绩效管理试题库

绩效管试题库用(B)建立工作标准。一单选题A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本1.用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下哪项是必须考虑20.从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用(D)建立工作D标准。A.工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本2.科学的确定绩效考核的基础，是要做好个方面的工作，即(A)等。21.工作要项指出“什么＂该做，(D)指出的是该“如何＂做。这个标准乃是A.确定工作要项和绩效标准判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。B.确定考核办法和工作要项A.评估考核B.工作分析C.确的绩效标准和考核人员C.评估面谈D.绩效标准D.确定考核系统和考核人员22.(A)是指记錄和观察在某些工作領域内，员工在完成工作任务过程中有效3.绩效管实施的前提包括(C)或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A.有可操作的企业发展战目标A.关键事件法B.行为观察法B.内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C.行为观察量表法D.行为定点量表法C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握23.工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其(B)D.岗位责任明书对于各岗位职责有明确的描述A.工作表现B.工作成果4.关于360回馈评价，正确的解是(B)。C.工作成绩D.工作效果A.一般采用署名的方式B.有于促进员工的职业发展CA.一般采用署名的方式B.有于促进员工的职业发展C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.能够增强员工的自我意，提高自我管效能5.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下哪项属于要素计点法的工作程序(B)A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息B.确定基准岗位C.选择并界定薪酬要素D.确定要素等级6.下面的绩效考核因素中，属于能考核的因素是(C)。A.创新能B.技能熟程绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高工时利用率100%1工作效率较高工时利用率85%以上2工作效率正常工时利用率70%以上3工作效率不高工时利用率55%以上4工作效率很低工时利用率40%以上5A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核26.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。A.工作效果B.工作态度C.计划能C.工作业绩D.工作行为D.经验阅27.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。7.按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标要的具体方法，即(B)、混合标准尺法和书面法。C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标A.日常考评法28.与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为(B)。B.表评定法A.目标比较法B.水平比较法C.关键事件法C.横向比较法D.纵向比较法D.排队法29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的(B)。8.绩效评估标准是表明按么尺对工作的哪些方面进评估，而(C)A.工作适用性B.先进性法符合标准所需遵循的要求。C.管理成本D.工作实用性A.绩效标准是公开的B.绩效标准是可以衡的30.企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及(B)等方面完成情况的C.绩效标准时要广泛使用于同时期的D.绩效标准是现实的考核。9.绩效标准要尽可能的具体，或是为化，选择你认为最适合的作为订单处A.产量B.效益C.效率D.效果员的一条绩效标准(D)31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有(A)。A.能够并且愿意处理客户的订单A.及时对员工进行绩效回馈B.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可B.提供与绩效考核有关的培训和咨询C.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%D.确保绩效考核制度符合法律要求10.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩32.(B)是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工類，即(A)。作效果，进行全面系统考察与评估的过程。A.定限排列法和成对排列法A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核B.逐一排列法和关键岗位排列法33.选择(A)的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工C.相对排列法和绝对排列法作人员的考评不太适合。D.级别排列法和业绩排列法A.效果主导型B.行为主导型11.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用(C)。C.观察主导型D.质量主导型A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表34.下列不属于绩效诊断的内容是(C)。12.我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断岗位上的员工，让员工积极參与到岗位评价党中來，(D)。B.对企业组织的诊断A.岗位评价必须满足绩效考核的要求C.对收集信息与资料积累方面的诊断B.岗位评价必须和岗位等级相结合D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断C.岗位评价每兩年进行一次35.量表评定法使用(C)，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。D.岗位评价结果应该公开A.按具体形式区分的评估方法B.混合标准尺度法13.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成C.描绘性评定量表法D.书面法不变的，这个体现了绩效考核的(B)。36.绩效考核指员工的(A)做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A.可行性原则A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评B.回馈原则C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评C.制度化原则37.考评的效标的類型有(A)。D.实用性原则①特征性效标14.绩效面谈的质量和效果主要取决于(D)。②行为性效标A.考评双方的心理狀态③结果性效标B.是否成立了员工绩效评审委员会④态度性效标C.考评双方对绩效管理制度的理解5能力性效标D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度A.①②③B.②③④C.①③5D.②④515.短期效果的评估主要是评估考核体系实行(C)的效果38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是(A)。A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对A.水平比较法B.成对比较法16.培训具有(B)C.横向比较法D.目标比较法A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是(A)。17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据(D)A.进行“一对一＂的回馈面谈A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作說明B.组成一个面谈小组來进行面谈18.绩效考核对于员工个人则是(A)对自己工作狀况及其成果的评价。C.在小级其它成员在场的情况下面谈A.上级和同事B.上级和下级D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論C.下级和同事D.上级和平级40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是(D)19.当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采A.行为观察法B.目标比较法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法D.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定41.下列不属于关键事件法的缺点是(A)。63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用(A)。A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法C.不能在员工之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析64.以下是绩效考核表中的内容，这是采用(B)的评价方法。42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是(C)“该员工在公共场合发脾气吗？是否A.目标管理法B.绩效标准法该员工有无偏好？是否C.直接指标法D.成绩记錄法A.行为锚定等级评价法B.核对表格法43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是(C)C.强制选择评价法D.关键事件评价法A.高层領导B.一般员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员二、问答题：44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是(B)1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法(1)及时收回货款C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法(2)有效地使用时间45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C)(3)产品A一季度的销售量达到13000件A.考评阶段B.实施阶段(4)每兩周更新一次市场资料C.总结阶段D.应用开发阶段(5)节约部门的开支46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是(A)(6)将部门的办公用品费用控制在5000元以下A.具有广泛性B.具有主动性和能动性(7)扩大市场占有率C.具有针对性和及时性D.具有真实性(8)保证资料的准确性47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。和另一方面的较差表现有共性，而采用(D)可以克服此類问题。答案要点：评分标准：A.目标管理法B.直接指标法不符合量化考核标准的指标有(1)(2)(5)(7)(8)48.在制定绩效管理方案时，应根据(A)合理地进行方案设计，并对绩效管理(2)“有效地使用时间＂，“有效＂不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日＂。A.绩效管理目标B.绩效管理方法(4)“扩大市场的占有率＂，“扩大＂不明确，如改为“市场的占有率提高到%＂。C.绩效管理程序D.绩效管理物件(5)“保证资料的准备性＂，“准确性＂不明确，如改为“资料的准确率达到%49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(A)A.确定组织与员工个人的工作目标2.简述绩效管理和绩效考核的关系。B.制定绩效考核的具体方法与工具答案要点：(1)兩者的聯系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考C.确定考评者与被考评者核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理D.计划绩效考核实施的具体程序与过程真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面(2)兩者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；叙述正确的是(B)绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承諾，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是(D)3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?A.知識B.经验阅歷C.技能熟練程度D.工作质量答案要点：绩效管理为组织带來的益处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。52.在使用关键事件法时，(A)(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。A.考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献的认可，形成良C.考评的内容是员工的短期表现好的组织氛围，留住高绩效人才。D.用來加以区分工作行为的重要程度53.绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________(B)和效果主导.。简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。A.态度主导型B.行为主导型答案要点：(1)信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效狀况的准许确性程度。C.工作主导型D.一般主导型信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是(C)。(2)效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已①以结果为导向的考核方法所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。②以行为为导向的考核方法(3)可接受度反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度③以质量特征为导向的考核方法和按受度。④以态度特征为导向的考核方法行为A.①②B.③④C.②③D.②④5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:情况下，可以考虑采用的考评類型是(A)。(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。A.质量特征导向B.综合性的合成方法(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。C.考评中心法D.工作结果导向(3)宣传企业绩效管理制度,說明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。56.(D)不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。(4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记錄和积累有关资料,提出改进方案和C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免(D)。A.给员工发言的机会B.集中于关键事项C.运用回馈技巧，因人而異D.纠正被考核者的不良态度58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有(C)。①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法5强制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法措施(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策6.简述什么是绩效计划及其组成部分?答案要点：(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意見，并形成协议的过程。(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A)。设定的。(2)绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理A.始点B.中点C.终点D.总结者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一類工作，应该只制定61.绩效结果的应用不包括(D)。一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放技术和过去的表现而有所不同。C.员工个人发展规划D.工作分析方法的选择62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是(D)。8.简述制定绩效标准的一般步骤。A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作說明书。(2)确定工作规范(3)根B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定据工作說明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修正，最终达成共識。9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共識(2)确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目标相比较：发现異常的绩效水平并分析产生原因；上绩消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。效目标：根据培训层绩效目标并就如何测量达成共識。10.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?竞争企业的最优策略。11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？答案要点：(1)绩效信息的收集方法有：观察法.工作记錄法.他人回馈法(2)信息收2.杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?中应注意以下问题：1)让员工參与收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计更加关注于收集信息。4)要把事实与推测区分开來。满足顾客需要(3)激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者激勵机制的完善12.绩效考核的主体主要有哪些類型，如何选这考核主体？等组织外部的人员。答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可(2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所需要的帮助。13.什么是360度绩效考核？它有什么优点？24.简述绩效面谈的过程。五是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。进的方面以及可能的解决途径第七步讨論员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设展工作较容易14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生？25.简述什么是绩效改进及其指导原则?答案要点：(1)绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效答案要点：(1)要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意識地加以避免中。存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，具的综合使用。的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了帮助下属改进绩效.提升能力，与完成管(3)要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。理任务一样都是管理者义不容辞的责任。(4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。26.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO管理体系。15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过識别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在答案要点：考核是一项非常细致的工作,必须按照以下的步骤进行:一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效(2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。对待工作。答案要点：(1)中层管理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核.专业知識和技能的考核.管要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性(5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.16.绩效考核方法的四种分類各有什么特点及其适用范围？答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四類：28.绩效管理培训计划的目的和主要内容。答案要点：(1)绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)绩效管理培训计划的主要内容包括：培训原则.培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.培训方式.培训是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。适用于职位工作输出：(1)从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，包括不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。(4)战略理导的绩指体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建.执行.考核与评价的全过程。适用于注重战略发展.管理基础好的组织。绩效管理的培训工作。(3)从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。17.简述关键绩效指标法的实施步骤。T來进行考核，明确如何对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；和可量化。(1)对于部门主管以上的領导干部，年终由主管領导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级領导根据其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。该表汇总后19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。将分數按“領导.同级.下属＂(2：3：5的权重)加权平均得出总分。答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关聯，并能够完整地表达绩()工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学())果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰(或降级)明确性原则问题1.请指出前兩条规定使用了什么绩效考核办法？问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？20.简述目标管理法的实施程序。參考答案要点：制分布评价法存在每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服以略少一点，以便淘汰。(3)考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，2以)效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；勵效果。3)企业激勵机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差異性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请參照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考2.案例2：生根据案例情景撰写并取得分点)。阶综竞争，奖勵最先将所有的乒乓球提出的小组。1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以请回答下列问题：此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？2)对于不同部门的岗位实行分類绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360度评(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差異。參考答案：3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部和合作的关系有启发意义。变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓勵团体成员之间的紧密新，被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书和勤杂发积极性和创造性，提高团体工作的效益。人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的更要强调个人竞争。辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每导团队精神，做出表率。因此，他希望羅伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。羅伯向每一位行政管理人员下发一份备忘錄，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘錄立刻得到行政管理人3.案例3：员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人种每大如们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？人员为了降低離职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有兩位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：作，促进组织绩效水平的提高。(2)同时，他还建议羅伯撤销其前一个备忘錄，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是核时，必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈(3，)得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。问题：(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？4.案例4：(2)为什么专家建议使用排序法？某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运(营3)议绩效考核不与工资晋升聯系在一起。因为绩效评价如果与工资聯系在一起就容易一金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考：在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北1京.产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调中：考，核标准模糊，很容易引起主观歧义。的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占3%考。核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的(4)主招管聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有兩个假期.收入不人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间聯系不够紧密，因此对他们來說高，)匹配。核虽然有一定的激勵作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考2虑.专家建议使用排序法？门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工可：考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，价较高等方面入手。响到自己的奖金數量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价分。工：案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前1这)等辅助人员的工资与勞动力市场价位挂钩，力求实现该類员工工资实考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。案例1：參考答案要点：分析：该公司在绩效管理中存在的问题：现外部公平性。2)将薪酬水平与职务晋升挂钩。3)采取基于能力的工资制度。6.案例6：1)绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关一，家电器产品制造商，过去兩年來，行销经理西格实施了弹性工作模式，白領员工勵作用，但是不太强烈；虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B；草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后产生上述问题的原因分析：找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他(2)从该案例(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？方施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会C在其考评面谈如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销人极确性端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？D公正性(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？答案要点：7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结如果他允许行销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面臨藍領员工的怠工。问题在：动创造条件的面谈，称为(D)。避免这些事情发生，而且不会对行销部的白領员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。第四章绩效管理1、(单选)(C)考评由于不太了解被考评者的能和可靠性大打折扣。A同级考评B自我考评C人员考评D下级考评工人的考评中，以(A)为信息的主要来源。A主管BD客户养较高，同事之间人际关系融洽，应采用(C)相结合为主。A上级考评与同事考评B外人考评与同事考评C自我考评与同事考评D下级考评与同事考评(BCD)三个因素。A考评对象的特殊性B管理成本D工作适用性门应建立两个系统(AD)。A绩效评审系统B考评结果反馈系统C考评表格的检验系统D员工申诉系统速及时完成本道工序加工任务”的(B)高。D绩效总结面谈谈分为(ABCD)。A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式这种比较称为(C)。A横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较拔、鼓励员工工作的策略，称为(B)。A负向激励B正向激励C调整激励D预防性激励11、根据被考评对象的性质和特点，可采用(ABD)郊标，对考评对象进行全面的考评。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型A评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型13、(单选)(D)考评具有滞后性、短期性、表现员不太适合。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中排下去，这种方法称为(D)。A排列法B成对比较法D选择排列法15、(单选)(C)方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A排列法B成对比较法选择排列法16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每量，这种考评方法称为(D)。A目标管理法B绩效标准法D成绩记录法17、(多选)关于目标管理法，下面正确的说法是(BD)。A可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B目标由管理层和员工共同制定C修正目标D是领导者与下属之间双向互动的过程18、(多选)用于行为导向型客观考评方法是(CDA行为主导型B排列法D行为观察法A关键事件法对事不对人B具有较大时间跨度情境D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为(A)。A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因A能力B机遇C资源制度D价值观22、(多选)在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行(AC)职责。A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考评分析报告C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划时间可以确定在(D)。A6个月B年终C员工提出申请时或发现员工绩效降低时D职位空缺时24、(多选)对考评使用表格的再检验，是通过(ADA相关性B准确性D复杂简易程度25、(单选)低层次的一般员工通常采用(C)。A以结果为导向的考评方法B以产出为导向的考评方法C行为或特征为导向的考评方法D以行为为导向的考评方法拟法是一种模拟工作评价方法。这种方法原来主要用于人员招聘评价和人员晋升评价中，现已扩展用于人员培训与开发中，对员工的能力和个人特征进行评价，为个人发展、绩效改进和晋升提供依据。试题内容：A:评价中心法B:关键事件法C:行为锚定评价量表法D:案倒分析法周期，也有以月度为一周期。非正式绩效改进的指导是日常性和情景性的。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要、工作性质和员工工作表现。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考评部门的要求效管理期间的第1个月完成。绩效计划的目标，其根本依据是企业发展的战略目标。绩效目标确立的过程是A:绩效促进B:绩效计划C:绩效反馈D:绩效辅导其中首要环节。平衡计分卡中的绩效指标体系为企业、部门和人员个体不同层面的绩效目标确立提供思路和方法。在绩效管理体系中，首要环节是A:绩效计划B:绩效评价C:绩效评估D:绩效指标参考解析：(P60)绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指A:绩效指标缺失B:绩效评价指标的污染C:效度D:信度和个体层面的绩效指标，然后，确定团队和个体绩效所占的权重比例，在此基础上，明确考评的关键要素，最后，考虑如何用具体的绩效指标来进行评价。在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是A:确定团队层面和个体层面的绩效指标B:确定团队与个体绩效所占权重比例C:明确考评的关键因素D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价绩效管理的主要目的在于A:规模效益B:系统地保障业绩目标的实现C价D:考核在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者B:平衡计分卡C:关键绩效指标D:工资标准工分为管理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。基于职类职种区别职类的主要依据是A:工作对象的不同B:工作范围的不同C:工作性质的不同D:工作目标的不同与指导；在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的反馈与指导。在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的A:评估B:反馈与指导C定D:管理出来，他们更愿意独立工作也不愿意参加集体活动。在当面交流时，除非他们觉得有很重要的事情要说，否则，他们大多保持沉默。他们对滔滔不绝的谈话会感到不舒服。性格外向的人喜欢关注外部的事情，遇到问题往往就喜欢讲出来。他们对参加交谈感到很适应和舒适。在他们看来，性格内向的人想得太多了。性格外向的沟通风格是A:愿意独立工作B:不喜欢讲出问题C:对交谈感觉适应与舒适D:大多沉默对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是A:绩效标杆B:绩效责任C:绩效评价D:绩效指标在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是A:近因效应B:似我效应C:光环效应D:暗示效应高层管理者是企业管理的决策人，在设计绩效管理系统中，更多从决策和总体层面调控绩效系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程。直线管理者在绩效管理中通常担任考评者的角色。他们直接面对员工和部门绩效，对员工和部门的绩效状况最了解。在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是A:高层管理者与员工B:人力资源管理专业人员C:直线管理者与高层管理者D:人力资源管理者专业人员与高层管理者A:第一程序B:第二程序C:第三程序D:第四程序参考解析：(P76)个人工作胜任力的考核项目，以岗位工作为基准进行设计。对岗位胜任力的识别，研究者通常使用行为事件访谈法，或者使用问卷法，并采用任务分析法作为补充。为了方便起见，有很多企业使用问卷法。胜任力识别通常使用A:面谈法B:观察法C:行为事件访谈法D:行为错位法A:严肃性B:肯定性C:特定性D:清晰性仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是A:似我效应B:感情效应C:战略稀释D:刻板印象需要经由四个基本程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。平衡计分卡的运作基本程序的第四步是A:建立愿景B:沟通C:业务规划D:反馈与学习下列关于角色扮演的叙述中不正确的是A:这是情景模拟培训的一种方式B:对提高受训者的工作技能很有帮助C:有助于改造受训者的工作习惯D:是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训一般而言，高层的固定薪资约占报酬的A:70％~80％B:50％~60％C:30％~50％D:20％~30％P工作方法、工作环境和组织管理。下列属于工作关键因素的是A:工作手段B:工作协调C:工作方法D:工作计划由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是A:软的B:模糊的C:犀利的D:宽泛的参考解析：(P45)绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分，绩效与报酬两者之间又密切相关。绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。主要报酬的依据是A:管理B:绩效C:领导意见D:员工建议标。(3)环境。(4)制度。(5)设计。(6)结果。(7)监控。绩效诊断的主要内容不包括A:原因B:愿景C:目标D:监控阶段——阐明培训的大致内容和重点；重点阶段——强调课程的主旨和要点：阐述阶段——举实例印证主旨；重复阶段——归纳或总结讲讲座法的阐述阶段是A:举例印证主旨B:阐明培训内容C:归纳课程内容D:强调课程要点在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低A:似我效应B:刻板印象C:对比效应D:从众效应作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是A:绩效考评表B:职务说明书C:职位说明书D:绩效记录柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指A:知识迁移层次B:学习者反应层次C:行为迁移层次D:组织成效层次M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中，第一个环节是A:绩效反馈B:绩效评价C:绩效计划D:绩效管理成功的绩效评估面谈需要A:双方素质高B:面谈环境好C:主动性D:双向交流在企业内无论是生产过程还是管理过程都要规范具体的流程，这是66σ活动的载体是A:规范具体的流程B:数据采集系统C:软件技术D:关键因素国外有人分析，注意倾听的人的接受能力高达每分钟A个词汇将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为A:等级比较法B:等级排列法C:行为锚定选编评价法D:等级分布法被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组，这是A:事件访谈法B:双盲访谈法C:结构访谈法D:无结构访谈法作用，也对绩效管理培训计划的制定与执行起决定性作用。组织目标和绩效管理目标的分析主要围绕组织目标和绩效管理目标的达成是否需要培训展开和支持。对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是A:组织资源B:组织特征C:组织领导D:明确的组织目标和绩效管理目标在绩效管理实施前应该建立健全的A:原则B:流程C:绩效信息系统D:制度参考解析：(P223)6σ管理法是通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成6σ的管理循环。将绩效管理循环与6σ管理循环相结合，6σ管理循环能强化绩效管理循环。通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理循环的方法是A:6σ管理B:平衡计分卡D:关键事件全面质量管理理论的先驱爱德华·戴明认为：是美国企业管理的七大致命性弊病之一包括A:绩效评价B:绩效总结C:绩效考核D:绩效反馈具体的、硬件的、可行动的、现实的计划，就是指A:犀利的目标B:宽泛的目标C:模糊的目标D:软的目标