人力资源管理网考练习题

形成性考核：无

终结性考核：基于网络的100%终考

人力资源管理网考练习题

第一章导论

一、单选题

1.目前理论界对人力资源的定义，哪一种观点认为，人力资源就是具有劳动能力的全部人

n?（）

A.在岗人员观

B.人员素质观

C.成年人口观

D.人力资源观

答案：C

解析：目前理论界对人力资源的定义主要有以下儿种观点：（1）成年人口观。认为人力资源

就是具有劳动能力的全部人口。（2）在岗人员观。认为人力资源是目前正在从事社会劳动的

全部人口。（3）人员素质观。认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合。

2.在所有资源中，（）是第一资源。

A.物质资源B.财政资源

C.人力资源C.自然资源

答案：C

解析：其他资源，包括物质资源、财政资源等，都没有人力资源重要。人力资源是••种能动

资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。

3.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因

为人力资源具有（）特征。

A.能动性

B.时效性

C.社会性

D.再生性

答案：B

解析：人力资源的形成、开发和使用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有直接

的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业

要求的阶段来实施最有利的激励措施。P3

4.“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的（

A.能动性

B.时效性

C.社会性

D.再生性

答案：B

解析：人力资源的形成、开发和使用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有直接

的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业

要求的阶段来实施最有利的激励措施。P3

5.人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力

资源的（）特征。

A.能动性

B.时效性

C.社会性

D,再生性

答案：A

解析：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源

的能动性表现在：一是自我强化；二是可以主动选择职业；三是积极性的发挥，这是人力资

源能动性最重要的方面。故选A。P3

6.人力资源开发的对象是（）•

A.智力与才能

B.智力与效能

C.才能与沟通

D.智力与学历

答案：A

解析：人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪明才智。人力资源开发的目标，一是

要提高人的才能；二是要增强人的活力或积极性。P3

7.某学生参加开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反

映了该学生（）的增加。

A.人力资源

B.人力资源管理

C.人力资本

D.人力成本

答案：C

解析：人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。因此，可以说某人的资本

（价值或身价）是多少货币量。人力资本的核心是教育投资，教育投资的过程就是人力资本

积累的过程。P4

8.在理论界通常将()看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A.亚当.斯密

B.舒尔茨

C.泰勒

D.马斯洛

答案：B

解析：在理论界，通常将美国著名经济学家T.W.舒尔茨看作人力资本理论的创立者、人力

资本之父。舒尔茨在人力资本理论方面作了系统、深刻的研究，开创了人力资本研究的新领

域。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和

物质资本。P4

9.下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。()

A.罗伯特.欧文

B.泰勒

C.梅奥

D.德鲁克

答案：B

解析：1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，

因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。泰勒的主要观点和理论贡献可归纳为以下几方

面：①科学管理的中心问题和根本目的是提高劳动生产率；②用科学的管理方法代替老的经

验方法；③科学管理的核心是要求企业管理人员和工人双方实行重大的精神变革。P14

10.()理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

A.科学管理

B.工业心理学

C.战略人力资源管理

D.人际关系

答案：C

解析：进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人

力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关

系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。P16

二、多选题

1.人力资源可以定义为：组织中具有()几方面能力的人们的总和。

A.智力

B.财力

C.体力

D.物力

答案：A##C

解析：把人看作资源，是因为人具有知识、技能、经验、态度、创造力等，归纳起来，体力

和智力是人力资源所具有的最基本的两个方面。因此，人力资源可以定义为：组织中具有智

力和体力两方面能力的人们的总和。P2

2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（）»

A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”

B.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大

C.现代人力资源管理以“事”为中心

D.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

答案：A##D

解析：他们的区别在于以下三方面：1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人

力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人"。2）传统人事管理把人设

为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把

人作为一种“资源”，注重产出和开发。3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，

似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理

职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的

地位。P6

3.关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？（）

A.两者对经济都具有生产性的作用

B.两者都需要投资才能形成

C.物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得多

D.物质资本和人力资本都不具备继承或转让的属性

答案：A##B

解析：人力资本与物质资本既有相似之处，但又有很大的区别。

人力资本与物质资本的相似性表现在：1）两者对经济都具有生产性的作用。2）两者的作用

都能使国民收入增加。3）两者都需要投资才能形成。

人力资本与物质资本的区别主要体现在：1）表现的方式及对经济发展的推动作用的大小不

同，人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本增加要重要得多。2）

物质资本所有权可以被继承或转让，而人力资本的所有权不具备继承或转让属性•P5

4.以下哪些是人力资源管理的职能（）？

A.人员配备

B.人力资源开发

C.薪酬和福利

D.安全和健康

答案：A##B##C##D

解析：人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。

有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安

全和健康、劳动关系等。P7

5.以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？

A.业主

B.业务经理

C.人力资源专员

D.人力资源副总裁

答案：A##B##C##D

解析：通常，小企业的内部结构简单，业主或业务经理会从事部分人力资源管理工作的；对

于中型企业来说，人力资源管理的任务就重的多，企业可能设人力资源专员或人事员专门负

责日常的人力资源活动；在大型企业中，人力资源管理职能变得更加复杂，需要设置具有负

责行使人力资源职能的人力资源部门，要设置多个人力资源专员或经理，公司领导层也有专

门负责此项工作的。故四个选项都正确。P8

6.据德国2006年公布的•项调查结果显示，德国现在的婴儿出生率是全球最低的。德国家

庭事务部长乌苏拉•冯•德•莱恩说：“现在缺少孩子的现象已经到了非常紧急的地步这

个生了7个孩子的女部长，正大力推行促进生育的政策。从这一事件中可以看出人力资源具

有（）特征。

A.社会性

B.时效性

C.能动性

D.再生性

答案：A##D

解析：人力资源具有社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的

文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。德国的低出生率与德国的

社会背景有关；人力资源又是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽,

用之不竭。因此，这一事件体现了人力资源的社会性和再生性的特点。P3

7.人力资源开发可以通过以下手段（）。

A.教育培训

B.激发鼓励

C.科学管理

D.职业规划

答案：A##B##C##D

解析：人力资源开发是指旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。以上手段都可以达

到提高人的才能、增强人的活力或积极性的目的。P3

8.当今社会人力资源经理面临的挑战有（）。

A.职能转化带来的挑战

B.“寻人”和“留人”带来的挑战

C.外部环境的挑战

D.劳动力多样化的挑战

答案：A##B##C##D

解析：人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外

部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用发生变化，管理内容的扩大，从而

给人力资源经理带来了新的、不同的挑战。以上四个方面都是人力资源经理面临的问题。

P10

三、判断题

1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

答案：T

解析：在所有的资源中，人力资源是第一资源，是一切资源中最宝贵的资源。与物质资源不

同，人力资源是一种能动资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。P2

2.人力资源与其他资源样具有不可再生性。

答案：F

解析：人力资源是•种可再生性资源。因为人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不

竭。P2

3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。

答案：T

解析：人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪明才智。人力资源开发的目标，•是

要提高人的才能；二是要增强人的活力或积极性。P3

4.人力资本的核心是教育投资。

答案：T

解析：人力资本的核心是教育投资，教育投资的过程就是人力资本积累的过程。换句话说，

人力资本的形成和积累主要靠教育。P6

5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。

答案：F

解析：人力资本和物质资本都需要投资才能形成，比如，人力资本的形成需要教育投资。

P5

6.人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。

答案：T

解析：人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源与生产结合，才能转化为人力资本，因

此如果人力资源得不到合理开发,就不能形成强大的人力资本,也无法解决可持续发展问题。

P6

7.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经

理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。

答案：F

解析：人力资源职能并不是都由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）

也必须经常地履行和涉及到许多人力资源职能。因为，组织的管理对象就是人，与人相关的

诸多管理活动都属于人力资源管理的领域。P9

8.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

答案：T

解析：这是人力资源管理的含义。人力资源管理就是对人力资源这一对象的管理。P6

9.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。

答案：F

解析：在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在这些业务中，凡不涉及

人力资源的核心业务，有条件的公司都可以实行外包的方式。在现代企业中，人力资源部门

的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理

的战略合作伙伴关系转变。因此，人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹

划及执行者二Pio

10.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经

有比较长的历史。

答案：F

解析：人力资源管理作为一门学科的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长，在人类

长期的实践活动中，留下了极其丰富的人事管理思想遗产。从时间上看，从18世纪末开始

的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从20世纪70

年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。P13

第二章人力资源规划

一、单选题

1.人力资源规划的制定首先要依赖于（）。

A.组织目标

B.工作分析

C.业绩考评

D.职业规划

答案：A

解析：人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变

化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选

AoP28

2.人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力

资源的供求平衡。

A.对内外部环境的分析

B.人力资源供求预测

C.企业战略目标

D.工作分析

答案：B

解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，

以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部招聘和培

训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28

3.制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改

善人力资源结构。

A.人员补充计划

B.人员使用计划

C.人员晋升计划

D.教育培训计划

答案：C

解析：制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效

和改善人力资源结构。该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升

的资深人员的安置等政策。制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因

而他现的空缺职位或新职位。制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人

力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和

绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。P3I

4.制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。

A.评价激励计划

B.员工薪酬计划

C.退休解聘计划

D.劳动关系计划

答案：D

解析：制定该计划的目的，是减少非期望的离职率，改善干群关系（或称劳资关系），减少

投诉率和员工的不满程度。该计划要制定出员工参与管理以及加强各个方面的沟通政策等。

制定评价激励计划的目的，是通过各种奖励措施表彰在企业中有较大贡献的员工，激励士气,

降低人才流失，改进工作绩效。薪酬计划对于确保企业的人工成本与企业的经营实力保持适

当的水平有着重要的作用。该计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目等方面的有关政策。

制定退休解聘计划，是按有关规定使员工按期退休，解聘不合适的员工，以降低劳务成本和

提高劳动生产率。故选D。P32

5.人力资源（）是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以

及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。

A.总体规划

B.业务计划

C.中期计划

D.短期计划

答案：A

解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是指有

关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根

据组织战略规划制定的。人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和

细化。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计

划。故选A。P31

6.制定人力资源规划的第一步是（）。

A.确定人力资源净需求

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.收集有关信息资料

答案：D

解析：任何一项规划或者计划想要做好，都必须获得充分的信息，人力资源规划也不例外。

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。故选D。P33

7.（）是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以

及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。

A.内部供给预测

B.外部供给预测

C.短期供给预测

D.长期供给预测

答案：A

解析：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。外部供给预测主要考虑社

会的受教育程度、本地区的劳动力的供给状况等。内部供给预测是根据企业的经营状况的变

化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可

供给量。短期和长期供给预测仅仅是在供给预测的时间上做了划分，这些预测既包括对内部

供给的预测，也包括对外部的供给预测。故选A。P34

8.人力资源净需求数如果是()，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对

性的培训。

A.零

B.正值

C.负值

D.以上都不正确

答案：B

解析:需求数如果是正值,表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训I;

这个需求数如果是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。

故选B。P35

9.()是人力资源规划程序的最后一步，也是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。

A.编制人力资源规划

B.实施人力资源规划

C.人力资源规划反馈与修正

D.人力资源规划评估

答案：C

解析：对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中的最后•步，也是不可缺

少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使

其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。注意，管理过程常离不开反馈与修正这样的步

骤。故选C。P38

10.()又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未

来的人力资源需求进行预测。

A.管理人员判断法

B.经验预测法

C.微观集成法

D.德尔菲法

答案：A

解析：管理人员判断法又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉,

对组织未来的人力资源需求进行预测。微观集成法是山组织的各级管理者，根据需要预测对

各种人员的需要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预测，形成总体预测方案。德尔

菲法也称专家判断法。经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行

预测的方法。故选A。P39

11.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。

A.回归分析法

B.经验预测法

C.德尔菲法

D.马尔可夫分析法

答案：C

解析：德尔菲法也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的

一种方法。这种方法通过匿名填写问卷征求专家意见，并将意见反馈，经过几次征询意见后，

得到一个趋于一致的意见。经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求

进行预测的方法。回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数

理统计的方法定量地表示这种关系，得出•个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求

的一种方法。马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本

思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。P40

12.下列关于专家判断法的表述，正确的是（）。

A.参与成员必须是外请专家

B.整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题

C.实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性

D.为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字

答案：B

解析：采用专家判断法时，参与成员可以是了解情况的组织内外部专家；整个过程要尽可能

简化，不问与预测无关的问题；实施过程中，要采取匿名形式进行，从而防止专家成员之间

因身份和地位的差别，使得一些人不愿批评他人而放弃自己的合理主张的情况，这样才能保

障专家意见的真实性；不要求回答得精确，但要说明原因。P40

13.企业内部供给预测方法不包括（）。

A.地方劳动力市场分析

B.马尔可夫分析法

C.人员核查法

D.人员调配图

答案：A

解析：人力资源供给预测既包括内部预测，也包括外部预测。BCD均为常用的内部供给预

测方法，而A属于外部人力资源供给预测。故选A。P42

14.（）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌

握企业拥有的人力资源状况。

A.人员核查法

B.人员替代法

C.马尔科夫分析法

D.人力资源“水池”模型

答案：A

解析：人员核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检

查，掌握企业拥有的人力资源状况。通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发

展潜力等方面的情况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大

小，决定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。人员替代法又称人员调配图，是一种岗位延

续计划，是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给；马尔可夫（Markov）分析

法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动

的规律，以此来推测未来的人事变动趋势；人力资源“水池”模型要在现有人员的基础上通

过计算流入量和流出量预测未来的供给，这就相当于是计算一个水池未来的蓄水量。P42

15.马尔科夫分析法的基本思想是（）。

A.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势

B.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

C.马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理

D.根据现在人员的变化来确定未来的人事变化

答案：B

解析：马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法

的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。故选B。P44

16.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A.人力资源供给大于需求

B.人力资源供给小于需求

C.人力资源供求平衡

D.无法确定

答案：A

解析：人力资源供给大于需求，也就意味着组织有超出需求的人员产生，这就会导致组织内

部人浮于事，内耗严重。故选A。P47

17.人力资源规划的程序是（）。

A.收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-反馈与修正-实施规划

B.需求预测-供给预测-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正

C.收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正

D.收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划

答案：C

解析：人力资源规划完整的流程应是：收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-

编制规划-实施规划-反馈与修正。P33

二、多选题

1.以下关于人员替代法，说法错误的是（）。

A.人员替代法是企业外部供给的预测方法

B.人员替代法预测的是企业人力资源需求

C.人员替代法用以了解企业以往的人员流动

D.人员替代法是一种岗位延续计划

答案：A##B##C

解析：人员替代法是企业内部供给的预测方法，而不是对人力资源需求的预测，用以了解企

业未来的人员流动，是一种岗位延续计戈I。故只有A、B、C都不正确。P43

2.影响组织外部人力资源的供给因素包括（）。

A.宏观经济形势和失业预期

B.人口状况的影响

C.组织本身的经济实力

D.劳动力市场状况的影响

答案：A##B##D

解析：在组织的外围有很多因素会影响组织人力资源的供给，A、B、D都会影响人力资源

的供给，但C却是组织内部的影响因素。故选A、B、D。P46

3.人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施包括（）。

A.减少福利

B.进行技能培训，提高员工劳动效率

C.外包

D.面向社会招聘所需人员

答案：B##C##D

解析：B、C、D都可以解决人手不够的问题，但A与本题没有直接的关系，反而当人手不

够时，减少福利反而更加无法吸引人才。故选B、C、DoP47

4.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施包括（）。

A.通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源

B.裁员

C.制定一些优惠措施鼓励提前退休

D.减少工作时间

答案：A##B##C##D

解析：当员工出现过剩，以上四个选项均可以达到解决过剩问题的目的。故四个选项都正确。

P47

5.某通讯设备生产厂的一次例行经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一

个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此

时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求

的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些办法有可能解决此问题？（）

A.加强员工培训，提高劳动效率

B.符合劳动法的前提下加班

才.增加新设备

D.外包

答案：A##B##C##D

解析：该案例中组织的人力资源供给小于需求，四个选项的办法都可以解决人员不足的问题。

故四个选项都正确。P47

6.2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将继续裁减

传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司未来3年内将在世界范围内裁员

23%,即减少1.2至1.5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是（）。

A.柯达减少员工的规划源自于组织目标的转变

B.柯达的人力资源规划必须对组织内外部环境进行分析

C.柯达的裁员需要有相应的人力资源政策做支持

D.柯达的裁员目的是保证未来组织人力资源供求平衡

答案：A##B##C##D

解析：人力资源规划指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法

对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给

和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，以实现组织和个人长远利益的过程。柯达的做法

符合这一原理。P28

三、判断题

1.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人

力资源管理的效率。

答案：T

解析：凡事预则立，计划是管理活动的开始。人力资源规划是组织计划的重要组成部分，在

整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直

接影响着组织整体人力资源管理的效率。P28

2.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。

答案：T

解析：供求预测是人力资源规划的核心问题，只有通过供求预测，才能明确组织未来人力资

源规划的方向和目标，平衡供求关系的人力资源规划方案就是以供求预测为基础的。P38

3.人力资源规划主要就是指人力资源的总体规划，即，有关规划期内人力资源管理和开发

的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等。

答案：F

解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。P31

4.人力资源需求预测就是对组织人力资源需求数量的预测。

答案：F

解析：人力资源需求预测不仅仅是组织人力资源需求数量的预测，还包括需求质量的预测。

P34

5.人力资源供给预测是指对组织中人力资源供给情况进行预测。

答案：F

解析：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测，因此，不仅仅是组织中的

的人力资源供给情况进行预测。P34

6.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。

答案：T

解析：组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。

业务量和产量是主要因素。P39

7.经验预测法主要适用于中长期人力资源需求预测。

答案：F

解析：经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。这

种方法只有在生产率保持不变的情况下才有效。如果生产率上升或下降，根据过去的经验

所进行的人员预测就不太准确了。所以，它主要是适用于短期和中期的预测，在长期预测中

很少使用。P40

8.工作负荷法是种对企业人力资源需求数量的短期预测方法。

答案：T

解析：工作负荷法是-一种对企'也人力资源需求数量的短期预测方法。它根据历史数据，先算

出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产

量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据以前的标准折算出所需的人力资

源数量。P4I

9.人力资源“水池”模型是在预测企业外部人员流动的基础上来预测人力资源的外部供给。

答案：F

解析：人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供

给。P45

10.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。

答案：T

解析：•般来说，宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难；相

反，宏观经济形势越差，失业率越高，劳动力供给越充足，招聘就越容易。P46

11.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。

答案：T

解析：一个地区人口总量越大，对于组织来说可以选择的余地越大，因此，人力资源率越高,

人力资源供给越充分。P46

12.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。

答案：T

解析：人力资源的结构不平衡，是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或

岗位人员短缺。组织有可能会总量平衡，但结构不平衡。P48

13.组织人力资源的供需平衡，就是指保持员工需求和供给的总量上平衡。

答案：F

解析：组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是

实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。P48

14.人力资源规划的其中一个作用就是有利于人力资源管理活动的有序化。

答案：T

解析：人力资源规划的作用表现在：有利于组织制定战略目标和发展规划；确保组织生存发

展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的积极性

和创造性；有利于控制人力资源成本。P30

第三章工作分析与工作评价

一、单选题

1.（）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者

的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

A.工作评价

B.工作分析

C.工作说明书

D.工作职位

答案：B

解析：本题是要求同学们弄清楚工作分析的概念；工作说明书则是一份提供有关工作任务、

职责与责任信息的文件吗，它是工作分析的结果；工作评价就是要评定工作的价值，制定工

作的等级，以确定工资收入的计算标准。P58

2.公司内勤的工作内容有：请客人进来、倒茶等，这些属于（）。

A.工作要素

B.任务

C.职责

D.职务

答案：A

解析：工作要素是指工作中不能再继续分解的最小单位。例如，内勤的工作要素：请客人进

来、倒茶等。任务是指工作中为了某种目的而进行的一系列活动。一组工作要素组成一项工

作任务。职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工

作。相关联的任务构成•项工作的职责。P59

3.（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

A.工作要素

B.任务

C.职责

D.职位

答案：A

解析：工作要素是指工作中不能再继续分解的最小单位。例如，内勤的工作要素：请客人进

来、倒茶等。P59

4.任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作是指（）。

A.职业

B.职位

C.职责

D.职务

答案：C

解析：职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

相关联的任务构成一项工作的职责。职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职

者所对应的位置。职务是由一组主要责任相似的职位组成的，如销售部副经理。职业是指在

不同的组织中从事相似活动的一系列职务。P59

5.工作性质完全相同的职位系列称作（）。

A.职级

B.职等

C.职组

D.职系

答案：D

解析：职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组也称职群，是

指工作性质相近的若干职系的总和。职级是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任

职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。如部门副经理就是

一个职级。职等指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小等条件充分相同

的职级的归类。P60

6.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A.工作职责

B.工作环境

C.工作权限

D.工作中晋升

答案：D

解析：工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。它是以书面形式解释

一项工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎样做。工作说明书一般包括以下这些部分：工作

基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与

工作相关的组织关系的说明。工作说明书不包括工作中的晋升。P62

7.在工作分析中，利用员工工作总结、部门总结等资料来进行某个岗位的工作分析，这种

方法是（）。

A.面谈法

B.文献分析法

C.问卷法

D.观察法

答案：B

解析：文献分析法也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相关的文档资料进行统

计分析来获取工作信息的方法。而面谈法又称访谈法，是通过工作分析人员与员工和管理者

面对面的谈话来收集信息资料的方法。问卷调查法是调查者运用统•设计的问卷，利用书面

回答的方式，向被调查者了解情况并收集信息的方法。观察法是山工作分析人员在工作现场

通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息的过程。P74

8.利用观察法进行工作分析的好处是（）。

A.分析者的旁观可能给员工造成压力

B.所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问

C.不易观察到一些突发事件

D.不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作

答案：B

解析：观察法是由工作分析人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息

的过程。观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、

更深刻地了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。观察法的缺点

主要有：①分析者的旁观可能给员工造成压力；②不易观察到•些突发事件；③不适用于工

作周期长和主要是脑力劳动的工作。P68

9.工作评价的目的是（）。

A.进行职位研究

B.提供工资结构调整的依据

C.进行任职者研究

D.制定工作说明书

答案：B

解析：工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。工

作评价的结果将直接应用在薪酬体系中，是划分薪酬等级的依据，其目的是提供工资结构调

整的标准程序。P76

10.按照配对比较法，某组织中四个职位的得分分别如下，请问合理的工资设计应该是怎样

的？（大于号表示“工资多于”）

工作职位项目经理项目助理前台服务司机

项目经理111

司机000

前台服务001

项目助理011

A.项目经理〉司机〉前台服务〉项目助理

B.项目助理〉司机〉前台服务〉项目经理

C.项目经理〉项目助理〉前介服务〉司机

D.项目经理〉项目助理〉司机〉前台服务

答案：C

解析：配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。如果认为该工作比另一工

作更重要可得1分，同等重要则记0分。最后将各工作岗位分数相加，分数最高即等级最高，

按分数高低将岗位进行排序，就可划定工作岗位等级。表格中四个岗位的得分由高到低是：

项目经理〉项目助理〉前台服务〉司机，因此，工资也应按此重要程度由高到低。P78

二、多选题

1.工作分析又称（）。

A.工作描述

B.职务分析

C.程序分析

D.岗位分析

答案：B##D

解析：工作分析（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规

范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。P58

2.工作分析研究（

A.所承担的工作职责、工作任务

B.所具有的权利，隶属关系以及工作条件等

C.组织的战略目标和具体策略

D.能胜任该项工作的任职者必须具备的条件和资格

答案：A##B##D

解析：工作分析主要涉及两个方面内容：一是工作职位的研究，即研究每一个工作职位的设

置目的，所承担的工作职责、工作任务、权利，隶属关系以及工作条件等，其结果以工作说

明书和工作规范的形式呈现出来；二是任职资格的研究，即研究能胜任该项工作的任职者必

须具备的条件和资格，如工作经验、知识、能力、身体条件、特殊技能及心理素质等特征。

工作分析只针对某个职位进行研究，组织的战略目标和具体策略不属于其研究范围。P58

3.关于工作分析，下列陈述正确的是（）。

A.工作分析要以工作评价为前提

B.工作分析可以使每个员工的分工明确

C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬

D.工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息

答案：B##C##D

解析：经过工作分析后，每个职位的责任、任务、隶属条件、权利等都分析清楚了，招聘什

么样的人也分析清楚了，那么根据工作分析结果，员工的分工就比较明确，招聘也有依据。

同时，该职位的重要性也很清楚，根据其重要性，组织就可以制定较为合理的薪酬。因此，

B、C、D都是正确的，但A则说反了，应该是“工作评价要以工作分析为前提”。P58

4.采用面谈法进行工作分析通常有（）形式。

A.个别面谈

B.集体面谈

C.管理人员面谈

D.专家面谈

答案：A##B##C

解析：面谈法又称访谈法，是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资

料的方法。面谈法有三种形式：个别面谈、集体面谈和管理人员面谈。P70

5.以下哪些情况发生时，组织需要进行工作分析（）»

A.当新组织建立时

B.当新的工作产生时

C.组织领导发生变化时

D.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

答案：A##B##D

解析：在以下三种情况下组织需要进行工作分析：1）当新组织建立，工作分析首次被正式

引进时。2）当新的工作产生时。3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而

发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。P59

6.工作分析的作用和意义以下归纳正确的是（）。

A.有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

B.进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

C.进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

D.在人力资源管理的每-一个环节，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度

等方面，工作分析都起了基础性作用。

答案：A##B##C##D

解析：因为工作分析是对职位进行研究，对任职者进行研究，因而这些研究成果可以帮助组

织更好地明确员工职责，同时也可以为员工招聘、薪酬管理、绩效考核提供科学依据，因此,

以上四点都是工作分析的意义。P67

7.工作分析中，常用的观察法有（

A.动作研究

B.时间研究

C.工作研究

D.日志研究

答案：A##B

解析：动作研究和时间研究是经常使用的观察方法。动作研究（有时称为方法研究）涉及确

定完成一项任务或工作所必需的动作，然后，设计出使这些动作结合在一起的最有效的方法。

时间研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素以及这些

要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。P68

8.工作评价中，职位排序法具体形式主要有（）。

A.职位分类法

B.等级分类法

C.配对比较法

D.交替排序法

答案：C##D

解析：工作评价有职位排序法和职位分类法两种。其中职位排序法可以采用配对比较法和交

替排序法两种。P78

9.关于职位分类法，以下描述正确的是（）。

A.它是在工作分析的基础上，先制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，

将它们归到各个级别中去

B.适用于小型组织，对为数不多的岗位进行评价

c.这种方法中，关键的•一项工作就是确定职位等级标准

D.对职位级别的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性

答案：A##C##D

解析：职位分类法又称职位归级法，是对职位排序法的改革。它是在工作分析的基础上，先

制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分

类法的优点主要是：操作简单，适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。职位分类法的缺

点主要是：对职位级别的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。P78

10.工作分析的结果以（）形式呈现出来。

A.人力资源计划

B.岗位评价

C.工作说明书

D.工作规范

答案：C##D

解析：把工作分析结果用文字的形式表达出来，使它成为可以使用的管理文件，也就是编写

工作说明书和工作规范。工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。工

作规范是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件。P62

三、判断题

1.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。

答案：F

解析：工作分析要在工作职位已经明确的前提下才能做。如果组织结构比较混乱或是正在机

构改革过程中，许多工作职位还未确定的话，•定要在组织结构和工作岗位确定后，再进行

工作分析。否则，所获得的信息对企业就没有什么价值。P58

2.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际

的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。

答案：T

解析：工作分析是对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职

者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。当工作分析做得比较科学到位时，就可以使现

有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员

工的积极性。P58

3.总经理、秘书等属于职位。

答案：T

解析：职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。在一个组织

里，每个人对应一个职位，如总经理、秘书等。P59

4.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

答案：T

解析：这就是工作说明书的概念。P62

5.采用工作日志法进行工作分析的优点是适用范围广，只适用于工作状态不稳定、工作循

环周期长的岗位。

答案：F

解析：工作日志法是通过任职者在规定的时间内，以工作日志的形式详细地记录自己工作活

动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。工作日志法的优点主要有：所获得信

息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息,

所需费用低。工作日志法的主要缺点有：适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周

期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；如果任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没

有记录，会在一定程度上影响工作分析。P74

6.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料

的方法。

答案：F

解析：观察法是由工作分析人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息

的过程。面谈法才是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方

法。P68

7.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以

及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。

答案：F

解析：动作研究和时间研究是经常使用的观察方法。动作研究涉及确定完成•项任务或工作

所必需的动作，然后，设计出使这些动作结合在一起的最有效的方法。时间研究用来分析•

项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素以及这些要素发生的先后顺序

及有效地完成它们所需要的时间。P68

8.工作分析时采用观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析

人员更多、更深刻地了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。

答案：T

解析：观察法是山工作分析人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息

的过程。因此，具备以上两个优点。P68

9.工作分析时如果事先安排好一定的程序，并设计，张具有指导性的问卷或提纲来面对面

询问被分析者，这样的工作分析方法属于非结构式面谈法。

答案：F

解析：非结构化的面谈没有事先设计好的程序，也没有事先准备好的提问清单，随着面谈的

展开而逐步呈现。结构化的面谈应事先安排好一定的程序，确定收集信息的内容并设计一张

具有指导性的问卷或提纲。P72

10.工作评价是确定职位等级的手段。

答案：T

解析：工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。通

过工作评价，可以清楚地衡量职位间的相对价值，从而确定职位等级。P76

第四章员工招聘

一、单选题

1.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格

要求选用人员，这是遵循了（）原则。

A.因人择事

B.因事择人

C.竞争择优

D.效率优先

答案：B

解析：所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根

据岗位对任职者的资格要求选用人员。坚持因事择人的原则，才能实现事得其人，人适其事,

使人与事科学结合起来。P92

2.通过考试的方法来招聘员工是遵循了（）原则。

A.因事择人

B.公开、公平、公正

C.竞争择优

D.效率优先

答案：C

解析：竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、

业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。考试就是利

选拔手段。P92

3.员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了（）原则。

A.因事择人

B.公开、公平、公正

C.竞争择优

D.效率优先

答案：D

解析：效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。具体要求在组织招

聘工作时要根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘途径和招聘手段，在保证招聘质量

的基础上，尽可能降低招聘成本。P93

4.员工招聘的程序一般为（）

A.发布招聘信息-制定招聘计划和策略-搜寻候选人信息-甄选-录用-招聘工作评价

B.制定招聘计划和策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息-甄选-招聘工作评价-录用

C.制定招聘计划和策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息-甄选-录用-招聘工作评价

D.发布招聘信息-制定招聘计划和策略-搜寻候选人信息-甄选-招聘工作评价-录用

答案：C

解析：员工招聘与甄选的程序一般包括以下几个方面：制定招聘计划和策略、发布招聘信息

及搜寻候选人信息、甄选、录用及招聘工作评价等。故C正确。P93

5.（）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

A.内部招聘

B.外部招聘

C.校园招聘

D.网上招聘

答案：A

解析：内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，

激发他们的上进心。P107

6.（）的缺点是备选对象范围狭窄。

A.内部招聘

B.外部招聘

C.校园招聘

D.人才猎取

答案：A

解析：内部招聘时，其招聘对象仅限于组织内部，因而选择对象范围狭窄。P107

7.一般来说，对高级人才和尖端人才的首选招聘方法是（）。

A.校园招聘

B.车身广告

C.人才猎取

D.内部提升

答案：C

解析：一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介

机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等，一般很难在短期内通过传统的招聘

方法招到。高级人才和尖端人才，通过人才猎取的方式可能会更加有效。P105

8.（）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制。

A.内部招聘

B.校园招聘

C.网上招聘

D.广告招聘

答案：C

解析：网上招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、

空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，如容易鱼目混珠，筛选手续繁杂

以及对高级人才的招聘较为困难等。P102

9.相对于内部招聘，外部招聘有利于（）。

A.鼓舞士气

B.全面了解应聘者

C.调动员工的积极性

D.组织创新和管理革新

答案：D

解析：与内部选聘相比，外部招聘有以下优点：1）来源广泛，选择空间大。2）可以避免“近

亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者

有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。P107

10.内部招聘的主要优点有（）。

A.可以避免“近亲繁殖”

B.来源广，选择空间大

C.容易在组织内部形成错综复杂的关系网

D.了解全面，更容易做到用其所长

答案：D

解析：内部招聘主要优点有：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入

角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极

性，激发他们的上进心。P107

11.员工推荐这种方式招聘人员，具有的优势是（）o

A.招聘成本小，可靠性高

B.具有广泛的宣传作用

C.选择余地大

D.不受时间，空间的限制

答案：A

解析：员工推荐是将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比

较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。员工推荐的

优点是招聘成本小，可靠性高。P105

二、多选题

1、以下哪种说法是正确的？（）

A.员工招聘可以提高员工素质

B.员工招聘可以改善人员结构

C.员工招聘不会直接带给组织技术、管理上的革新

D.员工招聘可以为组织增添新的活力

答案：A##B##D

解析：有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管

理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。P91

2.员工招聘要根据（）要求进行。

A.职业生涯规划

B.人力资源规划

C.工作分析

D.工作评价

答案：B##C

解析：员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸

收人力资源的过程。P91

3、员工招聘应遵循的原则有（）。

A.因事择人

B.公开、公平、公正原则

C.竞争择优原则

D.效率优先原则

答案：A##B##C##D

解析：员工招聘工作是人力资源管理的一项基本活动，为了提高招聘工作的效率，招聘到符

合标准的员工，企业应在招聘工作中遵循这四个原则。P91

4、招聘成本主要包括（）。

A.招聘人员的工资

B.招聘广告费

C.招聘测试费

D.被招聘人员的工资

答案：A##B##C

解析：不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是招聘成本。招聘成本主要包

括招聘广告的费用，以及对招聘者进行审查、评价和考核等方面的费用。P98

5.员工招聘计划制定时一般要考虑（）«

A.招聘的岗位、要求及其所需人员数量

B.招聘信息的发布

C.招聘方法

D.招聘预算

答案：A##B##C##D

解析：员工招聘计划包括以下内容：1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息

的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。故四个选项都正确。

P94

6.外部招聘的渠道有（）o

A.人才猎取

B.校园招聘

C.员工推荐

D.网上招聘

答案：A##B##C##D

解析：外部招聘是从组织外部吸收人员的过程。外部招聘的渠道大致有：人才交流中心、招

聘洽谈会、传统媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取和员工推荐等。P100

7.媒体广告招聘的优点有（）。

A.信息传播范围广

B.应聘人员数量大

C.招聘时间长

D.广告费用较高

答案：A##B

解析：媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组

织的选择余地大。媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时

间进行筛选。P100

8.内部招聘也有其缺点，表现为（）o

A.容易造成“近亲繁殖”

B.容易造成对内部员工的打击

C.难以判断他们的实际工作能力

D.备选对象范围狭窄

答案:A##D

解析：内源选任也有其缺陷。表现在以下几方面：

1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的

管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。P107

三、判断题

1.员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。

答案：F

解析：不仅仅从外部，还可以从内部。员工招聘、是指组织根据人力资源管理规划和工作分

析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。P91

2.员工招聘应遵循“因人择事”原则。

答案：F

解析：如果因人设事，为了安排人而增加不必要的岗位，就会造成机构臃肿，人浮于事，增

加用人成本，工作效率低下的后果。因此，应遵循“因事择人”的原则。P92

3.人员招聘只要做到公开，就可以保证公平、公正。

答案：T

解析：人员招聘必须做到公开、公平、公正。公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既

可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。仅仅公开是不够的，还需要建

立制度保证公平和公正。P92

4.如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。

答案：F

解析：如果招聘成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率

低。P93

5.甄选是员工招聘的关键环节。

答案：T

解析：员工招聘与甄选的程序一般包括以卜几个方面：制定招聘计划和策略、发布招聘信息

及搜寻候选人信息、甄选、录用及招聘工作评价等，其中甄选是最关键的环节。P95

6.根据竞争择优原则，组织在进行员工招聘时要花尽可能多的时间和金钱，找到最优秀的

人才。

答案：F

解析:招聘时还要遵循效率优先的原则，也就是在合适的时间和成本范围内招聘到合适的人。

P92

7.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。

答案：F

解析：