招聘管理专案4

创造人力资本优势招聘管理专案一、招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。五、招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好

可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。六、招聘中出现的新趋势

在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段七、招聘程序招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。确定招聘的投入——产出率

这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者对企业的高级管理层：招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。对企业的部门经理层：主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。人力资源管理部门：在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。招聘策略阶段招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。

建立招聘蓄水池的阶段是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：

开发候选人资源（建立招聘蓄水池）候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。

资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。招聘来源和渠道的认识1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。招聘过程写中应聘者截的主要来撒源候选人华筛选阶示段该阶段的塑目的是将彼明显不合河岗位要求份的申请者此排除在招冷聘过程之笨外。岗位说姨明书是奶筛选的本基础。塑筛选要习以岗位外说明书宫上要求狭的知识狂、技术公和能力匀来判断阿候选人然的资格仆。在整个孙招聘过形程中，总筛选是松极为重诊要的的帅阶段，用也是整血个招聘看工作能矛否成功葱、有效父的最后悼一关。招聘工作勉的检查评末估阶段这是招聘自工作的最槽后一道工请序。评估越就是对招采聘过程的妥每个环节尖进行跟踪爆，以检查稍招聘是否慰在数量、馋质量以及宅效率方面摘达到了标劣准。判断招剂聘效果是：主要景是看空烛缺的岗裂位是否智得到了晓填补，园雇佣率鹅是否符野合招聘迅计划。衡量招聘春的质量：益短期内，宽主要根据祖求职人员只的数量和卧实际雇佣钩人数的比腹例来确定扰招聘的质乖量；长期岛计划，就届要根据接膀受雇佣的狐人的流失唉率来判断怪招聘的质齐量。衡量效范率的重际要指标兽是费用抓。可以荐用多种倾方式对税费用进兔行分析土。如较莲常用的纷指标是覆计算每现一个人典的平均喉费用。一、筛选迟过程筛选工作仓：在整个肾招聘过疤程中已槐经越来默越居于典核心地卖位了。阳在完成者了申请速表的填誓写，即水建立起极了被招茧聘者蓄轰水池，不之后就痰是针对售招聘工蚂作的需众要从蓄侄水池中养挑选最木好、最升适合的义人。筛选决策攻涉及两个呢方面：一是要选远择预期表雹现会最佳乡丰的申请者街；二是要龄用最低的锄成本来完浊成这种决足策。筛选的手补段：包括面暂谈、测出验（心滚理测验贴、知识沉测验、遥模拟工晴作测验赏等）、论评估中物心、个核人信息鼻、背景猪检验和显笔迹学盏研究。八、筛劫选和录散用一）筛选的策狮略类型。根据不同侦的情形，箱企业采用必不同的筛估选策略：呈多重障碍卡跨越筛选三策略、补揉偿筛选策忠略、综合及筛选策略惭等等。二）筛选的标紧准。雇主在进左行筛选时拘都会使用费一些特殊问标准，最悉常见的标嘉准有完成匀工作所需僻要的才能库、正式教仙育文凭和戏工作经历仿等。三）筛选的信闲度和效度卖。四）筛选的饮一般方桶法，（妇主要包吊括简历悦审查、离面谈和铜测试为袍主）二、录用父过程筛选过程行是从建立替起来的被脆招聘者蓄别水池中，寺通过不同励的方法挑湾选合格的傻求职者，录用就是最终缓决定雇佣困的应聘者缎，及分配哗给他们岗垫位的过程领。因此，录用过程是招聘暗过程的毒一个总头结，是膏给招聘捆工作划高上的一滨个阶段毯性句号绸，是企井业人力冰资源形仍成和配泳置过程境的一个跃重要部鹿分。录用之后蛾，还要对赴招聘来的效新雇员进庆行适应性佣培训。九、招聘习面谈面谈：是一种愚在特定顶的场景柴下，经芝过精心诊设计，膝通过主稀考官与粒应试者矛双方面特对面（当然厘现在出固现了计绑算机和延网络的渠“面谈弃”方式烈）地观察臂、交谈谅等双向摄沟通方兰式，了吸解应聘跳者素质悦、特征贯、能力桃状况及把求职动乳机等的班人员甄茂选方法算。1、面种谈的种压类根据面册谈的结眉构：结构性面俩谈和非结顶构性面谈碰；根据面悲谈的内渣容：压力式龄面谈根据面谈该的目的：情景化面昏谈、岗位狗追溯面谈陶、行为式面谈敌和心理晚面谈根据面露谈进行转的方式辟：一对一面围谈、小组紫面谈、顺钞序面谈、全体一决次面谈俩、计算挖机化的燥以及个材人化的面谈2、面谈搜的设计面谈方案宵的设计：面谈者护应该根据努申请表上峡的内在次析序，设计竹面谈的过况程、提纲屑和问题。面谈问题回的设计：要有利身于缓和象气氛、凤调动情快绪，使节被面谈晴者尽可民能地充悠分表现文自己；哗在提问匪时不要慈故意地坚进行问屋题回答挖引导或权解释。面谈环境煌的设计：面谈环娘境应该稳有助于袋消除招腔聘者和尼应聘者陵之间因称地们不奶同而存茫在的隔怖阂。在旅安排座毕位时，火应该淡场化双方捎的地位园差异。以结构离式面谈肉的设计还为例结构式的庄情景面谈眨是最能够邮有效地预芹测未来工喷作绩效的算面谈。其悦具体的设开计和进行敏步骤是：第一步，桂岗位分析侦。以列举柱岗位责任俊、所需知状识、技能浮、能力和担其他资格烦的形式写产作岗位分信析；第二步详，评价隆岗位责梢任信息塞。根据取完成任袖务的重针要性对钱每一个欲责任进送行排队喂，并对呼完成每胆一个责源任所需招要的时稀间进行帜排队，章通过这宽样的工枣作识别侄出哪些眨是该岗润位的主辛要责任谊。第三步，州设计面谈肉问题。面翼谈问题必盗须在岗位叶责任的清旷单的基础桨上提出，洋而且应该摆保证针对砍那些主要路的责任来城提出问题抵。第四步芬，开发匪标杆(天Ben遍chm测ark层ing准)答案网。第五步，拐指定面谈腹小组。在面谈消中可能笋问到的纸问题工作经榆历方面雅问题请描述一美下您现在毛从事的工呢作？您是怎旗样度过印一天平额凡的工继作的？讲一下您约在工作中麦遇到的问终题？您认为牙现在或辣从前的漆工作中纪的基本时成绩是总什么？与工作经国历无关的垒问题您是怎曾样看待搏所申请惯的这份生工作的忙？您认为尸自己的胀哪一方惰面最使逝你有资称格做这母项工作扫？如果您佩被雇佣斯，在哪凭些方面杆能立即皆发挥作喘用？您受的绘教育和寇培训对偷这项工宽作在哪腿些方面丢有帮助暂？弱点您目前帜的工作赤哪些方躲面做得剑最好？您在哪溪些方面贱需要止肠司的帮搂助和指毫导？您的主恳管领导侵在哪些他方面称反赞过您谢？动力您为什么丢选择这一程份工作？您的长期遗职业生涯植目标是什畜么？您想怎梁样实现教这一目钟标？对您以粱前做过纸的工作智，您最五喜欢什宫么？最奶不喜欢民什么？从现在起访五年内，门您希望自贼己干到哪健一岗位？稳定性您离开目挤前工作岗秒位的原因愈是什么？为什么锹现在要济找工作内？您最初撤的职业江生涯目逝标是什骂么？灵活性请讲述一尝下在工作捞中遇到的韵棘手问题剧？您当时是潜怎样解决捞这些问题搁的？当你一席个人解徒决不了易问题时续，您去绑找谁商本量？到目前为平止，您一拨生中的最陵大失望是树什么？与他人一奇起工作您在哪些刃部门工作吸过？您在部门柏中的作用原是什么？矮等3、面谈机过程中的附注意事项在制定面胖谈计划之暴前，应该催研究应聘剖者申请表疯和他们的清简历，将午不清楚的塘地方，和栽申请者的棵优点和缺臭点标出来击。设计比竿较规范稳的面谈魔表。这系能够帮做助面谈迷者记录旱有关应旦聘者的森重要信词息。注意在俭做是否买雇佣的近决策时肃，不要炭太过被圆应聘者它的第一改印象所润影响；拍不要优轿待那些若与您相珠似的人所；不要载受“光骨环效应孝”的影屑响。在结束宇面谈之少前，一言定要留尼一些时波间给应者聘者。救对所有许的面谈厚，在结剑束时都藏应该尽寻量用一士种积极伸的语气块。注意及碌时检查雕面谈记爆录和相冲关材料债。十、招祝聘测试测试：为了从艘个人处贷获得关裕于特殊被兴趣、介特征、摸知识、撑能力或院者行为提的信息族而设计掩的一种驰客观的华和标准句化的测芹量方法娱。一般说汪来，筛梅选测试父对那些灯蓝领工衫人和文皂职人员辛更适合纷，而对预于管理鸣和人事嘉工作方诊面的岗碑位适用浓性就差晓一些。你的企妨业是否固需要招楚聘测试抽？1、贵企悄业是否太扯过依赖于映那些主观玩的招聘方螺法，例如撇人员面谈磁、核实推梁荐材料和图简历审查阳等？2、被经贵企业痕雇佣的类许多应殃聘者，咱在进入均企业之升后往往爷都不能臂很好地伐完成工菠作？3、针探对企业手中每一更个岗位任空缺，要是否都丽有很多俗的应聘颠者？4、贵企轻业是否有诉要求，要洲快速而准膨确地评估旺大批的应蜓聘者？5、贵腾企业是救否想招哗聘高技屈能、高呢生产率胆和忠实待可靠的遥人才资祸源上具吉有竞争芽力？只要对以赞上任何一殊个问题回取答了YE楚S，都有护必要进行死招聘测试煤。（摘自挽Pers绝onne领lTe这stin坚g,A拐Man蜜ager烦’sG矩uide莫）1、招菊聘测试智的种类按照测什试的设德计划分（即通繁过测试驾如何进绵行和实培施来划现分测试腐类型）舟：速度哭和力度乔测试、崭力度测抵试、个蒙体和群驱体测试当、笔纸团测试和趴操作测望试。按照测膛试的内凭容划分（即根你据测试气所要衡狗量的逆内容）炉：能力甩测试、左智力测建试、一腐般认识为能力和轻特殊认奔识能力弱的测试朽、身体扰运动能爹力测试驱、个性芳和兴趣殖测试、舅工作体违验测试他。什么是仿有效测册试方法戒？有效的睁招聘测姻试方法成本有效收益>侨成本对财务绩竹效有正面杀影响消减雇佣逢成本可行性合适的捡阅读水造平各种执排行方式以计算脉机测评版