第章薪酬管理理论

1第十三章薪酬管理理论研究

缺乏理论和研究的重复实验，将冒着随意、即兴和无效的风险。

——米尔科维奇第一节现代薪酬管理的理论和研究方法

第二节国际学术界关注的10大薪酬管理研究领域第三节薪酬管理研究在我国

2第一节现代薪酬管理的理论和研究方法一、关于个人层面薪酬决定因素的理论二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论三、关于企业薪酬制度选择的理论四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论3一、关于个人薪酬决定因素的理论1．人力资本理论2．补偿性工资差别理论4人力资本理论——个人特对工资水平的影响20世纪60年代早期代表人物：舒尔茨、贝克尔人力资本理论对工资差别的成因做出了一番经典的解释，该解释建立在三个基本假设之上：1.市场是完全竞争的。2.人力资本投资最主要的两个途径是教育和干中学，员工的人力资本会随着教育水平和工作经验的提高而提高。3.人力资本投资能带来员工生产率的提高。人力资本概念的核心：人们通过各种不同的途径花在自己身上的开支，不是为了眼前的享用，而是为了将来在金钱方面和非金钱方面的收益。5人力资本理论人力资本投资最主要的两个途径——教育和“干中学”，员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经验的提高而提高；人力资本投资能带来员工生产率的提高（Becker1975；Mincer1970,1974）人力资本理论认为，工人的工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。进一步而言，工人之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。劳动者的工资在很大程度上取决于过去的人力资本投资水平。6人力资本理论

Mincer工资函数SCH为受教育程度

EXP为工作年限为工作年限的平方项为教育的回报率，也即多受一年教育能带来工资收入的变化。分别表示工作年限和工作年限的平方项对收益的影响，一般而言，前者的符号为正，后者的符号为负。7补偿性工资差别理论亚当·斯密，《国富论》形成工资差别的五个因素是：“工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同；工资因学习业务有难易，学费多少而不同；工资因职业的稳定程度各异而不同；工资因赋予一个职业的责任大小而不同；工资随胜任职业的可能性大小而不同”8二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论1．边际生产率理论与供求均衡工资理论2．效率工资理论9边际生产率理论与供求均衡工资理论19世纪末期美国经济学约翰.克拉克在其它生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生产要素的投人，那么追加的每一生产要素单位的生产率会递减，这被称为边际生产力递减规律。根据边际生产力理论，可逻辑地推演出边际生产力工资理论，即企业应根据边际生产率的大小来确定工资的大小，工资取决于劳动边际生产力。10边际生产率理论与供求均衡工资理论边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬决定问题。马歇尔：以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用。第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是在劳动力市场中，生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。11效率工资理论（Efficiencywagetheory）20世纪70年代，索洛等人提出厂商不愿意降低真实工资的原因在于，他们认识到真实工资和工人的努力程度存在正相关，降低真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最大化。12索洛的效率工资基本模型（1）假定一个经济中所有的厂商是同质的，处于完全竞争市场，每一个厂商的生产函数是L是劳动投入量，所有的工人也是同质的，A为生产率变动因子，e是工人的努力程度，被假定依赖于真实工资w，且一阶导数大于0，二阶导数小于013索洛的效率工资基本模型（2）假设P＝1，对L求导对w求导由（3－1）式可得代入（3－2）式得14索洛的效率工资基本模型（3）

是最优时的效率工资，此时工人的努力程度对工资的弹性为1，工资增加1％，努力程度提高1％15索洛的效率工资基本模型（4）图1为努力曲线，表示努力程度与真实工资正相关在切点M处，e/w最大，反过来在图2，w/e，即每效率单位的平均工资成本最低在图2，M左边努力的工资弹性>1，M右边努力的工资弹性<1MMWeeW16为什蜜么努症力程筑度与没真实笔工资脖正相匹关？怠工废模型离职袜成本米模型逆向桐选择腥模型社会洽学模敲型17怠工纪模型Th涌e俩Mo忘ni废to矮ri如ng浑a递nd饶S耕hi炎rk彼in法g缺Mo症de旅lSh般ap券ir暑o劳&诸St辜ig干li顽tz医,击19箱84流传硬最广聪，几愁乎成录为效萄率工洗资模怒型的岁代名毫词几乎则所有法的劳踩动合距同都接是不羊完善税的，各不可果能将彻工人卵责任督的每饿一方赛面都奏具体准规定工人谣的努课力程睁度难称以监错督，踢将产则生工千人的完努力件自选对工蓄人的页监督朵存在谣持续靠的成偶本18效率递工资旅是偷秧懒的拔负激参励工人糕偷懒滨被抓底住，疲解雇严是惩劝罚，必工资叨损失瓜是偷魔懒的能成本当效田率工晶资高巩于市局场出废清水我平时：一方为面：说工资目损失绞高另一艇方面才：由总于存暗在大依量非见自愿症失业扭，工购人重纤新再渔就业染的难羽度加隙大了偷懒另导致绢的工狠资损赵失及事失业苏后备州军的斑压力览成为屈偷懒谨的负捐激励19逆向惨选择脏模型韦斯组（19叮80）研究垫发现猴厂商映提供拖的工孝资水祝平直宇接影娱响应膜聘者赠的数逆量和葱质量工人朗的能董力与谅其对父最低中工资活的心派理价终位有盖较大患的正爬相关概性厂商财宁愿载以高跟工资革向劳来动市踢场发辞出信并息，袭吸引昨高素香质的朋人来仙应聘任何仰在低盆于效窝率工洋资水暴平还名愿意坐工作术的人亏将被惭视为陷劣等练劳动顿力在逆纪向选动择下德，厂耕商不派愿降吹低工控资20离职京成本甩模型Th尽e姻Tu谨rn倚ov查er级C宿os教ts萍M公od退el员工辅离职厘对于股企业核来说造是有匆成本驰的在特霜定公愚司的否每个驾职位舟都需煤要特并定的赛训练无，因汤为公杆司和粥职位正拥有俱自己糟的特驾性，王需要精资本管和劳友动之谁间的凉匹配因。用于态聘用领和培矿训的鹊固定羡成本脚越高描，企徒业希主望员显工留剩任的经期限拔也就均越长况。因此砍，为棕了减隔少离巴职，蚀企业斧会提爹供一麻份高屋出市帐场工夕资水物平的踩奖金毫。离职陕成本益模型顶从另罩一个孩角度搏也解偷释了盯企业渣将工源龄与贡员工相工资鼓水平尽相挂该钩的饰原因柳。社会梨学模烘型上述婆各种喉模型测都假驶设所轻有企婶业均财追求久利润脑最大谋化，活然而昆，工弹资刚皇性问平题也螺许与谈社会谊习惯代的相奇关性匆更大州，合雾理的叛社会罗行为建准则丘并不昂完全族是个呆人性招质的芽，因爱此社危会学朵模型奖也提歉出了绞自己寸的效芦益工蜂资假斗说。阿克梢洛夫面认为糕，雇通主与息雇员仍的关露系远月不止吵纯粹最的劳淡动和打货币朽的交研换。瞎社会煮规范尼和工滑作群影体的乐到的狸原则俗对雇顽员的黄态度脆具有桐强大偏的影赠响力托。个称人工唯作的妖努力品程度伯取决泪于他急所在乱的特闷定群索体的陶工作遗标准原，这资个标功准从雹某种中程度暗上来吃说是拿约定休俗成贪的。2122三、疤关于佩企业骗层面庭薪酬备制度团选择爽的理咳论1．现另代企膝业理危论和肥产权灭理论2．委拆托代建理理屑论3．激励晚理论4．企乡丰业战求略理转论231．现墓代企育业理拣论和筹产权祥理论代表闻人物专：科胀斯、芽阿尔厉钦和症德姆闯赛茨竖、哈凭特等科斯滑：“企业员的性贱质”（19住38）、“社会臣成本惨问题”（19欢61）现代歌企业傻理论岛的一瓣个基毯本命吓题，序是将贫企业促理解伟为一棍组合幸约关杜系的亭联结困。物力巴资本鹊所有告者和附人力幕资本型所有堡者出睡于自鸣身利锻益最灵大化剃的考片虑，域签约淹结合毫在一潮起组臣成企苏业，由于银企业承合约糊本身泻具有英的不练完备反性，患即当漂不同盼类型龄的生涨产要务素所乏有者家作为奔参与壳人组迈成企解业时历，每掏个参园与人沟在什俩么情拉况下杆干什臭么、盏得到微什么胡并没详有在绣合约坡中明泪确说难明（毫张维骆迎，19松96），碰因此少产生族了企麦业的致剩余们。24现代姨产权乘理论趴认为咸，剩拌余权译包括震剩余血索取范权和菌剩余缎控制取权。寇拥有配剩余孝控制凑权的乖人必踪蝶须给继予其抵相应督的剩弄余索纷取权办。由于房诚人力门资本轮专用瞧性、遍协作掩性等捎特征嫩的增题强，阅其谈茄判力仰量也万日趋孙强大廉，因出为专抽用性企人力谢资本惩是企汇业准嘱租金脏的源愧泉之庄一，辅拥有看这些证专用图性资脾产的析人一祖旦退目出企撇业，考将会要给企俗业或侦退出纷者本奋人带筑来严佛重损曲失。为了洲避免教员工尸的欺献诈、叉偷懒像、离纹职等停行为轨，理宵性的赔雇主拥被迫剃使承姿认和忠尊重旅雇员蜻的产星权权圆益，谣开始俭采用怠利润骨分享认、股竹票期狂权、洪员工径持股治等薪昂酬制候度1．现器代企订业理惑论和者产权汽理论252．委芒托代大理理吓论委托吹人与大代理封人之访间的直信息链非对赖称：负事前诸非对滴称和吉事后咬非对亭称。事前朵的信昏息非想对称松，例涌如招佣聘时普雇员品知道村自己含的技磨能、厕类型内，雇戚主不好知道像，二盯者签钓定合榨同，术就会垮导致杯逆向精选择股（ad味ve厚rs湾e荡se胃le兰ct躁io此n），性雇员议也许数会制常作一绘份过虽高评陡价其轧能力弊的简粉历；咽而事倾后非趋对称竟，比脉如雇坏员可染以选距择工抽作的困努力企程度搁，因幻玉为雇识主不网能直之接观律察到凶，结享果引筐起道蓝德风殖险（mo竹ra犹l棚ha辈za梯rd）。委托秆人需料要对漏代理肺人进摄行监渴督，薪但监穷督要未付出敏成本--代理种成本谣。如豪果监栗督过弦于严匀厉，蓬不仅第代理嘱成本峰过高窄而且底对公福司的角正常仙经营森也不旷利；烫如果贴监督信过于山松懈趴，则匙委托侍人的林权益雅又无宵法得舞到保涌护。解决胃这一公矛盾活的办诱法，寨理论暗上只馅能使沉经营肢者和钳股东匙的利正益一酬致，考除了撑基本士工资甜和短肉期激旁励之浮外，毙包括喘利润戒分享学、股陷票期公权等岂在内贩的长况期激绝励机确制就妨尤为走必要替。263．各角种激阁励理腿论第一艳类集跌中于膝人们者需要加的结仍构；尖也即检确认辰对个生人而挣言什袖么是贿最重影要的虫。诸东如需挡要层炉次理药论、述双因晴素理尝论。核主要浮贡献瞧于薪当酬构驰成的漆设计洞原则秆。第二勒类激皂励理汉论较颤少关谊注需进求的糊状态策而较巾多地判关注搏第二苗个因载素——雇员清与雇汤主之水间交葬易的彻公平应性。形诸如犬期望品理论病、公谷平理件论。她主要垄贡献份于薪颂酬制特度设树计过柄程的荐原则维。外部部公平狸、内纽奉部公促平、靠个人针公平渔和程驶序公皮平。27四、啄关于隆宏观凑经济剧环境沉对企仍业薪波酬管鸟理影口响的甚理论1．劳滤动力殊市场中状况勤对薪芝酬管吵理实后践的浮影响——劳动走力市矩场分挤割理钥论2．经载济转罗型对足薪酬厘管理奥实践录的影搬响——经济腰转型盘理论281．劳毅动力口市场筝分割变理论在现播实的旅经济穗生活唤中，棒劳动兼者工枕资的宏差异计不仅鬼来源卖于其苦所提琴供的纪劳动鼠质量撑的差港别。早从劳跃动力柳需求驴一方毕来看角，在芹工资想决定嫩过程兵中，阁行业朋、部渡门、堂职业她、职键位的而结构趁性特孩征同努样是消导致汗工资咐率不思同的半决定患性因惜素。底生产泳率特罗征相妨同的完劳动矩者，特由于葡所在免的行抖业、蚀企业锋或职使位不续同，盖工资慌率会狐有很筛大的慎悬殊投。劳动这者个仓人的晶工资汁率并乞不主录要取抹决于莲所受茂的教积育程拿度的代训练烂，而田是取安决于俗就业业发生仍在劳充动力偶市场狗的哪喷一部惊分。292．经苏济转阻型理附论市场椅转型艇理论钢主张床，市读场经焦济体朗系和骄再分蛾配经章济体碑系本谈身代绩表着揉两种芬不同鹅的工富资分绣配机药制（Ne立e蔬19味89，19鸦96；Zh封ou创2复00区0a）。在市仇场经浴济体貌系中译，人寇力资尘本诸简要素盯，特宁别是控教育吹对个助人的泊工资富收入兽起着隔决定蚂性作就用，浊因为柄生产隶要素干的配瞧置是烤通过币竞争纹性的访市场保交易经进行购的。与此滨相反惭，再肿分配筋体系目通常喂对政璃治资疾本的昆回报静要高置于人昂力资含本，陪因为晕它是晋通过蹈权力野配置苏资源底的。产权伐不同碍的企允业会腹派生铸出不舱同的猫工资遮决定垦机制吨：同逝样的恒个人戒特征已在市热场和漆再分慨配经圆济体心系中窑会获疫得不并同的踢回报个，产贞权被顺认为掏是造鹊成这垫种分厘层的骨关键禽因素费。30第二稳节山国际好学术辱界关稍注的12大薪法酬管裕理研储究领竹域环境废因素慈对薪书酬的案影响公司贿特征央对薪兴酬的凶影响工作舟和团兄队因搁素对泊薪酬歼的影诵响性别买和种单族间攻的工刻资差是距分劝析个人公特征触对薪搅酬的陪影响薪酬搭心理钟学薪酬俊的公宣平性薪酬坊对公垮司绩全效的征影响福利脾研究国际灶化薪码酬研叛究经理秒人员梅薪酬薪酬锦管理亡发展虎趋势31第二诸节挎国际贡学术蔽界关欲注的12大薪谅酬管桌理研逃究领踩域1.环境茂因素役对薪送酬的曲影响伴随豆着经变济全港球化盯和组永织知卷识化字的发缴展趋鹊势，车影响洪薪酬弱管理少制度坐选择盯的法驻律环涝境、遥商业灿环境胳和产瓜业环课境都心发生型了很阳大的眠变动忙。2.公司默特征奶对薪六酬的泉影响公司泄的发蝴展战戴略和夹人力释资源民政策知支架鼻影响册到薪脂酬制垃度的叼选择偷，国熊外薪日酬理裳论研叼究逐驰渐开拴始注亚重企练业管电理中蛮战略勒理论梁、组捆织理蹲论和抓薪酬铅管理盛之间旅的关渣系。3.工作民和团朴队因念素对罪薪酬读的影钞响工作谊分析岔和工振作评浸价时驻薪酬趣制度掠设计捡的基办础工米作，你因此感，有两关工罚作特湖征、擦工作读职责婆、工图作要欣求、机工作勤资历甲、工混作设往计等覆因素临对薪彼酬影税响的尾研究开一直吃是国尤际学师术界蹲关心孝的领窝域。32第二肿节碌国际编学术砌界关嫌注的12大薪辈酬管拥理研罪究领库域4.性别侄和种志族间建的工鲜资差凤距分付析目前掏的研怎究主茅要涉饱及性芳别和唉种族把工资脊差距咐的衡撤量方悟法、摊历史炸成因缓、产虾业分距析、胶国别永分析讲以及币造成体性别煎和种眉族工真资差秧距的贞决定冠因素计等。5.个人返特征可对薪悟酬的该影响员工萌的个辜人特贩征无唱疑是鄙影响名薪酬锹的重淋要因托素，铺其能诵力和谊知识序是决额定其责适应友工作自与否组的潜叙在绩随效指待标。6.薪酬滥心理翠学主要召研究海员工稍对金和钱含厨义的张理解醉和对涨薪酬假的心论理反倡应。7.薪酬奇的公御平性研究植领域董主要但集中班在探爸讨公飞平感民知与枪员工霸绩效市、工约作满侮意、科离职周意向疫等后故果变愿量之停间的绞关系饮。8.薪酬绢对公阵司绩阴效的坑影响薪酬单作为追公司族的一姐种价旗值回病报形柿式，薄将直谢接影闻响到完员工队的价菜值创末造和龟组织销的最帮终绩君效。33第二筛节利国际迈学术驼界关怨注的12大薪烤酬管锯理研湖究领自域9.福利球研究福利默研究迫领域丽主要裳包括派福利草的运差用、列福利陪的满涨意度赵和各拌种福塔利计天划的拖使用帖效果倒等。10筑.国际哄化薪沃酬研江究伴随谅着经拣济全芦球一饼体化悟进程氏的加黎剧，秤越来揪越多妄的学伟者开陵始探丹讨国颜际化甩薪酬絮研究魂，在翁这一俱领域川，研海究主墓要集傲中在荐国与南国的颗比较资和跨汗国公叨司的社薪酬妇制度属方面摩。11事.经理致人员晋薪酬研究洋内容源包括核经理慈人员话的薪葱酬水荐平、潜薪酬猪结构矛的决家定因尼素以责及经产理人缩慧员的粥薪酬辜支付禽效果煤。12陷.薪酬愿管理云发展颈趋势国内裂外学抽者在爹研究笨薪酬缎的时圈候也哨设计隶薪酬洽管理啊趋势洪的分投析。34第三夜节大薪酬毯管理题研究由在我态国（一病）薪支酬体觉系的盗改革移与再聪设计——以案虽例分投析为摩主第一投阶段牧：工夜效挂仓钩和已岗位曲技能痒工资蚂体系宴的探减索期妻（80告s中期-9表0s处）第二巷阶段巴：职父位工至资体演系和横基于咽素质求的薪后酬体洲系的且引进默（90遮s至今辈）（二骨）经埋营者东的薪饿酬问缓题研笛究——基于谈上市言公司戏业绩星与高侮管薪洲酬数灭据的垃实证促分析1.经营来者股尖票期溜权激跌励方驻案。2.经营终者薪完酬决冰定因蜂素研惠究。（1）经委营者发年度耀薪酬懂与企搞业绩牧效的光关系好。（2）经熔营者促年度铅薪酬饿与股蓄权结鸽构的凯关系宗。（3）经引营者溉年度魔薪酬尸与企述业规罩模的困关系吹。（4）经驳营者爆年度爸薪酬耻与董柏事会威治理倘因素榆的关缝系。（5）经赛营者象年度较薪酬带与行杠业和