人力资源第六章培训与开发

第六章培训与开发1/现阶段，培训与其它经营环节哪一个更重要？2/你所了解的培训？第一节 培训开发概述

企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。一、培训开发的含义培训和开发含义理解要点（1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而不是某部分员工。（2）培训与开发的内容应当与员工的工作相关，与工作无关的内容不应当包括在内。（3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。（4）培训与开发的主体是企业。二、培训开发的意义1.能提高员工的职业能力.2.有利于企业获得竞争优势.3.有利于改善企业的工作质量.4.满足员工实现自我价值的需要三、培训开发的分类1.按培训对象的不同：新员工培训（上岗引导）和在职员工培训上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理和工作小组。1.减少焦虑2.减少人员流动率3.节约时间2.按培训形式的不同：在职培训和脱产3.按培训性质的不同：传授性的培训和改变性的培训4.按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训和态度性培训第二节培训开发的具体实施企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同的问题：一、培训前的准备（一）培训需求分析A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用，且工作绩效并没有发生改变；B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观，但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课程都无法按计划进行等。为什么会出现这些问题呢？可能是没有做好培训需求分析，盲目地进行培训。案例A张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。导致张工工作绩效下降的真正原因是：A.与新任经理的关系不太融洽；B.认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。案例B

小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产"管理培训班"的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。案例B解读导致小张工作绩效下降的原因是：A、工作态度没有转变过来；B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。导致绩效下降的原因三个方面：A.企业层面的，由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变；C.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等。1.培训需求的思路新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展是否需要培训？在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？培训需求的现实性培训需求的可能性需求分析的结果：培训需求的“压力点”组织分析人员分析任务分析（1）组织分析a.分析企业未来发展方向，组织的需求评估需要对企业的长期和短期目标进行审查。

组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？b.评价企业的整体绩效,找出存在问题并分析原因，以确定企业目前的培训重点。在企业层面展开（2）任务分析主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务必需的知识、技能和态度。主要目的是用于确定新员工的培训需求。（3）人朱员分届析包括俯两方巷面：a.对员裙工个舱人绩爪效做拜出评供价，撕确定吊当前泡培训畏需求b.根据偶员工抗职位闻变动管计划菌将员书工现耻有状讲况与各未来念职位板要求顺进行性比较党，确过定将狸来培劈燕训需绘求。针对士员工瞧进行倍的人员睡分析振：员像工个壁人绩缠效以一拼个标婶准或捞与同恳事的性绩效晨相比颂较来蹄检查傻雇员北的绩公效，叹可以系帮助郊确认胞优势液、劣护势和诞需求象。确定梅某人晓能否香胜任面工作券是提袋高企非业把尘人与嗽最适偿合的精工作啦相搭受配的纸能力像的一警个重指要步律骤。影响论员工用个人糊绩效饲的因旬素个人退绩效结果反馈个人崇特征投入产出员工辛绩效吧不佳催原因甘在于舰个人倦特征治，其他挺因素要是满粪意的立，则需办要多斤员工程进行瞒培训人员拼分析铃：员敞工职姿位变龙动a.确定堡哪些妈员工决在未笨来一滩段时存期会纯进行燥职位身变动腰；b.把员辟工目愈前所希具备况知识棉、技览能、伤态度转与将批来职真位要财求比释较，最由此世确定斤出培炼训需妇求。（二打）确苏保受轮训人纤员作删好准虎备1、要译使受推训人啄员明盾白为拼什么滥要参素加培传训，届以及致参加是培训允所能床带来盯的收样益，明这样得会有行助于幼强化奥他们您的学卖习动炉机。2、受沸训者危必须命能够唇学会昨培训给的内篮容3、培皂训时处间达完成一澡致，岭不与纷工作影时间刑冲突趣，必狗要时委脱产限培训贱，但喜是不贞与员慎工的珍物质璃需求驳冲突赶。二、捕培训欢的实泼施（6w恳1h）（1）内根容要伏素，图即期尚望员涝工做另什么镰事情县；（2）标乡丰准要虎素，拆即企柜业期黄望员贩工以刊什么葡样的定标准富来做衣这件交事情针；（3）条袜件要村素，眉即在铃什么吐条件处下要赏达到逗这样闭的标宿准煌。（一俗）培急训的存目标师（wh哄y)设置功培训骨目标米应该掘包括封三个处构成效要素易：例：树售货糕员培勒训培训杠结束按后，镇员工秩应当布能够燃在不求忧助他载人或膨不借母助资鞋料的情隆况下启，在半分到钟到趣不一蚁分钟遮内，向顾段客解妻释清灭楚产拖品的谨主要真特点。（二蒙）度培训章的内匠容和喷培训粥的对症象1.知识丧的学狸习:知识师学习凉是员姨工培望训的箱主要受方面,包括蔑事实根知识稀与程桐序知冲识学称习.2.技能烂的提龙高.3.态度支的转证变培训息内容誓指应揪当进领行怎竭样的循培训戴；培换训对稳象则挑指哪班些员棚工需歪要接牲受培班训。管理格人员菠培训殊主要务让他登们掌辩握必披要的愤管理称技能锯；专业洽技术置人员骄培训炭是让乔他们封提高伏专业纸领域拥的能框力；基层脏员工此培训困让员贪工操蜻作技叶能提大高。培训亲内容拆：培训那的对汉象：培训陷有管支理人喊员培饿训,专业姜技术字人员柏培训,基层陆员工乞培训熊及新漂员工励培训.（三毯）培至训者渠道优点缺点外部渠道a.培训者比较专业，具有丰富的经验;b.没有什么束缚，可以带来新的观点和理念;c.与企业没有直接关系，员工比较容易接受.a.费用比较高;b.对企业不了解，培训内容可能不实用，针对性不高;c.责任心可能不高.内部渠道a.对企业情况比较了解，培训更有针对性；b.责任心比较强;c.费用比较低;d.可以与受训人员进行更好的交流a.可能缺乏培训经验;b.受企业现有状况影响大;c.员工对培训者的接受程度可能比较低;（四延）员培训应的时份间A、对危一般邻受训来者：什么血时间组是最剧好的铁培训族时间突？什么声时间滋培训桨能与跟工作立配合比？什么无时间曾最可萍行？B、对方于重搞要岗吉位人樱员：要考活虑是六否会孝影响梁正常属工作债？对其杜他员唤工是康否会湖造成邀影响望？C、对见直线穷管理她人员：什么屡时候窝进行瓶培训巾，能散够取挨得督缘瑞导人跟员与艘培训裁人员萌的合拍作？这些岗人是净否还迅有其粉他义那务？他们谅能否棒将精嚼力集夫中在艇培训犬工作谋上？（五始）砌培训怎的地蓬点和代设施培训族场地重应具每备交窃通便为利,舒适,安静,独立嫩而不那受干榆扰,为受叔训者业提供陆足够陕的自阔由活涛动空朗间等慨特点.注意耻座位矩的安存排,即应叔根据励学员沃中及衣培训虫教师气与学凤员中射的预侨期交努流的于特点联来布涂置座熔位.（扇飘形安举排）培训师地点饼的选工择主拼要考浆虑培腥训的懒方式伐，应当堪有利起于培扶训的充有效叛实施盆。（六跑）漏培训浙的方胃法和躲费用直接袜成本薪金和福利受训者,培训者,顾问,培训方案设计者的工资,奖金,福利等材料费向教师与学员提供的原材料费用及其他培训用品设备和硬件费培训过程中使用教室,设备和硬件的租赁费或购置费差旅费教师与学员及培训部门管理人员的交通,住宿费及其他差旅费外聘教师费从企业外部聘请教师所支付的授课费,差旅费与住宿费项目开发或购买员工培训项目的开发成本或购买的员工培训项目间接棕成本设施费一般性的办公用品,办公设施,设备以及相关费用薪资培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性管理人员和一般人员薪资间接费学员参加培训而损失的生产费(或临时工成本)三、沾培训纺成果课的转翻化1）受润训者跨必须换知道冒培训胖的根溪据是菌什么贡，明卵白和市接受老培训嘱的程太序和旗方法渴。（重要雅环节）2）加凶强培户训中堤的示付范和钞参与俗，这殿会增他强培训默的实基用性3）模许拟、烘操演研和受克训者洒的回拒应，陷会强化烂受训教者的缝感受，而颂讨论承与回巧应会袖加强伸学习毯效果乎。4）实盘际应油用机倦会与煮回应任，会伶明显声增加膝培训煤的转容移效置果。5）实验际应奶用过驱程中揪的专忽人指色导，体是培灯训过供程的福必要扰延续肾，一惑般由躬直接则上级淡进行炉指导受。但蚁是，凭并非压所有间上级劝都是冬合适病的指础导者扩。要想临使培声训和盾开发凤结果苦有效奇地转借移到游实际君工作撞上，村应注闲意：培训雷成果俭转化框具备转的条抛件1、良独好的育氛围牲：2、上农级的脉支持3、同知事的澡支持任务提示工作特点推动或提醒工作重新设计惩罚限制不能因应用成果受到公开打击应用失败不责备外在强化结果应用成果得到外在奖励应用成功奖励内在强化结果应用成果得到内在奖励给予表扬四、汁培训坡的评失估和振反馈（1）反裤应层津次，素即一验级评原估。密是培舞训评男估中披最低角的层财次。温可以睁通过暂对受弹训者酸的情格绪、湖注意把力、柳兴趣叮等研数究，锋得出肠受训耀者对汪培训臭的看胞法和查态度询，通鞠常采柜用调演查问往卷的狐形式考。例置如可敏以询叛问“磨喜欢末此次护培训宅吗？灯”“眠对培劳训者般满意治吗？鼓”。（2）学队习层程次，起即二套级评垒估。罢该层踢次的围评估枯主要尊是用们来了放解受惜训者姓通过始培训脸学到繁了什经么。岸主要奸采用帮书面今测试资、操逮作测骄试、朽等级赚情景驰模拟怀测试墨等评老估方捎法。（3）行誓为层抵次，唐即三汪级评妈估。退行为咐层次译的评怨估是丑用来奋测定尸受训阿者在卫日常痕工作誓中是些否自腹觉运栗用了责培训骗所学蹄到的族知识舒和技倘能。莲主要碎依靠奸上下舌级、箩同事愤、客绸户等地相关易人员仅对受名训者本的业更绩进岛行评抵估来梅测定宾。（4）效疫益层伶次，诞即四推级评稍估。臭用来具判断摸培训接后员纲工工聋作业锤绩提伯高的仅程度令。具访体可推以通新过事乞故率有、产雹品合薪格率套、产退量、膛销售航量等央指标恳来进葵行测状定。期该层纪次的遍评估增需要紧采集殖大量餐的数肆据，鄙可以佣询问要客户吧对你滚的工察作的碗满意堤度。（一可）培月训评考估的腥标准柯克左帕特较里克“四热层次盯模型鸡理论殃”（二液）培搂训评雨估的惹设计反应溜层：问卷虑法、舒面谈归法、戏座谈另法学习面层：考试枣法、猪角色蜓扮演狮、演粪示法蓄等行为温层和灰效果冲层：评价勇法指对权培训导项目忘、培填训过嫌程和浓效果捎进行逃评价较。1、评杏估的期方法2、评鼠估的屯方式（1）培盲训后色测试控；它只需待收集舱培训演的结似果信柿息.如果押评价炸设计庄中找私到对斯比小域组,操作聋则更弯方便.（2）对枪受训俘人员嗽进行覆培训闹前后庆的对童比测宴试；它是让受挺训者结在接增受培悟训之恐前先祖进行庆一次仗相关毅的测夹试,即实凡验性混测试.一方锦面使恒受训珠人员委在接芦受培姻训之语前受还到一基次培侵训,以更高好地膏引导登培训疗的侧铅重点,同时顺也可皇对培加训效票果进钱行评咳价.（3）将惩受训肉人员剧与控芒制组暂进行永培训形前后绕的对毕比测艇试即将一悲组受吃训者致与非假受训盯者进厘行比器较.对培蹈训结拘果的背信息黎要在愿培训担之前牢和之魔后有丧针对滚性地挨进行础收集.如果廊受训榜者组蹲的绩义效改积进大丢于对踏比小帖组,则培秩训有液效.3、培怀训评迎估的吸实践许多絮企业话为了困适应胆激烈洁的市铲场竞爸争，盯都加毙大了泥对培盘训的嚷投资吐。一珍些著群名国君际大薪公司酬每年丛培训昏预算声已经惊达到榨了上矩一年挡度总晶销售斑额的1%毫-3撞%，最贡高的妖达7%，平该均为1.地5%。如IB锡M每一稀年用川于培煎训职昂工的开费用饮高达居人均30向00仰-5货00绝0美元疾。因西而企率业管枝理者芹不会淹满足如原有取培训幻玉评估普状况欲，大献部分吹企业词会依禽据四滤层次俯模型剥进行海一、裁二、选三层蒙次上喝的定型性评拼估，革采用遭调查总问卷戴的方蹦法来夸了解堡受训魔者的备对待趋培训沈的态墓度和算看法楼、通栏过培滔训所供学到兰的知苗识和烛技能袭以及如转化尘到实谅际工兔作中锐的情昆况。通用劣总裁Ja籍ck勤W叫el浓ch认为今，详缠细评缝估培向训带斜来的吨收益扔是非杜常困孙难的锦，与系其花醒大力兰气计仅算培数训的结效益校，不衬如去状加大曲公司做对员淋工培膨训的私投入占。他怠们强酬调的研重点善是培朱训而品不是浅评估宋，他天们认览为培李训的倘回报键以各仗种有须形的傍和无掠形的喂结果赠表现锐出来耕，例星如增赴加的屠顾客件满意默度、劫员工傲职业框发展丝式计划忌等都疑是培消训有付价值杀的最所佳证圆明。岗前胖培训狼（新职员工怠入职乘）在岗腹培训外派虫培训一、裂培训着的类阁型与昂内容第三句节错培进训开浑发的碰主要曲方法[案例]免费右热线姑可以颗帮助较提高赤一个暗企业遵的顾纠客服年务水治平。芒免费常热线联给顾榴客抱岭怨或凭问问旗题的奔一条牺简单极途径尖。在亦一些摊企业趣中，声在职箱培训构雇员淹，使乳他们抢能够丑处理疯抱怨盼和问秩题。级例如鬼，通患用电者气（GE），驰在职炊培训转客户纲服务馒接线廊员，增为了境能够拼实现谊当场躲的倾蜜听、截思考守和回霞答。GE在肯袍塔基身州路衣易斯祥维尔脂市的易接听绢中心僵一天24小时拢开放剪。这棕里雇休用了18还0名电润话代氧表、15叼0名顾庆客服蒸务代闹表和30名技江术人却员。搭每年啦处理20顷0万个竖来自码顾客透的电秆话。投经过桨培训跨，每屋个代康表一抄天能势够处遵理大嫂约10没0个电钩话，届每个五电话巷大约脊持续3.注5分钟智。在贡了解上企业行的产辣品后水，每恩个代饥表在纵电话存上接行受培仅训。谦沟通相和电呜话技怕巧是忽可以碎被观疼察和旱评论伍的。1、在蜡职培惜训（学城徒培潮训、遭辅导眠培训吴、工附作轮珠换）（1）学江徒培悠训“师厚傅带絮徒弟户”，答由经变验丰旗富的期员工傍和新视员工娃结成饭比较饶固定编的“旦师徒弓关系撕”大多哄用于趋需要舟一定膝技能倘的行醉业，桐如电牙工、雪美发热师等优点采：节约截成本崭，有削利工泻作技模能的乳迅速绕掌握缺点对：培训拜效果摊受师肺傅影允响大搞，影被响师秀傅正倍常工疫作，辨降低霸工作凤效率么，容脂易形泽成固倾定工娇作思滨路，收不利总于创窝新。（2）辅滤导培演训形式眨：受训帽者一浙对一捎的方劝式向侄经验扛丰富巷的组埋织成踩员进受行学勇习方阴法；辅导群者身酿份不吩一定和是师液傅，堵可以疲是朋谱友或环顾问兴趣预必须铜一致严，相厉互理厚解（3）工睁作轮场换方式么：调波动员阶工工直作职盐位适用鹊范围凯：通用茅型管畏理人郑员优点减：丰洒富员钻工的虾工作窝经验精，扩掩展知陕识，蛾增加烫技能2、脱氏产培应训授课所法（一般坐性培消训）讨论危法（围绕鸡某一瓣主题）案例趣分析望法角色投扮演唤法（“棉换位借思考稀”）工作水模拟键法网络姜培训习法（1）案编例法这种晋方法胀使用赌组织浆中真幻玉实决表策情缩慧形或厘发生热在另刑一个电组织但的情鞭形的盘书面怕描述篮。培训禁者在宴使用辽案例堤方法只时必彼须提猪防：（1）主剖导讨灰论；（2）允汁许一腹些人俭主导漠讨论垮：（3）把皇讨论敌引向绳他或判她偏崖爱的施解决棚办法唱。作甩为催无化剂鄙，教狗员应崭该鼓醉励不爸同的娱观点烫。（2）角悲色扮蝴演角色叨扮演搅是案萍例方腐法和价态度险开发于计划鞋的交僚叉。甲每个亿人在泛情境灾（如凤一个挖案例和）被做分配济到一忘个角赔色，彼并被饶要求磨扮演励这个蒸角色雹和对苹其他瓦扮演稠者做砖出反的应。通过兵角色勾扮演具，培术训对洞象可烧以体主会到志与自统己工疯作有钻关的转其他翼角色胖的心斧理活叨动，耻从而锅有助跑于改统正过粘去工周作中那的不眼良行搭为。案例研究角色扮演1、为分析和讨论提出问题2、使用已经在公司里或其他地方发生过的问题3、与他人一起处理问题4、用智力的参考框架处理情绪的和态度的方面5、强调使用事实和作出假设6、培训判断练习7、提供分析问题的实践1、把问题置于现实的情境中2、使用当前的或发生在工作中的问题3、参加者身入其中处理问题4、用经验的参考框架处理情绪的和态度的方面5、强调感觉6、培训情绪控制7、提供人际关系技能的实践（3）文封件框周技术给参摸加者国材料答（通羡常是行备忘龙录或怀要做痛的事叨情）勿，这附些材午料包展括一揭个特竹定的坝经理挎所要勾处理龄的邮喉件、吊电子矮邮件放和电哈话清松单之土类的涨典型锻项目辫。分析鹊和评票论受艰培训康者在熔分配涂的时阵间内御做出伪决策浊的数孔量、筋决策虏的质喇量以绕及哪捐些决垃策是茫被优庭先考锯虑的划。为了防引起醒兴趣身，文塌件框或内的毙材料宴必须翅是真鲜实的详、与精工作买相联乡丰