2023年北京某装饰公司薪酬管理制度设计

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篇1:北京某装饰公司薪酬管理制度设计

一、项目背景

北京某服装服饰公司在业界有肯定品牌知名度，公司经过十年左右的进展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来闻名的百年方略（北京）询问有限公司为其做管理询问项目，项目组入住企业后，与企业紧密协作，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。

其主要内容与特色如下：

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二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控

(一)公司总经理办公会（说明：公司进展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。

(二)公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。

(三)工资日常核算中，人事行政部依据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。

(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。

三、依据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性

为使薪酬管理科学化，适应公司长期进展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际状况而定，实现平稳过渡。

岗位职系划分

序列

管理职系

技术职系

销售职系

生产职系

支持职系

高管

总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理

中管

企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、选购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理

主管

综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料选购主管、辅料选购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管

主设计师

组长

跟单员、选购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈设师

版师组长、设计师、成衣质检

直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前询问、售后询问

司机

员工

研发部助理

裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、

直营销售部店员

车间工人

成衣库工、面料库工

四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构

薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：

绩效工资

总经理嘉奖基金

国家法定福利

公司其他福利

基本工资

年功工资

设计奖金

提成工资

计件工资

年终奖

工资特区

薪酬总体结构

固定工资

浮动工资

附加工资

岗位工资

(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要

1.基本工资

1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。

2)按月发放。

3)试用期按80%发放。

2.岗位工资

1)岗位工资依据岗位价值评估调整以后的标准发放。

2)按月发放。

3)试用期按80%发放。

4)岗位工资每年依据年度考核状况与绩效工资同时进行基数调整。

3.年功工资

1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。

2)按月发放。

(二)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色

4.绩效工资

u绩效工资（高管以下）管理

1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行状况，按季月度考核。

2)月度绩效工资依据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。

3)绩效工资每年依据年度考核状况与岗位工资同时进行基数调整。

u绩效工资高管（年薪制）的管理

1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），依据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。

2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。

3)绩效工资每年依据年度考核状况与岗位工资同时进行基数调整。

u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

为了激励员工提高绩效，又促使员工留意长远目标，依据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。

职系

岗位工资与绩效工资的比例

高层管理级（总经理、助理、副总经理）

6：4中层管理级（部门经理）

7：3基层管理级（主管级、班组长级）

7：3执行层（员工级）

8：2岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位共性化确定岗位工资与绩效工资的比例。

职系

岗位工资与绩效工资的比例

中层管理级（生产部经理、质检部经理）

6：4中层管理级（直销、外埠、网络）

3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）

3：7基层管理级（生产跟单员）

:执行层（店员）

肯定数额绩效工资

u绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核其次年实施），见下表。

绩效考核结果与考核系数对应表

考核结果

优（90100）

良（8089）

合格（7079）

待改进（6069）

不合格（60以下）

考核系数

绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资

考核系数

u对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数依据外派时间长短打算。

1)一个月以内，培训期间考核系数根据1计算。

2)三个月以内，考核系数根据0.9计算。

3)三个月到六个月，考核系数根据0.8计算。

4)六个月到一年，考核系数根据0.7计算。

5)一年以上的，考核系数根据0.5计算。

5.提成工资

1)第一步：按某公司目前方法执行，但要和库存指标相结合；

2)其次步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。

3)按月发放。

6.计件工资

1)按某公司现行方法执行。

2)按月发放。

7.设计奖金

1)设计奖金是为了嘉奖研发、设计人员而设立的奖金。

2)设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。

3)公司管理部分要依据历史数据进行测算，确定相关额度；

4)按周期发放。

8.年终奖

1)年终奖指公司依据年度利润完成状况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年方案利润总额*10%）+（当年超额方案利润总额*20%；）（建议）

2)年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

3)岗位系数根据岗位价值评估分数计算

4)个人获得的年终奖金=奖金单位值*（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

5)按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）

6)在某公司工龄不足一年，无年终奖。

9.总经理嘉奖基金

总经理嘉奖基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，嘉奖基金的嘉奖范围：

1)本年度在创收和成本掌握方面

公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作用。

2)本年度在公司经营、管理、业

和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率提升及来进展做出重大贡献。

3)本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生重大贡献。

4)本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成果特别突出，可以作学习典范。

5)遇有突发大事，勇于负责，乐观抢救，措施得当因而使公司我削减重大损失。

6)在公司遇到危机关头，能够挺生而出，相互协作，主动协作、勇挑重担，不计个人得失，在关心公司度过危机过程中表现突出。

7)主动举报违规或侵害公司利益的重大大事。

8)提前发觉隐患，并乐观组织处理隐患，使公司免受重大损失。

9)本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司进展产生重大促进作用。

10)有其他先进事迹，对企业贡献突出，足为其他员工学习。

(三)明确附加工资部分，保障员工利益

1.国家法定福利部分

法定福利指公司根据国家规定为员工缴纳各项社会保险。

2.公司其他补充福利

1)体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检。

2)通讯补助：公司依据员工职务级别和工作性质打算是否发放与发放标准。

3)餐费补助：公司每天中午为员工供应一次工作餐补助，特别岗位适当增加标准。

4)交通补助：公司每月为员工供应

交通补贴，特别岗位适当增加标准；

(四)设立工资特区，吸引高层次人才

1.设立薪酬特区目的

设立薪酬特区，体现薪酬政策重点向对家得福有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。

2.设立薪酬特区的原则

1)谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2)保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。

五、完善薪酬调整方法，形成奖优罚劣机制

(一)调整原则

1.全部岗位薪酬调整都必需经过总经理办公会审议批准后执行；

2.待岗、降级和处分的员工，自公司打算处分之日起计发待岗或降级后的岗位工资；被公安机关拘留的取消拘留期间个人的全部工资和福利。

3.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高等级，则工资等级不再变动。

4.核定调薪依据绩效考核结果确定。

5.临时调薪

员工遇有下列情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓舞。

（1）商定的转正调薪。

（2）有特别贡献。

（3）中途录用的员工，具有优秀的技能与成果。

（4）为同行业间竞相争取的人才。

(二)不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等缘由对员工工资级别进行的调整。

1.若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级别。

2.各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。

3.工资等级上半月调整，自本月开头执行，下半月调整，自次月开头执行。

(三)年度考核调整

1.指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。

2.考核年度内综合评定考核结果为"优'者，以及连续两年考核结果为"良'者，工资等级在本岗位等级内晋升一档（向上调整达到本岗位工资等级最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整）。连续两年考核结果为"合格'的员工工资等级在本岗位等级内下降一档；对于年度考核结果为"待改进'的员工工资在本岗位工资等级内下降一档（若已经达到本岗位工资等级最低档，赐予待岗或辞退）。

3.当年考核结果为"不合格'者，赐予待岗或辞退。

本薪酬制度的设计遵循如下原则

(一)公正原则

公正原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。

(二)经济原则

薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付力量之间取得平衡。

(三)激励原则

激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向制造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。

(四)合法原则

薪酬制度必需符合现行的法律。

(五)竞争原则

竞争原则是指公司注意人才的猎取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所猎取人才的吸引力。

六、目的

(一)制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同共享企业进展所带来的收益，把二者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；

(二)本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作乐观性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

七、适用范围

篇2:中高层管理人员薪酬激励制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远进展，特制定本制度。

其次条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；

2、绩效年薪；

3、嘉奖年薪；

4、法定福利和保险；

5、特殊福利保险方案；

6、总裁特殊嘉奖或总经理特殊嘉奖；

7、中高层经理人持股方案(另行规定)。

其次章：薪酬管理方法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪根据公司现行标准进行核定；

4、特别状况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

其次条：绩效年薪：

1、在年度结束后，依据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：嘉奖年薪（年终奖金）：在年度结束后，依据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%70%；

2、总经理（其次层经理人），为年薪总额的50%60%；

3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%50%；

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%40%；

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%30%。

第四条：年薪制人员的嘉奖年薪，一律延期半年发放，凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、违反公司政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的状况；

5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的打算权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的打算权在董事长。

第五条：总裁特殊嘉奖，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特殊嘉奖，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

其次条：年薪制人员可享受特殊福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大大事，经董事会讨论批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：任满一年，考核成果在良好以上者；

3、董事长（第一层经理人）为

万保额；

4、总经理（其次层经理人），为

万保额；

5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为

万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为

万保额；

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为

万保额；

第四条：国内外进修：

1、董事长（第一层经理人）、总经理（其次层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、以上条件均为必要条件，是否执行依据公司详细状况进行支配。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*1.0

2、总经理（其次层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房安排制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；详细规定为：任期满一届，公司供应40%房款作为首付款；任期满两届，公司供应其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。详细标准为：4000元/平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，全部相关责任购房者自负。

6、住房福利方案自聘用之日开头生效，自任职满一届开头执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

8、任职不满一届，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特殊福利与保险方案，依据公司效益和实际状况另行规定。

第九条：特别福利方案的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失或职位下降者，依据任职年限按比例提前执行上述方案。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出贡献者，如听从公司统一支配，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特殊福利方案，同时，授予"企业功勋'光荣称号。详细标准将依据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二零零*年*月*日

附表一：

中高层经理人薪酬结构

公司董事长（第一层经理人）

基本年薪

公司董事会核定，按月发放。

绩效年薪

公司董事会核定，按年发放。

嘉奖年薪

公司董事会核定，延期半年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房

1、任满一年，业绩优良；

2、任满一届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

总经理（其次层经理人）

基本年薪

董事长核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

董事长核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。

总裁特殊奖

董事长核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满一届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

公司副总（第三层经理人）

基本年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

嘉奖年薪

总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

总经理特殊奖

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满两届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）

基本年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

总经理特殊奖

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满两届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）

基本年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

总经理特殊奖

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满两届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

特殊执行说明

1、工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房安排制度执行。

2、其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员依据详细状况执行不同层次经理人年薪待遇。

3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。

4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特殊福利方案。同时，授予"企业功勋'光荣称号。详细标准将依据现职进行核定。

5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失，或职位下降，将依据任职年限按比例提前执行上述方案。

附表二：

年薪一览表

排序

职务名称

对比

系数

等级

年薪总额

基本

年薪

绩效

年薪

1．00

一级

二级

三级

1.20

一级

二级

三级

1.50

一级

二级

三级

2.00

一级

二级

三级

3.00

一级

二级

三级

5.00

一级

二级

三级

注：

该岗位对比系数*考核系数

各岗位绩效年薪

=

绩效年薪总额

（对比系数*考核系数）

其中，考核年薪总额按当年销售总额肯定比例提取；

考核结果与考核系数对应关系：

考核结果

优秀

优良

良好

考核系数

0．8

0．6

篇3:电力工程公司薪酬管理方法

电力工程公司薪酬管理方法

一、薪酬原则

1、兼顾内部公正，对外具有竞争力，达到"效率至上'，充分体现薪酬的激励性；

2、员工的薪酬打算于公司支付力量、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；

3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；

4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；

5、全部员工年度收入与公司年度经营目标完成状况挂钩；

6、保密原则。

二、薪酬体系

员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及嘉奖四个部分构成。

三、适用范围

本方法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。

四、薪资

1、定义

本方法所称薪资是指员工根据公司规定、参与公司劳动所获得的基本劳动酬劳，由公司以货币形式支付。

2、薪资构成

薪资由基本薪资和工龄薪资构成。

（1）基本薪资

1）定义

基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求把握的学问、解决问题的力量、简单程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作阅历及经受等方面因素确定。

2）标准

依据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（详细见"附件'），基本薪资包括5%的保密薪资。

3）基本薪资标准调整

基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。

（2）工龄薪资

1）工龄薪资是对员工工作阅历和劳动贡献的积累所赐予的补偿。

2）本方法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。

3）工龄薪资每年根据100元调整，累计不超过300元。

4）每年一月份进行调整。

（3）试用薪资

新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。

五、奖金

1、定义

反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司制造的价值的大小为主要确定因素，奖金采纳工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。

2、奖金构成

由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。

（1）月度绩效奖金

1）定义

依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。

2）标准

依据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（详细见"附件'）

3）发放依据与方式

a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。

部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成全都,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。

b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核方法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。

部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）争论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。

c、计算公式

部门月度绩效奖金实际安排总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）Х部门月度绩效考核分数100

副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数（n个分管部门月度绩效考核分数之和）n100

总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）n100。

（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行安排。）

部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数Х部门月度绩效考核分数100

（2）年度效益奖金

1）定义

公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工共享的成果。

2）标准

依据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（详细见"附件'）。

3）发放依据与方式

a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。

b、计算公式

个人年度效益奖金标准基数总额Х全年实际销售收入全年经营目标

六、预算制度

行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行状况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。

七、薪资调整

1、转正定薪

（1）试用期满确定员工的正式薪资。

（2）转正薪资依据面试商定及试用期间表现状况予以确定。

2、考核调薪

（1）依据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。

（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。

（3）考核调薪每年1月调整一次。

3、零星调薪

（1）因员工职务变化相应调整薪资。

（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。

（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。

（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。

八、支付制度

1、薪资发放方式

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。

（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前依据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。

2、薪资支付计算方法

（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算方法

1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。

2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。

3）临时需要聘请短期用工，实行"日薪月结制'，其薪资标准依据实际状况确定。

（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算方法

1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。

2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。

3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。

4）项目经理跨月度项目绩效工资临时不发，等待项目完工进行考核后发放。

3、基本薪资与资格证书、工作经受及学历挂钩

员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经受，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建筑师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。

4、薪资以法定货币支付。

5、薪资计算期及支给日

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。

（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按"八

（2）'执行。

（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。

6、离职薪资

（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。

（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。

7、特别状况的薪资支付

（1）特别状况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、方案生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等状况。

（2）特别状况的薪资支付，依据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理方法的规定执行。

8、薪资的领取

（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。

（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部供应有效票据后支付。

（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部供应有效票据后支付。

（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。

9、尾数的计算

薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。

10、薪资计发程序

薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。

九、薪资代扣

有下列状况之一的，公