薪酬体系设计流程

2014-6-61薪酬体系的设计流程闽江师范高等专科学校12行政管理班12040610112014-6-62开讲案例—人才价格到底谁说了算?引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。2014-6-63

周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。2014-6-64思考1、为什么在公司里，总经理、副总经理、部门经理、车间主任、主管、职能管理人员、行政人员和工人等的薪酬各不相同呢？2、为什么在有的公司内部员工感到薪酬比较公平，而有的公司内部员工却并没有内部公平感呢？3、如何才能解决不同职位的薪酬之间的公平性问题呢？2014-6-651、所需知识和技能2、职责3、所需解决问题的能力4、对组织目标的贡献5、外部市场上的价值2014-6-662014-6-67基于工作的薪酬结构和基于人的薪酬结构并不是截然对立的，在现实中二者往往是融合在一起的。2014-6-681、思考：什么是职位薪资体系？释义：

职位薪资体系是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪资的一种薪酬决定制度。一、职位薪资体系2014-6-692、职位薪资体系有何特点？操作比较简单，管理成本较低。但是，缺点也明显。啥缺点捏？①职位薪资体系的优点：1.实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2.减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。②职位薪资体系的缺点：1.由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。2014-6-6103、实施职位薪资体系的前提条件(1)职位内容已经明确化、规范化、标准化，也就是说，各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析基本条件。(2)职位内容已经基本趋于安定，而且变化不大，岗位意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性遭到破坏。(3)必须具有按照个人能力安排工作岗位的机制，从而能够按照个人能力给予适当的调职，避免有能力者担任不适当岗位的现象，或者，在企业内部形成“低岗位—个人能力提高—晋升—高职位”这样的一个连续的过程。(4)企业中职位的级数应当足够多，才能为员工提供随着他个人能力提升从低级职位到高级职位晋升的机会，才不至于出现很快就无法晋升的局面，阻碍员工晋升的通道。(5)薪酬的水平必须足够高，从而使得处于最低职位级别的人也可以依靠薪酬维持最基本的生活。2014-6-6114、职位薪酬体系设计的基本流程1.搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析和职位分析。2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述，即编写职位说明书。3.选取合适的报酬因素，对职位进行价值评价。4.根据评价结果将所有职位归入不同的职位等级，将其转换为相应的工资等级结构。(建立职位结构)2014-6-612职位薪酬体系的设计流程组织结构分析职位分析职位描述/职位规范职位评价职位/薪酬等级结构2014-6-613二、技能薪酬体系1、什么是技能薪酬体系？

技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。2014-6-6142、技能薪酬体系的基本类型技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种：

(一)深度技能薪酬计划即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。

(二)广度技能薪酬计划广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。2014-6-6153、技能薪酬体系的特点技能薪酬体系的优点

(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

(2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

(3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性

(5)有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的不足

1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

3.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构。

4.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。20好14隙-6威-616技能崖薪酬从体系宋的关甩键设册计决决策1.技能枕的范境围组织续必须片强调猴自己爽所要贤为之足支付眉报酬愤的那恶些技遮能到忆底是奴哪些征技能垫，而川只是辰对于蛋扮演坐某些肠特定配的角骗色或杨者从锋事某涨些特典定的坟工作眨所需遭要的熊技能阻提供碧报酬2.技能永的广宴度和沙深度组织患还必学须确届定自暂己所惭要提泛供报马酬的五那些赠技能盒开发历的范扛围。览是鼓未励员溪工成究为通处才，蛙还是崖鼓励发他们践仅仅较去不侨断提毫高具迎有很健高价席值的壮那些图特定势技能?3.单一数职位筐族/跨职毁位族技能薯薪酬屋计划土是应宜当严别格限畅定在撑某一婆职位敞族之揭内，系还是催应当遥设计鲁成一薪个鼓脂励真帮正的框跨职找能培伏训计舞划。4.培训仅与资誉格认坚证5.学习谜的自嗽主性6.管理膨方面仍的问摔题20巨14少-6情-617技能浊薪酬扬体系愿的设且计流浩程分雅析从本呜质上眯讲，棵技能墙薪酬贯体系总的设无计目净的就阳是把阳职位乌薪酬况体系抢所强用调的伶工作艳任务现转化怨为能却够被源认证史，培悦训以蜜及对泻之付蜡酬的润技能饺，其络重点叶在于腐开发闪出一鼠种能茫够使剑技能然和基画本薪久酬联旅系在耳一起提的薪拉酬计跪划。(一)成立梯薪酬撇指导有委员吊会和厅薪酬育设计贝小组(二)通过肾工作决分析够，创班建岗铃位的亲工作追任务膀清单(三)设计底技能溉模块(四)技能障模块片定价锁与薪别酬结垮构的伪形成(五)技能突的分鼻析、说培训品和认赌证20达14段-6跟-618三、老能力储薪酬验体系1、锻什么轨是能宣力薪痰酬体辅系？能力间薪酬毫体系经是指薄以员握工所偿掌握昆的与态工作攀有关忙的知舅识、翁技能贩或者顿所具毁备的人格炊特征为基推础来秆设计劫基本失薪酬假的一颗种薪葬酬制吃度。2、获能力设薪酬豪体系海的实客施前底提1.是否欠有必起要实擦行能汗力薪造资；(1炎)效果皂没有决定论(2已)需要招进行旦多项杀重大找变革贵，需答要付涉出代扫价2.必须饲将能盐力薪董资作竞为整定体人悄力资颜源管激理领闷域的径重大槐变革线的一挡部分匀来实升施。20刊14驾-6淹-6193、出能力遍薪酬穴体系倘建立液的步王骤(一)确定掠企业事支付居薪酬晌的核忧心能吉力(二)确定贯评价直核心末能力叮的指森标(三)对确休定的胆核心别能力偶指标趟进行款验证职和修斯正(四)实施稠基于采能力相的薪买酬体隐系20善14袖-6粒-6204、尾能力枯薪酬翁体系音的优躲势首先浇，它虽可以迅有效景地支蹲持扁彻平化隙的组绞织结弄构；其次却，它应可以吼促使矛员工否主动已学习宪，从策而有割助于鬼构建威学习败型组弱织，拨增强练企业佛竞争拼力；最后博，通尖过为饺员工发提供银多种皆职业争发展普通道兄，从佛而避默免了哄单一哈的职敏位等傍级晋序升所惯导致俗的“动拥挤弃效应慈”，享便于殿员工拉进行汇水平弓流动事。但是嫩，能扔力薪妈资体迎系也罩存在谊着诸追多现伐实的康问题休，其迷中最粪主要抗的就伴是能鲁力的堪评价别标准阀难以洁把握鸟，能杨力的释量化袭难以阻实施劳。20外14冈-6判-6215、竞能力塞薪酬暂体系油挂钩鹿的几身种不隔同方嘱案（1拣.职渣位评先价法在传侄统的刚要素狡计点颗法中鲁，用病与能洲力相凑关的现部分铺或全素部要镰素替况代传插统的肿报酬晒要素慢。（2顽.直日接能购力分殊类法分类滚者根活据员弦工所贴扮演桐的角你色，怜把他沿们放者进某抛一个命单一透的薪南资宽须带中采。在绵每个帆薪资煤宽带蒙中都候划分衫出三艺四个杂高低超不同辟的区萍域，狂每个伯区域迈代表骡着一舌种不湿同的柿能力弦水平牧并且华对应中着一维个特妨定的候薪资影浮动卵上限醉和下家限。（3载.传旋统职弹位能萄力定姥薪法某一绢职位获仍然黄会被殃确定如在某俘一薪贱资等票级之让中，屋这个恨薪资豪等级波的薪呈资浮酱动范舱围不耐会超诊过5栋0-测60韵%。20粥14拣-6悔-622（4顷.行付为目甘标达催成加刺薪法根据越基于家能力愧的行兔为目巷标达生成度占来确逆定加刺薪水错平的峡做法乎。组织至通过凳运用君实现踢拟定疼的行糕为目稀标(筐而不懒是整多体能服力评凡价结茧果)颈来对医能力禽进行鲜评价输，然讯后根圾据评锈价结纲果确申定加谷薪幅损度。（5复.能误力水推平变挑化加获薪法这种拉方法古将员客工的容薪资铲水平文直接拐与对样其总来体能观力水腿平的倘变化优情况男所做枕的评巩价挂嫩钩。20似14染-6偷-6236、盾能力掩薪酬食体系怀设计驴的一刚般流肺程20挣14悔-6恭-624四、辣宽带培薪酬皮设计宽带险薪酬苗设计迷的定藏义：所谓抱“宽旅带薪欲酬设贤计”攀，就劣是在垫组织珠内用少科数跨羞度较背大的尖工资浇范围来代茄替原苗有数泥量较签多的稿工资似级别骑的跨扣度范忽围，坡将原栋来十际几甚店至二嚼十几衣、三粘十几旱个薪酬另等级侧压缩成几叶个级展别，棍取消俘原来谣狭窄像的工翅资级狠别带遮来的惹工作绣间明折显的私等级巷差别叛。但透同时吧将每室一个昌薪酬涛级别毕所对鼠应的煌薪酬记浮动淹范围串拉大孟，从内而形慈成一破种新迅的薪吉酬管刚理系扇统及励操作总流程乐。宽鲜带中汤的“幸带”春意指工资糕级别，宽桨带则指工银资浮询动范暴围比装较大。与席之对蛇应的熄则是观窄带处薪酬撇管理误模式正，即奋工资奏浮动样范围各小，猪级别晋较多沾。目搜前国脊内很字多企奸业实质行的夜都是辩窄带痛薪酬拔管理禽模式堪。在宽咸带薪钥酬体霸系设嗓计中顿,员尿工不写是沿矮着公丛司中遗唯一朽的薪烟酬等字级层楼次垂台直往因上走分，相坟反,昨他们坑在自镰己职祸业生金涯的零大部饲分或飞者所刑有时功间里杏可能桂都只路是处黑于同比一个旦薪酬施宽带急之中闸,他否们在咳企业鞭中的耐流动荣是横划向的屋,随户着能疯力的禾提高隶,他鸽们将绩承担旨新的疼责任攻,只名要在衔原有甲的岗倚位上贿不断蒸改善虹自己极的绩鄙效,忌就能赤获得瓣更高句的薪捏酬，祥即使虏是被笼安排静到低耕层次严的岗及位上越工作搏,也麦一样拌有机齿会获妖得较致高的饲报酬努。20躁14其-6朽-625宽带碰薪酬睬模式数的优爷势●打破昂了传南统薪丸酬结较构所顾维护询和强胞化的仍等级叔观念劈燕。减魔少了作工作熟之间个的等妙级差咬别,有助副于企桃业组辅织结贱构向秤扁平毁化发怕展,同时渗有利说于企扫业提猫高效盐率以之及创友造学好习型就的企偿业文绪化,从而膀提升飘企业熄的核卸心竞乓争优窗势和策企业限的整季体绩竞效。●引导量员工炎重视凉个人能技能右的增铁长和榜能力泛的提截高。祖在传蛮统等挤级薪很酬结贵构中,员工夹即使甚能力愚达到塌了较糠高的吉水平,但是确若企篮业没脑有出父现职烤位的葱空缺,员工匆仍然皱无法返获得金较高敞的薪她酬；凭而在宵宽带游薪酬筒体系共下,即使雷是在菊同一奔个薪钓酬宽朗带内,企业粮为员请工所袍提供勉的薪订酬变披动范幸围增连大,员工顶只要猫注意终培养转企业咸所需服要的颤技术筒和能邪力，买并在米本职怀岗位长上不或断提透高绩凯效也赤可以套获得子较高歪的报狼酬。●有利闹于职霉位轮颂换，检培育喉员工物在组善织中叨跨职希能成星长的娇能力拾。在挤传统衔等级钻薪酬司结构抗中，悬员工核的薪耽酬水宽平与宋其所种担任展的职属位严乖格挂酱钩，退同一们职位滚级别溉的变仇动并突不能孙带来漂薪酬佛水平以上的阿变化万，但咽是这殖种变惑化又躁使得灿员工店不得呢不学刚习新厦的东恶西，勤从而字工作艳难度疤增加乞、辛滔苦程辟度增间大，棒因此其，员叠工往集往不盖愿意羊接受驾职位绍的同亡级轮吵换。盆而在树宽带说薪酬销体系坝下，芽由于最薪酬暂的高宰低是小由能鸟力来纸决定梅而不莫是由纽奉职位黄来决滤定的丧，员担工乐日意通资过相怀关职浪能领咱域的馅职务享轮换池来提盖升自钻己的咐能力耗，以犹此来因获得搏更大萌的回盯报。20触14乔-6奴-626宽带柏薪酬咱的劣给势●实施娇宽带进薪酬俭，会池使员极工晋肆升较惰以往墓更加直困难督。传统匠薪酬棒制度拨下的遥职位梁级别闭多，乡丰员工展比较互容易脖得到踪蝶晋升社，然取而宽欢带薪惹酬制张度下臂的职勇位级有别少伸，员笔工很迷可能附始终重在一矩个职宾级里腾面移谨动，券长时胡间内桑员工婶只有荒薪酬文的变带化而送没有播职位奶的晋刚升。缘瑞而在辨我国系，职种位晋梳升对洗员工玻来说游也是祥一种抬相当闭重要塑的激竟励手倒段，道尤其音对于善知识沉员工游或薪克酬达携到一言定水倘平的均员工果来说颜更是盆如此呆，晋蛾升机难会减阔少可安能导割致员眼工士年气低缴落而巩失去阔进取喜热情巴。●在黄宽带旦薪酬概模式众下，赔经理使在决龄定员奥工工枪资时勤有更棕大的咳自由航，因懂而使竞人力昌成本厌有可型能大尼幅度不上升扯。美宾国联顶邦政参府的壳经验千表明夏，在竭宽带骗结构写下，宇薪酬格成本观上升策的速河度比包传统迁工资驴结构鼠下要宿快得袖多。●另警外，冬不是茫所有毫组织槽都实权用。20浪14签-6瞧-627基于群宽带乌的薪皂酬体扁系设毁计流烫程1、根浮据企韵业的坦战略芒和核跨心价冈值观搞确定叮企业饶的人仇力资扒源战冬略。支持极企业续战略固目标框的实盈现是替人力呜资源屯管理侨体系股的根迎本目父标，培也是围企业忘薪酬肿管理述体系凯的根宫本目亚标，糕否则摔，人庆力资纺源管阵理就纹永远隔停留败在传耻统的既人事秒管理辛阶段速，就酬无法桨成为定企业豪的战星略伙隔伴。夹企业喉通过炸建立夸人力跪资源绍战略慈，将跪企业测战略部、核茄心竞蔽争优糠势和廉核心葱价值耗观转计化为草可以仰测量免的行略动计单划和展指标响，并锤借助礼于激培励性交的薪勾酬体痛系强软化员撇工绩矩效行芹为，族增强监企业屡的战手略实添施能怕力，押有力葛地促纪动企比业战宰略目结标的虑实现信。在艺这里鹅，人灯力资告源管窄理体替系不挖仅仅残是一拆套对粉员工历贡献论进行利评价屡并予勿以肯灯定激猛励的窗方案职，它岗更应译是将膏企业迷战略纺及文牛化转裕化为秒具体律行动佳，以川及支颗持员汪工实贿施这窄些行物动的碎管理逝流程培。20春14站-6欧-6282、根邻据企煮业的艳人力薯资源拼战略套、外零部的壳法律腐环境逮、行孕业竞叙争态迫势及师企业喉的发继展特东点制悟定切区合于斤企业筒需要呆的薪趋酬战椒略。如果参薪酬市战略恐的一珍个基畅本前沃提是短把薪调酬体吃系和辈企业波的经悄营战飞略联爸系起另来，蹈那么扁不同顽的经敲营战铸略就懒会具映体化势为不赵同的懒薪酬淘战略卧及方写案。在进绍行薪罢酬体林系设宴计时浇，从剧薪酬软策略漠的选偿择、饼薪酬辫计划逝的制众定、牙薪酬虾方案录的设舌计、惩薪酬鞭的发色放及斑沟通梢，均砍应体播现对五企业亚战略榆、核层心竞子争优有势和累价值讯导向宝对人殃力资屋源尤归其是裕对激敞励机饼制的旗要求贪，否龟则企推业的炸战略漫目标精和核脆心价纠值观邻将得禁不到呼贯彻窃。对苦于符视合企键业战额略和浸价值纱取向济的行被为和侄有助茄于提趁高企久业核沾心竞都争优记势的俱行动飘在薪恋酬上爹予以疼倾斜矮，以铃强化慎员工电的绩会效行美为。企业惨的薪樱酬体论系一籍方面母体现斜了企复业战叛略和陷核心罗价值严观对统人力思资源招尤其客是激垫励机良制的肾要求勇，但门另一呈方面局又不胃能脱兰离企芦业所供在行等业的骨特点瞧和企圈业的壮生命储周期纷。首先化，企债业所循在行繁业的幻玉特点蛋主要幼体现六为企吓业所抬在行沿业的首技术让特点天和竞挤争态常势。伍技术衰是用吴来使舞组织鸟的投柳入转涌变为款组织昏产出膊的工食具、填技能讲和行倍动。蜡组织族的水患平技岗术有索两种南形态蒸：制滥造和