心理契约与管理

心理契约与管理第一页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的特殊性法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题第二页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的概念Argyris(1960)：员工的非正式的文化规范如足够的工资、自主权、稳定的工作等Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好的内隐的、没有说出来的各自对对方的各种期望Schein(1980)：组织成员与其组织之间的时刻存在的一组不成文的期望第三页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的概念Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方的各种信念。组织本身没有心理契约Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。有组织和员工两个层次第四页，共二十一页，编辑于2023年，星期六第五页，共二十一页，编辑于2023年，星期六第六页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的结构员工：对自己的责任和需求（组织满足）的观念管理者：对自己的责任和要求（员工满足）的观念组织：对自己的责任和要求（员工满足）的观念第七页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的内容Anderson(1998)列举法员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等第八页，共二十一页，编辑于2023年，星期六Herriot(1997)：英国各行业员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助组织责任：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、稳定的工作第九页，共二十一页，编辑于2023年，星期六第十页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的分类交易契约(transactionalcontract)和关系契约(relationalcontract)交易责任(transactionalobligation)、培训责任(trainingobligation)、关系责任(relationalobligation)

第十一页，共二十一页，编辑于2023年，星期六第十二页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约内容的时代特点过去：关注稳定，持久和忠诚现在：关注交易性，雇佣性员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份等）第十三页，共二十一页，编辑于2023年，星期六第十四页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的效果作用：减少双方的不安全性；规范员工的行为效果：与感知到的组织支持度，职业期望，情感承诺，满意度，离职有关第十五页，共二十一页，编辑于2023年，星期六心理契约的违背效果降低信任情绪反应减少责任感减少组织公民行为提高离职率降低组织承诺第十六页，共二十一页，编辑于2023年，星期六第十七页，共二十一页，编辑于2023年，星期六案例：亚资公司员工的需求：成长＋薪酬＋安全感提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性强；购买外部的培训服务进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗导师制度（mentoringprogram）：导师制度规定，导师要定期与被指导者沟通，帮助解决问题，并对他们在公司内的职业发展提供建议以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡量尺度，绩效既包括目标完成情况，也包括行为能力、员工的发展计划绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议第十八页，共二十一页，编辑于2023年，星期六案例：亚资公司（续）建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟通（事件、战略、业务发展等）；离职面谈以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册；入职引导制度第十九页，共二十一页，编辑于2023年，星期六知识型员工的心理契约管理建立以人为本的激励机制：参与决策，参与企业剩余价值的分享（股票期