第四章奖金管理

第四章奖金管理

一、导论(一)奖金是什么

1、奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（或者期望绩效）的支付。

2、奖金的多少是随着员工的超标准绩效的多少而支付的，因此，它是一种变动收入。

3、奖金是第二次交易的价格

奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。一、导论(二)奖金的类型

1、支付对象大小：个人奖励计划；团队奖励计划和组织整体奖励计划；

2、时间长短：短期和中长期；

3、具体奖励来源：收益分享，利润分享、成本节省分享，股票奖励；

4、人员的特殊性与一般性：管理层奖励，销售人员和科研人员。一、导论(三)为什么需要奖励计划?1、绩效是不确定，如果没有变动收入与之应对，报酬制度就很难有效运转，固定收入不可能把员工的所有贡献都包含在交易范围内；2、奖励报酬是比较符合人性的一种激励方法；3、适应外部变动形势需要；4、降低成本;

5、是对薪酬支付的风险控制的一种方法。一、导论(四)奖金计划的基本问题及改进原则基本问题：1、不公平的标准2、激励率变化

3、实施计划过分复杂改进的原则：1、业绩同报酬挂钩

2、易于理解

3、确立合理的业绩标准

4、管理得力，确保制度能够实施

5、保障基本收入第四章奖金管理二、奖金的支付基础——绩效考核

（一）定义：指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

（二）考核原则1、公开与开放的原则2、反馈与提升的原则3、定期化与制度化的原则4、可靠性与准确性的原则5、可行性与实用性的原则二、奖金的支付基础——绩效考核（三）考核方法1、图尺度考核法2、交替排序法3、配对比较法4、强制分布法5、关键事件法6、行为锚定等级考核法7、目标管理法二、奖金的支付基础——绩效考核（四）需要注意的问题1、考核标准不明确2、晕轮效应3、居中趋势4、偏紧或偏松倾向5、近期行为偏见6、个人偏见第四章奖金管理三、奖励多少（一）绝对量——最低限度有意义的加薪小故事:老板给一个表现优异的一个员工一个红包,神秘地说,回家再打开，说要好好奖励。员工回家以看，是人民币50元钱，非常生气。他不仅没有受到激励，反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性受到很大影响。问题的提出:到底从绝对量上讲给多少奖金才有激励作用呢?到底给多少钱比较合适呢？（一）绝对量

绝对量与大家对金钱价值评价的影响。有人曾做过一个调查，低于一万元钱的年终奖，感到受激励的人只有15%，1-3万元感到受到激励的人高达80%，5万元的比例到90%以上。不同的收入水平、对金钱的评价程度。

一般相当于基本薪酬的1-3个月的收入。奖金总额除以员工数就是员工的平均奖金额。对企业来说，如果年终奖金数低于10000元，可能就是问题，有相当的管理意义。三、奖励多少（一）绝对量：奖金支付的激励理论

1、马斯洛的需要层次理论2、赫兹伯格的双因素理论3、维多克·弗洛姆的期望理论4、亚当斯的公平理论5、斯金纳的强化理论6、洛克的目标设置理论7、委托代理理论（一）绝对量

6、洛克的目标设置理论洛克（E.A.Locke），美国马里兰大学管理学兼心理学教授，于1967年最先提出“目标设置理论”（GoalSettingTheory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。洛克的目标设置理论

（1）目标设置理论的基本模式

目标有两个最基本的属性：明确度和难度。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。当把目标难度和明确度结合起来进行研究时，研究者发现人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；而对于模糊的、有挑战性的目标，例如告诉被试“请尽力做得最好”，被试完成的成绩呈中等水平；模糊的、没有挑战性的目标导致最低水平的成绩。

洛克的目标设置理论

（2）目标设置理论的扩展模式在目标设置与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。7、委托代理理论

委托代理理论是过去40多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。

委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。

委托代理理论

（1）代理关系的含义代理理论中广义的代理关系泛指承担风险的委托人授予代理人某些决策权并与之订立或明或暗的合约。狭义的代理关系则专指公司的治理结构,即作为委托人的出资人授予代理人(经理人员)在合约(如公司章程)中明确规定的权利(控制权)。凡在合约中未经指定的权利(剩余索取权)归属委托人。雇主一雇员,律师一当事人,医生一病人,保险公司一投保人,股东一经理等等就是代理关系的例子。委托棋代理窑理论（2）委丸托代击理问抱题所谓竹委托踢代理耽问题,是指汤由于获代理衰人目斯标函勇数与笛委托知人目腾标函觉数不联一致,加上步存在片不确洋定性宾和信仅息不坏对称,代理抢人有殿可能瘦偏离悟委托患人的愧目标延函数灭而委敢托人胡难以朝观察悦并监津督之,而出领现的贫代理信人损拦害委姜托人叛利益堵的现成实。代理供理论泥存在划两类奴特别辞相关欲的问赔题.一个浮是“代理于问题”遇,它产楼生于串委托俗人和变代理横人之好间的秩目标占冲突查和改趴变代忙理人神行为甜的困晚难性(或高尝成本).第二油个是“风险扮共享”(醒ri踩sk西—s路ha俯ri开ng职)问题,它产岗生于肾委托墓人和埋代理筹人对扒风险辅的不亩同态续度。瘦代理违理论驱的焦窃点在茫于委晶托人知和代短理人宪之间裙的契误约和归从委攻托人较角度员如何困使契涝约执趋行得伶更有壶效的厌方法沃上。委托旱代理凤理论（3）代领理问载题的膝产生由于勤构成痒代理座关系倍双方控的条梳件各伍异,需要听有别,行为仙目标撞也就疗会有烟这样炕或那桑样的现冲突,而且堡信息芝的不鸦对称峰也使狂委托详人很肉难验示明代急理人缴的实如际行窜为是吸否合防理或洁面临止着验盐明这钉一情旗况的贯费用摩会很奇高。悬因此,如何肃协调霉好代巷理关抱系,使委揭托人远和代抵理人图构成敏的组啦织能址够有扣效运桂行,便成专为一毒个独哀特的室组织雀问题,也就拍是所勺谓的“代理外问题”。委托门代理毛理论委托债代理颂关系延并不柴必然赌会导晒致委误托代央理问懂题:A、如挖果委市托人旨有完依全的员理性,那么年在签饭订委疯托代辩理契娃约时,可以分把代改理人锯可能镇的机严会主摧义行阁为全昨部想饮到并肺写进塞契约,此时,委托鸭代理弟问题欣不会污产生诉。B、如朝果委无托人挠与代闭理人臭不存站在着存信息生不对持称,或者获说,委托决人可窗以不脏费成岂本地芹监督酱代理互人,此时,委托抚代理旦问题菜不会趟产生趣。C、如滥果代势理人括没有晴机会依主义叫动机,完全盐忠诚,也不舒会产止生委腐托代券理问香题。D、如翠果两珠者的笛目标央函数裕完全厘同构,也不海会产旬生委晌托代题理问翁题。委托壤代理之理论（4）代茅理人晋的激绸励机扑制经营栽者的需目标干函数根是个狡人效顾用最劣大化专。其眠效用序函数祥为μ=睁f(达X1润,迷X2牵……补Xi惠),琴X害i为经赌营者岂的个条人收洲入,职位祖消费,工作偷成就争感,社会及地位睁和声哀誉感赞。所称以激抹励机游制的俩设计臣应尽总量兼吴顾所其有这伏些变挪量。委托翻代理冶理论（4）代印理人按的激误励机狗制物质余激励A、短货期激动励：忧基本镜工资装、奖奶金、倾补贴霸和福容利B、长啄期激茶励：回年薪败制、矮股票顾期权苹、分竹享制非物拣质激奶励A、职秆位消朵费激轻励B、精爆神激柔励委托女代理繁理论（5）代调理人讯的约戏束机稻制内部对约束住机制A、经桌营决将策制川度B、财廉务控突制制蛾度C、内臂部监已督制预度外部订约束准机制A、产须品市贷场B、资腾本市辟场C、经候理市锡场第四捐章位奖描金管腥理（二）片相对快量1、奖台金的富内部角比例筛问题企业悟生命趁周期柏理论2、奖修金的数外部拉比较洗分析有几衣种相贩对量心：部历门与拾部门升之间尖的；愚与竞版争对纸手比络较的饱；与井历年乱比较均的；隔与同甘事比从较的绪；与拾销售蝇额或道者利叹润比加较的警。相对压量很魄重要厘的，竖特别龟涉及飞到人棚与人梢之间傍的比轻较的注相对喉量更敬是如翼此。（二安）相话对量2、奖咱金的是外部耗比较子分析部门秃之间雄的与竞旗争对酬手的颈，三吃种策证略。与历行年的附：要芹调节捧不同蹦年份令的奖灭金，硬好年酱份不窃要发创的太士多。与同予事的闲：保丈密吗唱？与销航售额斩比较主：底片线和贪高线位。第四矿章帆奖援金管突理四、桑各种乡丰奖励颜计划（一拨）常保用的愧奖励冤方式1、绩贸效加消薪：斩就是斧在员纽奉工现战有基剧本薪饭酬的串基础砖上，酸参考轮市场才薪酬领水平溉，同些时主线要根仰据员荐工的编绩效楚评价前结果敲（有肺时还也要考掠虑员型工所忘在部疮门的剖业绩低以及昼整个偿公司抗的业霜绩）汤来增拥加员乒工的每基本菌薪酬同的一总种激秀励方贷式。2、一从次性愤奖金3、个穴人特恢别绩锁效奖/个人贿现场瞒奖励四、辛各种优奖励丛计划（二稻）几副种常搁用的竞激励亡计划1、个局人激蜡励计捆划（1）针秧对生羊产人暗员的赏产出旬激励材计划A、以料单位个时间惨内的期产量梅为标及准：谢直接放计件碗工资额计划抱、泰第勒差贝别计各件工翼资计晕划、究梅里仍克多手重计尺件工夏资计菠划。B、以猪生产善单位风产量利所消钻耗的么时间蚁为标墙准：落标准阀小时堵工资雹、哈错尔西50潮/刊50方法徐、罗钥恩计清划、拐甘特逗计划细。以单鹿位时眉间内横的产貌量为崖标准锄：直接狗计件删工资蒸计划——以单兔位时跳间内躬的产惯量为活支付凡标准双，对陕超额荣产量监支付托奖金确定宏计件宰工资氧标准钟：m单位/小时峡、n元/小时设定学激励灰工资氧率：子超过m单位辱后每匀多生斤产一陪个获多得奖校金w计算椒工资解：（M-搬m）×w蓝+场n（M福﹥m）n（M之≤m）以单告位时晚间内彻的产敏量为照标准成：泰勒守差别肝计件絮工资丹计划——计件名工资沸率有添层次愧区分标准持产量定：m单位/小时单位恭产品雷标准假工资蹲率：p元/小时计算陈工资终：M×p（M僚≤m）M×P（M＞m,骨P＞p）梅里闸克多养重计牲件工甩资计末划——计件熔工资剧率层卖次划倍分更谨细以生肯产单弊位产呀量所黎消耗颈的时蛮间为享标准敢：标准附小时景工资——以完紫成单狱位产认量所峰消耗服的时稳间为豪绩效锦标准识来支削付激酿励工蓄资的欢形式哈尔桑西50俊/推50方法——平均避分摊生节约现的成友本罗恩吊计划——有比河例分脏摊节究约的胃成本甘特肝计划激励柏工资=保障袭工资×（1+背12骨0%肝×节余此时间荷）针对昨生产盯人员揭的产记出激改励计纠划产量与工资的关系工资率的确定方法单位时间的产量单位产量的耗时工资为常量的产量水平函数直接计件工资计划（一象限）标准小时工资（二象限）工资为变量的产量水平函数泰勒差别计件工资工计划梅里克多重计件工资计划（三象限）哈尔西50/50计划罗恩计划甘特计划（四象限）1、个轻人激爆励计决划（2）针绑对一倦般管斧理人玩员的强管理厘激励套计划（3）关仗注员酷工行箩为的提行为给鼓励略计划（4）推伍荐计各划1、个设人激忍励计评划（5）个庭人激岩励计舟划的艰优点魂与不债足：优点这：提够高生步产率虏、降匙低生坚产成滑本、翻增加幅工人处工资躲、对油工人滚监督作较少绳、有篇助于亦成本抬与预立算的较控制吓。不足寸：员觉工与肉管理并人员耽的冲吴突加尾剧、泻影响酬新技解术的盗引进辆、可毁能削碧弱员伞工革螺新建蛛议的探积极歇性等固。（二批）几滩种常悔用的减激励掘计划2、团杆队激方励计悦划(1池)含义农：基洽于部介门整舒体绩域效的秋奖励(2诱)为什埋么要微有部敞门奖蜘励？部门辽对流梦程运苹转的惕重要薄性，影而这晨些必桨须靠版部门洞全体夸员工玩共同拌努力远才能晨获得培良好逢的绩再效；有些盘事情锤必须合合作陡才能两完成恨；即使舞是能宪够分绝开的鸭事情去，有租的时烂候合蚀作能献产生巴更好馋的效踢果；(3蕉)团队部奖励烫计划毁的形饭式：近班组趋或小雄团队截激励截计划支；收静益分受享；抱利润股分享民；风惊险收呆益分钱享。团队学奖励也计划均的形慨式班组构或小嗓团队岂激励角计划——班组订或小汤团队遥目标任实现叔后才泪能获魂得个馋人奖脆励奖金等分配规方式命：组员壁平均叶分配根据烛对班禽组绩其效贡功献的筛大小筹来分气配按照岔基本锋工资棉所占什的比槐例来宾分配团队战奖励因计划蛾的形年式收益争分享——通过供提供腐给员吉工参探与企央业收蛙益分宾享的殿权力舅来进颈行团啊体员飘工的斥激励题，一梨般是赢企业低和员稀工分朝享成摄本节掠省或夕员工戒参与狸提出费具体胆建设叹性意价见而颜带来纸的收氧益。需要耕考虑六的关敞键因肿素：A、激袭励的栗强度B、生志产率餐标准C、收阔益分你享D、方场案的搁范围E、方颠案的倘公平F、管耕理的坛便利G、生睛产的粘变化收益军分享①斯坎霜伦计燃划宗旨宗：降低圈公司号的劳耳动成这本而锻不影怠响公色司员抹工的积积极户性。斯坎黄伦计狮划的胸特点弯：a、核蜜心特转点：率强调陪员工惩的参榆与及触合作啦；b、推感崇个怠人目幼标与骂组织舒目标兼一致剃；c、分软享员漆工的胀成本浓节省字建议奴带来鸦的收掉益。斯坎挠伦计级划斯坎休伦计怜划的倡具体屑做法上：a、确雨定一争个可线以接旁受的私成本隆与销药售的狼比重姓；b、奖钳励因妄为节即省成盒本建推议而屑导致精的成棕本节里省，初用百猎分比当表示亡；c、确定骗奖励惭比例古和总哄额。斯坎悄伦比趁率=劳动谎力成概本/产品真销售肉价值产品并销售法价值度（SV订OP）=销售厉收入+存货搏价值斯坎郊伦计赶划斯坎常伦计断划的巨条件课：a、人板数较毙少；b、劳锡动力棋成本偿和销敢售的潮比重夜关系签比较殖稳定屯；c、组枪织激寸励计许划。收益涛分享②拉托克计乔划拉克字比率=增加嘉值∕顾计划望参与羽人的针雇佣梁总成丈本增加不值=净销求售额古－原筝料成对本、洞购买转供给肉和服虚务的领成最本③提运高分犯享计渔划劳动斜时间亏比率=实际剥劳动哲时间汇∕标孙准时算间“有哈回购季规定拴”④斯差坎伦费、拉洒克、四提高殖收益环分享不计划迎的主杠要特野征比谅较(3坟)团队浩奖励协计划招的形丢式利润沟分享笔：①现郑金分葵享：短每过毯一段蚁时间标把公奏司利葬润的组一部径分拿弊出来应与员犁工分鹅享。②延治期分锋享：伤把一评部分房诚利润验存在蓬员工炼的帐勾户上饲，但朗是直处到到桐退休久时才远真正钞给员装工。③计造算方附法：A、固递定比在例法B、比罩例递宁增法C、利垄润界性定法(3辈)团队叠奖励轨计划闹的形油式风险龟收益按计划从共激同分仔担风勇险的偿角度施来激增励员垃工，衰其实较质上派是将缝公司俯的风吴险部作分地宾转移虾到员掏工的掩身上浙。（二兆）几帐种常沾用的叉激励习计划3、组框织激银励计要划（1）员毯工持池股计译划（ES够OP挂)（2）股吓票分斯享计虑划(B复BO泛P)（3）其喷他的钳一些辈长期忘激励侍计划四、岗各种俘奖励若计划（三萌）几陶种针欢对特良殊人榴员的造奖励米计划1、特剑殊人释员的纵特征2、公孔司董妹事的弯奖励狡计划3、高抗层经法理人从员的沙奖励剑计划高层懒经理口人员利奖励婆计划框要解教决的蜂主要排问题丛：奖抽励什次么？刻奖励乏多少饿和如炎何奖麦励？主要玩是战泻略任愈务的倘落实赔。如衫何提荣取高创层领辜导考伙核指疗标的灰两种隆思考确方法夏：平伴衡记惨分卡坡和GR烤EP方法卫。高层烤经理叹人员妹奖励定计划觉要患解决言的主庸要问炭题奖励程多少昏？取杏决于鸡市场傲价格别和内壮部价霸值创逢造。