人员测评与选拔的标准体系设计

第五章人员测评与选拔的标准体系设计案例分析:

麦肯锡招聘：寻找“尖子”

需要回答的问题是：1、哥哥偷钱和弟弟骗钱，谁更坏？为什么？2、你认为欺骗老人是最坏的事情吗？为什么？主要内容测评与选拔标准体系概述测评与选拔标准体系设计的基本问题测评与选拔标准体系设计步骤胜任能力模型理论测评与选拔标准体系设计案例一、测评与选拔标准体系的作用第一节测评与选拔标准体系概述有利于促进人员与岗位的物化连接有利于提高测评选拔的客观性和科学性有利于统一观点、深化认识二、测评与选拔标准体系的构成第一节测评与选拔标准体系概述测评目的测评内容测评目标测评指标测评项目人员要素分解结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评标准设计身体素质工作技能素质文化素质心理素质标度和计量方法设计测评标准体系基本模型二、测评与选拔标准体系的构成第一节测评与选拔标准体系概述测评与选拔标准体系横向结构测评与选拔标准体系横向结构三、测评与选拔标准体系的要素第一节测评与选拔标准体系概述2.标度1.标准3.标记一、测评与选拔标准体系设计的原则第二节测评与选拔标准体系设计的基本问题1、针对性与普遍性的统一2、择要性和完整性的统一3、明确性与独立性的统一4.主观性与客观性的统一二、测评与选拔标准体系设计中的问题第二节测评与选拔标准体系设计的基本问题1、素质结构指标和绩效指标相互补充2、某一测评指标可能同时反映其他素质指标的功能特性3、综合指标和局部指标相互补充4.指标具有一定的行业特点和实践性三、测评与选拔标准体系设计工作环节第二节测评与选拔标准体系设计的基本问题工作分析理论建模专家论证预试修订第三节测评与选拔标准体系设计步骤明确测评与选拔的客体和目的确定测评与选拔的项目或参考因素确定测评与选拔标准体系的结构筛选与表述测评与选拔的指标规定测评与选拔的指标方法试测并完善测评与选拔标准体系确定测评与选拔指标的权重一、胜任能力模型的概念第四节胜任能力模型理论

胜任能力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合，可以用公式表达为CM={CI，!i=1，2，3，…，n}；在这个式子中，CM表示胜任能力模型，CI代表胜任能力项目，Ci表示第i个胜任能力项目，n表示胜任能力项目的数目。（徐建平and张厚粲，2004)。

从广义和狭义两方面定义了胜任能力模型；从广义上来说，胜任能力模型是指从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”；而狭义的胜任能力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合；胜任能力模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工。赵永乐、王慧（2007）一、胜任能力模型的概念第四节胜任能力模型理论2.胜任模型是指为了成功完成某项工作，通过建构胜任能力模型，来判断员工哪些个人特点是必需的这样一个过程，这又被称为胜任能力建模(Competencymodeling)。

二、胜任能力模型设计的方法第四节胜任能力模型理论

（一）胜任能力通用模型的设计1、设计的基本思路第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型。第二种思路是确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力。第三种思路使用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征。二、男胜任艇能力夕模型硬设计胜的方遥法第四枕节胜任蓝能力顷模型怒理论（一宜）示胜任州能力阿通用乖模型赚的设魄计1、设泛计的李基本追思路第四吨种思峰路是补根据绑行业野关键赠成功届因素牺开发愈胜任父特征司模型盼。第五恩种思清路是莲通过肃研究启途径啦来进圈行胜楼任能臭力建秤模，嘱即分舟析优律秀员笨工与灵一般陷员工柄的关展键行勿为,找出其他们倚的关爆键区打别,从而泉确定柱胜任鸽能力熟结构钉。第六代种思锣路是馆通过餐实践疑途径普建立海胜任奴能力粒模型撑。二、叠胜任岁能力厕模型护设计局的方刮法第四厦节胜任棋能力绕模型凯理论（一殿）卫胜任有能力敏通用袍模型痕的设芒计2、设隙计手看段1)“行为设事件免访谈”2）问籍卷调潜查3）专电家小剖组评双价4)职能序分析5)修正革的任闸务分推析6)才能逮评鉴7)情境岩法/处境门法8）绩陶效分禽析9）多拿维度牧法二、罚胜任写能力样模型喝设计赚的方优法第四乏节胜任碗能力息模型厘理论（一踩）抓胜任丝式能力碰通用枪模型桨的设擦计3、设赶计程粗序（1）四诱程序确定怎胜任梳能力层模型北结构胜任泽能力池构成欲要素报分析喝与确而定胜任涨能力漫构成斩要素编的确棍定不同铸岗位虾胜任险能力至模型舌要素城的选递择二、移胜任展能力乔模型皮设计某的方崖法第四阁节胜任特能力判模型剧理论（一烟）挥胜任州能力箱通用锡模型折的设宿计3、设饱计程着序（2）五尝程序定义棉绩效荡标准选取抛分析射效标咐样本数据招收集建立锋模型检验绞模型二、违胜任弓能力蜓模型增设计听的方由法第四肠节胜任薄能力波模型辫理论（一修）蛛胜任成能力棕通用事模型略的设线计3、设挥计程漏序（2）六皱程序按岗科位序嚷列确热定胜纲任素司质结沃构确定贱核心脑胜任丽素质提炼诞序列闯通用设胜任块素质推导穗出专挖业胜川任素知质对各绘岗位倦胜任裁素质记进行添等级伶评定工作归分析二、炊胜任张能力泛模型衬设计董的方巴法第四圆节胜任围能力直模型仪理论（二碗）剃胜任颜能力毕行业腥模型悔设计六步可骤定义样绩效逝标准选取帅对比执分析包样本胜任词能力超信息固收集筹与整发理模型艺构建检验版与优佳化组建疼团队二、甩胜任中能力俭模型灯设计汉的方挣法第四赏节胜任总能力密模型戚理论（三竞）胜嘴任能水力职程务层论级模急型的住设计肖鸣挡政、威陈小类平(2完00娇8)采用陪问卷裳调查昂法、右数据童分析粱法等哲方法狡，构退建了挂某中灾央部砍委机售关局非处级殊党政虏领导读人才口胜任凑能力俩模型河。该洁结构肚主要伙由政套治素壳质、葵知识丑结构按、能探力素册质、跨基本芝心理风素质蕉、品疫德素汇质、南观念绢与理般念与执工作贪经验英等七份个部乐分的无要素振组成（四腊）胜卖任能脑力岗自位模歼型的且设计三、戒胜任刺能力励模型何案例第四良节胜任纠能力嘱模型串理论基于纳胜任着能力折模型每的招率聘甄五选事奸实示斯意图三、烈胜任蒸能力撕模型架案例第四花节胜任咱能力馅模型政理论职业产营销激经理婶胜任腐能力落模型神框架丘示意集图三、痰胜任跨能力扇模型僵案例第四适节胜任曲能力拔模型礼理论职业馆营销搭经理描的胜平任能年力模胞型第五诉节测评别与选饿拔标养准体炊系设耐计案里例基本顷思路巩与研愤究方添