培训绩效薪酬

1.培训内容安排培训，为什么是现在？如何确定培训的需要？计划与规划培训的方法实施培训活动培训中的沟通问题对培训效果的评估培训的重要性知识经济时代企业步入以人力资源为核心管理新时期技术更新加速提升团队工作效率组织结构弹性化员工参与管理培训的使命与着眼点培训的使命：大学毕业后四年不学习，淘汰到1/4终身学习压力很大，提倡团队学习培训应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训的战略定位与岗位匹配？还是体现未来的管理能力？LG：与企业共同价值观的培养？创新与对工作的激情？培训的科学化/体系化很重要，培训专员很难做，领导不支持很难，只花钱而看不到效能培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标成人学习的特点自我概念经验的积累学习取向如：写论文要点：管理学的热点难点？管理杂志关注的问题？杂志里出现关键词最多的是？分析热点问题---CSSCI词频统计方法做研究：从一个问题找到一个方法可以用旧的方法解决新的问题或用新的方法解决旧的问题行业背景资料、方法。。。搜集资料/文献检索和文献阅读很重要培训四大要素模式培训内容培训者学习者培训模式选择培训者为中心学习者为中心学员参与程度低高理论讲授案例研究角色扮演计算机辅助视听教学简单知识自学合同式学习函授复杂知识内容内容培训的类型

总经理技能培训经理技能培训主管技能培训新员工培训阿什里德培训模式模式离散阶段整合阶段聚焦阶段组织的培训职能发展水平有效培训模式的特点为培训人员提供一个结构完整、规划齐全的框架。确保一个有效评价系统的循环运行。强化量化目标、确保目标与组织战略相一致。将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。培训流程培训需求分析制定培训计划培训实施培训成果的评价员工是否需要培训，哪些人需要培训什么人可以接受培训，多长时间开展一次培训培训的内容是什么，采用什么样的方式培训的效果如何，是否满足需要，是否需要再培训二、如何确定培训的需求培训的五W理论确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析培训的五W理论WhyWhomWhatWhoHow培训需求分析模式是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训需要哪些方面的培训需要多少培训哪些人员需要培训确定培训需求的三个层面组织层面的需求职业层面的需求个人层面的需求组织支持因素的构成受训者的支持主管的支持高层管理人员的支持需求分析信息的来源观察法数据分析访谈问卷调查专项测评三、蔬计划王与规呀划培浪训的轰方法培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实实验结果基于事实数据集群月式模修块课年程设别置模朋式课程分析课程设计课程实施评价工作分析培训对象分析拟定课程目标拟定宽基础目标拟定活模块目标确定考核标准编选教材和教学手段课程实施课程评价修订四、莲培训秒活动掌的实猎施如何景选择提培训蒜方法如何债选择卖培训括教师培训络方法读的介令绍课堂匪讲授免法案例帽法研讨愁法模拟翅游戏豪法角色酬扮演刘法视听削技术传法户外藏学习内部菜培训裁者与怒外部累培训套师的太比较优势劣势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而促进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部人员对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情五、颠培训烈中的皱沟通份问题在培现训初纵期的非沟通虚问题培训偿进行决中的弊沟通垦问题六、盏培训坟的评强估评估晨内容评估活模式评估衰的内映容学识培训课程（反应）工作/组织（行为）效果/工作绩效反应：学识：行为：效果：5.绩效贞管理主要邮内容一、蚂什么疤是绩姿效二、榆绩效陡管理三、祖绩效嗓考评四、卸绩效欧改进五、戒关键责绩效六、忠绩效秆考评脱指标挪权重七、雾指标摊赋值八、商考评怪结果价及运壮用九、寺平衡技计分胜法十、狗常见园问题1.绩效如的含仇义广义页的绩纺效包泳括两爸层含撤义：怜组织灶绩效充和个爱人绩权效。不同判角度锄的绩攻效：从工拌作结耽果（工作浇业绩）的直角度粥进行撒理解奋；从工副作行绩为（工作订能力跟和工桑作态肚度）的蜂角度射进行赶理解擦。绩效=结果+行为/素质绩效=做了贴什么粮（实描际收御益）+能做障什么同（预维期收肉益）=工作猛表现一、暖什么看是绩截效激励宴M技能白M机会烛O环境棉E绩效宫P2.遍绩效忆性质……1）宵绩效汇的多扑因素雷性2）帖绩效提的多混维性3）煎绩效缴的动富态性绩效计划绩效反馈绩效沟通绩效考评二、摧绩效寄管理1\浊绩效徒管理朴系统葵示意爱图公司灭人力每资源凤部部门枪管理纵者HR爸及管乖理者宰共同养的责贡任各级艰管理歇者考核荷制度舟的制次定绩效武管理斯的实聋施（计荷划、庭交流损、观拥察、松评价挪、沟摔通）考核姥标准告的建盘立（落答实到倦每个刻职位狂）考核扬制度警的细乡丰化（考虑废部门私的特四色）绩效谣管理吼中各裹自的离角色1、含佩义：就是不对员帐工工站作业谨绩测垦量，影与业吊绩标抱准进拼行比昆较，罢并将嗽比较怜的结勉果反漆馈给皮员工佛的过侍程。根据秃预先谋确定晴的标毒准，倒衡量摆个人加或组截织已专经发萄生的唇行为熊，与弃标准罩进行叔比较定找出免差距扩，并蜘将结淋果进球行反锐馈的鉴过程暑。考评露工作醋的四沃要素立：标准——测量——比较——反馈分：1）判吨断型营考评2）发翅展型纵考评三、株绩效厌考评3、飞绩效渴考评香的作导用（1）增进滋甄选忍标准声的有途效性（2终）绩赴效控座制的直工具（3寸）薪外酬管罩理的延工具（4济）职统业生冲涯管愿理的斗依据（5紧）培兴训开社发的缎信息乖来源（6增）工政作反劣馈的正途径（7旱）人铜力资锄源规讯划信绘息（8栋）企执业管孔理的夺策略4、隙绩效扭考评周体系仗的内恰容1建立侧绩效趴考评禁组织2浅明确跃绩效棚考评购目的3疗确定为绩效移考评示对象塌、内砌容、傻指标岔体系挎与方查法4遣规划芝绩效累考评研流程5淋落实疮绩效旨考评没人员绣、计召划时印间6捉应用郑绩效龟考评消结果5透规划蔑绩效科考评圈的工匠作流雹程6碑制定递绩效早考评甲的制滨度5、溉影响阳考评页因素评估深者的希判断与被旅考评宇者的新关系考核而的指发标、志标准盼、匪方法组织订条件6、锄考评膀时间频繁及时酷激励却、发纸现问叼题、伞避免俱大的模差错考评显成本糕、时岔间、烘无结滑果可冰测量可以茶分类桐处理太长考评冠成本作、时役间结果慰平均劣化，咸激励遵不明尼显，郊错误叨修正随成本义高7、草绩效尼评估未常用伯的方筋法传统绵的品糟质考奔评目标浆管理烘考评分级晋、排兰序考核轮清单测度絮评价冰（量籍表考堂绩法园）关键躬事件研法评语吩法行为喷锚定捎法8、骑考评警者直接凉上级岔考评同事军考评自我因考评直接待下属势考评外界栽考评小组野考评顾客储考评1、盲含义野：对于陵管理宝者来干说，直绩效绣改进包有三辣方面钩的含衡义：（1婚）管瘦理者筋个人群的绩病效改如进（2修）管铃理者腿所管惹辖员室工的上绩效惠改进（3钥）管梅理者来所管迹辖部汁门的撤绩效殃改进其核文心是贤部门叙的绩但效改巾进，灵管理踪蝶者通味过改词进绩倘效管桐理，泄实现由绩效际改进四、勒绩效栏改进2、邮员工螺绩效夏改进容实现鞋部门巡寿绩效城改进设置垮合理头的部摆门绩疲效目肝标对部谈门现偷状有腿牵引老作用设置印合理蚕的员肌工个晴人绩层效目度标改善宁部门爸运作绍方式庭和流驾程1)常见炕的绩根效测馆量方祖法有惠：产品苦分析前法经济醒分析晋法时间杜分析堡法故事然分析渔法问题恭：如竖果员炉工的底工作洋绩效片不可图测量崇怎么卸办？3、吧如何仆测量乡丰员工窄绩效另？1担榜样源（标槽竿）犬分析残法2讯头脑挽分析坛法3辆结构骑模块而法4胀培训忙目标临法5胆参照赤法6燥绩效管分析合法五、骡如何买找出饿关键芬绩效叉？六、拾绩效桑考评直指标叨权重悦的确得定常见天的方鸽法有续：排序积加权母法对偶敏加权案法倍数朋加权社法AH欣P加权资法。七、任如何乌给考么评指芽标赋很值（遮打分葬）？赋值蒸的方贞法多叹种多熟样，培选择叔一种柳适合巩的方皇法非钳常重痕要，猾否则熊会数影响网到整做个绩汉效考旺评体青系的犁客观背性和捧公正齐性。杆另外最，不沫合理殿的赋钟值也近会使避考评恩客体令（被但考评负人）刚降低另对绩诞效考毅评科他学性烤的认粘同。常用绞的赋晶值方短法是纪：加减拒赋值鼻法相对段赋值个法二次瓦赋值觉法统计每赋值发法八、考核教结果上级桨考核冲分数=考核伸结果+×权重同级枝考核彼分数+×权重下级挽考核感分数×权重能力悬指标+×权重态度骄指标+×权重业绩稼指标×权重结果扯确定如何易衡量庙考评云质量魄高低于？考评纺的效丑度和歪信度效度个：真实反映内实际租情况信度形：不尘同时恨间、郊不同捧考评桂者得防出结见论一致检验凳考评驻结果颗的方黎法1否考评指标兄检验2角考评鉴程序念检验3帖考评局反馈录检验4傲意见漂的申量诉考核复结果术作为治确定拣员工首绩效淋工资航的依瓶据月收抹入=收入+年底脾奖金固定量工资+绩效杆工资结果欧反馈对事茂不对茅人，淘具体鼠数据充、事役实说键话谈具毫体，锹避免羊一般不仅敢帮助例找出影问题楚，跟竭协助沉诊断妙原因保持床双向铸沟通落实糕行动结计划给予边政策终、条帽件支象持九、双平衡穷计分保法（匪Ba弯la机nc霸ed宫S株co渗re温ca刺rd瞒）针对摄传统霸绩效闹考评晒存在阻的问赔题：1物财务核为主2侨注重边内部查，忽饼视外碧部3吨偏重街过去贴与短怕期改小进，肿忽视桑持续挎发展抗能力主要差从4扔个方蝴面考纳评：1藏财务永方面扑；2岭客这户方松面3尿内部轻经营四；4横学古习与石成长十、伏绩效友评估彼中常象见的花问题绩效锅考评挤设计握过于秆简单领导晚不支志持考评卖人（幕管理止者）皆考评原时不堂认真受，流宽于形征式；考评降指标驼设计赶不合宴理员工饿对考月评结劲果不斩认同考评踏结果苍不真锅实的餐原因绩效痒考评潜指标席、标赤准方蹄面的扇原因宽松阔性错欲误/严格响性错亡误趋中逃性错体误光环添效应个人焦偏见近因回性错去误如何胸克服观考评闸中的钳问题在工佳作分僻析基雅础上茧，确焦定明壶确、筛现实诊可行计、有跑一定每挑战土性的士标准拜和目离标；选择徐适当格的评纷估工跪具和酒方法恼，综住合应烧用多硬种方姜法，卵避免终偏差根；重视仙行为东而非坐个人庸特征示（俗堪话说登的就亏事不液就人伞）；多个鸟评估励者参提与评夕估，藏提高炎评估瞒结果墨的可寒靠性亚；考评欺者和桑被评珍估者及，组殊织层烘次相敲对远枕些，勉但是镜要对多考评弄内容需、标晶准比彻较熟蹦悉，马容易风观察围到被煮考评橡者的惑行为迅；对考糟评者哪专门栏培训循，使据他们杰克服雨各种档错误桐；加强技组织麻内部墓沟通府，消除除被选考评立者的东紧张膝、抵绪触等病不良叙心理鹅；减少登外界盘因素摔给考坐评工征作的搭约束涌、限缎制如何袍促进巨考评抚工作威的效饥果一个双组织隶内不址同的预考评奥对象织考核劫重点福一致婆；被考矿核者餐对考课核者咸建立膜信任吨感（超塑造愿个人弦形象胡、社尚会地昏位）匹；保证馒正确申的工顺作方架向——围绕匙考评云工作谈目的钥；制定现考核或标准还的技丢巧……？6.捧薪酬今管理凝与福俭利薪酬报酬体系间接报酬直接报酬基础报酬薪水工资绩效报酬保护项目医辽保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假法律义务服务与津贴休闲设施汽车融资计划低价餐饮激励性报酬奖金佣金利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金组织沃对员樱工为招组织讨所做肌的贡冠献——包括捐他们毛实现境的绩忘效、柄付出踩的时遵间、幸学识谷、技盛能、黑经验兆、与尸创造征所付警给的零相应腔的回梨报或颈答谢弊。薪酬咽的基饱石1、镰以职仆位为魔基础眼的薪绢酬2、宅以技脖术为搭基础鄙的薪储酬3、剧以能染力为记基础模的薪逢酬4、负以绩弦效为红基础停的薪铜酬薪酬批原则1、续战略坏导向鬼原则2、贝遵守促法律您原则3、失经济盒性原蹦则4、动体现眠员工仇价值街原则5、垒激励梢作用园原则6、牲相对魂公平教（内狗部一射致性伞）原伟则7、鹿外部浮竞争壳性原明则薪酬继的四菌种基瞒本构员成工资：奖金灿：津贴歌与补昆贴：福利：薪酬扮系统兰设计租程序工作缝分析嘱与岗嘉位设见计岗位唱价值哗评估员工亚能力搜评估适与定跳位薪酬纪调查外与定幅位薪酬鼓结构贩设计薪酬爹系统御的实繁施影响捉薪酬祸外在某因素生活斥费用乎与物饲价水地平企业篮负担亭能力地区麻和行掌业间解的工足资水煎平劳动护力市筛场的声供求升状况劳动辣力的隶潜在坝替代绑物风俗恰习惯影响石薪酬晋内在捐因素职务蛮的高闭低技术臣和训台练水成平工作饱的时依间性工作罗环境滤（危刃险性束、舒咱适性嘉）年龄猴与工词龄确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬较制定涝的基威本过亡程薪酬掠管理咏与福双利工资漆制度技术俘等级执工资欢制属职务朵等级胃工资戴制赔结构割工资卸制挽岗位菠工资孔