）A.找主管，承认错误B.找几个老乡合计一下C.找同事帮助说情D.查看规章制度，看如何处理【答案】A30、运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（）。A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节【答案】D31、学习型组织五阶段模型的提出者是()。A.鲍尔·沃尔纳B.佛朗西斯·赫瑞比C.约翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A32、员工的保持率适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D33、5W1H法的实施程序不包括（）。A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析，寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】D34、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）。A.无论朋友们怎样劝，绝不喝酒B.实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯C.以友情为重，多喝一点D.视情况而定，但总会喝酒不动车【答案】D35、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】A36、()的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合【答案】A37、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部招聘信息【答案】C38、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B39、现代绩效管理的根本目的是(）A.改进绩效B.薪酬确定依据C.晋升依据D.奖惩依据【答案】A40、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理【答案】D41、(2018年5月)母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C42、()体系强调以顾客为中心评价绩效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格玛【答案】A43、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（）。A.培训师必须是培训专家B.培训师必须是职能专家C.培训无法与经营需要相联系D.培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突【答案】D44、人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C45、（）的企业适合采取扭转型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱【答案】B46、(2015年5月)在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D47、(2015年5月)为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D48、关于创新，理解正确的是（）。A.不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B.只有大的发明创造才是创新C.创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D.只有被专利局认可才是真正的创新【答案】C49、针对不同人的不同情况分类指导，为其开通职业生涯发展通道是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】C50、按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B多选题（共20题）1、工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC2、有效的员工培训体包括（）A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD3、(2015年11月)企业集团的联结方式包括（）A.层层控股型B.共同投资型C.环型持股型D.资金借贷型E.共担风险型【答案】ACD4、下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）。A.是人性的本质B.是人性的重要构成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和?【答案】AB5、关于EVA，下列说法正确的是（）A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】CD6、绩效管理诊断的内容包括（）。A.对绩效管理体系的诊断B.对员工绩效的诊断C.对绩效管理制度内容的诊断D.对绩效考评指标体系的诊断E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断【答案】ACD7、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。A.行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B.生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C.将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D.将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准E.将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准【答案】AC8、(2015年5月)年薪制适用对象的特点包括（）A.素质较高B.比其他职位更需要激励C.工作过程需要严格的管控D.工作价值难以在短期体现E.工作过程需要较高创造力【答案】ABD9、会员不足25人的单位可以（）。A.单独建立基层工会委员会B.由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会C.设立兼职工会主席D.选举组织员1人，组织会员开展活动E.设立专职工会主席【答案】ABD10、SA8000的主要内容包括（）。A.防止歧视B.保护劳工权利C.保护劳动环境和条件D.严格控制质量体系E.促进良好的企业文化【答案】ABC11、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。A.直接上级B.高层管理者C.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员【答案】C12、一个良好的心理测试需要满足的条件包括（）。A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD13、胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD14、企业人力资源发展战略模式包括（）。A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.进攻型战略E.多样型战略【答案】CD15、(2017年5月)构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D16、企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】BD17、平衡计分卡中的学习与成长指标可以是（）。A.客户满意度B.员工满意度C.员工培训次数D.新产品开发周期E.合理化建议采纳比率【答案】BC18、（）一般是由股东大会选举产生的。A.董事会B.监事会C.经理班子D.法人股东E.企业中层管理人员【答案】AB19、人力资源创新能力的基本内涵包括（）。A.对“创新”的理解B.人力资源创新能力定义C.人力资本与人力资源创新能力的联系D.影响人力资源创新能力的因素E.创新能力是对人力资源的要求【答案】ABCD20、区分培训文化发展阶段的指标有（）A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训师的选择D.培训的内容和形式E.培训效果评估情况【答案】ABD大题（共10题）一、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：二、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：三、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是：1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响。5)员工流动的行为和心理的倾向。四、【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于1994年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国31个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从2005年开始，光速也积极拓展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投资占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机12架，并计划再增加4架，是目前国内唯一能确保快件在36小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降为20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加8%的目标。光速在2009年成立了大客户服务中心，为年运单量在5万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是2014年5月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。五、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)【答案】(1)评分标准（最高6分，P21)竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）(2)评分标准（10分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）六、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。七、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。八、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1．以竞业限制合同的方式予以签订。2．对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3．有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。九、(2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。一十、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发