2023年财务决策平台职务心得

财务决策平台职务心得以让管理变得更简洁高效为己任，为此，我们细心编撰了以下财务决策平台职务心得文章，盼望您撰写职务,决策,心得,财务,平台相关文章时，为您供应必要的借鉴和参考。

篇1:财务决策平台职务心得

讨论生实训课程报告

课程名称：企业财务与会计综合模拟实训

实训分组：pl

老师姓名：

同学姓名：

同学学号：151253000185

同学专业：15级会计硕士（MPAcc）

实训时间：2022年6月27日2022年7月3日

评语

对实训的评语：（应从工作量、工作态度、遵守纪律、任务完成及总结报告质量等方面进行评述。）

课程成果：

评阅人签名：

注：1.用黑色水性笔填写评语及分数。

2.无评阅人签名成果无效。

张玉莹（财务总监）工作实训报告

1、实训任务要求

本实习通过直观的企业经营沙盘，来模拟企业运行状况。让同学在分析市场、制定战略、组织生产、整体营销和财务结算等一系列活动中体会企业经营运作的全过程，熟悉到企业资源的有限性，从而深刻理解ERP的管理思想，领悟科学的管理规律，提升管理力量。

该训练融角色扮演、案例分析、和专家诊断于一体，最大的特点是在"参加中学习'，学员的学习过程接近企业现状，在短短几天的训练中，会遇到企业经营中常常消失的各种典型问题。同学必需和同学们一起去查找市场机会，分析规律，制定策略，实施全面管理。在各种决策的胜利和失败的体验中，学习管理学问，把握管理技巧，提高管理素养。

1.1任务支配

内容：

组织预备：工作人员分组与职能定位；基本状况描述；企业运营规章初始状态设定。用时0.5天

实际模拟训练。用时1.5天

总结分析评价第一轮的训练状况，考试其次轮模拟训练。用时2.5天

④总结分析两轮的模拟训练。0.5天

⑤合计。5天

1.2实训要求

该实习把参与训练的同学分成7组，每组4-5人，每组各代表不同的一个虚拟公司，在这个训练中，每个小组的成员将分别担当公司中的重要职位（CEO、CFO、市场总监、生产总监等），每队要亲自经营一家拥有1亿资产的销售良好，资金充裕企业，连续从事6至8个会计年度的经营活动中，面对同行竞争对手、产品老化、市场单一化，公司要如何保持胜利及不断的成长是每位成员面临的重大挑战。

每一轮模拟之后，实习老师都要进行综述与分析，把同学从实际工作中的总结的一些阅历方法、思维方式进行学问整理，并引导同学进入更高层面的思索。

张玉莹（财务总监）的工作流程：

这次的ERP沙盘模拟的实战，让我们从中学到许多，也感悟到许多，虽然只是短短的九个星期，但是也让我们简洁地体会了一下开公司的艰辛以及团队合作的重要性，下面就是我就此次ERP课程的总结报告

一、总结的必要性与重要性

我们做任何事都应善始善终，有一个好的开头，也要有一个好的结束，经过九个星期的ERP沙盘模拟实战课，我们对这门课都有了一个新的熟悉，所以也应准时把对这门课的熟悉进行总结。

首先，沙盘模拟的过程步骤多，信息量大，准时的总结，能有助于我们加深对这些繁多的步骤和巨大的信息量的理解和记忆，而且我们只用了九个星期的时间，就做了三轮的模拟，所以过程时间紧，任务也重，所以，准时总结体会和收获，也会使实战的效果更加明显。

其次，就是总结对个人的意义，ERP沙盘模拟不同于传统的课堂灌输授课方式，是通过直观的企业经营沙盘来模拟企业运行状况，让我们在实践中提高各个方面的力量，形象地熟悉到企业资源的有限性，从而达到统筹全局的熬炼目的；而且，它也极为有效地激发我们的学习爱好和学习力量，对提高自己的业务技能与水平，也有很重要的作用，所以总结也能让我们系统地整理自身存在的优势与劣势。

第三，ERP沙盘模拟最大的特点便是"在参加中学习'，在每个小组中，我们必需和"同事'一起分析以及制定策略，实施全面管理，期间与本团队的队员们相互关心，相互支持，一起学习管理学问，把握管理技巧，提高管理素养，同时也增加了自己的沟通沟通力量，总结中也会有所体现，并时刻提示我们团队合作的重要性。

3、工作结果

在开头试验之前我首先明确了自己的职责，财务总监的主要职责是负责资金的筹集、管理，做好现金预算，管好用好资金。帮助CEO进行企业经营流程的管理。我的工作主要体现在以下几个方面：1、制定投资方案，评估应收账款金额和回收期。2、预估长、短期资金需求，寻求资金来源。3、把握资金来源与用途，妥当掌握成本。4、制定预算。5、实施准时、精确     、牢靠的会计核算，为管理层战略和战术的调整供应适时的数据支持。

在试验开头之前我们组的六个成员对整个公司六年的运行做了初步的规划，经过生产总监和销售总监的对产品与市场的分析和把握，我们打算公司主打产品

为P2、副产品P1，同时开发区域市场，并在公司壮大后逐步开发其他的市场；在资金的运作上，我们打算第一年充分利用好给定的资金，等到其次年才开头长期贷款融资，CEO同意了我们的建议。

经营过程中的每一笔业务是由财务助理来记好账，然后由我来核实每一笔账，并通过上年的状况，来进行本年每个季度的预算，CEO把握全盘，并将大家紧密团结起来，销售总监负责广告投放与市场开拓的决策，生产总监负责产品开发与厂房、生产线的决策，选购总监负责对我们产品的选购，以及掌控好库存与订单的接应，并决策订单的数量与时间。在这样的协作下，我们的公司运营得还算稳健。

4、实训心得

我来总结做完试验所感受到的我们需要改进的地方：

1、第三年广告费用投多了，导致第三年费用比较高，而实际上其他组都投的不多，白白铺张了一些资金。

2、没有弄清晰订单选择规章，导致每次投放的广告数额，不能以最小成本猎取最高收益，例如第三年的时候，我们由于没弄清晰每个产品，每个市场都需投入广告费用，竟然只投了两个市场的单一产品，结果错失了很多订单，导致销售收入过少，投资等费用又很高使得现金特别紧急。

3、预算没有做的很精确，就是由于预算有时候消失了疏忽，导致资金周转不通，只能通过长期或者短期贷款来实现资金周转，这样支付的利息比较高。

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4、前两年经营过于保守，我们本谨慎性原则，导致眼光没有放得长远，市场开拓不够，产品开发也不够，都没怎么提高销售。没有有效地掌握好全部者权益，我们是在其次年借入了120M的长期借款，当时是报着一种投机心态，觉得第七年不用还，却没想到每年多出了12M的利息费用，而使得费用骤增，利润所剩无几，也就导致了全部者权益也始终在下降。

5、规划没有做细致，应当精细到每一个季度。在遇到紧急状况时，肯定要冷静，要想着怎么去解决，即使是由于哪个成员的经营失误而造成了企业经济损失，也不要去埋怨，以安静的心态处理问题，不要推卸责任，要保持团结，究竟企业不是个人能经营好的，是依靠集体的力气。

这些留意事项可以概括为"事前方案、事中掌握、事后反馈'，争取使每一笔资金都能给企业制造最大的利益。总的来说这次的试验让我觉得很有意义，我们真正了解了一个企业应当怎么去运营的基本领项，虽然与现实有许多差距，但创业者的那份艰辛我是能够深深感受到的。当到第四年开头盈利时我们快乐的都跳起来了，赚钱真是不简单啊！

通过这次试验，通过对这些表的分析，我觉得自己对财务报表的熟悉更深刻了，我觉得自己在学问的综合与扩展方面得到了很大的提高。更加巩固了自己的专业学问，以及了解了更多关于公司经营的学问，这对个人的进展是很有益的，盼望自己以后能多有机会参与这类好玩并有益的试验。特别感谢学校能供应这样的机会让我们好好熬炼自己。

篇2:建立并完善员工职务体系和工资体系的报告

建立并完善公司员工职务体系及

工资待遇体系的报告

随着公司行政人事改革的深化，为进一步加强公司人事管理的规范化和科学化，适应公司业务进展和规模扩张的需要，鉴于前期并未建立统一和完善的人事职务和工资待遇体系，行政人资部建议以完整和科学的职务体系为基础，辅以专业等级工资制及年资工资制对公司人事和工资体系进行改革，建立统一、科学和规范化的人力资源管理系统。

1、职位等级划分及职位等级工资制

1、职位等级规划

参照传统企业职位构架及公司现行管理体系，行政人资部建议公司职位划分采纳直上型金字塔结构，将公司正式员工的职位划分为七个等级，随职位等级的上升，所担当的工作职责和权限相应提升，以下为职位等级表。

职位等级划分表

职位

等级

相应职务

备注

总经理

七级

总经理

公司高级管理员

总监

六级

总监、副总经理

经理

五级

副总监、部门经理、项目部经理

部门管理员

主管

四级

部门主管、部门副经理、项目部总工、项目部财务主管

专员

三级

表现突出的职员、担当肯定工作管理工作的职员

基层职员

职员

二级

一般职员

见习

一级

实习生、帮助人员等（未建档造册人员除外）

七级、六级为公司高级管理员，负责公司整体运营。五级、四级为部门管理员，负责协调和指导本部门的日常运作，详细执行公司高级管理员下达任务。三级、二级、一级为部门基层员工，执行本部门负责人所支配工作，专员级担当肯定管理工作，也可是不担当管理工作，但对本职工作有重大作用的人员。见习级为公司新进入员工实习期及其他帮助人员（在公司造册并发放工资）。

2、职位等级工资制

职位等级工资制是等级工资制的一种形式，是依据工作职务或岗位对任职人员在学问、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作酬劳。它是根据员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织亲密结合的一种工资制度。

职位等级工资制下员工工资与职务紧密挂钩，相应职务对应相应职级工资，随职务变动而相应变动，鉴于公司目前的人事组织状况及薪资待遇水平，同时为满意公司将来进展的要求，建议采纳五级十档的职务等级工资制，将经理级（含经理级）以下职级人员统一纳入职位等级工资制中作统一管理。

职位等级工资制下员工职位等级工资由基本工资、保障性补贴、补助（话费补助）、绩效工资、工龄工资及其他六部分组成，其中基本工资等于基本起薪加档级工资。如上职位等级工资制薪资等级表所示。

职位工资差距表

序号

等级

职务

基本工资+保障性补贴

差距

备注

职位最低工资

职位最高工资

一级

见习

1000

1900

900

二级

职员

2000

2900

900

三级

专员

3000

4350

1350

四级

主管

4400

6650

2250

五级

经理

6700

10300

3600

六级

总监

七级

总经理

3、工龄工资

工龄工资是企业根据员工进入本公司的工作年数作为基础而每月发放的工资补贴，工龄工资是企业安排制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资能起到降低员工流淌性，留住有用人才。同时提高员工工作乐观性，建立同公司共同成长，共同奋斗的良好人才氛围的作用。

鉴于公司现阶段存在人员大量流失，无法留住有用人才的局面，行政人资部建议在职位等级工资制中加入工龄工资制。依据员工入职年限，对员工进行相应补贴的方式。详细操作如下：工龄工资=入职年限50元。

二、专业等级划分及专业职级工资制

1、专业等级

专业等级是考虑到公司为工程类公司，有大量工程类专业技术人员，为实现统一的职位等级工资制而制定的，专业等级的划分与职务无关，是依据工程专业技术人员的专业力量而确定的；专业等级对应相应等级工资；专业等级工资制现阶段仅针对工程类专业职位人员。

公司专业等级划分为五级，分别为见习工程师、一级工程师、二级工程师、三级工程师、四级工程师。专业等级原则上由公司组织专业评估人员定期组织考评和测试而定，但由于现阶段公司无相关评估机构和评估力量，依前例实行；专业等级一经确定，行政人资部建议需经项目经理、工程部负责人、行政人资部共同考核确认方可生效。

2、专业等级工资制

公司专业等级工资制是以专业等级划分为基础，相应专业等级对应相应专业等级工资，与职位等级无关。依据公司实情，行政人资部建议采纳五级两档制的专业等级工资制，以下为专业等级工资制薪金等级表。

专业等级工资制薪金等级表

专业等级

等级工资

对应人员

备注

1档

2档

见习工程师

500

1000

对应一级、二级、三级职位工程人员

一级工程师

1500

2000

二级工程师

2500

3000

三级工程师

3500

4000

对应四级、五级部门管理员类工程人员

四级工程师

4500

5000

三、工资酬劳方式

员工薪资酬劳的确立采纳以职务等级为基础的职位等级工资制加专业等级工资制的方法，兼容协议工资制等方式。

1、公司六级。七级公司高级管理人员以及兼职和专职顾问专家采纳合同协议的方式确定工资，不纳入职务等级工资制管理；

2、经理级以下（含经理级）公司非工程类职位在册人员（兼职、临时工、短期人员除外）采纳职务等级工资制；

3、经理级（含经理级）以下公司工程类职位在册人员采纳职务等级工资制加专业等级工资制的管理方式；

职位工资差距表（工程类）

序号

等级

职务

基本工资+保障性补贴+专业等级工资

差距

备注

职位最低工资

职位最高工资

一级

见习

1500

2900

1400

二级

职员

3500

4900

1400

三级

专员

5500

7350

1850

四级

主管

7900

10650

2750

五级

经理

11200

15300

4100

六级

总监

七级

总经理

4、职务等级工资制与专业等级工资制的优缺点及实施面对困难

1、职务工资制的优点

1)实现了同种劳动，同种酬劳，实际是按劳安排的一种详细实现方式。

2)有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来。

3)有利于鼓舞从业人员提高业务力量和管理水平。

4)现阶段有利于明确公司管理体制，为员工建立完整的薪资晋升思路，增加内部竞争，提高公司活力。

2、职务工资制的缺点

1)当采纳职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务支配。

2)由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丢失进取的动力，劳动乐观性会受到很大挫折，从而使企业流淌率过高，生产进展受阻。

报告制作人：郅春权、陆远林、余杏、穆志维

贵阳项目经营管理中心

行政人资部

篇3:高级中学老师职称(职务)评聘考核方案

高级中学老师职称(职务)评聘考核推举方案

依据省人社厅、省教育厅《关于印发〈广东省深化中学校老师职称制度改革实施方案〉的通知》(粤人社规〔2022〕5号)、《关于我省中学校老师职称制度改革有关评聘工作的通知》(粤人社规〔2022〕7号)和市人社局、市教育局《关于印发〈z市深化中学校老师职称制度改革实施方案〉的通知》(湛人社〔2022〕378号)、《关于做好我市中学校老师职称评审工作的通知》(湛人社〔2022〕517号)等有关规定，以及县(市、区)人社局、教育局关于深化中学校老师职称制度改革的有关部署要求，为做好我校2022年老师职称评审工作，结合本校老师队伍实际状况，特制定本方案。

一、学校岗位设置状况

我校编制101名，其中教职员编制97名，工勤人员编制4名。校长(兼书记)1名，副校长3名。内设机构5个，分别是：办公室、德育处、体卫艺处、教育处、总务处。

依据核准的《z市爱周高级中学学校岗位设置方案》、我校共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共97个，其中，管理岗位18个，专业技术岗位79个，工勤技能岗位0个，详细分布详见(附表1)。

二、人员聘用状况

截止2022年9月14日，我校专业技术岗位聘任状况如下：

(一)已取得老师高级职称人数20人，已聘用在高级岗位的16(挑管8)人，2022年取得老师高级职称但未聘人数有4人。

(二)已取得老师中级职称人数35人，已聘用在中级岗位的29(挑管2)人，2022年取得老师中级职称但未聘人数有6人。

已取得非老师中级职称人数0人，已聘用0人。

(三)已取得老师初级职称人数43人，已聘用43(挑管1)人。已取得非老师初级职称人数5人，已聘用5人。

三、可评聘岗位状况

依据有关规定，这次评聘的可评聘岗位数由实际空余岗位数、截止2022年12月31日距法定退休年龄不足5年且现岗位聘满3年的老师人数、获得特定荣誉称号的老师人数等相加而成，我校可评聘的高级老师岗位11个、中级老师岗位8个(1个讲师距法定退休年龄不足5年因不同系列不能使用)、初级岗位0个。

四、用于考核推举的岗位数量及推举人数

经讨论，学校拟预留可评聘的高级岗位5个、中级岗位8个，用于2022年度评聘使用和相关人才引进;剩余可评聘的高级岗位6个、中级岗位4个用于2022年度老师职称评聘工作。依据政策规定，改革配套政策新增岗位均不能用于非老师系列专业技术人员的岗位评聘。

五、考核推举方法

1.成立考核推举委员会。推举委员会组成人员可由教代会推举、老师民主推举、领导推举等多种形式产生。推举委员会人数不少于7人(单数)。详细组成人员可包括学校领导、人事和教务部门干部、专任老师(不担当行政职务的老师)。其中，专任老师数量要超过委员会总数的半数以上，且应优先选拔已取得较高职称等级的老师。除学校人事管理工作人员外，其他没有老师职称的人员原则上不作为推举委员会组成人员。推举委员会组成人员严格执行回避制度。

2.个人申报。由老师个人自主提交参与考核推举的书面申请。其中，正常晋升职称的老师须具备《广东省中学校老师水平评价标准(试行)》规定的申报条件。

4.资格审查。学校人事部门要对正常晋升老师职称的申报人员进行条件审查，对不符合申报条件者不提交推举委员会考核，并向其个人反馈审查结论。

5.公开述职。申报人向校内全体教职工述职，到会听取述职的教职工人数需达学校全体教职工人数半数以上。个人述职后，进行民主测评，测评结果应提交推举委员会参考。

6.按量化评分标准的进行量化评分工作，评分占20%。

7.组织说课讲(评)课考核。2022年说课讲课考核统一根据《z市中学校老师职称评审"说课讲课'考核操作指引》(附件3)的程序和要求组织实施。

8.推举委员会考核推举。推举委员会依据学校考核推举方法，仔细履行职责，对符合必备条件的老师进行德、能、勤、绩等方面的考核评价并提出推举看法，依据《岗位考核推举量化评分表》(附表)对申报人进行评分并提出推举看法，确定推举的人数按评聘岗位的1：1比例确定详细人选推举给学校讨论。

9.学校领导集体讨论确定推举人选。学校领导应召开特地会议，集体讨论确定推举人选。要做好会议记录，形成会议纪要。会议讨论确定的推举人选不能超出学校考核推举方案明确的岗位使用数量。

10.推举人选公示。学校将确定的详细推举人选及其申报材料在校内公示，公示时间不少于7个工作日。公示有异议的，不论是否实名投诉，学校都实行相应措施进行核查，其中实名投诉的，需将核查结果准时反馈投诉举报人，同时要做好举报人的保密工作，切实维护投诉举报人的权益。公示无异议或异议不成立的，报送同级教育行政部门。

六、有下列情形之一者，取消其参与考核推举资格：

1.近五年有年度考核或专业技术考核结果被评为基本称职及以下等次的;

2.违法违纪，受党纪、政纪处分，处分尚未撤销，或者撤销后不满2年的;

3.违反方案生育政策，受行政处理未满年限的;

4.违反《中学校老师职业道德规范(2022年修订)》的;

5.近五