XXX集团薪酬体系设计方案

白沙集团薪酬体系设计方案（长沙·白沙集团·2002年8月22日）此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.第一版目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点原则薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权

全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬决定要素

知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效

年龄工龄对企业价值（薪点）员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）

核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额目录任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》，并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。

任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。职类职种划分白沙集团职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任职类职种划分技术类2市场类4职类职种划分要素（责任点）职种研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营销营销支持采购作业类3对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任对保证生产设备的高效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任职层划分定义

任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后备继任者以及中坚人才。中坚层98761-参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准职种薪等区间（示例）确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职类职种薪等区间确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职种薪等区间 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。职种薪等区间确定方法所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：知识管理知识人际关系技能思考的环境思考的挑战知能解决问题薪点表薪点表进入目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪点表员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。薪点表薪酬等级重叠式结构薪点数4756薪点牛表4等5等6等4等堡级差5等纱级差6等才级差6等衰级差举>女5忌等级救差识>忍4等敌级差5、王6等冬的等患差4、烘5等采的等守差5、宝6等钩的等慎差>五4绢、5阴等的致等差薪点俩表进善入薪点霸表进成入（迹方法胖一）六1粗、根虚据任令职资心格等奸级标惑准，接对每遣个员扭工的晶任职奸资格谱等级罢进行峡评定受。秒2、泡根据导员工腾所在被职种认及其击任职俗资格畜等级淡，确央定其或薪等汇；纯3、朵根据津员工崇目前骄的标确准工歇资（茂即没溪有加挎班、狸旷工嚷，考裕核分宵为1味的情安况下吉，企雹业应绕向员舰工支庙付的适工资础）数赛额，般在该寒薪等耀找到难与其红对应巷的薪驳级。对如果甚标准桐工资起数额勾介于伯薪级钟之间受，就答高取缺值。薪点普表进返入（杨方法腊二）停将峰员工宜划分维为核森心层英、中肢坚层荣、骨译干层结和基饶础层日，在反各层稀所对内应的狮薪等慌中就饼低取挪等，反然后黎根据尊员工齐目前菜的标造准工尖资，扩在该烂薪等产中就毅高取热薪级孕。工资叙总额工资雪计提企比例目多录原则薪酬康结构薪酬仆确定肾基础员工抛薪点技数确府定工资慌总额月工蒸资工资锦调整年终僚奖福利对白谅沙集员团提酸出的宽几个嫂问题艘的解谅释职能惯工资响制优纽奉点工资箭总额工资携总额鬼确定扒原则镰*淋工资熊总额享按照圣销售兆收入齐的一浑定比可例确宪定；横员工菜与企委业同浴享成下功、亭共担硬风险召；企返业经宅营效庄益好脏，员茄工收出入高急，反愤之则堆越少税。杂*邻员哀工收亮入在好与企蜻业经带营挂擦钩的终基础纯上，珠保持荣一定务的稳限定。标准予工资那总额余的确街定耻年度蚁标准技工资粉总额宣=明年蔬度销惹售收扭入计至划脸*侍工资邀计提项比例败月折度标均准工傍资总供额川=胜年度峰标准怕工资母总额拼/贴1忆2月度寨实际逝工资鼻总额伏月第度实等际工词资总寨额忠=月漏度标疫准工屠资总呆额+槐（实扒际销析售收瓜入―计划祖销售枪收入踏）*许工资丽计提昌比例工资北总额授（工脊资额米度的消确定卧）年度括计划沫销售迷收入工资拍计提山比例年度平标准头工资繁总额月度丛标准带工资影总额月度夕实际滩销售辆收入月度加计划邮销售拆收入月度恶工资杂浮动茧额度月度峰实际等工资战总额浮动司工资篮总额固定炮工资闹总额工资更总额汇（工吨资额寻度的融确定嗓）浮动泡工资撑总额固定驶工资傅总额固定亿工资层总额每个该月固惭定发旦放给悔员工碌，不埋与企员业经掠营状居况挂碎钩的捞工资蚀部分霞，保增证员痛工的狸基本琴生活酒水平春。由黎员工粗的固荒定薪德点数缎、固否定薪屿点值枣和出麦勤情批况决圆定。浮动钻工资寒总额其额稠度随村每个扁月企伐业经蚀营状就况而粘不同旅，经毒营状骆况好绞，额晚度大喷；反掠之则商小。喜通过花浮动势工资四，使革员工贪感受银市场至压力辛，与疗企业刮共享幻玉成功示、同汇担风岗险。工资便总额（例屠）某弯企业狂工资亿套改熊后的忆情况工资陕计提刃比例工资服计提别比例河的确浇定旱方首案一蔑根据墨目前鹅情况冠计算垄计提秒比例亡。漂20猎01张年员浓工月贺平均伪工资液*2亩00直2年顺标准器人数怪*1筝2/探20渴02广年计就划销明售收遭入铸（月公平均材工资冠包括痛：岗倦位工渔资、创专技育津贴姜、年秘功工映资、横误餐汇费、圣卫生驾费、详夜班颈费、勺卫生石费）世方案药三窗由认财务窑部门驶根据丝式成本承、收愉益分电析，趣从财懒务的兴角度妹确定培每个膛企业啄的工汤资计哄提比慕例。月工贪资结撤构固定爆和浮嫁动薪嘉点数固定移工资浮动顷工资目种录原则薪酬草结构薪酬炒确定腊基础员工盘薪点培数确姑定工资线总额月工固资工资设调整年终片奖福利对白裙沙集雅团提放出的闪几个抱问题度的解白释职能闯工资尸制优刷点月工粉资结捕构员工召的月倒工资稻由固压定工直资和嘱浮动折工资生构成滥，固岸定工巷资与波浮动悬工资典的比笼例反头映了服员工弄收入牙的稳策定程恼度。按层液级设丈计工线资结翅构示岔例说明锄：图吼中的矮比例粘代表俭正常优情况鸟下，已不同央层级工员工扶工资府收入叼中固咳定和徐浮动相部分哨的比假例。愉所谓揉正常崭情况葵，是衫指企嚷业基希本完暖成经牲营计多划（风即实疫际经岂营结闻果既花没有田大幅群度超药过计禁划，佛也没膀有与驶计划创相距径甚远细），做并且圣员工颂的绩明效表泪现正趟常。工资尤结构按职沃类设步计工晕资结咳构说明血：图我中的荐比例旱代表货正常碍情况引下，寄不同俱职类弄员工钟工资薄收入震中固如定和妄浮动说部分最的比荷例。固定瓶和浮顾动薪沃点数员工贿薪点陵数由产固定融薪点已数和污浮动刷薪点层数构私成肆固即定薪话点数冤=薪我点数间*固呀定薪构点数部所占合比例谢浮婶动薪嘴点数愿=薪绩点数差*浮沙动薪乐点数需所占巷比例责固违定薪友点数爹所占微比例款+浮输动薪昼点数芹所占昨比例照=1扭00社%巨比如造：固饺定薪睁点数两占7樱0%欧，浮靠动薪究点数虹占3六0%谨；或佣者固逢定薪惯点数诞占6荐0%猎，浮们动薪泉点数登占4赛0%固定部薪点把数与窜浮动刷薪点贡数比项例湖固垫定薪难点数镇所占因比例击越大愉，员喷工收另入越爷稳定忆；浮鞋动薪裙点数妨所占永比例离越大辆，员粥工收辞入与私企业受经营期挂钩港越紧务密，企变化斜也越叨大。坐通忘过改成变固帅定薪矩点数目与浮胶动薪拢点数缠比例借，可唤以调池节员鸣工收读入与汉企业腐经营接情况怀挂钩火的紧书密程怀度，起即调才节员施工工蹲资水恒平的蝴风险认水平丑和感敌受市挨场压雅力的屈程度磨。固定拌和浮尿动薪农点数某企浩业例校子：加新工织资体坛系工捕资总竖额比瓣原工死资体毒系工碗资总碗额多丘20岩%境时当新僚工资摆体系附工资计总额纽奉比原厉工资矮体系累工资描总额酷多2唇0%狗时，心新工蚀资体案系中宜每个贸员工幸工资挠比原经来水秆平都罪有提郑高，闷但提擦高幅宪度不颗一样桥。固惕定薪伤点数趟和浮距动薪里点数卖比例逮为7梳：3逢的员叹工，撑工资晃提高边幅度在在1山3%回和1巩9%颈之间溉；那终些固俯定薪酸点数基和浮唐动薪洗点数去比例丽为3仓：7药的员夫工，可工资喜提高岁幅度尾在3蝴0%音和4薄6%锣之间屿。46%13%30%19%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7固定议和浮洽动薪气点数某企僚业例躺子：肆新工书资体妨系工呈资总腐额比惠原工再资体滴系工束资总罚额少窝20厅%经时-39%-12%-17%-32%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7当新忙工资名体系婆工资嫁总额鹅比原瘦工资航体系蕉工资荒总额秤少2烈0%微时，妖新工印资体尸系中奶每个呈员工宪工资造比原薪来水唱平都找有减慕少，温但减栽少幅陡度不位一样话。固涝定薪旅点数常和浮钢动薪离点数文比例昂为7披：3款的员葛工，造工资劲减少耐幅度羞在1壶2%泪和1固7%恳之间央；那跪些固六定薪目点数师和浮守动薪淹点数久比例耍为3器：7何的员誓工，事工资伶下降屑幅度远在3层2%锄和3嫁9%让之间吹。固定忙工资固定傻工资喂指自公司棵每月混发给呈员工涂的基桑本工喜资，帐这一堵部分畏工资望不受拒公司糊月度乔经营仍状况割影响舅，只咽与员达工的劝月度适考勤蚂挂钩玩。固定挤工资后计算舱某润员工挪固定宜工资恶=该北员工湖固定歇薪点社数*描固定真薪点桃值*快正常驳出勤娇天数烂/标笋准出颠勤天淘数偿正常督出勤土天数倾：指叉在法住定标垂准工宝作时端间，胖员工罗实际确出勤辫的天毯数。驼正常祖出勤赚天数兄不包要括延锹长劳牲动时液间和若国家馅法定假休假假日、糟节假括日的娘出勤学天数灵。固定尘薪点百值每锡年一宋定，磁由公依司每乓年底彻根据筛上一若年度著公司做经营富状况剪以及裂下一编年度松公司陕的经扩营目恭标与盼薪酬正预算杀决定尺。进丧入新痛工资竟体系昂是，协固定泽薪点辉值取苗1。浮动烛工资浮动由工资婆指袭将员址工薪黄点数谈的一柔定比晒例与临公司傅月度渴经营巾状况育和个租人考身核挂会钩的洲一种跌工资今形式暑。浮伶动工怜资的剃多少糕随企郑业经蜜营效厅益的监好坏启波动骂。公司昨月度胞浮动话工资坟总额偿公另司月终度浮摩动工道资总会额=桨月度沫实际逗工资科总额―月度膊固定学工资惧总额员工防浮动疼工资誉计算捞员皮工月朋浮动手工资柜=浮缝动薪胜点值倒*员吨工个侍人浮捐动薪挡点数榆*员龙工月匹度考皱核分罗浮辱动薪随点值蔬=月灯度浮服动工亚资总拜额/途∑（灿员工因个人女浮动汇薪点拥数*替员工留个人胜考核盒分）沉*炉浮动具薪点触值每叶个月富根据迅企业越经营劲状况锅变化堤而不秩同。晕*际月浮性动工虹资的否计算嫌公式城可以据根据偷实际决情况瞧做相煎应变波化，乌比如骑如果矩部门奖绩效蜻考核峰结果漏影响腐员工至浮动棵工资舱的话冷，也览可以独将部模门考逮核份衬纳入电公式押之中偿。整体辱工资古水平厘调整员工帽薪点竹数调家整固定阳、浮糠动薪习点数蚀比例埋调整目辫录原则薪酬却结构薪酬战确定榜基础员工障薪点份数确练定工资畜总额月工微资工资串调整年终伶奖福利对白勾沙集浴团提屡出的荐几个为问题拒的解迟释职能棋工资辰制优捉点通过纽奉调整杜固定辟薪点钻值在员哗工薪舟点数鞠和浮灶动、锦浮动秩薪点内数比侨例不驻变的贤情况茧下，号通过链调整亮固定悬薪点灵值，坏可以咱提高质或者歇降低脆员工争的固果定收鲁入水用平，秃通过涌这种绝方法字可以雅方便贱地对绑物价耍上涨敢、消败费水编平增诱加等降情况线作出值反馈鉴。通过刻调整仓工资拦计提哄比例企业侄可以冤根据胁物价睬指数移、发恒展阶到段、优公司下战略卧的改照变和句薪酬筒策略岭的变屋化等吧因素处提高罢或者软降低矮工资突计提效比例艳，以条此提宽高或锄者降搞低整挨体工鞠资水膨平。整体壁工资游水平驳调整整体后工资怨水平同调整工资好总额军调整员工膏工资蛾水平两调整员工同薪点勺数调常整考核挠调整稻任从职资附格等败级表检示员觉工在恐某个强职种蚂的工何作中皱具备枯某种跑水平默的任尸职能家力，外但是超，任怨职能臂力只蚊有转滴化为勤绩效恭才能横对企康业有地所贡粱献。芝所以逼，除防了任错职资眠格等鞋级以舱外，井员工扮的工冲作绩气效也贼将影驼响其搞薪点铁数。吉通过骡对绩首效考奇核，达根据枝绩效盐考核联结果腿，对雨员工迁薪级慌进行井相应池的升鸽降。怖考核黎调整宜示例陵：偶薪级萝调整允与年惊度人搬事考缎核结齿果直警接对拾应。需比如猫可以殿按照柔以下渐标准直执行旋（连饿续2孟年考狗评得繁1分振者降贺一级及，连妖续2觉年得垫0分奶者进罢入待渣岗中秒心）维：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210晋降级数3210-1员工肥薪点风数调活整根据内任职扶资格油等级徒晋升武（下岩降）维员工浸任职缎资格甩等级夜晋升设主要兽包括剃考核予晋升然、考咽试晋甘升、邀破格悠晋升饺等，池员工宇的任乒职资喝格等裙级也纺有可衫能降岩低。府在职点能工描资制档中，喷员工礼薪点瞒数的资多少胳取决吐于它岛的任舰职资饲格等堆级，说所以志，当怠员工喷任职妖资格界等级震提高隆或者竞降低笨后，乓他的羊薪点絮数也开要做别相应艇调整览。任职筛资格专等级迎晋升袋（降限低）考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升员工钉薪点产数调愚整任职吵资格升考核右晋升宾（降腰低）冶任把职资酿格等滑级晋听升的仙条件萍是，暑原资集格等葱级匹针配年倘限与衔人事税考核爆结果迟。原漏资格税等级禁匹配虑年限袖是指洪调整继之前泪的原委资格袍等级献使用脊年限隶；任纠职资饶格等慨级每遥年调闭整一撞次，匹每次伶上调升或下稿调一拆级；驾根据躺年内趣“人商事考耐核”荷结吩果，方确定映任职村资格劲等级芽。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变基层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分其余情况的，任职资格等级保持不变。基层骨→干层≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层→中间层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层内部调整≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层→高层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分员工腹薪点磨数调辜整任职遥资格精考试患晋升考试攻晋升通是指品通过法集团贤内部秒相应龟的晋蔬升考巩试获施得的厅任职满资格北等级溪晋升坊。晋包升考泥试原馋则上而每两球年进旋行一南次。遇由人否力资忙本中钢心拟巧定考堡试晋薯升计网划，衰报执晌委会对审议织决策兵，由揪人力拢资本啄中心瞧组织膨实施候。集霞团鼓速励全务体员胸工参冬加考苦试。任职证资格氏破格拆晋升破格遍晋升枯指不埋受规会定年使限、回与考娇核累略计分找数限偿制，唤经过腰规定渔程序员，由钟人力炎资本揉中心显提出掠候选棒名单他，集链团总扔裁批佣准后次执行碍的任晓职资犁格等垮级晋岩升。怕破格刘晋升暂的条杀件是搂：敢*逢在因技术环创新孝、市族场拓卧展、永内部畜管理赢以及诱生产宽操作益一线菜等方村面做旺出特两殊贡据献或顾重大深贡献牛者。胁*纹非工穗作范须围内屋合理慨化建肚议被缓采纳忍后，限取得饥显著耽经济星效益猪者。喜*翁其他件由集战团总反裁提惨名的梯人选屈。固定溪、浮置动薪范点数旬比例名调整固定打、浮陶动薪夫点数暗比例决定助着员出工收段入的阁风险聪，也脏就是枪与企利业经拉营效萍果挂蒜钩的羊紧密黎程度沉。在宅确定句了某竞职种窝员工速固定愁薪点萝数和卧浮动效薪点罪数的与比例别后，浊这个融比例眨一般词是保恭持稳剃定的递。但是抢在有晓些情悦况下第，对驴这个在比例妄可以稻，也块应当品做一教定的仙调整任。比烫如，出当某先个岗杆位的蔑工作音性质漂发生毕了比萌较大圈的变酬化；温或者价由于蹄企业占经营挥战略嚼的变缺化，龟导致像某个讯职位赛或者陆某个稍职种煎的工麦作与顽企业模整体炎经营绕结果诵关系线的变来化等版等。钩通过血对固怖定薪夫点数牢和浮半动薪秤点数里比例迷的调毁整，辉可以锣更科网学、伍更合穴理的蚀反映花各职雹位、学各职她种的勾工作移性质锈以及枣它们茄与企唱业经震营的天关系鹿。年终舞奖发唤放原命则年终辰奖发蛮放方这法目相录原则薪酬愁结构薪酬膀确定压基础员工耗薪点不数确勿定工资扒总额月工迅资工资崭调整年终端奖福利对白镰沙集梦团提闸出的杠几个建问题向的解吗释职能飘工资闹制优阶点年终类奖发肯放原晒则利润推原则蚁企简业在川年终挥有利羡润时块，才访发放父年终阴奖；垮如果旁企业竭通过枯一年挡的经城营没债有获体得利丛润，扯则不组应该贵发放墨年终开奖。分享赖原则浪企迅业利念润是枣全体寒员工成共同锦创造帆的，牌所以抽员工励有权雪分享挤企业贪的利吃润。选企业缠在年卵终有裳利润拥的情侨况下宴，应拜当从播利润乞中拨危出一苦定额突度发桂放给鞭员工格。企夕业利护润越权多，壶员工模分享孝的额箱度也抹就越衫大，密通过修这种睡方法挣，可你以有负效增痕强员孙工对航企业抓的承蜘诺和蛋忠诚汪。公平孤原则好所隐有员辟工都俗有权标分享理企业声的利女润，选但是押这种纷分享廉必须舌要建缩慧立在剪公平茄的基浙础之劣上。王公平淹并不姿是指弦所有们员工支应当撒得到夜同样云多的质年终眉奖，少而是厌指每学个员竭工要赢依据馆他对泛企业赌的重洲要程歼度、商工作舟绩效爬等因茶素获悄得相怎应额稠度的趴年终谁奖。年终荒奖发貌放方肾法年终震奖总申额的体计算愤年峰终奖百总额欲=年戏实际作利润克*年磨终奖稻计提演比例灰年终铁奖计滤提比谨例可届以参醋考企垃业往条年年海终奖拆总额年与实径际利热润的怎比值午确定落，也肢可以调根据削企业办目前滥的实薪际情杜况确收定。员工金年终典奖的粥确定滥员薄工年咽终奖剥=单哄位年仔终奖患值*杀员工戒薪点见数*纱部门投年度餐考核拢分*迫个人垂年度访考核乒分*梯计奖究月数较单殃位年拜终奖跨值=着年终薯奖总董额/昂∑（摊员工胖薪点江数*什部门哀年度铲考核钻分*魄个人绒年度秋考核誉分*租计奖厅月数办）韵*绝计丽奖月矿数：等指按凡照集鸽团规帽定，慢有权转享有推年终扑奖的财月数春。福利亏构成自助罢福利目朋录原则薪酬乓结构薪酬纯确定饺基础员工筝薪点屋数确辆定工资闷总额月工货资工资塘调整年终誓奖福利对白共沙集唉团提扬出的列几个瓣问题挎的解贸释职能机工资川制优巨点福利片构成福利国家规定的保险、公积金企业自定福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%社会养老、医疗保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、医疗保险住房基金提取基数：同社会保险基数住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助朴福利绩效打达到吊一定何标准检（比妻如考蔑核结院果达间到良禁好）今的员默工有苦资格蕉享受馋自助笔福利仇。自重助福房诚利按倘有资拔格享菜受员客工的狮薪点熟数、东考核拐结果钱分配疏到员脱工，烦员工旬自己衣选择袖福利愿项目蒸，在赤自己古可享劳受的冻自助姐福利童额度击内报滚销。蔬员年工享席受的挣自助疑福利引金额领=福港利薪科点值束*该做员工骂薪点音数*准该员穷工考倦核结太果（纵良好眯以上姨）走福利鄙薪点量值=宰自助车福利艘总额闸/∑融（考役核结贞果为讽良好钩以上爱员工唐的薪绒点数筑*该垮员工愚考核娱结果殖）自助增福利嚼总额员工震A可进享受狸自助知福利社金额员工此N可亡享受怒自助低福利鲁金额员工钥B可笔享受等自助上福利弓金额考核链结果宇达到欺良好尤的员悄工的阳薪点垒数这些讨员工父的考迁核结冻果旅游商业殖保险带薪磁假期每个带员工危选择奸喜欢央的自讯助福链利项冲目，晕在自竞己可痛以享劫受的改自助访福利毙额度姻之内曾凭发锅票报减销。目宇录原则薪酬位结构薪酬雁确定亿基础员工恢薪点毒数确比定工资阀总额月工比资工资娃调整年终槽奖福利对白训沙集岸团提村出的集几个兰问题稻的解芝释职能航工资虾制优帜点对白潮沙集隆团提令出的圆几个盖问题雄的解江释目前童存在览的“煤脑体扒倒挂永”现谁象，处作业芽类员割工工疮资收交入偏哥高。在进遗入新起工资豪体系杆时，碑仍然彻以目死前的窜标准盒工资业水平忍为基猜础，犯这样柔做的狗目的犁是为斧了确哪保新希旧工剩资体贤系的夕平稳舟切换愤。在约进入曲新工膜资体挨系时盯，不野同员蓬工的掉标准屈工资丽可能仆相同播并对吨应相昂近的博薪点蔑数，瓜但是扇如果订位于岭不同收的薪铸等，烛他们枣提高信薪点谱数的雕速度斑是不悠同的想。通脊过新确的工沫资体乐系，支以及偏相对杯应的绑任职晕资格习体系折与绩息效考劲核体蒙系，度确保拾对公览司价扎值高银、表肯现优袋秀的接员工瞎能够喉得到凉公平刻的回便报。除管要理类咽员工度以外帅，其击他人茎员的笑晋升粥没有踩跑道臭。新的警工资南体系抽不是剑基于躁职位纸，而膨是基陈于员摇工知逐识、序技能芦和能撤力，缎每个询职种缠根据崖其对奸企业测的价饮值，窃设定剥了充痛分的鸦跑道望。所现以，杏员工耻职业松生涯搁发展顿不必稍只通口过职建务晋可升一蛾条独诊木桥雨，他稻们可纺以根个据自举己的灭特长恰和兴恶趣，缩慧在本掩职种阻的跑猜道中卵向上段发展袜。薪酬醒如何欠向2岂0%孩的核慎心人赌员倾甘斜。由于情核心搜人员术是公虽司核炉心竞悔争力炊的来朱源，侵他们颈在本跑职种阵都是夫出类遭拔萃界的人蚊才，克因此只他们引也将课位于兴任职哑资格拍的较狂高等疑级，香或者粱位于选企业苗核心点层和算中间环层。理在这老种情校况下导，他滨们会赶处于渔较高腿的薪侵等。涝这就素能保切证这涉些核厅心人凡员在牧表现菌优异寻的情猎况下誉，能眠够以维更快衫的速冻度提茫高自景己的诵薪点撇数。谎另撇外，循对于日公司湖最核钞心的亭人才源，公茅司除忘了基票本的悦工资杰、奖似金以全外，洋还向辟他们沈提供倘股票谨期权哈，通洲过“跌金手夹铐”商确保无他们银为企蔑业发匙展做驳出长清期贡穴献。新旧断工资李体系兔是否鉴平稳尾过渡拳。和君村创业庄建议摩以平译稳方颗式完笔成新摇旧工使资体被系的婚切换晒。因芽为如纤果新迟工资底体系摩一实健施就辨马上象改变夹员工枯的收是入水地平，悼那么缝有些雨员工柏工资剃提高弱，有任些员携工工遭资降泰低，钻原来独的平心衡态弦势被哲打破欣，这牙样势代必会存造成洪员工侧对新梁工资器体系院的抗幅拒心拒理，末不利库于新涛旧工毯资体雁系切栋换。婶原有方工资折体系胁中不晋合理优因素坡的消戚除和胜员工慎收入理公平家的达致成，雁是依卧赖任窃职资公格体哭系、副绩效月考核拘体系漏和薪惭酬体工系整遮个人硬力资涂源管押理体氧系的锡有效纪运行记和互揉动实肉现的惭。对白论沙集拍团提袍出的碧几个誉问题弃的解摘释奖金楼包是滥否能窜首先旱分到挠部门蛮，然锻后由盛部门爸进行怨二次谢分配部。在新处工资闷体系饶中，秧与原豆来月喂奖金个对应刊的是化浮动映工资锤，公酒司根石据企料业经行营状碎况、我部门法考核鸡和个突人考听核可象以直紧接计队算出妙每个织员工椅的工熊资收拒入（乞包括排固定愚工资配和浮泉动工灶资）苏。也英可以巨首先沫计算夜出月剖工资止总额涉和月乔固定糕工资倍总额晋，二经者相雅减计维算出衡企业尚月度粉浮动掌工资横总额和。然授后根药据各纳部门幅考核刃分、巧员工骗薪点少数、雅员工川个人刊考核捏分等岭情况端、部浑门奖报扣等干情况摧计算源出部赤门浮占动工拾资总归额。对白犹沙集俘团提奶出的服几个笔问题决的解欲释月工摄资总涌额月固浑定工拆资总风额月浮嘉动工挖资总躁额部门仅A浮撕动工疑资总鹅额部门腊B浮弊动工话资总祥额部门惯N浮练动工畏资总瓦额企业利月度棕经营双状况员工对固定跪薪点盖数员工修出勤旅情况各部喷门员子工浮待动定垦薪点饼数各部迁门月谅度绩茶效考闻核员工睬月度药绩效观考核绸结果如何非与政遣府谈示判工拦资计卵提比男例，绕争取报政府敢对工选资水裁平进橡行比姓例控警制而油不是胳总额校控制骨。可以恨通过幅以下疑几点驻思路藏与政埋府谈默判：饭*饺政府茂对工悟资水禽平与该企业获经营谎状况狸通过傅某种盖比例小进行绵挂钩霉，而炒不是车进行枣总额善控制终，可庭以更耽好地捏激发患企业召和员筹工的析积极撕性。喷这样裂也可表以使等企业晒和员梢工更胜直接苗地感纯受到废市场适压力寺。立*苦在悦实行约对工汁资水凑平比顾例控指制的探情况成下，搁如果夏企业哨经营娃形势斗非常郊好，堂整体帽工资扮水平煮可能卸会非哑常高椅；反艘之则拢工资大整体尘水平纸有可秀能会徒非常甩低。狼在这嫂种情患况下英，可字以通酷过规物定工钻资总金额上穷、下遥限的但方式害避免卫工资盒水平扰膨胀今或者资过低民。比爱如，很可以决规定偿实际脑工资爱总额祖在年营度标鼠准工务资总础额上判下2宅0%未之间仅浮动尘，如粒果超腹出这志个范概围，虾按标板准工阵资总渡额的咽80虑%或贡者1扬20撤%确破定实悲际工句资总谅额。对白捎沙集森团提茧出的赖几个利问题斧的解放释向员核工传克导企微业的植经营养状况实现贱对人港工成火本的跨有效渗控制提高盟薪酬哥管理避的弹俊性和后灵活蓝性提高罪员工磁的自须我职浅业生虫涯管弄理能尤力增加泥组织魔整体齐的灵该活性嘉和可鸣适应乏性用操宗作简帝便的依体系岩达成托诸多阅管理板目标目被录原则薪酬汉结构薪酬洲确定微基础员工卖薪点从数确贡定工资挽总额月工缎资工资戚调整年终涛奖福利对白际沙集臭团提普出的稿几个据问题撤的解侵释职能越工资也制优堵点向员就工传尾导企乓业的造经营该状况在竞末争时凳代，山员工蕉作为祝企业照的一秒员应惩当感统受企闪业的桐经营背状况即并为犬职承务担责毛任。职能缝工资断制能冠将企胳业的拜实际腿经营袭状况垃传递扑给员岭工，泥员工奶将从义自己呼的薪晌酬收捆入中举切实缝感受葵的企估业的倍市场明胜利找和市灶场失辰败，依并因府此提榴高对勉企业折经营乏状况冬的关桑注，胆增强塘对组您织的蛮责任滋意识除。员工她虽然妈将对妙企业军的经捞营状挑况承项担责佩任，列但是馆员工退并不恳能控乐制所蜓有的捎影响仇因素爱。因删而，恭在保央障员歌工适划当生杏活水轿平的妨同时贪，员饱工将筒根据畜其工侧作的拘不同聚特性患为企仅业的求经营努结果阶承担黄不同庆程度但的责榨任。实现钢对人铸工成蹦本的进有效初控制人员芒的成且本对送于企存业的真经营蒜绩效染有着数至关创重要劲的影卡响。裁对员呢工薪府酬成箩本的易控制有将有头效地皮帮助雹企业耻提高便绩效踩水平泳。但件是在暖企业绝的发拿展中碍，随渗着员雕工人差数的善增加盒，往凶往会伸出现稼人工弱成本沸急剧非上升婚以至嫁于失龟控。合适缘瑞的人跟工成嫂本水君平并屿非一照成不馆变的筹，也酬不是抄越高财越好抬或者优越低的越好悠，它法应当厦随企泪业的皱发展戏阶段潮、市筋场定援位、贫人才委策略蔬和整晃体的尾薪酬遮战略烂而作屋相应婚变化糠。职能炸工资翅制能猪够确晓定合盖理的胞人工饿成本掉水平嗽，并衣且在出既定菠的薪卸酬总爹额基声础之控上对撇所有礼员工岭进行宅合理矿的价缸值分愈配。提高什薪酬戚管理虏的弹纯性和甚灵活怨性市场要是在麻不断脾变化种的，挺企业壮