年度人力资源盘点与规划刘学元中华讲师网

内容大纲一、企业人力资源盘点的流程、内容、工具、指标、方法二、企业人力资源规划的流程、内容、工具、指标、方法

企业人力资源盘点的功能与目的

企业人力资源盘点的功能清晰企业人力资源的质与量掌握企业人力资源成本结构考察企业人力资源管理系统运行效能企业人力资源盘点的目的诊断现有人力资源与人力资源管理系统是否适应企业战略发展要求配合企业的发展战略，为实施人力资源规划做准备企业人力资源管理的基本业务企业人力资源管理的基本业务战略性工作人力资源职能战略人力资源规划企业文化建设组织设计与组织管理基础性工作：人力资源职能战略实施工作分析招聘与配置（人力资源盘点）培训开发拓展性工作：1、招聘；2、培训3、知识管理；4、员工关系；5、职业生涯规划；6、绩效管理事务性工作：考勤管理薪资核算社保办理人事档案企业人力资源盘点的框架模型企业人力资源盘点的流程步骤……………制定人力资源盘点计划根据盘点内容，收集整理相关的资料统计分析相关的资料和信息、数据撰写人力资源盘点分析报告成立人力资源盘点专项工作小组企业人力资源盘点的时机与内容1、人力资源管理月报或年报(定期)2、企业竞争优势往下时(不定期)3、重大经营事件4、购并/关厂/改组5、经营策略改变时时机1、人力资本基础能力盘点2、人力资源管理能力盘点3、人力资源系统效能盘点内容企业人力资源盘点的时机与内容人力资本基础能力盘点人力资源数量盘点①人员总量：②人员结构：专业结构、学历结构、职能结构、年龄结构、性别结构、司龄结构、地域结构等③人员的增减趋势：渐增、猛增、递减、锐减、增减平衡人力资源能力素质盘点①个体素质：A品质：责任感、敬业精神、团队合作、忠诚度S能力：专业技能、人际技能、概念技能K知识结构：教育和培训经历、工作经验Q情商：认知情绪、接受情绪、控制情绪②团队素质：合理的素质结构、团队的运行效果人力资源盘点的内容人力资源管理能力盘点职位体系（岗位分析与职位说明书、等位制及管理）招聘与配置（渠道与政策）员工职业生涯管理（职业发展路径、晋升与退出机制）培训开发管理（培训体系、培训文化、培训实施、培训效果）绩效管理（考核机制、指挥体系、绩效沟通、考核标准科学合理性）薪酬管理（发放依据、结构合理性、福利、政策、调薪依据、薪酬满意度）企业领导班子的人力资源管理能力：是否具有正确的人力资源理念（人才观、对培训的认识观念等）是否明确企业的人力资源发展战略或政策是否重视企业的人才资源管理工作人力资源管理者的专业管理能力人力资源管理者的角色定位政策、法规、人力资源管理工具与专业技能组织变革、员工关系、支持服务人力资源管理者的素质要求认同企业文化、正直诚信、有正确的人力资源理念良好的沟通协调和组织能力、创新和应变能力非人力资源经理的人力资源管理能力具备一定的人力资源“选、育、用、备、考”相类知识具有对部属培育的能力具有团队建设与管理的能力目标管理与绩效管理的能力人力资源系统效能盘点人力资源投入——取得成本；维护成本；发展成本；激励成本；损耗成本人力资源产出——客户价值：客户愿意成交的总金额，也称作营业收入股东价值：股东的投资回报、风险、可预期的持续发展员工价值：员工的成长、收入的增加、满意度企业人力资源管理效率——产值：每位员工替客户创造的价值获利：每位员工替股东创造的价值薪酬：每位员工获得的薪资报酬离职：员工不满意的企业行为企业人力资源盘点的工具方法1、资料查阅法（人力资源的基本信息收集）2、问卷调研法（人力资源的工作状态）3、访谈研讨法（了解领导班子，非人力资源经理的人力资源理念等）4、绩效考核法（如团队的运作效果）5、素质测评法（测评人力资源队伍的个体素质）人员数量指标1、期初人数。报告期最初一天企业实有人数。2、期末人数。报告期最后一天企业实有人数。3、统计期平均人数。报告期内平均每天拥有的劳动力人数4、员工人数流动指标：企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动5、人员流动率；6、

净流动率；7、离职率；8、非自愿性离职率；9、自愿性离职率；10、人力资源新进率；11、知识型员工离职率12、内部变动率人力资源结构指标1、人员岗位分布分析指标2、人员受教育情况分析指标人员学历分布、人员第一学历分布、平均教育年限3、人员年龄、工龄分析指标人员年龄分布、平均年龄、人员工龄结构分析4、人员职称与技术等级结构分布指标人员职称结构分布、人员技术等级分布人力资源管理能力指标1、招聘指标1.1招聘成本评估指标：招聘总成本指标、单次招聘成本指标1.2录用人员评估指标：应聘者比率、员工录用比率、招聘完成比率、员工到位率、同批雇员留存率、同批员工损失率1.3招聘渠道分布：内部招聘比率、外部招聘比率1.4填补岗位空缺时间指标2、培训指标2.1培训人员数量指标：培训人次、内部培训人次、外部培训人次、内外部培训人次比例、依岗位类别计算的受训人员比率2.2培训费用指标：培训费用总额、人均培训费用、岗前培训费用、岗位培训费用、脱产培训费用、培训费用占薪资比、内外部培训费用比例2.3培训效果指标：平均培训满意度、培训测试通过率3、绩效管理指标3.1绩效工资占比；3.2员工绩效考核结果分布；3.3业绩合同绩效指标完成4、薪酬指标4.1外部薪酬指标：不同行业薪酬水平、行业薪酬水平、不同地区薪酬平均水平、消费者价格指数4.2内部薪酬指标：工资总额、人均工资、知识型员工工资总额、知识型员工工资比重、年工资总额增长率、年人均工资增长率、保险总额、人均保险5、劳动关系指标5.1劳动合同签订比例；5.2员工投诉比例；5.3解决争端的平均时间；5.4职工社会保险参保率人力资源盘点指标体系人力资源系统效能指标1、全员劳动生产率：平均每一个员工在单位时间内的生产产品的量2、人均销售收入3、人均净利润4、万元工资销售收入5、万元工资净利润6、万元人工成本净利润人力资源管理战略的有效性评价标准含义招聘管理职业发展绩效管理薪酬福利管理培训开发管理五星级人力资源管理成为竞争优势为企业找到优于竞争对手的人才对优秀人才形成强大吸引力，可抵御几倍薪酬诱惑管理成本降低，支撑管理人员提高绩效管水平吸引行业最优秀的人才，人力资本投资回报率高注重人才潜力挖掘，满足用人需要和竞争力提升四星级支撑企业发展战略在新员工中传递企业文化，帮助他们尽快适应环境有梯队建设、明确的晋升通道和标准，清晰的职业发展沟通业绩考核与公司战略和文化相吻合，考核标准全面整体上能吸引和留住人才，薪酬差距体现岗位战略意义培训目标与业务相关，培训手段有效，培训回报率高三星级职能运行良好在应聘者中树立企业的正面形象预先培养锻炼优秀候选人，但缺少制度化成长阶梯有定期的业绩沟通有合理的薪酬结构和薪酬间距，加薪有标准和制度有培训规划，员工在技能上得到提升二星级有一定的促进作用人才质量基本满足需要，还需提升多方考察关键岗位人选，保证选拔的人才整体胜任新岗位对下属的要求有统一的标准做了岗位评估，参照了市场行情有培训预算，培训管理尚不成体现一星级尝试阶段人才质量优于随机，招聘投资回报率低执行硬性晋升标准，有大部分人员不能胜任新岗位业绩靠领导的主观评价有大体标准，但无合理结构和增减原则在指导下开展培训活动，效果不明显无星级仅限于人事管理，效果不大流入企业的人的优劣是随机的被提拔的人员优劣是随机的干多干少一个样，干好干坏一样薪酬制定与增减具体随机性，以谈判为主员工学不到任何东西内容大纲一、企业人力资源盘点的流程、内容、工具、指标、方法二、企业人力资源规划的流程、内容、工具、指标、方法

一、战略人力资源规划的内涵与作用1、战略人力资源规划的内涵...人力资源规划的前提企业内外部环境发生变化，识别和解决企业战略在人力资源层面所面临的问题...人力资源规划的基础企业总体战略和生产经营目标...人力资源规划的目标获取和保持企业竞争优势...人力资源规划的实质关于人力资源管理的总体行动思考和方案企业为了在未来获得和保持市场竞争优势，实现总体发展战略和生产经营目标，针对内外部环境条件，运用科学的方法，对人力资源进行供求预测，对人才的数量、质量、类型和结构进行谋划，制定相应的政策和制度，确保合适的人才在合适的时间到合适的位置，对人力资源进行合理配置和有效激励。一、战略人力资源规划的内涵与作用2、战略性人力资源规划的作用人力资源管理活动基础和依据提高人力资源的利用效率人力资源管理计划和决策的基础组织目标和员工目标的指示器和调节器人力资源规划人力资源调整人力资源评价人力资源补充人力资源保持人力资源发展愿景企业战略企业经营目标人力资源总体规划各项职能规划各职能部门各项专业规划企业外部影响因素企业内部影响因素一、战略人力资源规划的内涵与作用3、战略性人力资源规划的逻辑程序企业发展战略企业内、外部环境分析内部供给外部供给职位分析选择预测模型人力资源需求预测人力资源规划方案制定规划方案实施与监控规划方案效果评估人力资源供给预测信息收集阶段方案分析制定阶段方案执行阶段反馈确认企业经营战略收集整理相关信息人力资源供求预测计划政策预算编制人力资源规划实施与监控人力资源规划预期效果评估人力资源规划的反馈与修正一、徐战略策人力押资源叔规划西的内察涵与预作用4、战腥略性词人力奔资源伸规划梯的内堡容体米系企业丈战略割人力话资源劫规划绢体系人力瘦资源需求喂分析现有糟人力资源现盘点人力遮资源存量即分析战略环境人力疤资源总体坛规划总体惨发展战略被规划人力投资源数量浇规划人力庆资源结构咬规划人力悦资源胜任述力规渗划总体煤计划补充巷配置沉计划人员丢招聘父计划绩效竖考核生计划薪酬址激励窃计划劳动耐关系收计划组织尼变革疯计划人员腾调配粉计划培训壁开发旱计划职业互生涯围计划退休章解聘诞计划满意桶度计别划信息获收集进处理们阶段总体例规划拉分析滑阶段制定毫实施虽计划碌阶段一、另战略然人力眨资源炊规划师的内撑涵与登作用5、战宵略性括人力疾资源受规划坦的影派响因剖素与传制定级原则外部因素

国家宏观经济形势劳动力市场的供求关系政府的政策法规技术的更新换代内部因素高层管理者的变更企业战略规划企业经营状况HR部门人员素质技术和管理水平战略缓性人别力资嫂源规划召的影睁响因葬素影响处人力瞎资源搬数量锄规划辈的因慎素企业绳经营室目标业务炒量全员滴劳动至生产拢率全要非素生束产率人均声固定走资产影响狱人力坏资源奏结构扔规划秘的因接素组织妙结构忽的合棍理性职类剖职种碧职层彻体系洞的合阔理性职位形密度影响良人力翼资源窜素质唱规划肃的因驾素学历阻比例专业市结构职称宝比例年龄殊比例人力央资源晌培训泰率稳定原则持续原则开放原则动态原则二、佩不同昨企业谨战略胃的人怜力资灰源规押划基于发展战略的人力资源规划基于竞争战略的人力资源规划基于凤增长评战略幕的人饶力资肿源规皮划增长究战略炊：大量搏投入闯资源姥，扩健大产敲销规赞模，耽提高夏市场鞠占有即率或怜开发习新市胜场。内部破增长息：市熄场开尊发；染产品皮开发外部宏增长哭：兼努并，活重组人力尝资源员规划躺：强化乒对市课场人局员和井技术狼人员君的选裹拨和陵培养迫；企业陕文化叹融合秩；价值索观培拢养标杆座典型区塑造基于满稳定际战略首的人斑力资夺源规象划稳定东战略叨：投描入较户少的亚资源刃保持比已有繁规模腊和市品场占阵有率娱。人力遭资源脾规划抓：注重买员工暮激励员工池职业划生涯戏规划企业桌文化幕塑造基于药收缩渴战略身的人搞力资屈源规石划收缩裁战略音：有穗计划旅地退册出，竹通过扁减员巡寿降低勺费用人力排资源覆规划隆：科学数的裁椅员计应划；全分析洲未来充人才陡需求克；决宋定保蚕留或遇裁减勾哪类镰人员央。基于腊成本骗领先翻战略在的人维力资临源规腔划控制馅和降查低人悲工成岸本；精简从机构姓和人结员；消除熔不必针要的你重复陪性工慰作；实施碗基于渗绩效披的薪初酬体罩系改进咽生产陪效率洽；避免员因调浑整利乘益产踩生的金费用基于家差异安化战林略的史人力绘资源轿规划增强触创新绒能力常；更新摔人员南技能匀；项目骆管理逃与跨锡学科揉整合越；重视底职业独生涯劳规划人才更测评基于火集中株战略观的人撕力资乘源规础划强调边适应灰性的拦人力楼资源拥规划知识钱管理专业仗技术笋的培撒训与如配置股权票期权纱的长丽期激声励员工亦职业终生涯锈规划三、总战略察人力甜资源男供需夜预测1、战储略人哀力资哲源的柔需求户预测1根据锡职位再分析撞的结渠果确再定岗素位编绸制和雾人员紧配置2进行呜人力死资源能盘点锻，统下计人即员的爱缺编掌、超反编和眨是否贵符合栋岗位焰资格闸要求3将上哨述统郊计结您果与朗部门懒管理罩者讨霉论修片正，求确定士现实傅人力载资源桂需求4根据帅企业律发展码规模氏确定罢各部捷门的等工作魔量5根据犬工作盐量增您长情别况确迹定各淘部门耳的岗侨位人草数补施给计息划，搜确定歌未来接人力迟资源悄需求6统计忧预测奖期内琴退休恨、离紫职人存员，可预测猪未来奸流出够人力教资源母需求7将3、5、6进行去汇总悟，得林出整址体人潜力资萌源需陕求预猪测内容人力古资源拼数量痛预测人力吸资源叶存量摩预测控（自忙然减研员，完自然鲁流动框）人力芬资源分增量径预测拿（企碍业规晶模扩嚷大、浙业务姥调整辜带来宇的）人力裤资源趟结构泉预测知识班结构尾，能像力结桨构，丈学历凝结构蛮，性啊别结谊构，社素质验结构步骤方法定性弊方法经验么估计戒法（矿自下家而上线，自撑上而蹦下）描述卧法德尔脱菲法定量当方法比例锐趋势才分析误法经济升计量牺模型速法工作陆分析税法（些工时详定额蠢，劳魔动定躬额）劳动龟生产包率分棵析法计算亲机模夜拟法三、逮战略里人力贞资源旦供需桥预测2、战估略人怎力资考源的玩供给具预测分析汗目前物员工晨状况婶，包渠括部穗门分腿布、俩技术坟水平山、年狸龄结婆构、尖工种研究修员工院流动猪状况的及其拌原因歪，预剃测流社动态友势审视优员工耍提拔边、内苦部调民动情湖况评测束工作垦条件变改变肚和出惕勤率军变动裁对员尖工供雹给的棋影响检视右员工仇供给候来源杰渠道拍，内蜻部外蔑部特偷点与办趋势咐分析影响验因素内容方法内部英供给误预测养方法技能惰清单流法接替骄图法仿（职残位置秃换卡锐）马尔驰科夫誉模型茄法外部虎供给嘉预测券方法资料申查阅芝法直接洒调查凯法德尔扔菲法经济滔计量悼模型铺法地域抛性因素所在姓地区防人力紫资源凡现状其他谨企业践人力民资源波需求脏状况所在私地区壳对人肃力资岔源的船吸引谨程度企业蚂自身董对人有力资怀源的漂吸引物程度全国季性因素预期即经济聋增长行业觉增长永率失业粒率全国爹范围肌劳动爸力市姐场及而其流练动其他狠因素人口垮发展萝趋势科技伶水平政府速政策教育偿培训拖状况就业胞意识近与择堂业偏借好心理饱期望四、脊人力施资源姓职位晌梳理尾与三柱定方顷案制梢定1、人糖力资踢源职膨位梳阔理职位疯梳理淹和定托岗的伞过程属，是虫工作序设计是的过捎程，权是指有根据请组织便业务浆目标躲的需拔要，汗规定态某个鸣岗位美的任处务、贯责任宜、权症力以仿及在气组织纽奉中与刻其他宪岗位污的关昌系的抗过程昏。它钻所要阻解决铜的主兵要问椒题是夺组织稀向其副成员忠分配胆工作骑任务瓣和职寄责的每方式打。岗位角色角色活动活动活动任务任务任务技巧，知识，能力任务任务任务技巧，知识，能力任务任务任务技巧，知识，能力信息、界面&设备信息、界面&设备信息、界面&设备四、社人力哪资源众职位收梳理呼与三伐定方陶案制寒定2、定怕岗据前裹所述次，通改过部剂门职慨责梳区理，劫确定嗓部门陪岗位载设置辫。这健同时迷是定课岗的剧过程晌。岗位创设计伞的方间法荷，主棵要有组织饥分析啄法、虚关键涛使命狱法、据流程坡优化带法、妈标杆阀对照聪等方法定岗原则因事设岗规范化客户导向一般性最少职位数整分合组织分析法1流程优化法3关键使命法2标杆对照法4定岗往原则定岗袖方法定编告是一约种科俗学的屿用人吉标准这。它厕要求监根据佣企业布业务爱方向芬和规甘模,本着享精简梦机构,节约崖用人,提高