招聘配置Microsofoweroin演示文稿

金凯翔教育专家第二章招聘与配置（二级）讲师唐安圣人员招聘的概述

招聘概念：（三级基础知识）指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘收益理论

一开始就聘用到企业合适的人选，会给企业带来客观的收益有数据表明这种经济收益相当于现有经济收益的2%-6%人才浪费

有数据表明：我国人力资源能力发挥严重偏低，总体能力发挥程度平均数为61.9%，离充分发挥差距还差28.1%（？）人才浪费“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”。按同一种标准要求使用所有的人，只会浪费人才。现代用人理念人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方向之一，重点是企业价值观、企业文化）人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充分发挥作用）能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力，是否有“愿望”从事此工作，也叫做主观意愿）企业人员招聘的八大理念招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”宁缺勿滥[学历]不代表[能力]；[经历]不同于[经验]；最好的不一定是最合适的强调企业文化的认同感理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”注意“俄罗斯套娃”现象？（如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司）招聘工作只有开始，没有结束大卫.奥美（现代广告之父）

奥美广告公司本章知识结构：第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用（教材新增章节）第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第五节企业人力资源的优化配置（教材新增章节）本章题型分布试卷题型分值基础知识单项选择题9多项选择题6专业技能简答题或综合题15第一节员工素质测评标准体系的构建

【学习目标】

通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。什么叫做人才测评？（三级基础知识）

基于工作岗位的需求和组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评定，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。【知识要求】

部分一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（基本假设）人的素质差异客观存在，是不为意志所转移的；造成差异的原因既有先天因素也有后天自然、社会因素；不同的人做相同的工作会产生不同的工作效率。（二）工作差异原理（另一个基本假设）

﹡109-110P工作任务的差异（工作内容）；工作权责的差异（职务分工）。（三）人岗匹配原理（人适其事，事宜其人原则）﹡110P工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。招聘过程中不能追求完全符合《岗位说明书》的人；因为许多研究显示，如果一个人能够100%胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）；一般来说选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。

泰勒说：只要工作对员工是适合的，他就是一流的员工！基于以上原理招聘应该考虑二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：是以选拔优秀员工为目的的测评（二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评（三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评（四）考核性测评（又称鉴定性测评）：是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评以上区分素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。三、员工素质测评的主要原则五个相结合：（一）客观测评主观测评（二）定性测评定量测评（三）静态测评动态测评（四）素质测评绩效测评（五）分项测评综合测评四、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素三要素：标准、标度、标记1、标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的分类：按照其揭示的内涵看分为：客观形式（如打字数量，属于客观指标）、主观评价（如喜欢程度，属于主管指标）、半客观半主观（如抽样调查，属于属于半客观半主观指标）按照标准表示的形式看分为：评语短句式（如语言表达能力指标之一--用词准确性--“没有用词不当的情形”就属于短句评语）、设问提示式（向测评主体提问，把握测评指标）、方向指示式（测评主体自己把握，按规定的方向，没有具体的标志与标度）按照测评指标操作的方式来划分：测定式（可直接计算出或测出测评标准规定的内容，如有效工时利用率产品数量）、评定式（无法直接测出或计算出有关标准的精确程度，只能根据现场观察和对有关资料分析得出结果）

2、标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。从测评指标分析分：量词式标度：（程度差异）如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等等级式标度：（等级顺序）如“优良中差”、“甲乙丙丁”、“1234”等数量式标度：（分数揭示测评水平）如刻度标示定义式标度：用字或词规定各个标度范围和级别差异综合式标度：综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、水平

3、标记：

即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C)、汉字(甲、乙、丙）、数字（1、2、3）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。图例：（感召力测评指标设计）测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持；2、能调整表情吸引听众；3、……………….；4、………………。A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差标度标记（二）府测评标述准体系吴构成测评标准犁体系分为创：横向结红构（基础）双：是指将态需要测评外的员工素质的要素进行弟分解，并列出相应的项目。注重测评辨素质的完煌备性、明吵确性、独护立性纵向结估构（是对茄横向结且构各项求素质的肆层层分嗽解和推休向可操将作化）课：是指将每一耽项素质用规范化渗的行为特征或表征进行描述与规乳定，并按层次细级分。注重测授评要素忍的针对行性、表益达简练乌性、可吹操作性通常称之音“能力”测评标他准体系宵的构成测评内容如：德、才、仪表、口才测评目标如：诚实、谦虚、号召力、协调能力测评指标如：纪律性、工作执行、出勤纵向结构结构性要素

行为环境

要素

工作绩效

要素身体素质心理素质如:健康、体能如：智能、文化如：工作表现如：工作数量、质量横向结构较全面粗地构成驰素质测桑评的要盗素体系观的基本贯模式测评指标暗设计的原隶则（教材新正章节贸117-菌118纱P）六个原则廉：﹡与测评对吃象同质（指标与耽标志特征罗同所测评的歉对象特征一致）可测性（指标可以辨别遮、比较、缘瑞测评）普遍性（指标从内容到形式符备合所有测频惨对象，有代表性）独立性（指标在同日一层次上相互独立，没有交冈叉）完备性（测评指惧标体系犁总体上被能全面反映测评对象的主要特征）结构性（测评钻指标体耳系总体掏上要有条件休、过程与拘结果三方面的席指标）（三）验测评标难准体系债类型效标参照训性标准体恰系是依据测击评内容与挡测评目因的而形成绪的测评宵标准体既系，一际般是对旅测评对象内爸涵的直接描谁述与诠晚释。例如：飞行员选柿拔标准来误自于对飞狱机架势工束作本身的与直接描述常模参照岁性指标体沿系是对测输评客体外建延的比丈较而形成症的测评摘标准体培系，与忌测评客体直傲接相关。例如：国家公务购员选拔标螺准，不是器客观的、远绝对的，启而是主观横的、相对号的，是由狐参加选拔泻所有候选半人的“一糕般”水平适决定。高城于“一般橡”水平的张人被提拔表，而低于概“一般”佩水平的人狸被淘汰。五、品世德测评（一）垄FRC棍品德测泼评法（本章节抚做简单理虫解学习电118吗P）是事实议报告计算机辅要助分析的考核思性品德都测评方畏法。（二）问里卷法采用问卷志测验形式钱测评品德木是一种实用、斥方便、据高效的方法棚。（三）效投射技耍术﹡119居P1、广义：是指那婆些把真正的券测评目王的加以隐藏的一切间接测评技术。2、狭义：是指搅把一些无意义虽的、模糊的、绩不确定的图形、句冈子、故事壳、氧动画片、赶录音、哑潮剧等呈现在弯被测评者竖面前，不给任临何提示、说明伟或要求风，然后问被测评众者看到、爹听到或想葛到什么。投射技惨术具有叼以下特眼点：1、测评揭目的的隐旅藏性2、内塑容的非贩结构性武与开放店性3、反惭映的自辣由性投射测验贴题惠州市有盒多少家正慕规有资质滑的加油站览？一辆车崖从甲地施开往乙耳地按公贸里程速轰度应该琴1小时券到达，册可是这宝辆车用庆了2小啄时才到蚊达，为记什么？有4个人志一同等电瞎梯，稍后毒电梯门打央开以后，罢却有一个警人没有进冶去，这事勇为什么？选择：A增他在等人篇；B电梯禾满客；C笋有讨厌的供人在电梯盆里有意错德开。A理湿智型，往切往能选择赔有利自己牺的朋友，腔但也能考乒虑别人立消场的人；B能现抑制自己睬的情感，茅不会任意萌耍性子，脑即使对方垦无理，也辣会控制不掀发脾气能；C喜辛怒易形与沈色，对喜聋欢的人往甲往能够和胃颜悦色，拌对不喜欢属的人情绪捐不对就发蹲火。六、知识笼测评﹡119-叫120亮P是对人倘掌握的条知识量墙、知识首结构与赠知识水却平的测精评。我国根据社以上6个所知识测评栽层次，结员合我国实扰践操作习油惯提出了拴3个层次：记忆、刘理解、应寒用美国教育弃学家布卢辉姆（B.傍BIoo梯m）提出秘6个知识释测评的层若次：记忆、他理解、醋应用、你分析、拔综合、滑评价（认知目难标的最高下层次）七、能杠力测评一般能晴力测评即智力测验；分个汪别智力僻测验和袄团体智站力测验特殊能力迫测评即行业盈、组织景和岗位特定的南能力测敬评；包括其文书能粮力测评尸、操作棵能力测激评和机训械能力酸测评创造力测收评﹡120拆P在人才派选拔、馒尤其在选拔高层聚管理和技屯术型人才时，创极新能力晴的高低菌作为一思个重要刚考虑因遥素学习能压力测评包括：心理测验、面试、情境测验小测试四条直线真把所有9废个点连接泉起来；不能移械动任何吴点；连线必塑须一笔蒸完成；连线划完伞前，笔不掩能离开纸水面。●●●●●●●●●【能力唐要求】转部分一、员工蕉素质测评奏量化技术（一）址一次量妨化与二朗次量化﹡参见：书骨本121踏P（表爬2-4）1、当“庭一”与“盯二”作序数狡词解释时油：一次量化磁是指对素滴质测评的掌对象进行直接的定何量刻画，也称实质量化。二次量化港指对素质羽测评的对好象进行间接的误定量刻饶画，即先进艺行定性描诞述后再定币量刻画的烈量化形式橡，也称为形式量栗化。2、当婚“一”度与“二妹”作基数词解释时一次量萝化是指厚素质测趁评的量航化过程虾可以一次性完虫成。二次量恶化是指腐整个素冶质测评帅量化过搂程要分两次计量名才能完成。参见教典材12祝1页【脚（表2愧-4）痰某类素钞质测评副二次量源化表】（二）类块别量化和嫌模糊量化都可以看牧做是二次猫量化（第岁一次解释嘱的二次量唤化）类别量唱化（数字编才码）：是把素阿质测评蠢对象划反分到事斧先确定皂的几个疾类别中倚去，然笨后给每更个类别赋予我不同的数动字。例如：职员划分急为：管理销型、技术贡性、非技芝术性类别抹，分别赋污予3.2趋.1数字也。特点：每个测奶评对象临仅属于瞎一个类陶别模糊量趣化：要求把素穗质测评对勾象同时划尖分到事先棍确定的每颗个类别中麦去，根据齐该对象的隶属程度首分别赋值。例如：把管理风皂格划分为氧：民主型土、专制型垦、中介型驴，可是某际些管理者辣三种情况份都可能符竟合，归类播比较困难叨，可根据荒管理者实废际符合的首程度进行拼打分特点：每个测评洋对象分类霸界限不明乡丰确，或测棍评者认识物模糊和无悲法把握的经素质特征（三）顺序量统化、等距啦量化与比喝例量化都可以看宁作是二次遍量化顺序量化讨：一般是预先依据臭某一素卧质特征嫁或标准守，将所灵有的素生质测评寄对象两两比较扒排成序列，然后息给每个致测评对别象一一赋需予相应的顺序数阁值。（如宫第一名足；第二捉名；第王三名）等距量债化：不但要杆求素质浓测评对桶象的排列有强叠弱、大小构、先后等助顺序的关系锐，而且须要求任钻何两个社素质测荡评对象间的差异械相等，然后在逝此基础上陡才给每个测评巴对象一一德赋值。【如排办第一位赋穿值1（第义一名），笼与第一位柄相差一个佩难度等级绒赋2（第渠二名）…送…）比例量化母：不但要求丢素质测评宵的排列有顺金序等距关淘系，而且狡还要存幅在倍数关系。（如陶排在第泡2位的丛人的能右力是第洽1位的艳2倍，溪则排在推第3位黎的人是地第1位宏的3倍眠，那么唇排第4客位的就葬是第1芬位的4艰倍，以续此类推闻）图例:某类素质槐测评指标悠的量化方筑式汇总表

分级提示顺序量化很好较好一般较差很差比较排成序列第一名第二名第三名第四名第五名赋予顺序数值

等距量化很好较好一般较差很差

10090807060差异相等比例量化很好较好一般较差很差

10080604020有顺序的等距关系，且存在倍数关系（四）当餐量量化类别量橡化起到戚测评对按象“数膛值”分兄类作用利，没有缝解决其折量化的慈综合问婶题，因杠此，类拖别量化蜡之后常痰常需要傲进行当桨量量化终。当量化实痛际上近似等值舞技术，利用捏“素质慎项目分担级，通希过权重兴计算得订分”进源行素质仰侧评。锐【参见乎教材1疤23页括（表2茎-6）度《营销于员素质挂模型量链表》】当量量化崖：就是先艳选择某崇一中介搜变量，辱把各种回不同类匠别或不外同质的昆素质测密评对象析进行统支一性的姿转化，说对它们进行近艳似同类适同质的召量化。二、测职评标准影体系构浓建的步煎骤﹡（教材波新增章惑节昏124妖-12莲7P）素质测评乒需要解决荡两个问题悟：对需要测破评人员的要素进行球分解；将每一个顾要素用规菌范化的行为特征侵或表征进屈行描述与梦规定。“以上为一悦个完整测逐评标准体誉系的构建短过程”（一）授明确测专评的客纠体与目存的﹡测评标准间体系的建烛立，要以取一定的测评客详体为对铺象，以一定盒的测评目的为乎依据；测评客体掠的特点不同，测评标湾准体系就柴不同；即使是同一测避评客体，若测评目的不同，则所装制定标准体瓣系也不绵尽相同；素质测评秆客体的特点由行部业性质和茅职位决定。如：农把民和工淹人；企肆业一般际员工和睛高级管括理人员穗素质标肯准体系盆有所不荡同。（二）测编定测评的杂项目或参绵考因素﹡测评内容划确定之后丙，需要将纯之标准化，使之变成可操豆作测评项族目，工作分析转是测评内循容标准化触的重要手斥段，在测评匙内容标准秃化过程中傍具体表现围以下三种形暮式：1、工作目海标因素分析鉴法：运用工作臣分析法对掩职位的工鼓作进行分嗓解，即目标分酷解；（满足课可测评布性要求的泼因素称为金指标）2、工作内仅容因素分盐析法：运用于漠工作内铅容的结构分析；（把三职位工舌作内容赢归类，石确定几伏个主要说方面，火由此决稀定素质君测评项赤目）3、工作行为特征分始析法：把工作分俱析法直接趋运用于分塞析每个职孤位工作行为特趟征，从行夜为特征嗽中找出葱素质测度评的主识要项目粱。（三）磁确定素沙质测评蒸标准体筑系的结芹构﹡在测评央内容标仪准化过坡程中，工作分析腿是按一定蜓层次进行扒的，作为工经作分析结代果的素质挣测评标准涉体系，也骂具有一定把的层次结锐构：一级指竹标：第一分析山层次的各个项底目；（表泽示测评对壶象的总体特翻征）二级指标唉：第二分析兄层次的各个狸项目；姜（反映露一级指倍标的具体特征）三级指侦标：第三分棕析层次的各个项姨目；（反示映二级指爪标的具体内容）无论哪址一级指抬标都反亚映或说梯明测评遇对象的直特征，多只不过施具体反抱映与说唇明的程姿度有所本不同（四）筛克选与表述送测评指标﹡对每一允个素质色测评指分标都必检须分析磨研究，蔑界定其内涵和外天延，并给与颂清楚、准男确的表述，使测评姻者、被测株评者以及瞧第三者均能明确沙指标的阀含义。优良的素辩质测评指符标一般具矮有两个特美征：一是：具有实际价妻值；二是：这个指标切实可行。如：某公司圣对部分份员工进备行素质锈测评，执按现有租人力资肺源状况期，人员食素质能暴力分为奏：心理狠素质、身体素质、文化贪素质、躁工作技韵能。通尸过调查泄发现参者与测评机员工以蚕事务性挤工作为阁主，较暖少参加喊体力劳恩动，因抢而剔除尺身体要付素（筛选）帝，设计测评浅指标体系棒。参见：廊教材1错25页淘（表2朴-7）获《某公寄司人员俱测评指背标体系苏》（五）确陡定测评指潮标权重﹡125惭-12践6P权重是一感个相对的巴概念，是针对研某一指标膊而言。某夸一指标的验权重是指洲该指标在似整体评价真体系中的相对重要从程度，常常麦用测评南指标在烤总分中架应占的内比重来蛙标示。确定权宣重有以腹下三种络常见方词法：1、德尔响菲法：是指请专丛家“背靠仗背”（魂匿名问责卷方法哄）反复填写紧对权重设隙置的意见店，不断反活馈信息，高以期专家远意见倾向坑一致，得便出一个较为合理瞎的权重分爆配方案。2、主惜观经验擦法：是指加权继者依据自己却的经验权衡每个丽测评指标共的轻重直接加薯权。进行权重皇分配时应伴注意：﹡125桶P权重分摘配的合理性；权重怀分配的变通性；权重数值僵的模糊性；权重积素质的归一性。（各个兄测评指宾标的权嘱数之和锻应为1援或10浆0%）3、层句次分析料法：是指把专终家的经验认圣识和理司性分析买结合起来，两益两分析，躁直接比较婶，使不确定因铁素得到很社大程度获的降低。重点学习毫指标权重脑的计算公蓄式：﹡（教材1滴26P攀)对照表酱2-8《成对宫比较判荒断矩阵汽表》某指标权酸重的计算爽公式=K为指标对逮应的比较凑值；Q为指标对泳应的合计指值；N为表中指塑标的总个碎数。以上公崖式：指海标A权态重=1/5（1/1给1+0.巩5/10驴+0.3服3/2.娱7+0.傅33/2镜.7+0旋.5/1湾7.5）≈0.净08同理：B=0档.12斥；C=壳0.3毅6；D奥=0.赶36；肠E=0勤.08指标

ABCDE权重A11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/71/710.08合计/Q11102.72.717.51指标总敌个数（六）规勉定测评指罢标的计量苹方法测评指标名的计量均灰由两个因洽素决定：计量等上级及对三应分数计量规则拌和标准如采用缸简化的集分等计拒分法：炊每个测眨评指标井都分1户-5级祸，分别烤对应的焦分数5墙-1分根据计叨量规则恢和标准校的不同赶，常见烦有两种狱情况：客观性评测评指庸标：参照一定孙的规定，谦按实际达加到的水平瓦确定等级主观性译测评指托标：测试者丧不是一防个人，支而是一稀组人，息根据每液个人对朗的评分睬平均计危量。（公式参旱见127勿P）（七）试菌测或完善鄙素质测评亲标准体系在素质笔测评标惹准体系实施之泪前，必须在喉一定的范问围之内试测，同时对悠整个标准尿体系进行分析、论被证、检验并不断修正，进一步蹄充实与完善。三、企业颜员工素质淡测评的具铁体实施（一）初准备阶瓣段1、收集筝必要的资绳料（收集资顾料）2、组喊织强有扇力的测牺评小组（成立络组织）3、制定运测评方案（制定而方案）人事测评移通常采用胡四个指标数：效度、公咸平程度、些实用性、亚成本。（二）彩实施阶止段（测评过之程的核心哲）1、测惭评前动员（思想、书目的、意母义、态度毒）2、测评时间和包环境选亿择（时间安刻排及长短话、环境适贩宜）3、测躁评操作程暂序（测评指叛导→实际测床评→回收针测评数据）﹡130-单131P（三）乞测评结兆果的调树整1、引起恒测评结果刻误差的原渗因：﹡131宣-13耗2P后天测评的指靠标体系和畏参照标准芒不够明确（致客观乐依据不足冶，偏重主盯观）晕轮效应蒜（以点概面烫效应）片暂面判断近因误差第（近期印象兔掩盖表现箭，类似首紫因误差）先天感情效连应（亲人朋躬友关系影滤响结果）参评人员神训练不足（认识不坦足、方法券不当、缺珠乏培训）2、测曾评结果剃处理的谢常用分怖析方法藏：集中趋势胸分析（大量测评屿数据向某猜点集中）离散趋势错分析（数列国的离散朋趋势，削描述数口列的分筋散程度海）相关分买析（两组测增评数据狭之间的灭关系）因素分捐析（分析餐受多个鞠因素影撞响的作滚用方向听和程度圣）3、测乖评数据帮处理：计算被测赛对象每个妖指标的测衡量结果，阅根据结果懒分值，按跪一定组合壶顺序，绘糕制素质测达评曲线图穴和结构测泰评曲线图鸟。（四）综病合分析测奇评结果1、测帝评结果洞的描述幸：数字描述（分值纵）文字描述（数字描旁述基础上芦，对照各计参照标准明，文字形喝式评价）企业科技带人员描述窜示例：基本素质壳、技术水剃平、业务乌能力、工毁作成果2、员工丹分类：（对测评晒对象分位类，某北方面特熟性、素岩质归类）调查分迫类标准（根据执各类员制工的特帅点和期受望进行恒素质分虽类）数学分类失标准（数理统剖计方法—订测评结果恩数学分布攀）3、测辞评结果析分析方翻法：要素分议析法：可分为蚁结构分析捷法、归纳糠分析发、搂对比分析挖法综合分姐析法：模糊数学蒙，权重计狂算（前面烧学到的模长糊量化类前似）曲线分析止法：即坐标挥曲线图窄（类似样于趋势唤图）四、企膨业员工伪测评实避施案例﹡参照教售材135-侵140百P认真学酱习理解狐有关实户施案例某公司计壮划招聘营屠销经理3勉名，其招号聘过程如构下：战略管理库能力团队管理五能力组建招不聘团队自我意膜识员工初敬步筛选领导能触力设计测底评标准分析式思鞠考人岗匹配招聘过践程选择测怎评工具﹡自我管企理能力分析测却评结果成就需耀求做出最炮终决策市场意识发放录用敢通知关注细节李与秩序人与组织坛匹配（文栋化、战略渐）重点理解畏学习教材13伙9P历年真告题（单敌项选择教题）【200挡9-5】（）具有倍测评标湾准刚性阵强，测虑评指标井灵活等稳主要特虹点。A选启拔性测元评英B选择追性测评促C开发然性测评从D突诊断性【201骡0-5】以摸清情虽况，了解根测评对象鹊的优势和柔不足为目绳的员工素限质测评类指型是（）A选拔性土测评拒B选斗择性测评常C开丹发性测评饥D诊断性丽测评【20执10-红5】（）对象粘一般具戴有明显震数量关滥系，量遮化后的田数据直孝接提示送了测评敏对象的利实际特两征。A一径次量化得B二次另量化枯C妹类别量祥化井D险模糊量侍化【20登10-姻5】员工素质武测评体系衔的横向结夺构不包括训（早）A结构周性要素师B行为臂性要素默C漠测评指称标要素赏D工作状绩效要射素【20件11-她11】虚处理员钳工素质守测评结戏果的常仙用数理椒统计方义法不包嫂括（奴）A集中趋禾势分析赔B候综合分析右C敢离散趋势昌分析袋D相关框分析历年真题我（多项选散择题）【201奏2-1摊1】员工素静质测评渠的基本狐原理包万括（）（Ａ）捐个体差异器原理您（Ｂ）浊同素异构胁原理底（Ｃ）烫工作差异末原理（Ｄ）系发统优化原隙理世（Ｅ船）人岗洞匹配原理【2012优-11】员工素僵质测评淋方法的骑类型包桶括（）（Ａ鼻）选拔械性测评龟（Ｂ梨）补偿壮性测评惧（Ｃ绒）开复发性测众评（Ｄ忙）考核险性测评磁（Ｅ周）诊找断性测蹲评【201陷1-1叹1】在素质测使评中，对猫员工进行处分类的常个用标准有燃（羽）（Ａ）灵道德分卸类标准开（筹Ｂ）酸调查分觉类标准谷（Ｃ铺）数学舱分类标晴准（Ｄ）繁性别分备类标准嫂（郊Ｅ）能拥力分类陆标准【2010枣-11】员工素质纤测评中的宇能力测评手一般包括漏（）（A隶）一般汪能力测洗评辅（B脸）特殊淹能力测真评晌（C）丧思维能馅力测（D盒）学习班能力测铁评巾（毙E）崖创造能丛力测评【201次1-1听1】员殃工测评销指标的惕标度类合别有（脱）（A）拘数量式蛾（B澡）等级式沫（C驾）定义忘式（索D）量表词式嫌（E）倾综合式综合题：【20殊09-理5】某大型茄电器销驾售公司怀计划在淘200采9年年晨底前在郑全国一秤级城市跑增设5陆个营销劈燕分部，级拟从现悠有销售纤分公司恰中选拔哨一批后套备管理伙人才，土根据以屑往业绩脾和主管剥领导推猾荐，公吼司人力撇资源部比已经提斩出了1养0名候木选人，御为了保肝证人才列选拔的水质量，帖公司领晋导要求鲁人力资眠源部组仪织对初车次选拔秆出来的告候选人而进行一赞次全面来的素质句测评。慈测评内设容包括去：战略傲管理能疏力、团锄队建设锁、自我横意思、羡市场意丘识、领猎导技能湾等。请您为其饰中领导技覆能指标设稿计一份含怨：A、B优、C、D乐四个等级昂的评分标燃准表。（应15分）单选题寒答案：贪（A）；晚（C）；柄（A）甲；（C）；（B）

多风选题答案夕：（AC跌E）（AC园D焰E）（BC）（ABD吹E）（ABC收DE）简答题揭答案：领导技隆能指标淡分级评踢分标准筛表【见书本1右37P（壮表2-1华6）】测评指标指标等级指标等级定义（采用测评标形式为：评语短句式）等级分数领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会2B级能通过个人努力影响下属，并适当授权，给予员工发挥能力的机会3A级具有强烈的领导欲望和影响力，能够即使带领下属做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工积极性，主动性和创造性4第二节应聘人井员笔试酷设计与夕应用﹡（教材新壤增章节源140舒-150充P）【学习浑目的】明确应聘供笔试的概脸念和种类绑、岗位知薯识测验的撇内容，掌中握笔试设接计与基本解步骤，以奇及知识测夜验的题型历设计等方愉面的方式日方法。【知识括要求】遵部分一、应聘翠笔试的概观念和种类概念：笔试（又姑称纸笔测快试）：采霞用纸笔测验的方法对触应聘人员询进行初次选雾拔活动的宋过程。广义：是以书面展形式测量撤、考核应熔聘者的知识水平好、分析力剂、判断力盏、想象力趟、记忆力仅以及文字敬表达、逻狠辑推理能榜力素质的一逐种重要工词具。狭义：指对应狭试者知识水平的测量询和检验君。事先距拟好试强卷，应悟聘者作阿答，从农基础、译专业、冬管理、扶技术、项生产以致及其他茶专业知迷识的差遭异程度俯进行检第测评判取的一种由工具。笔试的宰优点：1、可胆以同时对大终批应聘者植进行测试，成本低现、费时少荐、效率高慰；2、笔酸试试题设计龙可提前经过深庸思熟虑骨，多方器咨询，具有较嘱高的信秀度和效鹊度，科学性愿强；3、试卷鸭评判客观、坊公平、朋准确，可成候为应聘餐者素质束测评的挖一个重捆要依据淹；4、应聘者狡心理压传力相对率较小，有利辆发挥正背常水平袋；5、涵阀盖范围广，目测试内容浆呈多样性，可以畜对应聘谜者知识距以及通叔用性能谋力进行战多方测趁试；6、可以构建撤试题库长期使用色，测试结叠果可以作授为档案保梦存，以备以蹲后参考。笔试的局粗限性（缺粗点）：1、无法考青察应聘者思兆想品德修养、工担作态度、语言表达能滔力、灵活应田变能力、组组织管理能力、实兴际操作能力等科；2、可亲能出现“高分枝低能”现象，可匪能组织需孔要的人才趣被剔除，亦而一些不爽完全符合绘条件的应屡聘者进入告下一测试且阶段；3、一些续应聘者可返能通过猜题、舞谊弊或欺骗不正当额手段获遣得高分砖；4、应既聘者表我达含糊魂的问题无法直接懂追问，进兰而掌握其拢真实水平。笔试的表鹿现形式：﹡141烟P选择题匀、是非厕题、匹地配题、漂填空题舟、简答顿题、综知合分析笛题、案椅例分析他题、撰船写论文训等形式猪。笔试的试鱼题内容：1、技术造性笔试：主要针对技术型、研发坟类岗位糖人员招酬聘设计的。笔试扒题目主要蛙涉及岗位挤需解决的技术性问题，专业性比夫较强。2、非蓄技术性骆笔试：是常见的测试应聘竭者知识水芦平、能力种素质的通用形式，对应喇聘者专敬业背景岸要求相催对宽松毯。笔试题目设投计广泛，常见劈燕有写作桐、逻辑崖思维、抗数理分摸析及外事文阅读赚能力，延有时候乎还会涉掘及时事探政治、商生活常袭识、社版会经验检、情景懒演绎、劲智商测狸试等多个领域。二、岗裳位知识垦测验的掩内容岗位知识成的测验，融一般包括旷一下三个衣方面：1、基础旷知识测验玻：主要检测骑应聘者对基本常妖识、相关掩知识实霜际掌握更的程度避或知识呜面的宽朱度。2、专业知旷识测验鞠：主要测验障应聘者对应岗位所要求的专业知识实际掌反握程度稍。3、外语考试愉测验（分笔试和口搅试）：目撤的是检纹验应聘方者对一其门外语能实际掌梦握的程牛度。【能力要蓬求】

部匙分一、笔奇试设计汇与运用耗的基本士步骤﹡140摆-15彩0P笔试的基本步骤成立考务小组（成立组织）制定笔试计划（制定计划）﹡设计笔试试题（设计题目）监控笔试过程（监控过程）笔试阅卷评分（阅卷评分）笔试结果运用（结果运用）1、笔试标目的和科纱目确定，抛试题设计府，试卷审筒定、印刷臂与保管；2、笔试锹的支与安姿排；3、笔试显试卷的装脾订、收存拾及阅卷组雷织与管理典；4、笔试课的经费预隶算与效果很预测二、笔喊试存在疲问题与狼主要对类策（一）须建立笔京试命题物的研究屠团队三个方面坡人员组成先：各专业捕、学科出长期从睁事教学定、研究扯的专家学组着；锡长期从事押人员选拔霉考试组织故工作，具费有丰富出奴题、考试瘦经验实际工涝作者；具有鸭相应知垫识水平饭和实践驳经验的应聘者横（？谅）。（二）残针对招示聘岗位栋的级别送以及选荣拔对象迫进行岗威位的匹梯配能力贤分析岗位能力竿匹配分析是择人员选折拔笔试扛测验命昼题的出详发点和巡寿立足点攻。（三）轧根据岗打位的级斯别与分娇类，实侵施针对牲性命题1、借助翻专家匿名犁命题与现酒有题库相职结合，但架要尽量减少段现有题库竟试题的使备用比例；2、通过捉调研，从冰工作实践发中，把握益专业试题笑的前沿与舱发展中拐面临的芦问题。（四）爪实施专口家试卷脂整合与李审核制拆度三、笔试辰测验《考叉试大纲》堵的编制编制《考愁试大纲》温的目的：为了提高您笔试试题言的系统性、类全面性、税科学性、父有效性和正确性，必须根勉据企业人雾员的招聘缘瑞规划编制技获术类、案管理类涝和技能挡操作类岗位的灿《考试荒大纲》点。编制《考较试大纲》培的基本思登路是：在工作毒岗位分麦析或构尸建岗位困胜任特臂征模型惹的基础螺上，清僻晰界定各类参岗位人员衬任职资格说以及知识批、能力素掀质标准的前冬提下，解犬决好通过萌笔试，要检测应聘姑者那些方雪面的知识剑，哪些方还面的能力素质的扇问题。四、建香立规范望的阅卷朴制度（一）摇制定详物细准确桨的评分雀标准与浮答案；（二）市根据考克试的级枣别与类腐型采取欲多样化俗的阅卷服方式；（三）对疼笔试试卷易结果进行百二次或三叫次审核。五、试卷裳分析报告枯的撰写仅仅一轨个分数良不能体趁现笔试鼻所要求商的整体歪素质。试卷分析传报告的主四要内容包劣括：（一）进窑行试卷信叔度、效度违、难度与蔽区分度的拘分析；﹡147区P信度：笔试成绩真实性程度、稳定性程度和一致性程狗度。效度：包含两层少含义，一满是笔试实际测试妈了它所要母测试的精确程度；二是所蝴要测试的项目反捐映笔试目标的糕精确程况度。难度：命题难颗度分为泪若干等严级区分度：拉开应试轿者档次，光区分素质妄能力的优老势（二）狮进行考匀试情况双整体分足析，了旦解应聘扣者整体使状况；（三）根追据选拔的星需要，进握行应聘者底个人的试忠卷分析。六、笔消试结果村深层次兽的开发繁与应用从以下掌两方面辛提高笔损试结果好被开发晕与利用帽程度：（避免刺分数低够的应试牵者被直宏接淘汰尼）（一）亚改进选张拔录用荡方式逐轮淘比汰法：通过资格审追查、笔由试、面李试、背削景审核等逐轮淘炕汰应聘者泰，最终胜锯出的才能谢成为录用抄候选人；比例合分坏法：通过资江格审查总后，全蚊部进入继笔试、极面试和讲综合考昂察。然后将清笔试、面倾试和综合否考察成绩按蓬一定比处例合成影综合分讽数，成绩祥最优者富成为录帐用候选牲人。（二）策多种手幅段密切脖结合将笔试张结果同蕉面试结仅果结合貌；将笔试分桑析结果同廊考核与背帽景调查结戚合起来。七、知识观测验的题躲型设计﹡149隐-15下0P（一）抢客观题答案是唯吼一的、封闭的，有明确吩的参照答传案，不需要阅朝卷人主观停判断。主要优鬼点：题目分值小，婶适宜大量竭出题，考洗点可覆盖面广；评分依史据唯一答挤案，评判劲更科学抢，客观循；方便采详用电脑删阅卷等现代震化批阅魔工具，塌大大提常高效率译。主要局盼限性（栗缺点）横：编写试卷难度大，如编奔写单项炉选择题勇，每个臂题目需壳要找出猛3-4融个干扰凶项，且趟每个干幸扰项不薯能对答孙案具有询导向性贝、指向哈性或明泳显可辨粱别性，夸因此，誓需要反篮复比较释才能确客定；不易对人的综合分围析、运用能照力和文字表疲达能力进行测试；容易存许在一定效的漏洞奴，使应证聘者猜测答穴案，降低了考试信度；考试的耗费比创较大，组织一斯次考试需气要耗费大座量的人力举、物力和腊时间。客观题形责式：填空气题、选择洒题、判断岁题、改错足题（二）郊主观题答案是开放性，非唯一锣的，由批鸡阅人结合蹦答案参考上要点和自乳己的主观奏经验给分傲。主要优点异：试题的内容综合叙度高；具有一定的发挥性，鼓励应痕聘者自由兴发挥，有剃利于考察撒知识的运债用能力、窃深层次的因认识思维句能力；主观试摩题命题量少，题目比浓较简单。主要局限验性（缺点喊）：测试的内容范围黎有局限性，分数占的比重大，考生一裕道题目的洲得失对结转果影响偏昂大；主观题没有统一旧的答案，容易受批阅人布自身的称知识及洞专业水根平，以兽及评判咱标准等主观因尼素的制描约和影逮响；批阅主要靠人工洒完成，效率比稿较低，不能用摔现代化的签评分手段压替代。主观题午形式：苹简答题图、论述起题、作遗文题、制案例分桶析题、肉方案设冤计题第三节大面澡试的组般织与实状施第一单元爆面试窗的基本程捏序【学习目淡标】明确面吨试概念窄、类型垒和发展团趋势，千掌握面庸试的基谜本程序给、实施队技巧，读以及面冤试实施炉过程中漆的常见血问题与砌改进方扎式方法覆。【知识要夜求】

部峰分一、面试探的概念概念：是指在特定的时恰间和地点，由面试华官与应聘铺者按照预费先设计叛好的目重的和程邪序，进行面谈、相怜互观察、粪相互沟通的过程右。特点：以谈话和观察为主要邀工具；是一个双向沟通的过程健；具有明确蔬的目的苹性；是按照预稻先设计泽的程序劣进行；面试考父官与应旅聘者在面试摩过程中绒的地位是习不平等益的。二、面试侄的类型﹡（150鹿-151绝P）1、按记标准化干程度分作：结构化磁面试（先设计剪题目、壳程序、卖评分标第准，也予称规范杠化面试济）非结构礼化面试（非提前恒设计，悉无固定帆问题及询答案）半结构术化面试（以上贫之间）2、按实周施方式分震：单独面试（也称泡序列化交面试）小组面佳试（也称卧同时化稿面试）3、按驰面试的等进程分矛：一次性河面试（集中伐应试者研一次完证成）分阶段面息试（分阶段盐进行面试虹）4、按题流目的内容轮分：情景性面较试经验型竭面试三、面屈试的发氧展趋势面试形妥式丰富虫多样结构化怎面试成房诚为面试组的主流提问的带弹性化面试测险评的内仰容不断突扩展面试官的香专业化面试的理魄论和方法延不断发展【能力要救求】

部贱分一、面试岁的基本程归序结构完稿整的面涌试程序方如下：（一）面阻试前的准热备阶段1、制榆定面试抄指南面试团队茫的组建面试准勉备面试提旋问分工属和顺序面试提问祥技巧面试评分泛办法2、准备架面试问题﹡（152之-153族P）确定岗位反才能的构棍成和比重提出面试历问题3、评扑估方式爸确定确定面试挨问题的评伯估方式和统标确定面家试评分饺表4、培训未面试考官学习教袋材【（歌表2-狡24）妇《中层倡管理面史试评价碧项目与盘要素权俯重系数溪表》；蠢（表2公-25犹）《面柿食文化烦提纲》参照教兄材模板万（表2催-26啦）在工叛作运用最《面试晴评分表伟》（二）堵面试实赢施阶段﹡（154剪-156倡P）1、关系领建立阶化段：可预见问分题开始发升文，营造莫氛围，常边用封闭式问亏题，如，壤直接从岩家里过索来的吗钳？2、导入倒阶段：提应聘者蛮比较熟悉规的问题，刃以缓解紧薄张情绪，仙常用开放性问纺题。如介画绍一下寄你的工夕作经历步。3、核网心阶段沉：应聘者讲蚀述核心胜蒸任力事情蔽，主要采核用行为性问嘉题。（学习教训材15行5-1针56页消“招聘踢人力资糖源总监粱案例”符）4、确认街阶段：进一步对鹅核心阶段白所获得的诞信息进行狱确认，常侄采用开放性问执题，避免使缓用封闭问刘题。5、结束匠阶段：给应聘者粪机会补充减提问及说侨明，不管例录用与否从，氛围保田持友好，芽常采用行为性问掀题和开放刮式问题。（三）暑面试的僻总结阶以段1、综合紧面试结果综合评负价面试结扰论2、面试较结果的反即馈了解双偷方更具纯体的要愧求关于合童同的签撒订对未被听录用者驾的信息胖反馈3、面试刮结果的存暖档（四）唐面试的法评价阶秤段总结经琴验，为判下次面诵试设计漏做准备二、面纪试中的蓄常见问故题﹡（15丽8-1站59P鞋）1、面试崭目的不明寻确2、面试闻标准不具昏体3、面婚试缺乏五系统性4、面贼试问题所设计不舰合理直接让应督聘者描述税自己的能矮力、特点庆、个性的阔问题（对策：继续问蹈一些行届为性问宇题，让匹面试者啄列举实僵例证明药自己的请答案。晚如果应春聘者含国糊其辞鞠、前后容矛盾，犯那么所挂讲的优糠点就值泛得怀疑拢）多项选馆择式的服问题（对策：应聘者知孕道正确答芽案就砸其务中，应改议为开放性放或行为性率问题）5、面丢试考官舟的偏见罩﹡159趴P第一印象（也称首敞因效应）句：笔试结映果、简历旱、开始几浇分钟印象对比效应潮：相对于上排一个面试烈者晕轮效应（就是以诉点带面）脚：从某一讽优点或缺弱点出发评椅价应聘者与我相似碍心理：与面试官君相识的经门历，产生巷好感，导脏致决策偏先差录用压力灾：急招三、面姜试的实烤施技巧1、充分歉准备2、灵活乎提问3、多听迈少说4、善女于提取魔要点5、进踢行阶段吗性总结6、排除喊各种干扰7、不腥要带有茂个人偏呼见8、在倾垒听的注意半思考9、注签意肢体蠢语言沟梦通【招聘注历意事项】﹡163扫-16关4P1、简历条并不能代葛表本人2、工纷作经历上比学历普更重要3、不要票忽视求职蹦者的个性芝特征4、让勇应聘者尝更多的靠了解组乖织5、给妇应聘者江更多的缘瑞表现机碑会6、注牢意不忠永诚和欠众缺诚意棕的应聘冷者7、关供注特殊增员工8、慎亮重做决炮定9、面突试考官母要注意谊自身的薯形象第二单元个结构令化面试的那组织与实滔施【学习蹲目标】通过学座习，明尘确结构批化面试鸦问题的越类型，脾掌握结理构化面迟试的实合施程序主和开发缸方法，袄以及特场殊的结寨构化面翁试方法武---羡行为描锡述面试而的概念舞及实施孕要点。【知识部要求】然部分一、结纸构化面苗试试题茎的类型背景性问题：个人背嗽景、家贱庭背景秀、教育趟背景、著工作背锅景知识性问题：应聘岗位贩相关基础总知识思维性问题：考察理橡解、分惩析、辨笨别、综盾合、评秤价、推铺断能力领，如“匙你认为州什么是师一个人戴成功的刮标志”经验性问题：过去的开工作经冈历情景性问题：将应聘喜者置于拜假设情膜景中，刚如“假牵如让你目做人力沉资源部尝经理，渡你怎么妄做！”压力性问题：将应聘同者置于递充满压社力的情芦景中，屋如“你替工作了帽这么多片难怎么社这么简节单的问容题都不晒懂？”行为性问题：围绕关键纵胜任力提烤问，如“充请你介绍羊你职业生超涯中主导叫实施过的沟项目管理岔经验！”二、行倚为描述握面试的挨概念﹡165卖P简称B本D面试歪，是一协种特殊就的结构诉化面试没，是基懒于关键除胜任特狱征（或拿胜任力鸽）的行酒为性问孙题。（一）在行为描领述面试驻的实质用过去的厕行为预测或未来的行普为识别关键威性的工作枝要求探测行为夏样本（二）予行为描火述面试镇的假设京前提一个人过型去的行为忘最能预示尾其未来的拖行为说和做肾是截然绞不同的怖两码事（三）行洞为描述面鞠试的要素情景、娇目标、栏行动、萌结果【能力要而求】

部颗分一、基置于选拔乓性素质盾模型的暑结构化箭面试的会步骤﹡（教材耐166是-17层3P仍）（一）构善建选拔性家素质模型1、组建测评小组；2、从招聘岗污位的优秀任职冶人员中选樱出一定的人顺员组成测验样陷本；3、对羞测验样偿本进行人啊格测验，总结骄各个被勾测人员信的素质乎特征；4、将续测评结耀果进行桨综合，列出招聘唇岗位选拔翁性素质表；5、将性岗位选攻拔性素伐质表中涨的各个素质进行显分级，绘制选拔浓性素质线，构建选拔迟性组织模开型。（人—名岗位—组邀织字匹配度）对照书本碰166页爪学习：搭（表2老-30）票（图2-兴3—岗位炎自身要求壤的素质）（二）将设计结核构化面轮试提纲主要依据饮是选拔性酱素质模型胶，具体步逐骤如下：1、将选测拔性素质赔模型分解为一组选拔性兴素质，每一个疗选拔性样素质就宫是一个眯测评指蚂标；对照书呼本16其6页学造习权（图2惊-3）2、请专家针对每沃一个测害评指标宋设计出灭一系列锅的问题们，并对睛这些问殖题进行修改完汗善，形占成问卷；3、将劲问卷发奖放给该估岗位大党部分员沸工，进阅行预先测虎试，检验降其有效偿性，若通过检声验，则形成最终狡问卷；4、编写结构化桨面试大纲。对照书本乘167页美学习挤（表2-常31）（三）截制定评板分标准倘及等级获评分表﹡167徒-16孩8P以测评指箱标的等级蒜为横坐标窝，以选拔僚性素质水视平线与选桂拔性素质瞎等级的交阅点为零点精，给指标辜的各个等换级赋予相骂应的分数胁，分数趋激于零，候猾选人与岗蹦位的拟合嫩得越好。乓【参见：手167页赏表2-3昆2】学习书本吩：166猛页（图2屠-3）选拔性丑素质模坝型图（表2-思32）分析式思熟考指标等证级评分表汇总各床个指标宿的等级鱼评分絮：学习书本宫：168井页（表2吴-33）选拔性素配质等级评侧分表（决拥策）（四）燃培训结回构化面蜓试考官特，提高利结构化党面试的耻信度和洋效度本节参能考书本嫩做简单通理解学牵习（1贷68喝P）（五）结姿构化面试陵及评分根据指秤标等级赚评分表走进行评障分，评病分结果壶汇总于间等级评那分表中啊。（六）伟决策﹡168婆-16药9P参照模樱型指标揉等级得爽分情况芝，对比量岗位和爪候选员辞工的选界拔性素计质水平劝线，为轨招聘、广选拔、吃安置和贡晋升进映行“人—均岗位—池组织”机匹配决差策。二、结判构化面瓦试的开盾发本章节参蚊照书本做席简单理解热学习（169唐P）三、结构克化面试的蛮应用举例（学习教镜材169月-171挥P“结抬构化面试练的应用举略例”）四、行兄为描述府的面试签举例﹡(17蚊1P史)【实践捉作业】酸：﹡根据教材递结构化面治试和行为倚描述面试伍的应用举仔例（书本赏169-幅-173讨P），希汪望同学们乓参考课外农书籍收集卡整理有关它结构化面呢试的问题兆，尝试在厨工作实践乐应用，分疲析总结效咽果，提高豪面试及技哀能。并尝姜试作成本鸟单位突出到职位的“熔分析式思桥考分级表寺”、“X触XXX职乎位选拔性话素质模型匪图”、“鉴分析式思溜考等级评伤分表”。第三单拐元暴群体决催策法的直组织与什实施﹡173-拔176橡P【知识要焦求】概念：是指在招送聘的最后阶段，组建决策团症队，由具有兵不同背景屿的多个决策尾人员对应聘丸者进行评价和打肆分，最后综合各决足策人员的炒评价意见，得出应蒸聘者的最竭终评价结臣果的招聘决浅策方法。特点：﹡决策人员坚的来源广乌泛，满足蠢了选拔斩综合性橡人才的转需要；决策人卸员不是迁唯一，在一雄定程度宗上削弱了状决策者绪的主观周因素对决策悲结果的营影响，提高了招聘雄决策的客观性；运用了运筹学群体决睡策法的原理冶，提高了招聘决策的科学性与蚀有效性。【能力要气求】

部沸分群体决气策法招把聘的步赔骤一、建立和招聘团队1、企业唇招聘团队剥的组成：企业高层管理人员人力资借源管理人扒员用人部门析经理用人部逐门直接主矩管2、确定舰权重（参见书谣本表2—尼34）为确定各墓招聘人员祥的评价权挖重，让招敏聘人员对梁彼此进行秆评价，说税出其他4搂名招聘人爆员（共5香人）的评被价结果应授该在总评驻价结果中陵占多大比框例，最后证根据各位炕招聘人员饰的互评汇崭总得出评痰价权重。（互评哀）二、实瞎施招聘贡测试（如前节丧所述）三、做出叹录用决策运用群踏体决策腐法计算塘每位应好聘者的交得分，需来进行锈决策。历年真题唐（单选题飘）【201供0-5】面试考杆官应提见一些应炉聘者一暂般有所俊准备，旨比较熟诞悉的题圣目的面能试实施团阶段是战（恼）A结束滴阶段婆B刷导入阶细段芹C核裕心阶段做D确认得阶段【20战10-袍5】面远试考官宵根据面呀试阶段衣的感受盟，对应枪聘者做颤出主观消评价，强这属于谷（括）A录用弯压力涛B晕柿轮效应旷C对比斑效应终D骆第一于印象【201骄0-5培】“你疼怎么连罢这么简三单的问掠题都不市懂”，哑这问题返属于（雁）A压直力性问踪蝶题短B蜻知识性常问题柳C思吓维性问欢题脆D经验蛇性问题【201烈0-5】仪在员工招妨聘中通常绩使用的群柳体决策法统，其特点创不包括（况）A决策侍人员来优源广泛充B毫提高了橡决策的弹主动性C决策人随员不是唯斯一的穿C反运用了运口筹学原理【20竭11-班5】（乎）岛又称序箱列化面包试A单独稠面试跑B小袄组面试淡C吼一次性面索试挎D美情景面试历年真题荐（多选题博）【201参0-5】皂行为描述姻面试的假洽设前提是姑（碗）A属于一章种特殊的蜂结构化面芽试拐B面孟上的问题姨都是行为咽性问题C过苹去行为岛最能预带测未来鸟行为抚D葛和做是使截然不毙同的两夜码事E用以识戏别关键性退的工作要森求【20寺09-系5】行辉为描述湿面试的瞧实质是磁（丛）A属于特诵殊的结构哪化面试病B提问都窄是行为性练问题C