PMP考试七大激励理论

一、马斯洛需求层次理论1、基本假设到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。2、基本内容类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：生理上的需要这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸水食物睡眠生理平衡分泌性（除性以外安全上的需要这是人类要求对以下事物的需求：人身安全健康保障资源所有性财产所有性道德保障工作职位保障家庭安全这一层次包括对以下事物的需求：友情爱情性亲密人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需要该层次包括对以下事物的需求：自我尊重信心成就对他人尊重被他人尊重对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要该层次包括对以下事物的需求：道德创造力自觉性问题解决能力公正度接受现实能力23、基本观点变化，也有种种例外情况。要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家，则刚好相反。二、X理论1、基本假设：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。理论和y理论2、基本内容：人之初性本懒，每个人都好吃懒做。只能用马斯洛低层次需求激励，以自我中心、对组织需求反应淡漠。3、基本观点：领导骂；(3)激励只在生理和安全需要层次上起作用；(4)绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能认为惩罚是最有效的管理工具。三、Y理论1、基本假设：（1）作是一种满足的来源。（2）促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。2、基本内容：人之初性本勤，每个人都希望能创造些价值；受马斯洛高层次需求的激励。3、主要观点：能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人四、Z理论、起源：Z理论（theoryz）大内（WillamOuchi)2080年代提出（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂进行Z2、内容：过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题方案。职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一五、双因素理论1、定义：双因素理论(TwoFactorsTheory)又称激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格Herzberg）提出来的。双因素理论认为给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。2、内容：激励因素：激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工理的对立面应该是“没有不满意、区分方法：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不途；凡是保健因素都是实的如薪水、工作环境等。六、期望理论、观点来源、公式： M=∑V×EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E小，即能够达到目标的主观概率。3、内容：效价效价是指达到目标对于满足他个人需要的价值同一目标由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 该理论指出，效价受个人价值取向主观态度优势需要及个性特征的影响可以根据行为的选择方向进行推测假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个在相等的条件如果选择即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值而对百万富翁来说意义不大一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么升迁多、吃得快，说明食品具有正效价。期望值期望值是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率目标价值大小直接反映人的需要动机强弱期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标这个目标在尚未实现时表现为一种期望期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员经过努力就能完成再努力就能超额这才有利于调动员工的积极性定额太高使员工失去完成的信心他就不努力去做太低唾手可得员工也不会努力去做因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感失去目标的内在价值所以领导者制订工作生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。<1>期望小于现实值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。<2>期望大于现实<3>期望等于现实效价与期望值的关系在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既,给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。七、成就动机理论、内容：麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情