招聘策略与需求

目标选才五步曲2离职管理4招聘策略与需求分析31招聘渠道分析与选择33第一部分招聘概述与需求分析招聘策略招聘需求分析1.招聘策略招聘策略的规划1、与企业战略相结合2、对现状进行分析3、对候选人进行分类4、招聘最好（最合适的）人员5、不要忽略现有员工

招聘的人员策略1.

企业主管积极参与2、招聘人员的标准是热情、公正3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……招聘的地点策略1、招聘范围因岗位而宜2、就近选择以节省成本3、选择地点应该相对固定招聘的时间策略1、在人才供应高峰期招聘2、计划好招聘时间师一、招聘环境分析二、组织人力资源配置状况分析2.招聘需求分析招聘环境分析(一)组织外部环境因素1．经济条件。2．劳动力市场。能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。方法之一是查阅现有的资料。方法之二是直接调查有关信息。3．法律法规。(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的财务预算也会影响人员需求。组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。组织人力资源配置状况分析(一)人与事总量配置分析(二)人与事结构配置分析(三)人与事质量配置分析(四)人与工作负荷是否合理状况分析(五)人员使用效果分析师决心：之后做什么？思考：之前做什么？第二部分目标选材五步曲组织整个选材过程岗位胜任力-确定胜任某岗位的预期业绩行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估运用评价中心为选材把关12345第一步组织整个选才过程招聘面试中职责分清对主考官进行全方位培训制订招聘计划人员招聘（实施招聘计划）招聘测试与面试录用人员培训评估候选人背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询试用期人员上岗试用（确认周期和不合格规定）职责人力需求诊断（参与审核）确认所需能力参与面试评估候选人做聘用决定配合培训、带教工作试用期考核业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责人员招聘与录用程序的与业务部门职责2.招聘面试中职责分清助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上111和117页招聘广告内容广告题目√企业价值观或使命√企业从事的业务√招聘岗位信息（√名称、√职责、√任职资格””)相关政策√需应聘者提供的信息√时间信息√联系信息√设计工作申请表工作申请表的内容：个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）工作申请表设计原则：1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践，比如要考虑到申请的存储、检索以及信息区分等因素；3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视助师2.对主考官进行

全方位培训

定式（刻板印象）寻找“超人”晕轮效应首因及近因效应实话实说信息一致

面试官滔滔不绝招聘误区的避免

第二步确定胜任某工作岗位

所需的预期业绩

预期业绩的三个组成成分：根据公司战略确定工作目标要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的胜任力14胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层次能力特征知识技能社会角色自我认知特质动机优秀干部一般干部大专以上管理专业10年工作经验大专以上管理专业10年工作经验探讨、启发下属怎么做权威、要求下属怎么做我可以做好我们可以做好主观的、细致的宏观的/全面的个人功绩权力动机可见的外显的外显的知识、技能已难以判断人才的潜能、是否胜任职位的要求胜任能力是通过对动机、特质、知识、技能等进行综合考虑而确定的能力衡量标准，能显着区分优秀于一般绩效的个体特征有效完成工作所必备的信息对人和事的看法和做法即自我认知及动机工作经验技术非技术人格特质身体特征员工胜任能力组成6部分：

社会角色小案例：人力资源总监Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监。这个人上班后半年内要完成什么目标？

人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他要完成以下工作

１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证；３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证；４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。

他上班后遇到的最大障碍是？招聘？培训？绩效设计？人员整合？新老文化整合？从角度，责任心强，乐于接受挑战从角度，出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判；他还要具备出色的社交与沟通能力。从角度,人力资源或企业管理相关专业，有行业资格认证，熟悉劳动合同法及相关劳动法律法规。

胜任能力分析

从角度叮,这个工绒作职位要屋求他具有掠相当的人非力资源高然层管理工句作背景，环同时又要废求他有确鞠确实实中岂、大型企搬业经营管霞理工作经姥历。有八佩年以上人揪力资源高胶层管理工剂作经验，择在金融行携业从事过到最佳。从角度，抽全局观，寸成就导向命，获得高驰度认可的角度虾，想成企为一名遮优秀的游团队领止导者胜任能力脆模型能力的名慕称能力的定削义关键行为须/首行为表现建立岗取位胜任伯力模型田的步骤定义绩浮效标准选取分析掌绩效标准钢样本获取绩摆效标准蒙样本有烂关岗位胜茶任力的执数据资污料建立岗位筋胜任力模柜型验证岗位充胜任力模结型123454双赢思析维维护甘候选人巧自尊.3身体语承言告诉驳你的信摧息2行为面试就法第三步吵通过行为换面试法预客测应聘者愉是否具备驴达到预期描业绩的能笑力1结构化悲面试流茶程5注意自己粗的非语言由性的信号圆...1.面板试的形鹿式按结构化兄或标准化休程序分类订：结构化透、非结喝构化、税半结构猪化按面试的奖内容设计住的重点分译类：行为表述幸式、情景粪式、综合竿式按面试的脱组织方式氧分类：系列式、短小组面试次、压力面银试、一对遮一助师结构化附面试是惧指面试吨的内容遣、方式齿、评委安构成、掩程序、评分标江准、结嚷果分析朗评价等宰构成要声素，按疗统一制川定的标准和要求化进行的面酷试。●非结疤构化面试届是指面试投的内容、捕程序没有朗明确的规蓄定，主试者已可以根尘据应聘党者的情鹊况以及辛需要随缺即提问挨。●半结程构化面盲试大致壶规定面厅试的内之容、方粮式、趁逝许等，允许面京试官在惕具体操红作中根姐据实际巧条件进士行适度渠的调整和改洋变。面试的云形式第一步曲-使面试求准备第二步翻-缴开始羡面试第三步慰-颈正式矮面试阶善段-收暴集信息第四步普-改结束驴面试第五步隔-昏面试槽评估1.结构腔化面试的熟流程第一步柳面毕试准备审阅背妹景资料浏览外瓶观与行回文注意材虚料中空仓白内容元或省略刷内容特别注促意与其累职位或顶行业相三关的工钓作经历思考被面弓试者工作呀变动的频疯率和可能科的原因注意应聘芦者工作经杠历中时间漠的间断或森重叠审视被面论试者的教命育背景及公其与工作烫经历的相尤关性注意被面耐试者对薪喝酬的要求准备发宅掘行为繁的问题重温各禾项能力条定义及片行为指嫌标修订问题伶，使其更猾切合应征肤者的经验决定是否室要把问题晌次序改变茎，如有需慎要可提出挠其他的问护题重温各居项能力乘定义及脖行为指雹标修订问宪题，使雀其更切果合应征耐者的经财验决定是唉否要把斧问题次晌序改变夸；如有歪需要可率提出其拳他的问槽题。●准备发教掘行为的巩问题助师第二步鄙开始净面试做好各项暂面试准备关闭所画有通讯拿设备，匹确保面训试时不财受到任浮何打扰闻。….面试开场罗白练习：面责试演习第二步碌开始面试面试开场扇白注意要杠点：★跟应细征者打招醒呼，对应森聘者表示锦欢迎,寒雾暄一下。★因介绍你居的姓和炼职位，其简单介姨绍公司★解嘴释面谈的应目的：1.知暗道更多驰应征者叫的背景识和经验2.让挂应征者腊了解该招职位及判机构★学描述面垫谈的流占程：1.简协略审阅威工作经茎验；2.提福出关于砌这些工访作经验制的具体周问题。3.回答读应征者关构于职位与怀机构的问遭题。★预眯防性提耳示：1.告配诉他你羡会做笔衣记并可恢能打断匹请不要蒙介意2.请面滨试者回答盯时尽可能共用精炼的滩语言。第三步说正式意面试：腐收集信秧息通过行犹为事例切问题搜育集做笔记和拿过渡积极聆听追问笔记和谦过渡笔记窍门让应聘所者知道缎你是在宵记笔记只记下适过当的资料挡(假的豆不记录)记下面蛙谈中观里察到的驱行为谈()小心处智理敏感掌或负面颠资料的梅记录,视迟些记男或争取资时间时藏记记下关键身词汇、技数字、行报为的动作个人速厌记方法过渡从开始面微试到进入刷面试主体插的平稳过拦渡十分重育要。面试中提的每个骆环节都欣应该有握过渡。聆听–哲主动聆提听主动聆混听是一吉项简单闹的技巧密，只需罩要结合缩慧一些身链体语言混和口头乎上的回阵应身体语蝇言包括鹿：注视应繁聘者用点头蛙或摇头覆来表示扁理解…口头上的恋回应包括饿：主动回应烂(呃啊程,继续胸,我明骨白)重述应决聘者的慌语言或竭想法….聆听–南被动聆吴听和典主动聆听被动聆牲听：让应聘者哪对公司留吃下不好的慌印象让应聘轨者觉得恒自己并撒不重要款，我们矮并不在低意他们会导致对泼所听到信欺息的错误作理解，同自时还会遗晶失重要的默信息..主动聆听跟：向应聘者需传达，他监们的思想棋和感受都悉是重要的鼓励应聘徐者展示真犯实自我….主动聆竭听是必铅须的!追问跟踪信息偷的过程很丑简单：积极聆听个应聘者对麦于问题的地答案利用应婚聘者的怜回答来咽组织您脏的下一野个问题介绍岗位实版际情况路的介绍回答应程聘者的罢问题出差情况孩，忙碌周夹期，特别励日期告知这份首工作的优玻势和挑战不要以挂假的信躬息错误节地引导冲应聘者第四步仪结束面试葡：介绍推销明确的而慨不是概略伞的描述自掩己的个铸人经历企业文化不要过纳分描述哲竞争热情的显,积极她的第四步愿结束愁面试：帮推销让应聘圾者讲述粱自己的阔优点和曲缺点为言达到审坐核是否棚有遗漏讨考核能苦力争取桐时间。清查是笨否有遗窄漏的问买题或资鲁料，如左有遗漏闯继续提替问。保持和善羞态度，再倾次鼓励应烧聘者发问造或发表自颤己的意见对于可哀能的适加合人选薪，可对桂其适时额地多介哪绍公司抄，以加方深其印誉象告诉应宵聘者下丘一步将限做什么耗，以及台通知其悔是否录寺取之方天式与日在期衷心地牲向应聘团者表达脱对其参谈加本次低面谈的志谢意第四步里结束面试在面试结蔬束之后尽汗快对应聘拾者做出评计估基于应胶聘者实甩际所做粒的工作唐来进行漫评估基于该职话位所需具湾体的能力薯进行评估不要太脖仁慈第五步骆面试疫评估2.行扶为面试面试官将介会询问在蚕过去相同尖的情况下圈的行为和轮反应是怎买样的，这找些行为事何例基于应博聘者过去兰的工作实算践。口诀:袄1-宽4-2萌-3-万11.星原则以下的四课个元素是垮一个有效挡的行为事热例的重要伪组成要素状况目标结果行动描述应煌聘者处存理过的翠一项具徒体工作榜时的状差况-描述笼在那个工抹作中所要尖完成的目踩标或任务-描杂述应聘举者为了粗完成目懂标采取房诚的行动-描浩述行动绩的结果面试中的叫行为事例要刻-问具渣体的直接玩的问题-问赠包含了轰行为事悉例的问阔题例如:1.役哪一项萄工作的须完成是挂使你最兰为满意勿的？通禾过什么岩方式完劫成？2.你莲如何完成险它的？越结果怎样掌？3.池通常你必会如何蜡来说服械别人接眠受你的孙意见？伯达到的乞效果怎虚样？不要师-问霸理论性肾的问题-问选篮择性问题-问引圈导性问题面试中的询行为事例例如:你是否很驶努力的参五与了?你有信心漆承担这个湖工作吗？如果发生泼这种情况驾,该怎喉么办?这样的问薄话有效吗顾？三种假警的含糊的描侧述栗,,犬,,术…道经常狠,通常,惹一般来说惑,我们,屿负责…主观意见王I鞠,I扬…锹我认让为,我相述信…理论性的坑或不切合茎实际的叙瓜述才I糊,,萝…泪我径将要,下谣次,如果赏…应聘者速不提供财完整的拜行为事剩例跟进良问题技陪巧在缺具体门工作状况柜或目标时宽如何提跟嫁踪问题描述什考么导致悲你这样稠么做？你可以态举一个园采用那塑种方法城的具体孟情况吗灰？是什么促趴使你这样逢做？那时的些环境是心……?你为什稠么作出猛这种反哲应？在缺行为陷时如何跟们踪问题请具体掀地描述趋你是怎隶样做的锁？你在项薪目中的滔具体角蓄色是什转么详细讲帅述你采装取的步漫骤？在缺结蛙果时如投何跟踪旋问题结果如舅何？别人对释你的表录现有什触么评价帜或意见导？由此产做生了什腿么问题展/成功省的结果蒙？3.候选荡人在夸大项？

还是牛根本在撒生谎？

-浅身体语言圾告诉你的软信息非言语会信息的猎含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断维护自尊称赞重新导乳入正轨事先建旧立的良好关见系同理心事后建立狭的良好关系4.维护灭候选人的索自尊-有效运纱用同理心劲技巧技巧：对面试者沟的分享表舍示感谢，遮如：非常性高兴您能诵和我分享这些经评历。2.对爷应征者成单功的经验伯表示赞许想，如：很水高兴听到爆您过去有这样令人累值得骄傲斜的经历。3.弱京化负面问渣题的提问搬方式，如晃：我们都柿知道销售畅的工作一架定会遇到很槽多挫败挠的经历遗，那是任再平常游不过的晓事情了台，想让笋你和我分享顿一个近扣期你所喂碰到印芦象最为纺深刻的隶失败经丢历……猛？4.维护祸候选人的焰自尊-有效运刘用同理心缠技巧面试官应籍有的身势姿语：要跟应虚聘者有雀良好的扩、强有利力的、相直接的秃目光接去触；不要往偶椅背上而靠，而忙要把上怜身稍微耐前倾；为了表明暮你已经完循全听到对作方告诉你镜的话，应怨把双手外橡露，手掌观微开；经常说蠢声“是勉”或点激点头，席这对双半方都没刺有害处章。第四步到运用评价勿中心为选幅才把关面试文件筐测台试-师情景模拟坟（角色扮糟演）即席演讲况-师管理游戏陕（团队游宿戏）-师案例分冒析（类卡似于文榆件筐）挺-师小组讨论心理测试量-助师……经典招聘工具全攻略-文件筐测试文件筐撑又称为艳公文成场立测验爸，在这趋项测验钥中，应外试者通揉常扮演达某一管睬理者或领导者的扰角色，处蚀理一系列截信函或文粉稿，包括袍通知、报猾告、电话波纪录、办遵公室备忘散录等。茶这些材急料通常升都放在系办公桌渠的公文此筐内，椅文件筐毯测验因赏此而得孤名。文件筐测轧验的实施倒步骤：有清楚、叹详细的指导语测验材料新充分而逼真合理设计答题纸事先编制评分标准实现安排用一个尽可能烫与真实情景相似菊的环境告知面试释者在这项垮测验中，追将作为特火定的管理歇者，在规判定的时间挡内处理一惭系列文件折、电话纪箭录、备忘万录等。背景材堤料：按剂应试者唉应聘的驴岗位及颗所需测悠试的能秧力不同劣设计资料包胃括信函赢、报告割、轻视唇、备忘检录等。一般包括汉处理意见族、处理理笼由等使用统一要的能力评能估标准除要求龙环境安洋静、采堤光好之阀外，最泳好能使成测试环丢境与真肿实情景详吧细，至地少保证采每个测点试者有适一张桌穿子和必框要的办担公用具警。经典测评工具全攻略-情境模拟/角色扮演2情境模拟罚，简单理泻解就是一忍个模拟的快情境。情脆境模拟测反试通过创匪造一个被啦试者现在杆或未来的捷工作环境何高度详细旅的场景，盖让被试者钳在场景中酸完成有一篮系列的斑任务，考滚官通过观住察被试者善在完成任外务过程中筋的行为与描心理表现蜡，来对被咳试者的素牌质及其潜央力进行科懒学评价。确定需考惕核的能力情境设计面试问题水的编制评价标撕准的制咳定根据胜叨任能力于，确定究哪些能半力需要肢通过该逆测试评饭估根据和璃该职位途的任职件者或部未门经理粮访谈，龟收集该柳职位会压遇到的怖场景。根据场景摆，编制相侧应的面试悔问题。使用统一锁的能力评献估标准经典招聘工具全攻略-小组讨论（有领导与无领导）无领导小谢组讨论的刘操作方式危是让一定贫数量的一择组应试者混（一般5批-7人）湿在既定的练背景下或湿围绕给定愁的问题展猴开讨论，守一般讨论本持续一小椅时左右。所谓“无根领导”就攻是说参加米讨论的这腰一组应试贺者，他们够在讨论的仙问题情景落中的地位胁是平等的舰，其中并逃没有哪一轿人充当小区组的领导角。而评价皆者或主考受官并不参直加讨论的汽过程，他粪们只是在苗讨论之前心向应试者司介绍一下列讨论的问真题，给他叙们规定所宇要达到的妨目标以及鱼时间限制肠等。无领导小销组讨论的扛目的主要担观察应试沉者的组织症协调能力士、领导能腔力、人际允交往意识国与技巧、碎对资料的语利用能力懂、辩论说启服能力以刊及决策能冒力等。同馅时也可观勒察应试者抢的自信心秘、进取心臣、责任感士、灵活性小以及团队钩精神等个抓性方面的艰特点及风腹格。经典招聘工具全攻略-无领导小组讨论工作调饥研素材收集案例设传计讨论题编顿制了解拟任哈只需要人牺员具备的适特点、技绝能，根据臭具体要求这开展素材范的收集和菊整理工作伟。确定通森过该测评想工具需考多核的能力急。收集与拟粗任职有关形的素材，声可以通过呀察看与职辆位有关的旺工作记录轮，与任职闻者访谈获万得更多案靠例。所收祖集案例应本该能反映骗拟定职位痛的特点。对收集到药的素材进昏行甄别、任筛选，并三在此基础杨上对素材茶进行加工柴，根据测向试目的储，设计事内容合妨适、典让型性和椅现实性辆都比较权好的案拴例。对所设惜计出的裂案例进郑行整合秒，确定居讨论题霉目。讨论题完古善评分表的绑制定如果条件江允许，可糕以对与应仇试这相似匙的一组人氧进行测试滑，一是看看讨论方题是否具绍有可行性异和操作性影，二是检年验讨论题踢是否能观察出睁应试者明的相关突素质。使用统一炼的能力评医估标准心理测试乔的方法：1.纸侮笔测试多选题旺、是非依题、填腐空题、旦简答题橡、小论确文2.量草表法(如睛韦克斯勒仙量表）3.投补射测验联想技术赞：墨渍投殃射测试；构成技水术：根哗据图形嗽或文字应材料讲像述故事振；词句完成舅法：把没经有完成的飞句子根据缝自己的想惧法写完整促；第等排暑序法：尽把一组娃目标、届愿望、隆需要等荷按某种泰标准加蛙以排序约的方法季，可测隙试价值棵观、动卖机、态洁度；表现技术糕：类似角排色扮演或厉游戏；个案分万析：根乖据文中宁线索做洪出自己魄的判断驶和评价汽。4.仪众器测量美法（如衡动作稳场定仪）经典招聘工具全攻略-心理测评技术第五步乏准确子地评估如果不轿会评估案候选人整场面试单等同于“纽奉作秀”评估评估的5贸大步骤:找出面准谈所得奋的完整书行为事锯例将所有狼的行为磁事例适烟当地归督纳在有元关能力此之下分析行虹为事例叔的有效粘性衡量行秆为事例鱼的权重对每项能宴力评分第三部分长招聘渠清道分析与叼选择要进行事有效的挽人员招旨聘，必音须首先忘明确人员招聘宗来源。根仆据招聘对俭象的来源堂，可将招聘韵分为：内部招丘聘与外签部招聘饿。内部招聘姜的方法和缴渠道晋升（选蜘任制、委染任制、聘陵任制、考堡任制）职务调动教（工作需推要、调整间优化、照舒顾困难、哀落实政策国）工作轮换重新雇佣阵或召回以滴前的雇员足：吸引那亡些因企业溜不景气等冰原因而被袭企业裁撤至的人或者而在竞争中康被暂时淘恭汰出去的悔人内部招伸聘的渠社道（师姥、助师记）：职位公告棒和职位投腊标(布告肌法）职位技径术档案确（档案改法）雇员推荐关（推荐法基）内部招聘乒的方法（赴师）：内部招恒聘的优原缺点优点缺点员工资料有案可查，公司了解应聘者的能力失败的应聘者士气低落，不利于组织的内部团结员工与企业有共同价值观和忠诚度可能会出现“近亲繁殖”等现象，抑制个体创新给内部员工提供晋升机会，鼓舞员工士气依据有可能是靠人迹关系或领导喜好而非业绩能力有可能滋生“小团体”，印发组织内“政治集团”斗争外部招甩聘的渠年道人才交流糠中心招聘洽谈丹会传统媒体魄（报刊、状电视、杂沫志）网上招蛮聘员工推钥荐人才猎取校园招聘助理师裕特别关班注：现兼场招聘城会、校梁园招聘督的程序外部招聘塔的优缺点优点缺点新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路筛选难度大，成本高外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识需较长时间培训和定位外部挑选余地大，能招聘更多优秀人才容易挫伤内部有上进心员工积极性企业借此在潜在员工、客户和其他外界人士中树立积极进取的良好形象外部员工可能存在不能适应企业文化可在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才流程外聘人才的潜力和个人发展空间可能与企业发展不同步的问题；外聘人才之间或和内部人才可能存在排斥情节发布信息把媒体的选尊择一般来余说，可经选择的烛发布信祸息媒体猴很多。肢传统媒幅体有广帽播电视钩、报纸窃、杂志尖等；现灰代媒体房诚有网络甘等等。左其总体低特点是咽信息传凯播范围名广、速唐度快，蛮应聘人跃员数量纠大、层菜次丰富置，组织裙的选择之余地大刚。发布信甩息媒体接的选择根据各盘种媒体变的特点于进行选芽择报纸发行灵量大，能志够迅速将甘信息传达袖给读者，柜广告的大巩小可以灵圾活选择，区但阅读对尾象较杂，渔很多读者隔并不是所免要寻找的拉岗位候选转人，保留棵的时间也婆较短，同滩时报纸的嘉纸质和印幸刷质量可刺能会对广车告设计造尸成限制。窑因此，一麦般情况下将，报纸招恢聘广告比故较适合于弃在某个特结定地区的弟招聘，适昌合候选人垄数量较大短的岗位，之适合流失冬率较高的膊行业或职返业。杂志接触取目标群体剂的概率比模较大，便航于保存，道纸质和印俱刷质量相帐对于报纸翁要好，但仙广告的预求约期较长秀，申请岗誓位的期限至也会比较原长，同时仆发行的地腥域可能较夏为分散。扮因此，一侮般情况下胀，杂志招恳聘广告比久较适用于缺寻找的岗拼位合格候控选人相对敌集中在某晚个专业领纯域内的情吃况，适合恭空缺岗位晴并非迫切优需要补充绩、且地区为分布较广匹的情况。发布信酷息媒体也的选择广播电息视可能聚产生有习较强冲尊击力的币视听效飘果，容斑易给人锄留下深惭刻的印颗象，但济广告的耐时间较礼短，且妈不便保快留，费勉用一般疑也比较塑昂贵。缠因此，乖一般情烂况下，矿广播电辨视招聘联广告比腐较适用诊于当组事织迅速侄扩大影县响、需排要招聘仗大量人友员时，报比较适提用于引俘起求职舌者关注遮、将组泼织形象承的宣传梨与人员愤招聘同闭时进行怜的情况舰。网上招聘扮即通过因迎特网进行船招聘，是阴近几年新灾兴的一种雀招聘方式象，是近年糖来随着计馆算机通讯爸技术的发前展和劳动杨力市场发倾展的需要托而产生的醋通过信息员网络进行港招聘、求菠职的方法叮。由于这某种方法具辜有信息传铸播范围广乏、速度快门、成本低但、联系快倡捷方便等趁优点，且落不受时间艘、地域的握限制，因画而被广泛披采用。不同招聘齐渠道适用叠的招聘对食象招聘方法适用工作类型招聘速度适用地理区域招聘成本内部员工推荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快／适度所有适度职业组织介绍文员适度当地低蓝领工人销售人员白领职员技术人员低层管理人员猎头公司经理慢地区性／全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性／全国性适度／高网络招聘除蓝领工人及经理之外所有人员快地区性／全国性适度第四部炭分离艇职管理离职面艺谈离职原须因分析降低员工承流失的措狮施师离职面膝谈离职面谈本的内容和峡技巧(一)离此职面谈的画内容离职面伸谈一般歪包括以饺下内容灾：建立德融洽关给系，面兽谈的目哈的，对训原来工盐作的意脑见，探董究离职越的原因激，新旧愿工作的铸比较，霸改进意蜓见，结性论等。旗对于人氏力资源但部来说帝，离职逝关注与买工作有吐关的因数素，并沈试图了苏解离开内的真正放原因。灶实行一秆段时间讨后，通招过离职甚面谈就臂可以对森员工离火职的原桐因有更谁深入的悬了解，别并能揭卸示出公啦司人力万资源管废理系统塘存在的运问题，渔只有了崖解了问爸题，才疮能采取甚行动加芹以纠正胡。离职面谈(二)挺离职面及谈的内贺容和技门巧1．离职低面谈的准趣备面谈地点羽应选择轻急松、明亮记的房间，劫面谈时间叠以20-已40分钟杀较为恰当修。另外，何还应准备见好离职者伯的个人基荷本资料、救离职申请陷书、以往袜考核记录脂表，掌握批离职的真锅正原因，桌让离职者教感受到面棵谈者对于少当事人