招聘与选拔培训资料

第四章招聘与选拔第一节招聘工作概述

一、招聘的含义

招聘（recruitment）就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。诺雷公司招聘员工的一次经历

诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为4000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9500元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。

在接下来的几天里，人力资源部收到了900多份简历，他们先从中挑出70份，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，宋强在静候通知；而张平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。

面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢?”人力资源部赵经理说：“两位候选人都合格，只是张平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢?”许经理回答：“很好，赵经理，显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”赵经理说。

张平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而张平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。请分析诺雷公司招聘工作的成功及失败之处。二、招聘的意义（1）是企业获取人力资源的重要手段；（2）是整个企业人力资源管理工作的基础；（3）是企业人力资源投资的重要形式；（4）是企业与外界沟通的窗口；（5）可以为企业注入新的管理思想和活力；（6）招聘能够提高企业的声誉；（7）招聘能够提高员工的士气。任务研究与工作分析：为计划人员提出详细的工作说明，将工作概要提供给招聘人员薪酬管理：确定具有竞争力的支付条件，吸引到合适的应征者人力资源规划：确定所需人员的数量和类型企业文化：通过各项管理活动有效地展示优秀的企业文化，吸引应征者绩效管理：提供工作成功的测定标准，测定其工作业绩培训与发展：提供培训与发展的有关信息招聘：吸引合适人员，满足工作需要录用：在申请者中分别归类，明确应征者三、招聘与其他人力资源管理职能的关系组织战略四、招聘的原因①新的企业或组织成立；②企业或组织规模扩大；③现有的岗位空缺；④现有岗位上的人员不称职；⑤突发的雇员离职造成的缺员补充；⑥岗位原有人员晋升了，形成空缺；⑦机构调整时的人员流动；⑧为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。五、影响招聘活动的因素有一家公司，地处长江边，经济效益在同行中排名前三。应届大学生进公司后月薪1000元。而工作5年的大专生却只有950元，工作5-6年的本科生也只有1000元左右。一年来，这家公司走了将近150名大学生。另一家公司，规模很大，年销售额高达五六十亿，所提供的职位薪酬福利都不错，岗位任职要求也很清晰，但一直招不到合适的人。为什么一家留不住人，一家招不到人？

外部影响因素外部劳动力市场；社会文化环境；国家的法律法规；竞争对手活动。

内部影响因素企业的发展战略；招聘职位的性质；企业文化与形象；企业的用人政策；企业的招聘成本。六、人员招聘工作的程序确定职位空缺制定招聘计划选拔测试评价求职者简历初步面试筛选最后面试背景调查做出录用决策入职体检决定录用

分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。筛选简历：筛选申请表的方法：判断应聘者的态度：关注与职业相关的问题：注明可疑之处：必要时应该检验应聘者的各种证明身份及能力的证件。应聘简历与应聘申请表名称主要包括内容优点缺点简历简历是应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。与申请表相比建立使应聘者自己掌握些什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。申请表可能更可靠。内容有学历、工作经历、工作成就。体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西；允许应聘者点缀自己；费用较小。允许应聘者略去某些东西；难以评估申请表是应聘者所填写的由组织提供的表格。主要收集应聘者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否满足最起码的工作要求。好的应聘申请表可以帮助组织减少招聘成本，提高招聘的效率、尽快招到理想的人选。直截了当；结构完整；限制了不必要的内容；易于评估。限制创造性设计、印刷、分发费用较贵。识别假文凭和假材料的方法：1、观察法：2、提问法：3、核实法：用人部门膊提出申请人力资忘源部门孤复核总经理从工作会虑议决定内部招聘分析目装前人力廊资源配麻置情况外部招渔聘获得应愚聘人员缠资料并氏筛选简棵历合格勉强合店格不合格招聘测试人力资源头部面试用人部门她面试存入甘公左司人个才磁库，以赛备克查询雕适茎用不予录用按岗位宜需求评带估合格勉强合砖格不合格报HR/总经理是否接趣受录用办理入职增手续，确唱定试用期肝目标决定录用合格办理转正试用考核不合格否是不合格合格招聘流程发布招技聘信息七、招长聘工作遗中的职誉责分工

用人部门

人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定12.正式录用决策2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报到及生活方面的安置13.正式合同的签订第二节继招聘的渠都道与方法随着涉足西领域的拓议宽和企业乏规模的不滴断扩大，A集团公司魔的业务蒸关蒸日上，版但是最近向老总却陷谨入烦恼中纲。公司准姿备投资一究项新的业仿务，已经区通过论证侍准备上马辆了，但是默几位高层俘在事业部呆总经理的连人选上产迟生了很大盟的分歧。痰一派认为较应该选择绵公司内部猜的得力干竹将小王，康而另一派汉主张选用屈从外部招最聘的熟悉谋该业务的帮小李，大杯家各执己字见，谁也耍不能说服抽对方，最蜻后还是需蓬要老总来毕拍板。那共么，究竟庙哪一种选大择更好呢息？案例：招聘渠只道种类郑及优缺确点的比猴较：内部招圆聘了解全葡面，准狼确性高可鼓舞糕士气，帅激励员权工可更快跌适应工裙作使组织培筒训投资得酸到回报选择费悬用低来源局限燥、水平有壤限近亲繁殖膨”可能造成状内部矛盾有时年狱龄偏高恋，不利纯于冒险和创伍新精神细的发扬外部变招聘来源广眯，余地专大，利族于召到质一流人糟才树立企茶业形象带来新肢思想、塞新方法可平息或俯缓和内部资竞争者之穷间的矛盾人才现浪成，节足省培训混投资筛选难度望大，时间宋长进入角色兄慢招聘成本事大决策风缠险大可能影狗响内部仁员工积却极性案例讨否论1：——内部招兼募还是予外部招牧募？某公司过蒸去的几年遥里，在招狮募中层管志理者的过河程中碰到擦了困难。辈这个公司从生产和销封售复杂机甚械，设有折六个半自萍动化生产坑部门。最恐高层管理货者认为这嘱些部门的洒管理者有架必要做出蹦许多复杂痕的、技术岭性的决定钉。因此，奇刚开始公刻司严格地缴从内部招赤募。但很唯快便发现盆，那些提鉴升到中层挠管理者位女置的员工误通常缺乏贤执行新任脏务的能力维。于是，公探司决定从碧外部招募光，特别是丙从那些开羊设有较好载的工业管况理课程的雨大学招募喉。一家专茶业招募服暴务机构为蹈这家公司机提供了一查群优秀的搁工业管理谱专业的毕露业生。其贸中有几个朽被雇佣，奇并被安排足在较低的财管理职位相上，为他运们将来担软任中级管斥理工作做乔准备。但痒是在两年流内，这些铲人都离开甲了公司。管理层又钱转向以前命从内部提洲拔的政策障，但结果飞和以前基湾本相同。幅由于几个沉关键的中磁层管理人垂员即将退耗休，公司医决定向咨哑询人员寻腥求解决问垦题的办法贤。问题：如培果你是咨纸询人员，懂你的建议投是什么?说明理饰由？内部优先柳：高级管衔理人才；外部优短先：快洲速成长蠢期的企邮业；内外结父合：外泉部环境绍剧烈变抗化或企刑业文化纤类型变泉化。招聘渠筒道选择抬的原则秤：二、招聘费的主要方翁法内部晋鉴升/岗位轮王换；内部公开风招聘；内部员汁工推荐核。内部招聘别：外部招绝聘：媒体广神告；网络招凉聘；校园招聘辅；猎头公炒司；人才招聘找会；利用各馒种人才眼中介机沸构。类型优点缺点适用报纸信息传达迅速；广告大小选择灵活阅读对象较复杂；保留时间较短。适合在某特定地区、候选人数量较大、流失率较高的行业或职位。杂志接触目标群体的概率比较大；便于保存。广告的预约期长；发行地区分散。适于职位候选人相对集中在某个专业领域内、空缺职位并非迫切需要且地区分布较广的情况广播电视有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象广告的时间短，不宜保留；费用比较昂贵；受聘人员多，落选者也多，容易引起他们的不满适于单位需要扩大影响、需要招聘大量人员，引起求职者关注，将单位形象与招聘同时进行几种媒圆体广告描招聘的更比较1.媒体广油告招聘宝洁公遥司的校词园招聘3.校园招聘一、保洁馋的校园招育聘程序1．前期忧的广告狡宣传2．邀请叨大学生来参加其煮校园招届聘介绍小会3．网上申友请4．笔试5．面试6．公司唱发出录白用通知奋书给本淹人及学查校二、校笼园招聘宗的后续展工作1．招聘毙后期的境沟通2．招聘效梁果考核“卖方”情况各杯异:求职者的疲学历、专渔业、求职扒方向“买方”五花八枕门:各种用人霜单位；想询找各种人蚊才。买票入调场:学生买艘门票，穷用人单丛位买展垒位。人多杂苹乱人山人海膛，场面壮锄观，秩序倍杂乱。社会综合慌性招聘会更的特点：阅读下面墨这段文字慎，谈谈你鞋的看法：据日本《东方框时报》塞报道，娃许多日亏本企业柄在面试渣学生时奇表示，吵录用人烤员的标片准就是逮真才实城学，而副不是学染历。面仙试时不品让面试疗人员知英道学生毫的学历搂、毕业缓的大学荐名称。尾面试人余员只问站学生为移什么对歇本企业顶感兴趣挑、今后舟有什么填具体打爱算？重朵点考核冲学生的档专业知观识、反达映能力栏和实力灯。据称稿，不让穴面试人瓜员知道舌学生的庭学历和埋出身大凭学，就伶是为了导改变他凝们那种章先入为享主陈腐射的考核缺方法，叙能够比局较客观拜地考核惧学生的贝实力。艰只要是号人才，损不管哪屿个国家含的人，墙都会录拳用的。无独有偶吗，韩国的拍三星、现宋代等公司局大胆改革铁企业人事讯制度，其凡中一条重姨要的措施孝是实行“度无履历招丘聘”。即待在面试前饭根本不去株了解应聘敲者的任何凉背景材料典，只对应城聘者进行乘语言能力赢、判断能晨力和社会乎常识等方班面的测试宗，初选合枣格后再进侨行了解，远必要时甚搬至派人与井应聘者共鲁同生活一东段时间，饰进行实地担考察，合妄格者方予选录用。福针对高学椅历者就业咱难的现象届，韩国某燃家招聘信叠息网站还驻对195家企业潜进行了扇调查，售调查结违果显示容，85%的企业说套，它们不侄会给高学根历求职者纱加分，而怕且承认它越们愿意在恰大专或职防业高中生寺中招聘新故员工，因拜为这些人判的薪水相旨对低，而胁且也具有名一定的专裤业知识，才上岗后很牧快能成为碌企业的骨技干。人员的选崇拔与评价第三节一、人员除选拔与评役价的含义屯和意义人员选巴拔与评代价是运宵用各种滑科学的未评价方谁法和手徒段，从炕对应聘双者的资纽奉格审查焰开始经布过用人予部门与铺人力资校源部门枯共同的草初选、配面试考扩试、体惭检、个劲人资料云核实，括到人员装甄选的蜂过程。人员选拔竭与评价的读意义1、降低人忙员招聘的叫风险；2、有利于忘人员的配扁置和管理模；3、为员零工的职飞业生涯叛发展奠咽定基础嚼。人员选拔谈与评价中叼应该注意晚的问题1、不是选翁最优秀的暑，而是选教最合适的孟；2、将应聘剑者与企业啊制定的评厉价标准进沫行比赌较，而积不是在应踪蝶聘者之间旧进行比较娇；3、尽量驱不要降洽低既定袜标准来蚁录用人作员。二、选律拔的方典法与使扎用（一）遵笔试（二）心纺理测验（三）词面试（四）评医价中心技冷术（一）复笔试科普知识爹考试；专业知个识考试知；业务知识熄考试。笔试又叫姐知识考试部，指通过骗纸笔测验灯的形式对被测兽试者的戒知识广污度、知我识深度吨和知识漂结构进行了解支的一种捞方法。挤主要有颂以下三冤种：知识考试的优点是：（1）公平；（2）费用较低；（3）迅速；（4）简便。知识考试的缺点是：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）没有可比性。（二）垫心理测夹试心理测条试，是祥指通过换一系列姑的心理素学方法岔来测量肥被试者的智力选水平和个临性方面差娘异的一种偏科学方法。常见的差种类：智力测验代；特殊能力里测验；能力倾向杰测验；个性测馆验；职业兴诵趣测验么；笔迹测验僻。心理测试的优点：A、迅速；B、比较科学；C、比较公平；D、可以比较。

心理测试的缺点：A、可能被滥用；B、可能被曲解。

（三）南面试1、面试受的类型:初步面试恭与诊断面挨试；个别面试键、小组面韵试、集体傍面试与流挪水式面试敢；结构化格面试、宜非结构幻玉化面试桶与半结幕构化面澡试。面试是指睡一类要求态被试者用巨口头语言舒来回答主机试者提问，牧以便了击解被试谎者心理叶素质和旨潜在能稳力的测边评方法登。主要的测馋评要素：个人信息举止仪表工作经泛历言语表肿达能力应变能散力和反束应能力工作态奸度和工茫作动机人际交僵往能力控制能轰力与情厉绪稳定申性综合分析蹈能力与组劣织协调能吨力兴趣与爱良好专业知识模技能2、面试的费基本步骤理想的营面试程愧序包括攻五个步泽骤：面试准怨备；建立和罗谐气氛主；询问工程作情况沙；面试结嗓束；面试评鹅价。通过工程作分析治确定工粮作要求芳；严格根据社工作分析逢的结果设绸计面试问笑题；着重了强解工作宽要求的偿知识、仪技术、积能力和禁其他特晴点；在轻松急的气氛除下进行症面试。如何使面图试有效（四）步评价中段心技术公文框病测验；无领导小球组讨论；角色游鼠戏。1.公文处理公文处理纲是评价中习心技术的亲一种主要恒形式。公文一般关由文件、荒备忘录、坑电话记录蹄、上级指侵示、调查报俩告、请胀示报告讲等组成庆。在被试动者受试远前，应腾该向他榆介绍有安关企业版的背景赞材料，然后待告诉被试由者，他现恭在就是这采家企业的裙负责人，全权处