第五届人力资源高峰论坛学习分享PPT课件教材讲义

第五届人力资源高峰论坛

学习分享会议主题连锁企业薪酬调查(许文宗)如何面对用工成本提升(张荣兵)如何破解招聘难题(王渝佳)如何突破人才培养瓶颈(尹辉金)企业文化建设(Jennifer

Laiahsang)

如何提高员工满意度(刘卓敏)连锁企业绩效考核难点及要点分析(徐康)企业培训体系建设(罗伟)分享大纲破解招聘难题突破培养瓶颈绩效管理分析如何破解招聘难题明确各岗位的核心技能，确定不同岗位的人才获取渠道保留优秀人才，提高员工的敬业度扩展招聘渠道(校企合作、社会招聘、劳务派遣、网络招聘等)积极发展内部人才经营企业文化，树立企业品牌如何破解招聘难题公司1—8月上岗人员统计：1-8月份各门店上岗人员统计门店防损员主管收银员理货员服务员促销员广场管理合计凤凰1003653111714285广场63172351843241开发区401442613316215永安2097447079德福2049724046连锁0033840800197合计25311321833639231054如何破解招聘难题公司1—8月离职人员统计：1-8各门店长期离职人数统计表月份/门店凤凰广场开发区永安德福连锁合计1-3月9690284820923744月453317166461635月232912108251076月393424133181317月1926116231958月1822101133397合计24023410210442245967如何破解招聘难题通过数据分析我们需要反思什么?离职率居高不下？招聘来的人员与实际需求存在多大差距？员工为何没有执行力?职位分析的作用职位描述任职资格职位分析招聘甄选绩效考评岗位管理培训开发工作分析在人力资源管理中的作用工作分析工作说明书职责任务任职资格岗位权限工作联系工作流程工作条件职位评价绩效管理薪酬激励人力规划员工培训招聘录用职涯规划工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础人力资源管理招聘流程图发面试通知初次面试工作分析人力资源制定招聘计划招聘宣传应聘者申请招募甄选安排试用正式录用录用绩效评估评估试用评估本次学习对于招聘的体会招聘是人力资源管理的经常性工作，同时也是一项复杂的工作。如果招聘没有针对性、计划性，继续盲目招聘的话，就不能保证员工队伍的素质，甚至会给企业带来经济上的损失。外企与内资企业在员工招聘工作中的职责分工是不同的。内资企业人事管理中人员招聘与录用的决定权是在人事部门,而在外企的人力资源管理中,决定权一般在业务部门,人力资源部只起组织和服务职能。如何突破人才培养瓶颈企业文化不能解决门店、柜组的业绩提升问题，但能解决公司未来是否能够持续成长与否的问题。招人容易留人难，优秀人才的“优秀”之处最重要的是认同企业文化和价值观。对人才的培养，不仅是培养技能，更重要的是培养对企业的价值观的认同，使其能够担负责任，推动发展和提升业绩的重任。为了使人才培养具针对性，提高人力梯队建设，人才培养前必须了解业务部门各个岗位人员的梯队发展需求。做好人才培养计划，没有好的计划，如何制定出极致的实施方法。完善培训评估体系，通过培训评估对受训人员的目标、业务知识、工作技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否能胜任未来的工作岗位。最后要做好总结报告，总结报告的目的是鼓舞他人正面、积极的工作，否则无论你是动之以情，还是晓之以理的方式，没有创造员工积极努力地工作都是徒劳的。人才培养的误区

人才培养误区基层员工培训流于形式缺乏系统的培训体系未能及时进行人才盘点人才培养缺乏计划性误区一：重视度不够误区二：重视干部培养，不重视基层员工培训误区三：人才培养未与企业战略相结合

误区四：人才培养未与员工职业发展相结合培训结果未能与个人发展相结合员工参与培训的积极性不高培训无用论培训风险论经营压力大培训的背景绝对的价值观工作绩效身心健康绩效=意愿*才干有潜质的员工必须是一个“身心健康”的人，做一个快乐成功的人

管理者要具备有绝对的意愿，对公司的目标有绝对的承诺。人才培养模式培训课程企业文化培训考核以胜任能力模型为导向的课程体系管理之道经营之道优胜劣汰，压力与动力并存

淘汰制度约束行为规范理论考核检验理论基层门店实操反馈经营能力阶段简报评价综合素质业务部门全程参与培训过程痛并快乐着-择优录取严格管理做快乐成功的金孚隆管理者职业精神：忠诚、专业、敬业管理者的绝对责任观一个团队、一起成功培训模型培训管理本次学习对于人才培养的体会通用能力组织、控制、协调、管理、计划、执行、评估、总结

坚决执行流程、建立成功团队、压力承受、授权他人核心能力敬业、信守承诺、团队协作、良好沟通专业能力商业敏感、商品管理、营运秩序、促销管理人才培养的胜任模式绩效管理分析绩效考核考什么？能力+绩效+态度绩效管理体系绩效管理体系考核管理工作目标工作行为“考核”重点看结果，即检查员工是否完成工作目标。考核结果主要与底薪、绩效工资、挂钩。“管理”重点看过程，即评价管理过程中人的行为表现、工作能力能否与员工的培养、晋升挂钩。

绩效考核难点分析绩效结果考核容易，过程考核难：

绩效考核工作的结果*计算工作的表现*判断绩效考核难点分析部门指标体系量化不够、考核易流于形式：管理难在人员管理人员管理难在考核考核难在量化工作本身的量化和考核结果的量化绩效考核要点分析计划：建立完善的绩效考核管理体系，重点加强对于绩效达成过程的监控，做到全面、兼顾、平衡。实施：明确各岗位工作职责、目标，确定工作说明书及岗位KPI指标、工作标准、工作流程。检查：建立日常测评机制，做好员工绩效表现的过程记录。改进：实时的、动态的进行调整改进。一个完整的绩效考核方案要解决以下问题考核目的是什么

考核什么

如何组织与实施考核

采用什么方法考核

考核结果如何运用

绩效考核的关键是制定适当的目标，制定目标有一个重要的原则即SMART原则。

S:具体的；M:可衡量的；A:可实现的；R:相关的；T:有时限的绩效考核与人事考核的区别绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核人事考核基于考核要素进行定义，对员工的工作行为进行评价。绩效考核偏重于过程管理，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。

人事考核更具有威慑色彩。绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。本次学习对于绩效考核分析的体会◎绩效计划——初期——制定计划◎绩效执行——过程——实际指导◎绩效检查——末期——回顾总结◎绩效总结——完成——反馈循环绩效管理重在过程管理、绩效管理不只是人力资源部门的工作！人力资源管理各工作模块工作流程与职位说明书培训与开发人力资源规划与招聘职业生涯发展晋升培训薪酬管理部门与员工管理职位评估绩效管理建立了以新员工培训、主管级以上人员培训为主的培训体系，并发展了培训系统模块。围绕岗位分析、工作职位说明开展计划性、目标性招聘。制定了员工晋升资格，建立岗位培训制度。建立了以能力与业绩为主的绩效考核机制。部门的工作流程；岗位职责职梳理。员工考勤日常工作管理、档案管理等建立了围绕绩效管理过程为中心的薪酬制度。完成某一职务所需具备的能力、技巧、知识、学历等。我们还没有做好的工作流程与职位说明书培训与开发人力资源规划与招聘职业生涯发展晋升培训薪酬管理部门与员工管理职位评估绩效管理1、就目前人力资源部已有的功能而言，无论是绩效考核、薪酬管理、晋升开发培训，都不能满足员工激励和自我管理实现的要求，并且因工作环节协调不够顺畅、人力资源管理不专业，这导致人力资源管理系统效能大大降低。

2、应以职位评估为基础的绩效管理中的过程管理不到位与员工个人发展的职业生涯规划尚处于空白状态。造成人力资源部无法摆脱日常琐碎的人事管理事务，是“救火队员”而不是“教练员”，是“事务员”而不是“人力资源管理政策制定者”。

人力资源管理调整方向从事务性管理转向战略性管理：在日常考勤、被动招聘、薪资计算等事务性工作的基础上往部门、门店中高层人才的选拔甄选、人员培训、绩效过程管理、员工职业生涯规划等前瞻性工作发展，完成企业经营发展所需要关键员工的选、用、育、留，逐步形成“引得进，用得好，留得住”的人力资源发展机制。从责任不明转向专业化管理：对于人员责任不明确，计划性不强，前瞻性管理较为缺乏，进行重新梳理，明确各部门角色定位、岗位职责、工作流程、工作标准，并在此基础上加强、细化绩效管理过程中地激励工作，在重视绩效结果的同时，配合业务部门强化绩效过程的辅导和反馈工作，充分调动个人的积极性，使每位员工的工作能力得到充分发挥，促进个人及部门的绩效业绩提升。人力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参与总经理是人力资源管理改革的发起者部门总监负责人员业绩的管理人力资源部负责组织实施如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善，如何去实现更大范围的管理变革?

人力资源调整总体思路

人力资源管理需要公司领