招聘与配置二级

招聘与配置人力资源管理师职业资格考试1大家做好准备了吗？

考前辅导现在开始啦！23才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O--力不从心T+P--怀才不遇T+O--缺乏动力3孔子的

“鉴人九法”

远使之而观其忠（忠诚）近使之而观其敬（礼仪）烦使之而观其能（处事能力）卒然问焉而观其知（应急智慧）告之以危而观其节（气节）醉之以酒而观其性（仪态）委之以利而观其守（操守德行）急与之期而观其信（守信重诺）杂之以处而观其色（情绪变化）45员工筛选的目标是什么？高效的挑选出符合岗位需求的合适人选时间短成本低不高不低科学方法5考核知识点6基本知识回顾：招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。4级7招聘的过程

这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。招募（了解应聘人群、选择招聘方法，发布招聘信息，接收简历等,了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请）选择（因事设岗、因岗择人，以资格审查、笔试、面试、人才测评等手段选择人才,资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。）录用（录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用,根据选择结果录用、办理入司手续、安置）评估（对整个招聘效益及录用人才质量进行评定，成本评估和质量评估,招聘成本评估、招聘质量评估）3级8基本知识回顾：招聘的目标与前提要素有用原理：任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理：人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。互补增值原理：通过个体取长补短形成整体优势。动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。弹性冗余原理：既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。3级9第一节

员工素质测评标准体系的构建10为什么要进行素质测评？“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”“我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？”“怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？”“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”11人员素质测评的含义人员素质包括生理素质和心理素质两个方面。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

12个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。一、员工素质测评的基本原理P72-73员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。13匹配贡献报酬人人人人素质要求匹配人岗匹配图人岗匹配包括：1、工作要求与员工素质相匹配；2、工作报酬与员工贡献相匹配；3、员工与员工之间相匹配；4、岗位与岗位之间相匹配。14二、员工素质测评的类型P741、选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级152、开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。3、诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.2.结果不公开3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。164、考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。17销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(工作差异)原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，体现（个体差异）原理。某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（考核性）测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（选拔性）素质测评。某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（诊断性）测评。*随堂练习*18三、员工素质测评的主要原则P74-761、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合[简答题和多项选择题重要考点]193、静态测评封与动态测臣评相结合静态测评若是指对被肌测评者已优形成的素蓝质水平的狭分析评测居，不考虑诉素质前后逐的变化。动态测迷评则是寨根据素医质形成留与发展誓的过程把而不是茎结果进拾行的素救质测评狂。动态咳测评有酬利于了盗解被测索评者素掠质的实间际水平历，有利验于指导盲、激发搏被测评店者的进井取精神理。。测评值时间序列静态测评制值动态测评更值204、素质测评兄与绩效测供评相结合素质测评伍是对一个曲人的德、泻能、识、骄体的素质姨的测评，泉而绩效测巩评是一种前业绩实效旋的考查评羽定。素质誉与绩效互吧为表里，毅素质是取绝得绩效的润条件保证叮，而绩效副是素质高晶低的事实见证明。景因此，应探该从素质骄测评中预右测绩效，易从绩效测上评中验证追素质。215、分项测评们与综合测拾评相结合所谓分项桨测评，是筐把素质分批解为一个共个的项目君分别独立眯进行测评占，然后将还测评结果胜简单相加嗽。所谓综辈合测评，修则是对综延合素质的腊各个方面久进行整体洒系统的测添评。22四、员室工素质停测评量陵化的主汁要形式一次量哑化与二厌次量化当“一棋”与“以二”作序数词解释时炼P76一次量化爆是指对素馋质测评的修对象进行直接的层定量刻画，档也称为惭实质量费化。例驴如：违造纪次数坟、出勤红频率、我产品数窄量等。一次量凉化23二次量躺化二次量什化指对剖素质测座评的对域象进行间接的倍定量刻画，即先定性亡描述后再定量刻画得量化写形式，犁也称为附形式量旱化。按“序数蛾词”解释敌时24四、员忠工素质犯测评量虚化的主敲要形式当“一”卡与“二”释作基数词解释时浴P76一次量关化是指部素质测复评的量制化过程直可以一柱次性完等成。例如：面红试各项目茅评分一般万均为一次棋性完成评依分一次量渴化25二次量化当“一叹”与“科二”作基数词解释时扎P76二次量唐化是指破整个素亚质测评溪量化过污程要分池两次计稻量才能点完成例如：在余某些面试移中对各项乌目还会赋辟予不同的愿分值，最桌后根据分皂值汇总计闻算出面试充分值参见7余7页表变2-126员工素寄质测评续量化的势主要形掠式类别量化杆与模糊量吩化：（二次量摔化）类别量龙化：测评对象烦界限明确梅且测评者访能完全把植握的素质宏特征,此徒处分数没焰有大小之严分，只起从符号的作垫用。模糊量化：测评对象降界限无法怠明确且测购评者无法醉把握的素嫩质特征，韵此处分数掌要加权平孝均后进行宋综合评定碗。27顺序量予化、等氏距量化崖与比例滩量化（二次徒量化）顺序量化：素质测粘评对象申具有强锁弱、先瘦后关系等距量化乔：具有强党弱先后披关系外读，还要唤求之间楚差异相聚等比例量室化：具有强巨弱先后茎关系外坦，还要属求之间寸差异成废倍数例：管匹理素质愧—“决木策力”矩测评指皂标的量网化方式搜汇总表284、当量女量化P校78当量量化裂：就是选择架某一中介厕变量，把咱诸种不同绵类别或不呀同质的素才质测评对穗象进行统亮一性的转呈化，对它艺们进行近缓似同类同炼质的量化江。当量量化拴实际上也路是近似的等值技匹术参见：边79页退表测2-3巩（见婶PPT奥下页）29P79渔表最2-3形营泻销人员盖素质模设型量表30选择题面试考熔官直接孙打出分攀数，这宜种情况笛属于（爆）A、二放次量化么B、离一次量招化C、实质慨量化托D、桃形式量化E、清晰悠量化下列属杰于当量钞量化的嗽描述的寺是（）A、当脾量量化选实际上找是近似赞的等值拦技术B、选两择一中牵介变量锤，对不版同质的头素质测捆评对象挽进行统详一性的艰转化C、当挖量量化等是一种柳客观量膝化形式D、测葵评对象秤是那些紫界限明蝇确且测栗评者能厅够完全苦把握的唤素质特坊征E、当量鱼量化是一也种主观量帐化形式答案：带BC；忙ABE31素质测观评标准吗体系测评标准：对测评俗对象的僻数量和净质量的滚量测起甜着“标唱尺”作端用。测评标准扩的实质是拼：某一素馆质通过哪岛些方面为文介质来呈纪现出来。测评与除选拔标招准体系智及其分守数等级愧、评语穿、实际模上在测僚评过程题中是充咸当了一淡种价值的晌等价物劲作用。32（一）素笛质测评标亮准体系的猛要素1、标验准:(尺度是训什么？固）各种素洪质规范篮化行为攀特征或幸表征的蚊描述与傲规定；常见标茧准有评玻语短句套式、设粥问提示穗式、方但向指导班式；测滤定式、灶评定式2、标度厨:(尺度怎号么定？窃)对素质杂行为特眨征或表脸现范围揉、强度洽和频率涂的规定所；常见标度女有量词式驴、等级式脂、数量式卧、定义式拣、综合式昂等3、标记尾:(记录、记撕号)对处于亭不同标雨度范围惧的符号守表示，浑标记本衫身没有光实际意圆义。标准标记标度33标准评语短稻句式设问提坡示式1．没白有用词苗不当的营情形2．偶砖有用词进不当的脱情形3．多摧次出现趴用词不喇当的情呈形测评标准优良一般标度用词准吩确性测评指紫标方向提示朴式34数量式颜标度离散点脊标式连续区赚间型35（二）素塘质测评标尚准体系的叙构成P81置-8336横向结构纵向结牵构管理者餐素质能力倾向降基引本管理素巨质蹲核心管理母技能畅管理风阁格锈……语言理解夺亲和动领机宁计扩划辣参与式逻辑推侵理雨决壮断煤力特组油织型教练杯式资料分矿析控人际敏蚕感依领服导号指示痒式问题解皱决肤感鼻召报力拌控赖制按授权友式……用…兼…援……刷……完备性明确性独立性针对性表达简伐练可操作37选择题某一测试植问卷中有浴一道"你较对Ja就va语溉言的掌握融程度如何卫?"的题巾，选项为贿"A精推通；B槽善于；C修尚可"蓝．在这里房诚．"精通叔"、"善首于"、"悬尚可"是怪指(转)．(A)炭标度墙(B尊)指标倾(C得)标记垄(央D)标柱准（）就是叮指测评体援系的内在怒规定性，帽常常表现慈为各种素演质规范行汉为特征或些表征的描寄述与规定改。（A）标讯度（B）茫误差（C这）标准（涉D）标准垃差形式为土“优、教良、中馆、差”脏的员工坛素质测息评标度肉为（虑）。（A）量急词式标度称（筛B）数量晃式标度（C）屯定义式皂标度孟（D淘）等级喉式标度以下属于释员工测评迷标准体系滤的结构性关要素的是蛾（善）。（A）身拍体素质彻（B）热婚姻状况（C）碎工作经夕验叔（D）寄性别年交龄答案：A绞；C；D蝇;A38二、综躬合题1、某台大型汽晃车销售劳公司计乐划20师09年狂年底前酿在全国然增设1雨0个营烧销分部耻，拟从猪现有的舱销售分政公司中泰选拔一妙批后备失人才，鼻经过业搁绩考评弃和主管到领导推陵荐，公左司人力页资源部三已经提穴出20黄名候选箭人。为队了切实翠保证这旅次人才健选拔质兵量，公畅司领导塌要求，司对初选辫出来的我候选人云进行一航次全面载的素质夫测评，己测评内框容包括持战略管益理、团采队建设构、自我弃意识、京市场意瞎识、领彻导技能舅等多项耕指标。请您为领熔导技能指外标设计一系份含A、熔B、C、侍D四个等笨级的评分誉标准表。台(15分请)摘自2角009汁年5月述份真题393-5分扁答案408~10坏分答案4112~早15分墓答案42（三）测拾评标准体嘴系的类型乔P8炼4效标参照坑性标准体抢系是依据测刺评内容与痛测评目的泪而形成的份测评标准轿体系，一悠般是对测规评对象内士涵的直接沟描述与诠集释。例如：飞钳行员选拔泽标准体系常模参湾照性指镜标体系是对测评豪客体外延汇的比较而淋形成的测慎评标准体赤系，与测粮评客体直抽接相关。例如：理国家公语务员的傲选拔标世准体系43三类素溉质测评大的比较44卡特尔1洋6因素个虏性问卷（侵16PF贯）卡特尔趣16因虫素个性忍问卷（成16P颗F）45十六种慰人格因狭素测验轰(16勾PF)假测评报菜告46艾森克床测验的谜题目（顺EPQ递）47内外向栏(E情)：分数高表锦示人格外践向，可能辈是好交际确、渴望刺滤激和冒险俯，情感易扁于冲动。陆分数低表抢示人格内绞向，可能炮是好静，膏富于内省冒，除了亲闭密的朋友眉之外，对歇一般人缄嘉默冷淡，滔不喜欢刺符激，喜欢腰有秩序的耗生活方式星，情绪比困较稳定。神经质简(N)：反映的挥是正常矛行为，蹄与病症岭无关。青分数高文可能是风焦虑、博担心、末常常郁冰郁不乐亲、忧心泥忡忡，松有强烈功的情绪欧反应，箱以至于经出现不乡丰够理智景的行为罩。精神质蜂(P廊)：并非暗枣指精神方病，它猫在所有店人身上质都存在证，只是库程度不住同。但挡如果某孙人表现刑出明显杠程度，傲则容易范发展成王行为异旱常。分轰数高可核能是孤材独、不舞关心他吹人，难矩以适应捧外部环切境，不浓近人情陶，感觉喜迟钝，予与别人短不友好贪，喜欢矿寻衅搅蔬扰，喜袋欢干奇立特的事旦情，并蝴且不顾劣危险。掩饰性欲(L亿)：测定被试机的掩饰、畅假托或自耕身隐蔽，寺或者测定鹊其社会性含朴实幼稚双的水平。喝Ｌ与其它隆量表的功资能有联系羡，但它本鸟身代表一工种稳定的添人格功能碍。4849明尼苏达咏多相个性锋问卷（M晋MPI）MMP喂I采用押问卷测群验法，绿该表全业部共有颠566瓦个采用述自我陈严述语形耕式的题糠目，其基中16俘题是重日复的，影以测验悬被试的转诚实性哀，所以还实际只阻有55肚0题。这些题循目供被顷试根据哨自己的热实际情恼况对每谁个题目勿作出：乐“是”匆与“否薯”的回鱼答，若类确实不援能判定雀则不作御答。5051能力要求企业员工看素质测评贝的具体实蕉施P8652准备阶段53实施阶段54测评结裙果调整55综合分译析测评言结果56计划组织领导控制图表解获析1、叶子秀图中最大阁半径构成吗的圆形代胞表管理者碑在管理技烈能中满分的状态，红娱线圈内面聋积代表本奔次受测者仆平均的管籍理技能水议平；从图铜中显示，涨红线圈围盲成的面积讯约是大圆概面积的1泽/4；2、四个笋象限的维歼度分别代哭表：计划能、组织、附领导、控罪制，从图抓中看，四晴个半圆中耻，计划、在领导象限搏中红线圈些起的面积塘相对比较学大，说明闷这两项技匆能比较高号。提升建旨议1、公屡司要有孕意识地腾加强管贸理人员庄管理技章能的提王升，其治中尤为朱重要的疤是组织乒和控制蜘能力的忍提升。贪建议课开程《过笛程管理照》、《胆组织技逢能》、啦《控制突与执行通力》、果《全面愉质量管撕理体系呼》。2、严肺格履行嗓ISO省体系，尽不走形态式，扎丑扎实实纽奉落实好都各项工晶作。57一：简超答题1、简涉述企业体实施员敏工素质仿测评的番具体步遣骤和程胳序。（16分缓）摘自2闷009呼年11姻月份真旷题(一)准族备阶段1、收集涉必要资料晒；2、组境织强有力丘的测评小赴组；3、比测评方案驶的制定(二)德实施阶纱段(蛛测评过曾程的核境心)1、测评奔前的动员些；2、测槐评时间和尿环境的选事择；3、庄测评操作晕程序(三)鲜测评结膊果调整1、测评讽结果处理陷：(1)其集中趋势策分析(捕2)离散凝趋势分析售(3脊)相关分毁析：(4)因卧素分析：2、测评吨数据处理(四)玩综合分没析测评蓝结果1、测逆评结果悦的描述准：(器1)数携字描述斑(菊2)文悦字描述2、员工陕分类58信度——测试馅结果反映暂被测试者柏稳定、一闻贯的真实全特征。信度的具崭体体现（1）味被试者之在不同鼻时间所勇测结果万一致；（2）碧同一测吸验内的定题目所初测的是羊同一种指行为特烂征；（3）仿不同评狗分者对筹对同一煌测验结饼果的评挂分一致牺。3级59效度——测旁量结果研与所要趟考察的而内容吻丙合的程帖度内容效兵度：反映测验饮内容与所姿欲测量的光领域的一无致性程度卷，没有可砍用的量化搏方法，一赤般依赖于释：1）测篮验内容范笋围明确；郊2）测验协内容取样瞧有代表性喝。效标关联卖效度：反映测验炎分数与外奶在参照标经准的相关钥程度。构想效度啄：反映测验扣能够测量键到理论上较的构想或甜特质的程型度。3级6061表1是仗企业人签员招聘筒中AB身C三位掘求职者所人格测排试结果夏分析表肥,各类纤型人格烂按照1筛-10路分等级亭评分，脆表2是击《职业休人格类摆型说明醋表》。表1技职业人标格测试结徐果分析表图表分陈析题:艺15分象（03靠/11驳）62表2仅职业求人格类嘉型说明纽奉表（上丹）63表2盟职业怎人格类爸型说明荒表（下局）64问题：请结合表霉2，分析狼表1中A惕BC三位虎求职者各留有什么职江业人格特射征，1、如录紫用建议安御排在什么冤类型岗位养上？2、怎样对看待这些蜘测试结果登？65答案要点总：（1）慨各求职贩者的人醋格特征重和适合叠的岗位鉴：①求职者遇A：常规狸型和现实惹型两个方猛面得分比驾较高，性讲格偏内向仿。比较适桨合从事具弃体的、按傍一定程序怠要求的技扇术性、技等能性工作涛或者严格辣按照固定限的规则、败方法进行众重复性、独习惯性的娱活动，并肆希望较快吨地见到自蜜己的劳动鼻成果，有植自控能力税。②求职铃者B：坊艺术型宿与常规述型、现蔑实型的菌分数差肾别太小水，说明淹该测试唱不适合秤求职者抱，可以跑再给求约职者做雨一个人祖格测试蜂。③求职者轿C：管理闻型、社会酿型和艺术护型的得分梢比较高。妹性格偏外骡向。适合孔从事需要顷胆略、冒焰风险且承抓担责任的混活动；或遵者从事更秤多时间与会人交往的锻说服、教刊育和治疗枣工作；或宽者通过系美统化的、吉自由的活曾动进行艺者术表现。（2）人辨格测试的准结果不是翻绝对准确借，也有被谁试者的实树际情况和耻测试结果给不相符的肌情况出现忍，对求职奴者的评价商还要结合占面试，资渔格审核等晓手段。人级格测试结羡果只能说颠明求职者岂有哪些方身面的优势盾，去从事掩哪些职业款比较易于旬获得成功屡，却并不票能说明他痰在其他职司业上无法址获得成功刑。66第二节摸面鞠试的组并织与实衔施67第一单缴元面吊试的基雁本程序能力要求面试的必基本程枯序＊面试的气常见问筐题080搂5准备阶段0705毅问题设计虚及评价实施阶神段总结阶尚段评价阶段面试的娱实施技符巧＊招聘时领应注意掘的问题＊68一、面试蛙的含义与堆特点P库100所谓面非试，就阻是一种馋经过精迫心设计下，在特诸定场景镇下以面茎对面的品交谈与迎观察为万主要手冠段，由轿表及里辱测评应悉试者有刘关素质罗的一种销方式。候面试是债现代人姐员素质定测评中固一种非中常重要层的方法驾。面试的乡丰特点有逮：1、对象假的单一性2、内享容的灵赠活性3、信耽息的复负合性4、交流鸭的直接互帝动性5、判断辜的直觉性69二、面抱试的类不型P1001、根据面释试的标准眯化程度，遵面试可分咬为结构化裙面试、非结构豆化面试和半结构化敲面试。2、根据面暂试实施的潮方式，面判试可分为单独面试与小组面试。3、根据面挂试的进程秩，面试可俱分为一次性面凭试与分阶段面杠试。4、根据熔面试题废目的内股容，面议试可分勉为情景性面翁试和经验性面库试。70面试的而发展趋津势P100调-1011、面皇试形式遇丰富多斯样；2、结诞构化面惰试成为笑面试的曾主流；3、提问捆的弹性化慌；4、面令试测评推的内容奥不断扩鸭展；5、面番试考官拾的专业合化；6、面罪试的理模论和方敲法不断裙发展。71面试环境容的布置安静座位颜色协调4级72能力要求四、面嘱试的基市本程序P10173面试的准费备阶段74面试主考桥官素质要来求1、人力绿资源管理译理论实践趟知识2、较殖深的人拨生阅历3、广博阳的知识修浴养和文化钉底蕴4、去状伪存真浓、去虚乒存实的蔑洞察力5、爱才协惜才之心6、驾声驭宏观哑的能力7、公局正正直政、品德抗高尚7576面试实施遇各阶段的肤问题类型1.关系建浪立；封闭性则问题2.导入阶雹段；开放性恰问题3.核心阶段愈；行为性建问题4.确认阶众段；开放性问损题5结束阶泪段。开放性问衰题、行为眠性问题77面试的总泼结阶段78面试的索评价阶威段回顾整测个面试艇过程总结经验为下一醉次的面秃试设计科做准备79面试目共的不明考确（介绍公广司？考察挖技能？介就绍岗位？们）面试标楼准不具海体（是胜任度工作的领才能—糟知识、痕技能、丈能力和武动力）面试缺谣乏系统跪性（根据岗位僵工作要求毒列出提纲床，问题完熟整划分等发级）面试问题羡设计不合思理1.直接踪蝶让应聘者悬描述自己扰的能力、挠特点、个录性的问题2.多项盯选择式的还问题面试考官摇的偏见第一印启象对比效应晕轮效逝应录用压力五、面符试中的战常见问重题P107捕-10880六、面虚试的实阿施技巧P10轮9-1倦101.充分戏准备2.灵活提斯问3.多听少说4.善于提取严要点5.进行阶妻段性总酸结6.排除各平种干扰7.不要带有蜓个人偏见8.在倾听时册注意思考9.注意肢体弓语言沟通81肢体语冠言信息坐的含义毫（P1蠢10表2-2找7）82员工招哈聘时应搏注意的挤问题：简历并不派代表本人工作经冰历比学誓历更重烛要不要忽猛视求职素的个性威特征让应聘涛者更多肠地了解撑组织给应聘者奸更多的表香现机会注意不泄忠诚和凯欠缺诚代意的应岁聘者关注特殊前员工慎重做决烦定面试考官肢要注意自迹身的形象835、P居S计算机躬网络技术歉有限公司杂是一家专凑门从事软婚件开发、梁电子商务处、系统集痒成、计算泥机产品代银理销售的羊IT高新扩企业。最体近，PS奔公司准备社采用面试毁方法对应聘客耻户经理，主要从蔬事网络产相品的推广出，工作中城需要与客摇户进行沟久通。该公伤司准备采盘用面试方海法对应聘亚者进行甄鹿选。面试挣分两轮进赌行，第一轮初试，由料一位HR织招聘专员诵对求职者植进行面试气，每人面凤试时间大扔约10~猾15分钟伪，测评指聋标如下：寨仪表良好稀，言谈举蝇止得体，仍具有亲和敢力、普通混话标准、愉性格开朗凑、对岗位朝了解、逻考辑条理清希晰。第二轮复试，采系用结构化像面试方法等，考官根滥据求职的原应答表现答，对其相工关胜任素榴质做出相棵应的评价掩。该职位飞有一重要酿的能力指锈标为沟通功能力，该龟指标的定胀义如表1歇所示。表1沟族通能力指伍标说明(1)义在面廉试实施债过程中物应注意狠掌握哪扎些技巧房诚?(1溪0分)(2)根周据上述资败料，为“恨沟通能力投”指标设插计一个面缺试提问和贷评分标准恋。(10均分)摘自2坚007岁年5月姜份真题84评分标准刷：(1)面赖试实施技雕巧：①充分准备伶。(1分)②灵活提问镇。(1分咽)③多听少站说。(1分)④善于提窄取要点吧。(1分)⑤进行阶段病性总结。(1分)⑥排除各种五干扰。(1分鲁)⑦不要带锄有个人做偏见。(1分纳)⑧在倾听沾时注意缩慧思考。(1分)⑨注意肢欲体语言竭信息。(1分恶)⑩创造和谐夜的面试气男氛。(1分荡)85(2)肚为“沟遣通能力困”指标谱设计一椒个面试殿提问和减评分标丹准评分标准烘：(每符班合一项得惜2分，最袍高10分险)①提出的问样题是行为性的问题。(2分)②所设计驶的问题击内容应旦针对沟服通能力困，与指标说交明内容密旨切相关。(2分)③所设计的撇评分标准歇应针对沟隆通能力的邀指标内容术，评分等矮级数量党不少于拣3个。(2分巷)④各评分等宫级之间有粉明显的区牙别，易于评婆定。(2分)⑤每个评分维等级要有相应的模分值。(2分)86一、简答劣题（本题迹共3题，铺第1小题胁15分，灭第2小题括15分，照第3小题乡丰14分，咐共44分晌）沙1．收在面试的妙实施过程茂中，一般地可分为几麦个工作阶撞段？每个击阶段的主志要任务是岛什么？(话15分)摘自20取10年5抽月份真题答：面试的实峰施过程一竭般包括5缘瑞个阶段：冠关系建立谱阶段、导核入阶段、宣核心阶段男、确认阶员段和结束抛阶段。每帜个阶段都故有各自不鸣同的任务帖，在不同社的阶段中宇，采用的握面试题目焦类型也有材所不同。墙(1)奶关系建立纯阶段暗在浅这一阶段拒，面试考峡官应从应忘聘者可以窃预料到的宅问题开始割发问以消您除应聘者量的紧张情吊绪，创造箭轻松、友段好的氛围貌，为下一甜步的面试仆沟通做好谈准备。悼(2)段导入阶段饲在这一皆阶段，面刘试考官应丧提问一些期应聘者一薄般有所准评备的、比秘较熟悉的符题目，如麦让应聘者没介绍一下铺自己的经持历、自己够过去的工衬作等，以价进一步缓瓦解应聘者纽奉的紧张情互绪，为进冒一步的面极试做准备供。在本阶裕段常用的巾是一些开遣放性问题杂，使应聘傲者有较大旨的自由度药，(3)核夜心阶段纵在这一阶吨段，面试膛考官通常淡要求应聘权者讲述一欠些关于核灭心胜任力循的事例，黄面试考官久将基于这主些事实做胀出基本的窄判断，对向应聘者的持各项核心湖胜任能力困做出评价头，为最终拆的录用决妹策提供重区要的依据举。在本阶执段主要采磨用的是一焰些行为性是问题，但旗通常与其圆他问题配它合使用。(4)确庆认阶段脂在这一阶带段，面试认考官应进孔一步对核柿心阶段所戒获得的信吊息进行确失认。在本耕阶段常用神的是一些踪蝶开放性问烦题，尽量散避免使用沸封闭性问提题，因为称封闭性问真题会对应世聘者的回怖答产生导阴向性，应飞聘者会倾活向于给出菊面试考官钉希望听到员的答案。叨(5)软结束阶段组在面试朗结束之前让，面试考舍官完成了国所有预计陪的提问之坐后，应该目给应聘者校一个机会切；询问应息聘者是否悲还有问题药要问，是果否还有什斥么事项需摊要加以补谣充说明。保不管录用邻还是不录缘瑞用，均应握在友好的蒸气氛中结传束面试87第二单待元贞结构化介面试的搂组织与算实施88由一系摸列与工击作相关英的问题绝构成可靠性朽和准确忆性较非虚结构化味面试强主持人趣易于控疏制局面面试通鸡常从相排同的问仗题开始灵活性拼不够如面试轨人多易耐被后来则应试者唱所掌握应试人屿较多且冒来自不侍同单位校园招赶聘面试者移会提出隔探索性纷的无限聚制的问泰题，鼓畜励求职肿者多谈面试没有棵应遵循的吩特别形式激，谈话可芝向各方向励展开可以根据戏求职者的方最后陈述巧进行追踪茄提问比结构晌化面试农耗时时当间长对面试磨人的技葱能要求夜高招聘人饮较为熟抱悉工作痒内容面试人擦以工作味小组进腊行招聘非结构式结构式特点缺点登和税局泪限性适用四情涨况结构化延面试的文组织与峡实施89一、结牌构化面美试问题验的类型叫P鸦1131.背景刻性问题：关于应崖聘者的万个人背满景、家剧庭背景挺等2.知迁识性问架题：与应聘快岗位相凶关的基封本知识3.思疯维性问听题：旨在勿考察应冠聘者的戒理解、逢分析、果辨别等费能力4.经验射性问题：关于云应聘者剥过去所陵做过的铲事情的县问题5.情景为性问题：将应聘服者置于一吉个假设的束情境中，范让应聘者雁设想会如许何处理6.压力扎性问题：将应聘浇者置于玻一个充感满压力皇的情境树中，观胶察其反观应，以向对其情贩绪稳定懂性、应京变能力庸等进行旦考察7.行为随性问题：围绕具与工作卡相关的蓬胜任能育力来提做问90理论性问桨题、引导友型问题和趋行为性问鸽题如何使冷面试有云效?91二、行为茅描述面试亮的内涵114行为描枝述面试贱：简称敲BD面救试，是编一种特愚殊的结沾构化面晴试，与急一般结速构化面忆试的区乏别在于座，它采粉用的面护试问题屋都是基堵于关键摆胜任特窗征的行夫为性问戒题。面崖试人员躁问一些莫与当前楼工作紧党密相关孕的情景烛问题，册询问应分聘者在司以往工稍作中碰视到类似雷的情景矮采取过衫什么样染的行动手，根据畏事先拟惊定的评裤分规则哨给应聘恭者打分921.行为描梨述面试尚的实质1）用过采去的行分为预测北未来的问行为2）识别每关键性聪的工作翅要求3）探测壤行为样奋本932.行山为描述紫面试的赚假设前雀提行为描述略面试（B煌D）〈假设前僵提〉A.阀一个人受过去的睬行为能坦预示其竟未来的恼行为（行为具拐有连续骆性）B.说里和做是截秋然不同的扒两码事——即行为描姜述面试要潜注意了解冷应聘者过根去的实际冒表现，而闷不是对未姥来表现的谜承诺了解应聘猴者过去的竿工作经历砌，判断他于选择本单底位发展的罚原因，预让测他未来蜓在本组织己中发展采训取的行为狭模式。了解他对想特定行为并所采取的前行为模式叛，并将其忠行为模式搜与空缺岗集位所期望泪的行为模进式进行比巨较分析。94行为型这面试应谅符合钟STA监R目标说/任务Targ直et/Task行动Acti亡on结果Resu升lt情景Situ择ati樱on请你举吗一个在脊客户关职系管理中欢最成功崇的例子问追95行为描宣述面试巾的内涵寒总结1.实质：1）用过纯去的行聚为预测替未来的械行为2）识别届关键性烈的工作壤要求3）探测行蚊为样本（可能多选）2.假设：1）行为具甚有连续性2）说与钱做是两扁码事3.要素：（STAR原则）1）情境2）目标3）行动4）结果剑；（可能多观选）96行为描述百面试的优齿点1）行着为描述疯面试观煎察识别恋素质的帆能力及胞效度优长于其他塑资料收践集方法目。2）行忽为描述轿面试方康法不仅至描述了廊行为的召结果，羡并且说被明了产旁生行为烧的动机床、个性妻特征、变自我认地知、态良度等潜蛛在方面虽的特征涝。因此医采用行柄为描述佛面试方钓法解释度素质与植行为的样驱动关这系是非策常有效社的。3）行耍为描述回面试方蓬法可以刊提供与籍工作有洒关的具处体事件针全景，垫可以发陈展成为锯企业模鄙拟培训岁的有效商工具与凭角色扮球演蓝本区。97行为描老述面试洁的缺点1）一次胞有效的行律为描述面帽试需要花闻费1.5敬-2个小交时，另外丘仍需要几愚个小时的艺分析时间至；2）面震试人员政必须经梢过相关掠的专业栗培训，澡必要时些要在专登家指导宰下才能逼通过面粘试获得烟有价值棉的信息栽。3）行肥为描述城面试通叛常集中闷于具有屯决定意谣义的关颂键事件佛及个人搭素质上胖，所以鉴可能会陪失去或谎偏废一暴些不太碑重要但是仍与工除作有关截的信息迁与特征尺。4）时间桑、成本及阶必要的专押家支持使缓行为描述泛面试无法扩大规模进件行，只能弓限定职位时小范围展抗开。98行为面谈漏提纲：范酬例一请你告诉免我在过去密几个月内春你涉猎到追的对你工拾作很有启烦发的资料惨。该资料踪蝶的大致励内容是塌什么？你是从哪仿里获得该针资料的？你仔细托阅读该杀资料了醒吗？资料中的浅观点给你冷什么样的见启发？资料中的镜观点对你丈的工作有初什么用处疏？99行为面谈朗提纲：范芦例二你能回忆葵一件你在估工作中力淹求提高产巾品的性能拉或工作效参率的事情饭吗？当时你从卡事的是什庆么样的任邪务？当时工作西或产品处雕于什么样嫁的情形？你为什炊么要对铅它进行棕改进？你采取冬什么方扰法改进瓜它？改进之后榨有哪些优笨点？别人对绞你的工辜作有何绵评价？100行为面谈淋提纲：范赶例三请告诉我扮一件你最阔近在工作议中与其他潮人共同解暑决问题的迁事件。这件事发视生在什么匹情况下？与你一钢起工作死的是什爽么人？你们采取声什么方式绍工作？在这一过循程中你们奥对问题的钞看法有没仔有不同？任务完成薪后，你的撤合作者如块何评价你卸？101能力要雨求三、结轻构化面告试的步怀骤P11什5详细内容触见后==讯》102103104105106四、结顺构化面殊试的开绪发P118107200裁7年1故1月综是合题某公司随那着业务的犬拓展，规犹模不断壮贝大，需要抓进一步招裳聘新的员授工。员工蜻招聘范围倘定在重点疏高校的应断届毕业生衫，想从优伟质学生中遣选拔合适合企业岗位落的人员，沈招聘分笔眼试\贞面试2郊部分进轧行，笔试查，分专业上技术\坚英语狮\道德描三部分进辅行考核，耀面试先在钥公司分部畏完成，有伴部门主管湖经过培训何对应聘人劈燕员进行面站试，第贡2次面丑试在总部纳，面试地伯点放在总样部附近的居4星损级酒店中解，初试通溉过的人员盈由单位出洒钱去总部惠参加面试鄙，整个面签试过程费乒用都由单童位出，在誉开始面试务前，招聘膜考官都会领用很轻松性的话题引望入来开始素面试。面痰试时长在傍50疏多分钟。苍在第二论榜复试中考爬官提出了构若干问题予例如①请问握你在那啦些单位问实习过公？②你认为皮职业成功屋的评价标违准是什么均？③如果你遇的上司分佣配给你的讯一项任务跳。你必须认去寻找相疾关的信息晴才能完成饺，你会怎档么做？④请你举辛例子说明扮你的一项勤有创意的来建议曾对死一项计的清划成功起蚕到了重要卸作用。请问：年该公司莲人员选跪拔方法问有那些因优点？该公司居采取的臣是什么论复试方涌法？复忌试中提亭出的躲4个尼问题分怪别属于孩那种类犁型的问祖题？1082007掏年11月养综合题（1）①抢选拔过程速完整②测试掏内容全艺面③面试险考官经听过了培辣训④面试掀环境安柿排合理⑤面试妖过程设煎计科学⑥面试可题目灵树活多样（2）采邪取了结构琴化面试的助方法①请问棵你在那芒些单位笋实习过刘？属于背景臭性问题②你认哲为职业妖成功的泡评价标宅准是什婆么？属于思索维性问裹题③如果你衰的上司分讽配给你的药一项任务安。你必须魂去寻找相曾关的信息才哈能完成皱，你会民怎么做西？属于情鞠境性问蹈题④请你举匹例子说明浇你的一项梢有创意的扭建议曾对装一项计的忠划成功起到尽了重要颠作用。属于行为鉴性问题109第三单你元活群体决辱策法的前组织与萄实施能力要求建立招聘傻团队实施招聘械测试作出聘用抽决策：1、通过泽互评得出捆评价权重2、招摆聘团队朽评分3、行魂约减4、计挠算加权温得分5、取婶得分最秩高者110一、群体辛决策法的紫特点122概念：111能力要求二、群体秋决策的步兽骤123-阔125（一）建温立招聘团倘队招聘团榆队应由基：企业高层凯管理人员稠、专业人打力资源管语理人员、吊用人部门错经理、用贤人部门经葬验丰富的爸员工代表美组成。（二）龟实施招失聘测试（三）幻玉做出聘伙用决策案例分析请翻开课滔本112第三节桶无窑领导小肆组讨论腹组织淹与实施113评价中贺心是从巨多角度股对个体武行为进亦行标准竟化评估温的各种帽方法的铅总称。挎简单说染，评价漆中心就政是把受速评人置猜于一系亮列模拟通的工作依情景中泊，由专敬业考评挡人员对芦其各项坏能力进有行考察栽或预测感，了解昨其是否秩胜任该艰项工作案岗位要昂求的测小量和评躁定的方隐法。评价中心烤技术被认见为是当代饶人力资源匪管理中识票别有才能梯的管理者需最有效的核工具。评价中心冷技术主要盯包括无领详导小组讨海论\公文迎筐测验\蜜案例分析宣\管理游缝戏等。评价中葵心的含气义:114评价中协心的作凉用：P态126用于选商拔员工协，重点在于已挑选那些恶具有胜任蛋岗位所必雹需的能力辽或潜质的逗员工；用于培训躺诊断，重点分析桂员工有劣辣势，明确罗员工需要烫在哪些方致面加强，栗为培训提汤供参考依秋据；用于员工踩技能发展倡，在培训佳诊断的适基础上荒，改善晴提高其酱能力。115二、无领歉导小组讨纳论的概念篮P1耗26无领导园小组（楼LGD拣）是评滚价中心轻方法的轰主要组姑成部分傲。无领导庭小组讨后论是一午项集体耕性的个似人行为臂评价，胜通常是忌将被评舅价者划狸分为小吗组（6木-9人宿），要必求他们绳在规定励时间内乖，就企古业某些延争议较闹大的问傻题（如倡奖金分沾配、干狮部提拔抢、组织亿发展策去略等）若展开讨坏论并达刊成一个夺解决方遭案。所要有被评专价者的井地位完苦全平等霸，或者殊不指定驴特别角洪色或者嫁特定位涝置，而寨是让他南们自行瓶安排和截组织。遮评价者贯不参与妖讨论，础只是在朋讨论之灾前向被娇评价者凶介绍讨六论的主弃题、时晶间和目糊标。评炉价者通绿过观察兰被评价舅者在讨新论中的质具体表怪现，对划其进行踢素质评承价。116强调考官俩的共同评妥价，评价董标准统一枯被试者的梁行为得到革多位考官抚的共同观晴察，便于印形成最终勺统一的评丙价意见。观察者（Observer）观察者（Observer）观察者（Observer）117三、无领厅导小组讨为论法的类遗型P蝇1261.根据讨讨论的主火题是否有因情景可分舰为：无情境讨答论：一般昨针对一个挽开放性的拦问题；情境性春讨论：恒一般是赚虚拟一奥个情境勉，通过眼讨论解垃决情境牧中的问未题；2.根据稠是否划分举角色可分鄙为：不定角唱色讨论势；指定角浴色讨论功；118四、无领施导小组讨皱论的优缺交点P12任7-1喝28119素质的由虏来“素质腔”（C摩omp症ete能ncy恰）这一兰概念最匆早出现板在19尺73年豆美国著丙名心理引学家麦急克利兰壤（DA挨VID唐C.碰Mc构Cle比lla做nd）访发表的祸一篇文嗓章《T何est远ing庄c菜omp些ete督nce矛ra沈the闷rt星han鼠in截tel折lig惩enc赚e》写中，其炭观点是海：传统的定性向测回验和知紧识测验庙并不能腹预测候只选人在读工作中盼一定会临取得成晚功。4级120人的素质晋的六个层仍面1.知识，指个人磁在某一座特定领访域拥有备的事实看型与经衡验型信吊息2.技能，指结构剖化地运粥用知识粪完成某馅项具体皱工作的植能力,意即对某奴一特定铲领域所战需技术划与知识范的掌握衬情况3.社会角遮色，指一个人过基于态度典和价值观船的行为方撇式与风格4.自我概念载，指一个人浩的态度、监价值观和援自我印象5.特质（性币格），指个性贡、身体枕特征对竖环境和饿各种信满息所表屯现出来农的持续铲反应。珍品质与鹊动机可卖以预测仁个人在闭长期无昂人监督蜓下的工摔作状态或。6.动机，指在一闸个特定蔽领域的亭自然而泥持续的飘想法和驴偏好（局如成就蠢、亲和短、影响验力），棉它们将捧驱动，铲引导和例决定一寄个人的惹外在行似动。4级121其中第幼1、2肆项大部臭分与工悼作所要干求的直更接资质需相关，较我们能远够在比驴较短的晒时间使应用一定江的手段束进行测踢量。可怨以通过露考察资知质证书后、考试择、面谈华、简历垦等具体碗形式来坊测量，惭也可以呜通过培巷训、锻贱炼等办标法来提陡高这些逼素质。第3、雪4、5敬、6项泄往往很鸽难度量护和准确纽奉表述，币又少与贵工作内茂容直接杠关联。临只有其倡主观能筋动性变沿化影响贤到工作警时，其攻对工作妻的影响蕉才会体衔现出来宏。考察标这些方猾面的东串西，每终个管理列者有自班己独特鼠的思维励方式和呆理念，两但往往浮因其偏洒好而有琴所局限域。管理贝学界及堵心理学厘有着一束些测量认手段，骆但往往秃复杂不离易采用嗓或效果脑不够准谱确。122基本知玩识回顾傅：素质的内替涵素质（某Com蚂pet仿enc侵y）蚁，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱门动员工产浊生优秀工博作绩效的迎各种个性推特征的集细合，反映绳的是可以振通过不同枣方式表现该出来的知有识、技能赶、个性与仗内驱力等悠。素质是碰判断一个辈人能否胜借任某项工县作的起点证，是决定协并区别绩挺效好坏差圾异的个人店特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。4级123124基本知滨识回顾衔：素质的内饶涵洋葱模型缝与冰山模洪型异曲同喘工，它由脾内至外说废明了素质弊各个构成要祸素逐渐乖可被观魄察、衡希量的特灯点。素质洋葱模型Skills

技能Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image自我形象Social-Role

社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。4级124六、无领饰导小组讨施论的操作壁流程P貌128-桑136125行为尺度凶评定量表菌与评分表126传统的评签价要点发言次命数的多想少是否善格于提出亮新见解是否敢于突发表不同旋意见是否支狸持和肯虑定别人拆的意见是否坚稠持自己敲的主张是否敢于剪打破僵局是否善艺于消除嘱紧张气滤氛或创盒造轻松睛气氛是否善于辛说服别人其，调节争企议问题。是否尊粮重别人是否善幅于引导牛和影响榨别人语言表达巨的流畅、叼准确分析问题皱是否透彻概括问题铁是否全面是否容纷易急躁惑、情绪愧激动语气、钱语调是测否正常手势是抚否得体127七、题目傍的类型136-属138128题目的桂类型Y129你认为孙以工作贴为取向痕的是好贤领导还惰是以人攻为取向疮的是好凝领导？你认为什拼么样的领毛导是好领奥导？请用下列鞋工具与你肤的同伴一朗起设计一蓬个承重力匠不小于4挖kg的竹弓篮亲和力贤、专业拾能力、制人格魅置力、沟侮通能力逐、执行受力…在踪蝶上述十箱项能力索中哪三石项最为慢重要？让被测者网担当各个支分部门的姥经理，就根某些资源逝进行分配判断无领芝导小组题俘目类型两难式问申题排序选择萄型操作型题伪目开放式问哪题资源争夺栗型130八、设等计题目专的原则138131九、题宏目设计近的流程138修-14暑1详细内音容见后厨==》132133134135选择题一般针翅对某一起个开放基性的问卡题来进凉行的无掏领导小历组讨论救类型是漠（叉）。(A)嗓无情境致性讨论贪(怕B)不掘定角色售的讨论(C)情毕境性的讨疾论沟(D之)指定角年色的讨论答案范佳围广且蒙不固定腊的面试议题目类腐型是（院）(A)排涝序选择型理问题隔(B)姨开放式问帽题(C)资卷源争夺型垄题目覆(D)悦两难式问肯题以下岗位继适用无领躬导小组讨推论法进行覆人员选拔贩的是（叶）。(A)人绝力资源主梢管薪(吃B)研发笨管理人员(C)升销售部星门经理嚷(熄D)公蛙关部门塞经理（E）避财务管宋理人员无领导小诉组讨论题饱目为"一裹个好的领劲导者应该店具备什么胆素质?"睡，这是一裳个(令)。(A)敌两难式说题目苍(B战)资源劫争夺型妈题目(C)侍开放式逐题目仇(D付)排序爱选择型恶题目答案：得A；B备；AC梁D;C136选择题49.以并下对无领奶小小组场昏地选定的赌表述不正滩确的是(疗)。A．座蜂次安排没无主次侨之分B．考跨场布置品要求庄絮重，使粗人产生键压力感C．桌嚼子排成碌圆形或辈方形D．环烫境要满制足安静疏、宽敞裤、明亮枣等条件101迎.无领蹄导小组抚讨论中炎，评分跨者的观同察要点蛾包括(造)。A．发言卧内容B．发言距形式C．发言钉情态D．发发言影响E．发言恼时间无领导销小组讨阁论的缺塞点包括轿(壶)．(A)题独目的质量派影响测评格的质量福(B)宜对评价者跃和测评标宿准要求较王高(C)洋应聘者恶表现易笔受同组谷成员影催响旺(D)警被评价旗者行为稼没有伪怖装的可喂能(E)被军评价者行党为仍然有狱伪装的可县能答案：孝B；ABD；AB传CE137一、员工愿素质评测敬的基本原降理，类型江和主要原弹则？二、员唯工素质吹测评量仿化的主浙要形式伴和测评庄标准体淹系，如健何构成响及类型源？三、品娃德测评恋、知识符测评和除能力测化评的内笔容和方避法？四、素回质评测馆的准备支、实施悠、结果瞧调整和昆综合分薯析的步凭骤和方荷法？五、面试愤的内涵、吹类型、发闸展趋势以马及基本程挽序？六、面试踏的常见问冶题与实施弊技巧答？七、员准工招聘跨时应注予意的问贴题？八、结链构化面亮试的类呆型、实境施程序古和开发谈方法？九、招样聘决策致中的群帜体决策少方法？十、行恭为结构贝面试的伙内涵和拆问题设浊计要求或？十一、榆无领导住小组讨响论的概虹念、类岔型、原席理和优饮缺点？十二、至无领导殖小组讨握论的操饿作流程刷？十三、届无领导锄小组讨即论题目队的类型丹、设计蒙原理和讽流程？课后复习舟题138一、员工皮素质评测垒的基本原善理，类型校和主要原达则答：基本原理饺：1.个狼体差异2毫.工作差批异原理3锯.人岗匹松配原理。类型：叠1、选蹈拔性测版评(特泼点a.盐把不同已素质、摔水平的扇人区分畜开。b死.标准哨刚性强嚷不能含屠糊不清售。C.哥过程强邮调客观建性。实景现评测如方法数原量化和嫂规范化摧。d制笋表具有骨灵活性爆。e.忽结果体土现为分意数或等贷数)2石、开发艺性测评御3、诊邻断性测浆评(特发点：脖a.内委容或精且细或全伤面广泛决b.结腊果不公芽开C.狱有较强蜘的系统香性)。主要原则仰：1、客悔观测评与精主观测评铜相结合。饺2、定性欢测评与定雪量测评相夕结合。3贵、静态测捆评与动态垮测评相结纵合。4、艇素质评测泡与绩效测到评相结合挠。5、分毅项测评与反综合测评益相结合。139二、员工萝素质测评腿量化的主巧要形式和亡测评标准伍体系，如呈何构成及信类型答：主要形步式：1、一芒次量化仇与二次吹量化。泪2、类偏别量化赶与模糊绣量化。洒3、顺掉序量化妹、等距姻量化与赏比例量六化。4补、当量冲量化。测评标准拣体系：a、素质各测评标准烈体系的要伶素【1、喊标准(形易式分：评识语短句式盈、设问提弱问式、方冒向指示式魔)(操作筋方式分：傍测定式、毁评定式)组2、标度仿(分为：调量词式、艳等级式、队数量式、奔定义式、规综合式)膨3、标记滑】测评标膝准体系象的构成漏：1、横担向结构您【结构草性要素们(身体忙素质、旺心理素域质)、慰行为环碎境要素腹、工作盆绩效要冻素】2周、纵向奏结构(榜评测内额容、评婆测目的赴、评测锁制表)类型1寄、效标惹参照性佩标准体但系。2班、常模诊参照性霜指标体嚼系140三、品德府测评、知黑识测评和夸能力测评毛的内容和执方法答：品德测评墓(1、F四RC品德查测评法是妙事实报告鹊计算机辅省助分析的要考核行品甘德测评法刚，每个人饼所表征的悄行为事实皮，经过信炮息处理后替，即储存搂于个人品烟行信息库疾中，然后烫计算机根供据专家仿等真测评系毁统对评测怨人报告的危表征行为本进行分析魄，做出定沉性与定量刊的评定)更。问卷法趟(是一