2022年第一季度企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

2022年第一季度企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

单选题（共55题）1、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差【答案】D2、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A3、()是指一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计。A.平均人数统计B.企业员工人数统计C.企业员工结构统计D.企业员工构成统计【答案】C4、“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员()精神的重要性。A.奉献B.态度C.敬业D.效率【答案】C5、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】A6、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。A.爆破式B.计划式C.扩张式D.改良式【答案】B7、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B8、（）是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。A.描述法B.德尔菲法C.经验预测法D.人员比率法【答案】A9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。A.笔试B.问卷法C.面谈D.观察法【答案】D10、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排()。A.1个公休日B.2个公休日C.3个公休日D.4个公休日【答案】A11、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是()。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A12、（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A.组织分析B.人员分析C.任务分析D.企业战略分析【答案】C13、培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果【答案】C14、()是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A15、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无领导小组讨论的人数一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C16、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员【答案】C17、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D18、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】A19、关于集中量数的说法，不正确的是（）。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】B20、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C21、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A22、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括()。A.定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法【答案】D23、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】A24、关于金钱，你的看法是（）。A.每个人生活离不了的必需品B.衡量人生成功的标志C.对人具有支配作用D.金钱如粪土【答案】A25、()是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社保保险D.红利【答案】B26、薪酬管理最基础的工作是()A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】B27、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D28、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求，说法错误的是()。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C29、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】C30、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容：一是心理成熟度，二是()。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A31、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】B32、客户投诉率属于()的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C33、下列哪一项既是职业道德的要求，又是社会公德的要求()A.爱岗敬业B.爱国为民C.诚实守信D.服务群众【答案】B34、()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D35、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B36、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】A37、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C38、劳动力市场的基本功能是()。A.实现劳动资源的配置B.决定就业量与工资C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】A39、在管理策略上，现代人力资源管理属于()管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主【答案】A40、()是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C41、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）。A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”【答案】D42、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（）。A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数【答案】A43、绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向【答案】D44、（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。A.社会保险制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.职业培训制度【答案】A45、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是()。A.扩大作业法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】A46、不属于宽带薪酬设计原则的是()A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则【答案】B47、以下关于德尔菲法的描述不正确的是()。A.可用于企业整体人力资源的需求预测B.可用于预测企业某部门人力资源要求C.适合于人力资源需求的长期趋势预测D.是一种定性与定量相结合的预测方法【答案】D48、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标【答案】D49、管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了8条指导原则。A.孔茨B.厄威克C.钱德勒D.赫兹伯格【答案】B50、以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制【答案】B51、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技术薪酬D.提成薪酬【答案】C52、关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是()A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点【答案】B53、(2015年5月)（）属于企业全员培训的外部环境因素。A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】D54、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】A55、技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于（）员工。A.白领B.蓝领C.绿领D.金领【答案】B多选题（共13题）1、以下关于下级考评的说法，正确的是()。A.所占比重约为10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】ABD2、KPI体系的特点包括()A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主【答案】CD3、以下关于"劳动法的基本原则"和"调整劳动关系的具体规定"的说法，正确的是()。A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】CD4、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是()A.它有效地运用密集性群体讨论的方式B.它可以快速地诱发被评价者特定的行为C.它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断D.它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E.考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见【答案】A5、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的()A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性【答案】ACD6、(2017年5月)企业组织发展的战略主要有()A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略【答案】ABCD7、企业员工薪酬制度的调整包括（）。A.物价性调整B.季节性调整C.工龄性调整D.政策性调整E.考核性调整【答案】AC8、关于岗位分类的表述，不正确的有（）。A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄【答案】CD9、政府部门的薪酬数据具有（）等优点。A.结果可靠B.内容分类细致C.处理方法简单D.范围比较集中E.涵盖的范围广【答案】AB10、强迫选择法可以避免考评过程中出现的()。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏差D.苛严误差E.对比偏差【答案】AB11、核算人工成本的基本指标包括()。A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】ABD12、对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括()A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.概率推断法【答案】ABCD13、企业民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】BC大题（共2题）一、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75二、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组长)2．2分]。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。?第二，招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才