一汽轿车-绩效管理制度

e亭汽轿车股份准：限公司管理文件绩效管理制度2005年月日发布2005年月日实行一汽轿车股份有限公司~~发布目录前言3第一章总则41目的42术语定义4TOC\o"1-5"\h\z3绩效管理原则 54绩效管理组织 55绩效管理体系 8第二章部门绩效管理 96适用范围97绩效目标设定108绩效实行的辅导与监控 109绩效考核11第三章人员绩效管理 1210适用范围12-11经管会成员的绩效管理过程 1212副总师、HQ3项目组长、各单位高级经理、直属科室（车间）#/22具体♦关键业绩指标的考核由部门绩效管理中的绩效考核代替，具体见制度中的第9条。♦经管会成员所发约的人员中高级经理群体的履职表现由集团公司组织进行测评； 直属二级经理群体的履职表现由相应的发约人进行测评。12.2副总师、HQ3项目组长的绩效管理过程按照部门绩效管理过程实行。履职表现由集团公司组织进行考核。13高级经理副职、二级经理（不含直属单位）绩效管理过程绩效目标设定根据部门年度目标，结合部门关键流程和岗位职责，各单位高级经理与受约人沟通、确定年度关键业绩指标。在年度关键业绩指标确定后，各单位高级经理与受约人按阶段周期沟通关键业绩指标值、权重，以及达成障碍和支持计划，并签订《绩效合同》 。《绩效合同》一式两份，发约人和受约人各一份，人力资源部备案电子文档。在高级经理绩效目标制定完成后 7日内签定高级经理副职、二级经理（不含直属单位）的《绩效合同》 。绩效实行的监控与辅导人力资源部根据绩效信息收集频度，在每月的第月度部门绩效信息进行收集， 并于第 3日内转发各单位人员考核所需其他单位提供的绩效信息。发约人依据绩效信息与受约人就上个月度的关键业绩指标完成情况进行分析，制定改进方案和支持方案。若部门目标发生变化， 受约人的绩效目标应随之相应调整。由受约人提出绩效目标调整申请，发约人审批。绩效考核季度考核在季度结束后的5日内，由发约人对受约人就上季度关键业绩指标完成情况评分，并与受约人沟通。半年度考核适用于高级经理副职， 在第二个季度结束后的 5日内，由发约人对受约人的半年关键业绩指标完成情况评分，并与受约人沟通。年度考核.年度考核在年度结束后 15天内完成。.年度关键业绩指标考核由发约人按照年初制定的年度绩效目标对受约人的完成情况评分，并与受约人沟通；.高级经理副职的年度履职表现由集团公司组织测评， 二级经理的年度履职表现由发约人测评；.年度考核分数口年度关键业绩指标考核分数口部门年度绩分数口100口90%口年度履职表现考核分数口 10%。年度考核定等在年度考核结束后 5日内，人力资源部依据年度考核分数和年初制定的《二级经理年度考核等级表》在全公司内确定年度考核等级，上报绩效领导小组审批。 《二级经理年度考核等级表》见附件一。14二级经理副职及一般人员的绩效管理过程绩效目标设定根据二级经理年度目标，结合部门关键流程和岗位职责，二级经理与受约人沟通、确定年度关键业绩指标。在年度关键业绩指标确定后，二级经理与二级经理副职、一般专业技术管理人员按阶段周期沟通关键业绩指标值、 权重，以及达成障碍和支持计划，并签订《绩效合同》 。二级经理副职的《绩效合同》一式两份，由发约人、人力资源部保存，受约人备案电子文档；一般人员的《绩效合同》一式一份，由发约人保存，受约人与人力资源部备案电子文档。在年度关键业绩指标确定后，发约人按阶段周期公布生产操作服务人员的关键业绩指标值、权重、支持计划，不签定《绩效合同》。在发约人绩效目标制定后 7日内签定二级经理副职及一般人员的《绩效合同》。绩效实行的监控与辅导人力资源部根据绩效信息收集频度，在每月的第 1日对上月度部门绩效信息进行收集， 并于第 3日内转发各单位人员考核所需其他单位提供的绩效信息。发约人依据绩效信息与二级经理副职、一般专业技术管理人员就上个月度的关键业绩指标完成情况进行分析，并制定改进方案和支持方案；对于生产操作服务人员，发约人要随时掌握其关键业绩指标完成情况，及时制定改进方案和支持方案。若部门目标发生变化，受约人的绩效目标根据需要随之相应调整。由受约人提出绩效目标调整申请，发约人审批。绩效考核二级经理副职、一般专业技术管理人员的绩效考核.季度考核在季度结束后的5日内，由发约人对受约人就上季度关键业绩指标完成情况评分，并与其沟通。.年度考核在年度结束后15日内完成。由发约人按照年初制定的年度绩效目标对受约人的关键业绩指标完成情况评分。年度履职表现由人力资源部组织测评；年度考核分数=年度关键业绩指标考核分数X90%+年度履职表现考核分数X10%。生产操作服务人员的绩效考核.月度考核在每月度结束后的5日内，由发约人对生产操作服务人员上月度关键业绩指标完成情况打分，并公布考核分数。.年度考核在年度结束后15日内完成。由发约人按照年初制定的年度绩效目标对受约人的关键业绩指标完成情况评分；年度履职表现考核由人力资源部组织二级经理经理正职测评；年度考核分数=年度关键业绩指标考核分数X90%+年度履职表现考核分数X10%；年度考核定等在年度考核结束后5日内，由各单位高级经理（直属二级经理）

依据年度考核分数和人力资源部年初制定的《一般人员年度考核等级依据年度考核分数和人力资源部年初制定的《一般人员年度考核等级表》确定年度考核等级，送报人力资源部备案。 《一般人员年度考核等级表》见附件一。第四章绩效考核结果应用15部门绩效考核结果的应用部门季度绩效考核结果的应用在季度绩效管理工作例会结束后 2日内，规划控制部将部门的考核分数汇总后送报人力资源部。人力资源部根据公司《绩效工资分配管理规定》，将部门季度绩效考核分数应用于二级经理及一般专业技术管理人员季度工资总额的发放。各单位生产操作服务人员的生产操作服务人员群体关联业绩指标按月度计算，应用于生产操作服务人员月度绩效薪酬的发放。若部分生产操作服务群体没有生产操作服务人员群体关联业绩指标，则该群体绩效关联业绩指标考核分数为 100分。生产操作服务人员群体关联业绩指标考核分数在由规划控制部会同人力资源部核算打分。部门年度绩效考核结果的应用在年度考核结束后，将部门年度绩效考核分数应用于二级经理的年度考核分数的计算；部门年度绩效考核等级应用于一般人员的年度绩效考核等级确定。

16人员绩效考核结果的应用16.1经管会成员绩效考核结果的应用在第四季度绩效管理工作例会结束后2在第四季度绩效管理工作例会结束后2日内，规划控制部将经管会成员的关键业绩指标考核分数送报人力资源部。人力资源部根据集团公司《高级经理绩效考评实行细则》将考核结果上报集团公司组织会成员的关键业绩指标考核分数送报人力资源部。人力资源部根据集团公司《高级经理绩效考评实行细则》将考核结果上报集团公司组织部，同时按公司《高级经理年薪实行细则》应用于副总经理绩效年薪的发放。各单位高级经理考核结果的应用人力资源部根据集团公司 《高级经理绩效考评实行细则》 将考核结果上报集团公司组织部，同时按《高级经理年薪实行细则》应用于各单位高级经理绩效年薪的发放。二级经理考核结果的应用二级经理季度考核结果的应用各单位根据《绩效工资分配管理规定》 将二级经理季度考核分数应用于季度绩效薪酬的发放。二级经理年度考核结果的应用人力资源部根据《岗位基础工资晋升管理规定》应用于薪酬晋（降）级；人力资源部根据《二级经理管理办法》应用于岗位任免；人力资源部根据《人力资源开发程序》应用于培训；人力资源部对于上年度考核等级为 “D”的人员，在经过培训、岗位调整后，本年度考核等级仍为“ D”的人员按《劳动合同》规定，

予以解除劳动合同。16.4一般人员考核结果的应用一般人员季度考核结果的应用各单位根据《绩效工资分配管理规定》将一般人员季（月）度考核分数应用于季（月）度绩效薪酬的发放。一般人员年度考核结果的应用♦人力资源部根据《岗位基础工资晋升管理规定》应用于薪酬晋（降）级；♦♦人力资源部根据《二级经理后备管理办法》、《岗位动态管理办法》应用于岗位调整；♦人力资源部根据《三级师管理办法》应用于三级师评聘；♦人力资源部根据《人力资源开发程序》应用于培训；♦♦人力资源部对于上年度考核等级为“D”的人员，在经过培训、岗位调整后，本年度考核等级仍为“D岗位调整后，本年度考核等级仍为“D”的人员按《劳动合同》规定，予以解除劳动合同；♦♦对于上年度考核等级为“C”、“D”的人员，不能够参与公司的立功评奖、旅游等。申诉第五章申诉14目的为避免因在绩效管理工作中可能出现的不公正现象，人员可对绩效管理期间内的绩效评分进行申诉。15申诉事由各级人员假如对考核结果不认可， 有权在考核结果公布 2日内向间接主管提出申诉。16申诉形式以书面材料进行申诉。17申诉处理一般人员向所在单位高级经理申诉，由所在单位高级经理负责调查、核实、处理。高级经理及二级经理向绩效领导小组申诉，高级经理申诉由规划控制部调查，二级经理申诉由人力资源部调查，报请绩效领导小组处理。在其发约人在场的情况下， 申诉处理结果在3日内由其间接上级反馈给申诉者。第六章月度（季度）绩效管理工作例会18会议组织月度（季度）绩效管理工作例会由绩效管理工作小组发起，公司高级经理、直属科室负责人参加。19会议召开时间每月9日下午召开。20会议内容规划控制部汇报部门绩效管理实行情况。部门绩效目标完成情况，并对异动绩效指标预警。部门考核结果应用情况。部门绩效目标调整情况。部门异动绩效指标分析及改进情况。人力资源部汇报人员绩效管理实行情况。二级经理绩效目标总体完成情况， 并对异动绩效指标预警。人员考核结果应用情况。二级经理目标调整状况。二级经理异动指标分析及改进情况责任部门汇报绩效管理工作实行情况。各部门讨论绩效管理实行中的问题。绩效工作领导小组讲评。第七章相关文件《经管会成员绩效管理工作程序》《部门绩效管理工作程序》《高级经理副职