模板商务实例薪酬管理

乌鲁木齐职业大学精品课薪酬管理设计人：廖静ContentsPage目录页绪论第一章员工薪酬设计第二章常见工资制度类型第三章几种特殊人员的薪酬设计第六章宽带薪酬第七章薪酬福利统计及计算第五章福利管理与津贴第四章心空间设计绪论1.1薪酬概述1.1.1薪酬的本质1.1.2薪酬的内容和结构1.1.4与工资相关的几组概念1.2薪酬管理概述1.1.3薪酬的功能

第一章1.2.1薪酬管理的含义1.2.2薪酬管理的原则1.2.3薪酬管理的内容

1.1薪酬概述薪酬泛指员工被雇佣而获得的各种形式的收入1.1.1薪酬的本质心空间设计1.1薪酬概述1.1.2薪酬的内容和结构基本工资（基本薪酬）津贴奖金员工福利股票期权内在薪酬

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能薪酬对企业的功能主要有保值增值功能

薪酬对员工的功能主要有维持、

保障和激励功能。1.1薪酬概述1.1.2薪酬的功能薪酬对员工的功能01薪酬对企业的功能02薪酬对社会的功能031.1薪酬概述1.1.4与工资相关的几组概念A实物工资、货币工资与实际工资实物工资单位以实物计算和支付给劳动者的工资货币工资单位以货币计算和支付给劳动者的工资实际工资货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。心空间设计1.1薪酬概述1.1.4与工资相关的几组概念B工资率、应得工资与实得工资工资率称工资标准，是指按单位时间支付的工资数额应得工资单位应支付给员工的全部货币性工资收入，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资实得工资员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额1.1薪酬概述1.1.4与工资相关的几组概念C工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的工资成本费指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。如果企业在利润中支付一部分工资，那么，工资成本费用就小于工资总额人工费用企业在生产经营活动中支付给员工的全部费用人工成本费用也称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。按我国目前的统计口径，应包括工资总额、员工福利费、教育经费、社会保险费和劳动保护费1.1薪酬概述1.1.4与工资相关的几组概念D绝对工资与相对工资1.2薪酬管理概述1.2.1薪酬管理的含义薪酬管理就是指在企业总体发展战略的指导下，根据企业不同时段的生产经营目标，设计并制定出一套适用该企业的薪酬制度1.2薪酬管理概述1.2.2薪酬管理的原则稳定员工队伍原则有利于能力开发原则对员工具有激励性原则稳定劳动关系原则对成本具有控制性原则1.2薪酬管理概述1.2.3薪酬管理的内容薪酬制度体系的设计与完善01薪酬水平的分析与控制02工资总额的统计与计量03日常薪酬管理工作04员工薪酬设计2.1工作评价技术2.1.1工作评价的含义2.1.2工作评价方法2.2薪酬管理概述第二章2.2.1薪酬策略的类型2.2.2影响薪酬策略的因素2.3薪酬结构的设计2.3.1薪酬结构设计的目的2.3.2薪酬结构设计中应注意的价值评价要素2.3.3如何选择评价要素2.3.4如何选择合理的付酬方式2.3.5薪酬结构设计中应考虑的要点2.5薪酬体系的调整2.5.1薪酬调查的目标2.5.2薪酬调整的策略基础2.5.3薪酬水平调整的方法工作评价是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁做这些工作。2.1工作评价技术2.1.1工作评价的含义工作评价的概念01工作评价的原则02系统原则实用性原则标准化原则能级对应原则优化原则工作评价指标2.1工作评价技术2.1.1工作评价的含义工作评价的特点03工作评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到工作评价中来以便他们认同工作评价的结果工作评价系统04A工作评价技术方法C工作评价标准B工作评价结果的加工和分析D工作评价的结果应该公开2.1工作评价技术2.1.2工作评价方法排列法排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。分类法分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处因素比较法在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位要素计点法要素计点法，也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等企业发放的报酬落后于市场平均工资水平企业发放的报酬等同于市场平均工资水平2.2薪酬策略设计2.2.1薪酬策略的类型企业发放的报酬高于市场的平均工资水平领先策略跟随策略滞后策略锐普，中国专业PPT领跑者会影响到企业管理的效果2.2薪酬策略设计2.2.2影响薪酬策略的因素企业战略的影响01企业战略因其性质不同可以分为保守型、平稳型、激进型等三种。外部环境的影响因素02（1）劳动力的供求状况。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）社会经济环境。（5）现行工资率。（6）薪酬相关的政策法规。外部环境的影响因素03（1）企业自身特征对薪酬水平的影响。（2）企业决策层的薪酬态度。（3）企业的支付能力。（4）企业文化和人才价值观。（5）工会的影响。2.3薪酬结构的设计2.3.1薪酬结构设计的目的对企业员工产生最大限度的有效激励A增强企业发展的动力B强化企业的核心价值观C培养企业的核心竞争力D加强企业对环境的适应性E2.3薪酬结构的设计2.3.2薪酬结构设计中应注意的价值评价要素劳动力市场工作绩效工作能力工作责任注意要素职能导向型的工作文化2.3薪酬结构的设计2.3.2薪酬结构设计中应注意的价值评价要素劳动力市场工作绩效工作能力工作责任针对劳动力市场的供求状况来确定劳动力价格基于目标管理的绩效评价系统与绩效标准相结合经分析得出能直接导致职位成功的素质构成职位评估要素的确定是基于严格与明确的职位等级划分根据职位族中的等级所规定的事项，基于对贡献和对公司价值观的认可进行评价，工作评价强调客观效果、团队合作和职业发展过程导向型的工作文化2.3薪酬结构的设计2.3.3如何选择评价要素以客户满意为导向来确定每个流程的价值一基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任二非常强调质量和改进三以定量和定性方法来测量结果四培养企业的核心竞争以定量和定性方法来测量结果力五过程导向型的工作文化主要有以上五个特点劳动力市场工作绩效工作能力工作责任与职位族中的宽带级别相联系，所确定的薪酬范围应该是机动的基于行为标准和目标的综合考虑，绩效奖金的波动范围较大综合考虑职位的大小和素质标准的要求，来确定工作责任的权重时效导向型的工作文化2.3薪酬结构的设计2.3.3如何选择评价要素强调高增长和进入新市场一项目驱动二权力取决于对资源的控制三跨部门团队，包括高水平的专家四实施时效导向型工作文化的企业主要有以上四个特点劳动力市场工作绩效工作能力工作责任制定与关键人才相适应的较高薪酬战略，通过设计个性化的薪酬形式来吸引企业所需的人才。根据项目结果和阶段性目标计划来决定薪酬分配，一般具有较大的波动性重视与工作成果相关联的核心素质和能力由员工在项目管理中的角色与范围来决定工作责任的大小项目导向型的工作文化2.3薪酬结构的设计2.3.3如何选择评价要素以合伙人方式分配权利强调对公司总体目标的贡献以“合同”方式在主要合伙人间形成网络劳动力市场工作绩效工作能力工作责任通过内部和外部的合伙人及合作协议的具体内容来确定劳动力价格以与长期结果相联的股价市值、每股收益和效益来制定绩效标准能力评价的重点在于个人影响力，侧重于知识的“所有者”或智力资本的创造者由组织内部的公平性和项目难度来确定对于职能导向型的企业来说，奖金的数额一般不会太大，占员工总报酬的比例也小，奖金发放一般是以年度为周期。很少奖励团队，对其团队活动的奖励一般表现为对预期成就的认可由于职能导向型工作文化强调严密的职位层级关系，因此，其工资等级的确定完全取决于职位，员工的工资等级就是职位的等级2.3薪酬结构的设计2.3.4如何选择合理的付酬方式实施职能导向型工作文化的企业付酬特点01奖金实施职能导向型工作文化的企业由于强调职位的重要性，其福利的数量和形式都是比较固定的，且占员工总报酬的比重也会很少员工福利基本工资奖金2.3薪酬结构的设计2.3.4如何选择合理的付酬方式实施职能导向型工作文化的企业付酬特点01对于职能导向型的企业来说，奖金的数额一般不会太大，占员工总报酬的比例也小，奖金发放一般是以年度为周期。很少奖励团队，对其团队活动的奖励一般表现为对预期成就的认可由于职能导向型工作文化强调严密的职位层级关系，因此，其工资等级的确定完全取决于职位，员工的工资等级就是职位的等级基本工资实施职能导向型工作文化的企业由于强调职位的重要性，其福利的数量和形式都是比较固定的，且占员工总报酬的比重也会很少员工福利奖金2.3薪酬结构的设计2.3.4如何选择合理的付酬方式实施过程导向型工作文化的企业付酬特点02这类企业对员工个人实行绩效奖金，而且一般是临时性支付，并且没有固定的时间限制，但是针对团队奖励，过程导向型企业则实行增益共享、对小组和团队实施统一奖励的办法过程导向型企业强调流程之间的配合，因而在评价中强调团队合作和员工的主动精神。企业的工资带较宽且工资的等级相应较少，这样做的目的是淡化岗位价值对薪酬设计的约束，并强调员工实际做出的贡献、员工的能力及其担任的角色基本工资这类企业的员工福利比较固定并缺乏灵活性。一般情况下，这类企业的福利水平处于中下等，假期的长短也与员工服务的年限有关员工福利奖金2.3薪酬结构的设计2.3.4如何选择合理的付酬方式实施时效导向型工作文化的企业付酬特点03实施时效导向型工作文化的企业支付奖金通常是在某个项目完成之后支付，也没有固定的时间规定，支付奖金既针对员工同时也会针对工作团队进行奖励，由此工作小组或团队共同享受企业效益成果实施时效导向型工作文化的企业强调市场的快速响应和机会导向特点，时效导向型企业把员工的基本工资中相当大的一部分拿出来当做可变工资，可变工资与个人的实际业绩挂钩来进行浮动，这样做的原因是强调员工绩效对薪酬的影响作用。基本工资实施时效导向型工作文化的企业福利具有较大的灵活性，并且与员工个人的表现有关，一般情况下，这类企业的福利水平处于中上等。但是员工的假期会很少，而且假期也与服务的年限和职位有关，其灵活性也很大员工福利奖金2.3薪酬结构的设计2.3.4如何选择合理的付酬方式实施项目导向型工作文化的企业付酬特点04实施项目导向型工作文化的企业很少使用奖金，一般只有在投资取得收益时才分享奖金实施项目导向型工作文化的企业内部没有非常明确的等级关系，而是强调个体对组织的总体贡献。在员工总报酬中基本工资部分所占比例往往较小，员工的报酬主要来自于公司总体效益回报，员工对基本工资的关注较少，基本工资的变动也不大基本工资这类企业福利的灵活性也很大，而且福利与员工个人的表现有很大关系。但是员工的假期也会很少，而且假期与员工在项目中所扮演的角色有关。员工福利2.3薪酬结构的设计2.3.5薪酬结构设计中应考虑的要点薪酬分配因人而异1薪酬分配因事而异2激励水平要适当3激励方式要适当42.4薪酬调查薪酬调查需要考虑哪些方面呢？薪酬调查需要考虑以下三个方面企业薪酬现状调查进行薪酬水平调查?薪酬影响因素调查2.4薪酬调查2.4.1薪酬调查的目标第一聘用并留住有能力的员工第二控制劳动力成本第三提高员工的工作效率第四建立一个合理的工资结构2.4薪酬调查2.4.2薪酬调查的过程确定薪酬调查的范围01企业一旦决定进行薪酬调查，第一步就是要确定薪酬调查的范围。企业首先需要了解下列问题（1）企业中最难招聘和最难留住的员工岗位是哪些？（2）员工不满意的地方主要集中在哪里？（3）哪些地方存在着严重的质量和生产效率的问题？（4）哪些岗位的市场平均工资率比本企业的相同或类似岗位的工资高？（5）劳动力市场上哪些岗位的竞争最为激烈？2.4薪酬调查2.4.2薪酬调查的过程确定被调查的企业02（1）同行业中同类型的其他企业（与本企业竞争，提供同类产品或服务的岗位）（2）与其他行业中有相似岗位或工作的企业（3）与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业（4）与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业（5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2.4薪酬调查2.4.2薪酬调查的过程确定调查企业需调查的岗位03在确定调查岗位时，应遵循可比性原则，即在选择调查岗位时，应选择其工作责权、工作内容与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。确定调查的方法04进行数据统计分析05委托调查法企业相互调查法公开信息收集调查法问卷调查法212.4薪酬调查2.4.3薪酬调查的工作要点34567恰当的职位匹配8收集有用的薪酬信息保证有一个可接受的组织和职位样本将数据与组织的薪酬政策相联系了解调查设计者和执行者的调查动机准确预测市场工资率让第三方进行调查福利水平的调查2.5薪酬体系的调整2.5.1薪酬调整应做的工作四个方面1对薪酬体系的应用进行预演2薪酬方案要根据市场价格的变化而调整3及时做好员工的沟通和必要的宣传和培训4要随工作的经营状况而做出调整2.5薪酬体系的调整2.5.2薪酬调整的策略基础01行业薪酬水平的调整02确定市场薪酬曲线的分位线03经济承受能力为基础策略基础策略基础2.5薪酬体系的调整2.5.3薪酬水平调整的方法1234奖励性薪酬调整效益性调整工龄调整生活指数调整5员工薪酬调整绩效薪酬调整职位晋升（技术等级晋升）调整职位调换调整试用期满调薪特殊调整常见的工资制度类型3.1岗位工资制3.1.1岗位工资制的概念和特点3.1.2岗位工资制的形式3.2能力工资制3.1.3岗位等级工资制设计的一般程序第三章3.2.1职能等级工资制3.2.2能力资格工资制3.2.3技术等级工资制3.3绩效工资制3.3.1计件工资制3.3.2销售提成工资制3.3.3浮动薪酬制3.4结构工资制3.4.1岗位技能工资制3.4.2薪点工资制3.4.3岗位效益工资制3.5结构工资制3.5.1什么是员工奖金3.5.2奖金的制定程序3.1岗位工资制3.1.1薪酬水平调整的方法岗位工资制的概念01岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位确定工资等级和工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。岗位工资制的特点01

工资分配对岗不对人，按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准

职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级

职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作3.1岗位工资制3.1.2岗位工资制的形式一岗一薪制01一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执行同一工资标准。一岗数薪制02一岗数薪制，指的是企业在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部的员工拥有不同技能或能力以及资历的差别，即在岗位内部，对技术熟练程度较高的职工规定较高档次工资标准。3.1岗位工资制3.1.3岗位等级工资制设计的一般程序做好前期基础性工作01高级管理者应根据本公司的具体情况及公司的发展战略，制定相应的工资战略和实施步骤设置机构，规定职能，设置岗位，规定职责做好全面合理的人员培训成立相应的领导和工作机构，包括工资改革决策委员会，执行与申诉受理委员会，以及工作评价委员会3.1岗位工资制3.1.3岗位等级工资制设计的一般程序实施工作评价02第一步第三步第二步整合岗位清单工作分析召开工作评价会议实施工作评价3.1岗位工资制3.1.3岗位等级工资制设计的一般程序将岗位等级进行货币转换03将岗位等级进行货币转换，即把岗位等级转换为岗位工资标准。系数测算法第一种方法市场定价法第二种方法也可以在系数测算的基础上，把两者结合起来使用3.2能力工资制能力工资制，即以任职者能力或技能为基础确定工资等级的一种工资制度。职能等级工资制1能力资格工资制2技术等级工资制33.2能力工资制3.2.1职能等级工资制职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。建立机构，配备相应工作人员。工作标准化工作分析并将工作分析的结果制成工作说明书工作评价，划分岗位等级编制职能等级资格标准表进行职能分析，建立职能基准表进行职能评价并确定职能等级制定职能等级工资标准表3.2能力工资制3.2.2能力资格工资制能力资格工资制又称职务等级工资制，是企业按照员工担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。职务等级工资制的组成（1）职务名称序列表（2）职务工资标准表（3）业务等级标准表工资标准工资等级表技术等级标准3.2能力工资制3.2.3技术等级工资制123技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。3.3绩效工资制绩效工资制（performancerelatedpay）是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。3.3绩效工资制3.3.1计件工资制计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产、供、销正常，因而能够鼓励员工争取达到最高产量或达到最多工作量的工种(4)必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种(1)计件工资是按照质量合格的产品数量计酬，因此必须是产品质量容易检查的工种(2)必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者消耗量的工种(3)工人工作的性质主要是增加产品数量(5)纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金制3.3绩效工资制3.3.2销售提成工资制提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。第一种第二种第三种三种类型3.3绩效工资制3.3.3浮动薪酬制浮动薪酬制是指一种将员工的劳动报酬与企业经营业绩以及员工劳动贡献大小紧密地联系起来，并随之上下浮动的薪酬形式。3.3绩效工资制3.3.4浮动薪酬制的形式浮动薪酬制是指一种将员工的劳动报酬与企业经营业绩以及员工劳动贡献大小紧密地联系起来，并随之上下浮动的薪酬形式。薪酬浮动1薪酬浮动的基本做法是把员工的基本薪酬的一部分（或全部）与奖金捆绑在一起，随企业经济效益的好坏和员工劳动成果的大小而上下浮动。浮动薪酬标准3浮动薪酬标准的基本做法是：企业在国家规定的参考薪酬标准的弹性幅度内，自行规定一个上限和下限，根据企业经营状况和员工的技术等级、劳动贡献等因素，在规定的幅度内上下浮动。浮动升级2浮动升级的基本做法就是：在员工现有薪酬等级的基础上，根据企业的经济效益情况和员工的技术业务水平、劳动熟练程度、贡献大小等因素，用企业自有资金对员工进行考核升级。3.4结构工资制结构工资制称多元化薪酬制，是指在综合考虑影响薪酬决定的不同因素的基础上，将具有不同功能的薪酬单元进行有机组合而形成的薪酬制度。3.4结构工资制从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的收入分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种主要工资形式。3.4.1岗位技能工资制体现了按劳取酬的原则，使员工的劳动付出与报酬挂钩是对传统的等级工资制的一种制度性改革岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与员工个人的劳动绩效评价区分开来，即把员工的收入分为基本工资和辅助工资等形式把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能3.4结构工资制薪点工资制是在计点法工作评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的一种薪酬制度。3.4.2薪点工资制计算公式如下：工资数额=总点数×所在部门的点值（或统一点值）3.4结构工资制岗位效益工资3.4.3岗位效益工资制基础合理的岗位分类设置主体岗位结果参考岗位劳动评价核心企业经济效益标准经营目标责任制为基础荣誉性灵活性3.5奖金制度3.5.1什么是员工奖金员工奖金也称为员工激励工资或者员工可变工资，是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。单一性及时性奖励特点3.5奖金制度3.5.2奖金的制定程序奖金的制定程序确定奖金总额、奖金项目和采取的形式确定奖金分配原则确定奖金发放条件确定奖金发放范围确定奖金计算方法3.5奖金制度3.5.2奖金的制定程序奖金的计算方法有以下四种职务比率分配法绩效考评分配法薪酬比率分配法绩效分配法福利管理与津贴4.1福利管理4.1.1福利的本质和含义4.1.2福利的分类第四章4.2员工福利的作用4.3员工福利类型4.4企业津贴4.4.1津贴的概念及分类4.4.2企业津贴制度的构成4.4.3企业津贴制度的建立与实施的要点4.1.3福利管理的主要原则4.1.4福利方案的制定步骤4.1福利管理4.1.1福利的本质和含义福利指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。企业员工福利是企业基于雇用关系，依据国家强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。4.1福利管理4.1.2福利的分类1法定福利与补充福利2集体福利与个人福利3经济性福利与非经济性福利4.1福利管理4.1.3福利管理的主要原则主要原则合理性原则第一计划性原则第三必要性原则第二协调性原则第四4.1福利管理4.1.4福利方案的制定步骤section101020304section2section3section4明确实施福利的目标确定福利总额确定福利支付形式和对象评价福利措施的实施效果热门排名74.3员工福利的作用热门排名7吸引优秀员工提高员工的士气降低员工辞职率激励员工凝聚员工提高企业经济效益010203040506点击添加文本点击添加标题点击添加文本点击添加标题社会保险法定节假日住房公积金企业补充福利养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险企业补充医疗保险企业年金员工福利4.3员工福利的作用4.4企业津贴4.4.1津贴的概念及分类津贴的概念01津贴是指企业对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，支出了超额劳动及额外的生活费用，或有损身心健康所给予的报酬，是工资的补充形式。津贴的分类02按照发放的对象和类别划分按照使用目的来划分根据津贴的制定权限划分依据不同的分类标准劳动津贴生活津贴工资性津贴工资总额外补贴政策性津贴非政策性津贴生活保障性津贴4.4企业津贴4.4.2企业津贴制度的构成企业津贴项目1企业津贴项目是指企业实施各项津贴的内容，通常包括工资性津贴、工资总额外补贴和生活保障性津贴企业津贴支付的标准津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。其确定有两种方式：一是按照员工基本工资的一定百分比计算；二是按照绝对数额计算。2津贴的支付方式津贴的支付方式主要有货币支付和实物支付两种形式。34.4企业津贴4.4.3企业津贴制度的建立与实施的要点必须执行国家有关的方针政策要符合企业的现实需求津贴发放要与员工贡献挂钩确定津贴发放范围要谨慎员工薪酬福利统计及计算5.1员工薪酬福利统计5.1.1薪酬福利统计的相关概念第五章5.2人工成本的构成5.3员工薪酬福利计算5.2.1人工成本的构成5.2.2确定合理人工成本应考虑的因素5.3.1编制工资表5.3.2不同工资形式的具体计算方法5.3.3个人所得税的计算5.1员工薪酬福利统计5.1.1薪酬福利统计的相关概念薪酬福利统计指标包括薪酬福利总额和平均薪酬福利两项指标。薪酬福利总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额1平均薪酬福利是指一定时期内（月度、季度、年度等）员工平均每人所得的薪酬福利数额。2已完成工作的报酬人工成本的税收其他实物支付福利费用5.2人工成本的构成有关本工作而产生的红利和赏金食品、饮料费用的支付雇主负担的工人住房费用雇员支付的社会保险费用员工集体福利设施费用工会经费其他费用按国际劳工组织1966年对人工成本的定义为：人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用上下班交通费工作服费劳动保护招工费用5.2人工成本的构成5.2.2确定合理人工成本应考虑的因素考虑因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法5.3员工薪酬福利计算5.3.1编制工资表工资的计算流程01根据员工所在的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准和能力工资标准根据员工所在的薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工的考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险的个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额。根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，以及由企业的经济效益和所在部门或小组的任务完成情况，确定企业奖金总额或部门小组的奖金总额，按奖金分配办法计算员工的奖金。工资计算公式5.3员工薪酬福利计算5.3.1编制工资表工资的计算流程01工资计算公式实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+各种补贴浮动工资=绩效工资+效益工资5.3员工薪酬福利计算5.3.2不同工资形式的具体计算方法常见的工资计算方法有计时工资制、计件工资制、考绩制和年功工资制四种方法计时工资=工资标准X实际工作时间1）计时工资制计时工资是根据员工工作持续时间的长短来确定员工薪酬的计酬形式员工计件工资额=计件单价X合格产品数量2）计件工资制计件工资制是以员工完成的产品数量来计量薪酬的计算方法P（员工在特定时期的薪酬）=S（一般员工的薪酬或员工的平均薪酬）XL(特定员工的薪酬率)3）考绩制考绩制是计件工资制的具体表现形式之一，一般适用于企业的营销人员年功工资=工作年限X年功工资率4）年功工资制年功工资制是指以工作年限作为薪酬计量的主要依5.3员工薪酬福利计算5.3.3个人所得税的计算根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税，通常由个人所在的单位代扣代缴。具体应缴纳的个人所得税可按下式计算：个人所得税=∑（AiBi）Ai是指在Bi段税率下的应纳税所得额；Bi是指在应纳所得税范围内的对应税率。不同的金额所对应的纳税税率不同，表5—8是2007年6月29日公布施行新个人所得税法规定的不同应缴税等级税率表。5.3员工薪酬福利计算5.3.3个人所得税的计算级数应纳税所得额（月）税率速算扣除数年终奖避免区域1不超过500元部分

5%

02超过500元至2000元部分

10%

256000～63063超过2000至5000元部分

15%

12524000～252944超过5000至20000元部分

20%

37560000～634385超过20000至40000元部分

25%

1375240000～2546676超过40000至60000元部分

30%

3375480000～5114297超过60000至80000元部分

35%

6375720000～7707698超过80000至100000元部分

40%

10375960000～10333339超过100000元部分

45%

153751200000～1300000几种特殊人员的薪酬设计6.1经营者年薪制与股票期权6.1.1经营者年薪制的概念及特点第六章6.1.2年薪制的构成及成因6.1.3年薪制设计的原则及模式6.2高层管理人员的薪酬结构6.3专业技术人员的薪酬设计6.3.1专业技术人员的工作特点6.3.2专业技术人员的薪酬模式6.3.3激励专业技术人员的辅助做法6.1经营者年薪制与股票期权6.1.1经营者年薪制的概念及特点经营者年薪制是指企业以年度为一个会计周期，确定经营者的基本收入，并视其经营成果发放风险收入的薪酬制度，是经营者人力资本的投资回报和经营管理要素参与剩余收益分配的主要形式。能够较好地体现企业经营者的工作特点把企业经营者的利益与员工的利益相分离年薪制依靠的是约束和激励相互制衡的机制使经营者的收入公开化、规范化13246.1经营者年薪制与股票期权6.1.2年薪制的构成及成因年薪制的构成01(1)核心薪酬具体包括基本薪酬、年度红利、短期激励报酬等(3)延期支付薪酬主要形式是股票期权，是指经营者与公司签订一份正式的契约，以协议的形式承诺公司将员工的报酬推延到未来支付。(2)保障性薪酬主要包括企业补充保险等(4)特殊福利组织所提供的特殊性福利，如“经理优待”6.1经营者年薪制与股票期权6.1.2年薪制的构成及成因年薪制的成因02现代组织制度的客观要求（1）企业家人力资本价值的体现（2）补充经营者的特殊劳动付出（3）激励经营者承担风险责任（4）吸引和留住优秀的管理人才（5）