某医药公司人力资源咨询项目建设

某医药（集团）**公司人力资源管理咨询项目建议书

深圳市***企业管理咨询有限公司2003年07月1内容提要一、项目背景二、调研分析三、解决方案四、项目规划五、庄重承诺六、项目保障七、成功理由八、项目预算2某医药（集团）**公司（简称**公司）原系全资国有企业，于1952年成立，拥有50年的药品、医疗器械、化学试剂、玻璃仪器商品的批发经销经验。主要经营医药药品及医疗器械的销售及其它相关辅业，下辖十二个子公司，员工八百多人，其中5个主业医药销售子公司。公司一直注重商品质量和服务质量的管理，在国内率先通过了国家药品监督管理局的GSP认证和ISO9002国际质量体系认证。凭借优质的产品和优良和服务，公司赢得了广大客户的信任。经过几代人工智能奋斗，已成为国内知名的大型医药商业企业。随着国家“国退民进”经济体制改革浪潮的推进，为提升企业的核心竞争力，**公司决定将主业和辅业分开管理，并将下辖的药品公司、粤兴医药、东方新特、**新特、南方医药五大子公司进行资源整合，组建一个新的大型医药商业公司，并对药品批发专业公司全面采用现代化的管理方法，完全脱离原来的国有体制，现有员工重新竞聘上岗，进行大刀阔斧的改革。为保证改制后企业快速进入发展轨道，提升资本增值速度，全面规划企业的经营与管理，尤其是企业的人力资源管理方面，**公司希望注入先进的、现代化的人力资源管理方法，彻底改变国有企业的激励和分配机制，从而拉动企业发展，成为行业的领袖。一、项目背景3二、调研分析7月29、30日，深圳市***企业管理咨询有限公司应某医药**公司的委托，由总裁覃友茂博士亲自率领两名顾问对**公司进行了为期两天的调研访谈，主要对**公司目前的人力资源管理状况进行了解、分析和诊断，找出原来人力资源管理体系中存在的问题，为药品批发专业公司成立后人力资源管理的改进，以及新的人力资源管理体系的搭建提出设想和具体方法，同时为药品批发专业公司的组建提供相关信息。本次调研的主要内容有以下三点：1、目前公司的人力资源管理体系状况；2、员工对企业改制的反应及心态；3、目前员工尤其是中层管理人员的能力状况。本次调研的主要方式有：人员访谈及资料查阅。4二、调研分析本次访谈人员名单为：序号姓名部门职务访谈人序号姓名部门职务访谈人1陈长清总经办副总经理覃友茂2黄穗南总经办副总经理覃友茂3陈健华人力资源总监覃友茂4许素霞财会总监覃友茂5李元辉药品公司主任覃友茂6冯泳仪药品公司主任覃友茂7樊智勇药品公司员工覃友茂8孙毅东方新特员工覃友茂9甘露人力资源员工覃友茂10刘国强党办主任覃友茂11陈杰荣南方医药副经理覃友茂12李晓燕质量管理经理覃友茂13周志昌总经办经理刘新珍14黎丽燕财会主任刘新珍15黄承棹东方新特主任刘新珍16吴珏静药品公司员工刘新珍17莫妙华财会员工刘新珍18陈伟娜营运规划员工刘新珍19李倩如总办员工刘新珍20李华东方新特经理杨蕾21陈有和电脑管理经理杨蕾22林敏药品公司副经理杨蕾23郭小莹药品公司主任杨蕾24杨永明电脑管理主任杨蕾25罗毅营运规划主任杨蕾26伍丽华电脑管理员工杨蕾27余厚军工会副主席杨蕾28张卫群质量管理主任杨蕾29曾子建药品公司经理助理杨蕾30段琢**新特主任杨蕾5二、调研分析通过调研我们了解到：**公司在业务上已经建立了覆盖面广、实力雄厚的商业网络，在行业内已具有一定的知名度；在销售方面已具有相当的竞争优势，赢得了广大客户的认可与信任在管理方面，**公司在国有体制的基础上，作过许多探索和改进，如流程、机制等各方面作过许多尝试和努力，也已取得一定效果。但作为一家老牌国有企业，其一些根深蒂固的东西必须经过体制改革才能得以彻底改变，这也是这次变革的原因。在人力资源管理方面，**公司已在薪酬、考核、招聘、培训方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受国有体制的影响，**公司的人力资源管理现状距现代化的人力资源管理还存在较大差距，人力资源管理理念还未得以贯输和运用，整体的管理基础还很薄弱，具体体现在以下方面：6二、调研分析序号问题表现产生原因1人力资源管理体系不健全人力资源部以前只负责档案管理、工资核算等一些人事工作人力资源管理的系统机制没有建立起来人力资源管理的专业人员缺乏，专业能力不足受国有体制的影响；公司注重业务的发展，相对忽视人力资源管理2基础管理薄弱前不久组织过部门职责分析，但还没有进行过系统的职位分析，职位的职责、权限、任职要求等不明确职责不明确，职位的工作安排随意性较强职位的相对价值大小未经过科学的评估和衡量未进行职位分析3薪酬的内部合理性较差员工对工资调整结果不满意职能部门与业务部门的工资不平衡工资结构单调，缺乏牵引力各子公司薪酬政策不统一，药品公司所有员工与整体业绩挂钩；粤兴有考核，工资与考核挂钩；其他公司只有业务与业绩挂钩……工资水平差参不齐，有的子公司员工认为工资水平中等偏上，有的则认为偏低工资给付没有科学依据工资调整没有标准没有统一的考核政策和考核体系，不能支持薪酬分配没有进行过职位评估，无法科学衡量各职位的相对贡献大小7序号问题表现产生原因4绩效考核不系统，不够科学有的已推行考核，有的还未推行已有的考核主要是对销售人员的考核，对管理人员的考核也是用的财务指标如营业额、利润、回款率等。职能部门员工希望考核，但没有量化指标。很多员工反映上级可能对自己有评价，但自己不知道评价结果以及评价的依据很多员工不知道如何做才能得到公司的认可，不明了自己的努力方向未建立系统的考核体系（含方法、制度、流程、相关表格等）未制订统一的考核政策未建立KRA/KPI指标体系中层管理人员还未真正掌握考核这种管理工具5人才培养不力人员培养的针对性不强员工反映培训不少，但不实用人力资源部认为员工参与培训的积极性不高培训体系不健全缺乏对培训的牵引培训课程的提炼不科学6招聘管理有待加强与规范任职要求模糊人才测评的专业性不够，面试过程不规范招聘时受关系网影响较大招聘管理体系不健全专业人员缺乏无职位说明书7员工职业发展通路阻塞只有一条发展通道：行政职位员工不知道以后怎么走，干什么，目标不明确未建立业务发展通道未建立任职资格管理体系8人力资源政策不完整、不统一人力资源政策不明确人力资源政策严重不统一，各做各的专业人力资源人员缺乏二、调研分析8二、调研分析目前**公司正在进行企业体制改革，体制的改革要通过机制的改革来落实和支撑。改制后的药品批发专业公司是否注入活力，取决于几个方面的机制：经营机制、市场机制、用人机制、价值评估机制、价值分配机制等，而机制上改革又会以制度体现出来，而制度的执行要建立在观念改变的基础之上，观念改变了，企业的行为才会得到根本的改变，现代化的企业管理模式才能真正得以实现。通过我们对**公司的初步了解，在人力资源管理方面的需求主要体现在：配合企业改制，为新组建的公司搭建一个现代化的、基于用人机制、评估机制和分配机制基础上的人力资源管理体系。总体需求分析：体制机制制度观念企业行为9通过调研，我们认为，**公司改制过程中，在组建药品批发专业公司过程中，将面临以下问题：序号问题具体表现备注1如何整体设计企业的组织结构？药品批发专业公司成立后，如何确定组织结构，如何设立各职能部门，设置哪些职位，设置怎样的汇报关系，设计怎样的工作流程，以保证组织机构精简、高效？公司自行解决2如何合理确定部门的主要职责和权限？如何区分各部门之间的职责和权限，使各部门工作有序，并专业化？3如何合理地进行职位定位？如何使每个职位的设置目的及职责更清晰，权限更明确，以提高工作效率？如何使职位的工作关系、入职要求、工作依据等变得清晰、明了？请外脑来解决4如何进行合理的人员配置，如何定员定编？如何分析人员工作量是否合理，各部门人员如何配置，如何制订人员编制？公司自行解决5如何为职位配置合适的人选？如何确定职位的用人要求，如何对现有人员进行甄别，如何把合适的人才放到合适的岗位上去。请外脑来解决二、调研分析10序号问题表现备注6改制后富余人员如何安置？定员后，出现冗员如何处理，如何安置富余人员，既能为企业减负，又能使人心相对稳定？公司自行解决7如何进行职位的等级定位？每个职位的相对贡献大小如何界定，同是经理级别，是否其贡献大小就一样？请外脑来解决8如何进行绩效考核，科学评价员工绩效？如何衡量员工的绩效？如何使绩效与薪酬挂钩，奖励绩效优良的员工，鞭策绩效差的员工？9如何使薪酬相对公平、合理，真正具有激励作用？什么样的薪酬可以奖勤罚懒，拉开收入的差距？如何使薪酬既可以保持对外的竞争力，又可基本保障内部的合理性？如何建立这样一个薪酬体系？10如何帮助员工进行职业发展？如何整体提高人员素质水平？如何打通员工的职业生涯发展通道？如何牵引员工不断提高任职能力，如何让员工始终具有积极向上的动力？请外脑在将来解决11如何完善企业的培训管理？如何激发员工内在的培训动力？如何提炼更有针对性的培训课程？如何培养内部讲师？如何更好地组织培训？如何建立有效的培训制度/流程等？二、调研分析11将要解决的人力资源管理问题有：序号问题解决方法1如何进行企业重组？2如何合理确定部门的主要职责和权限？部门职责分析3如何合理地进行职位定位？职位分析4如何进行合理的人员配置，如何定员定编？工作分析5如何建立招聘管理体系？如何为职位配置合适的人选？招聘管理、内部竞聘6改制后富余人员如何安置？7如何进行职位的等级定位？职位评估8如何进行绩效考核，科学评价员工绩效？KRA/KPI、绩效考核9如何使薪酬相对公平、合理，真正具有激励作用？建立新的薪酬机制10如何帮助员工进行职业发展？如何整体提高人员素质水平？建立任职资格管理体系11如何完善企业的培训管理？建立新的培训机制二、调研分析12需要借助咨询公司解决的人力资源管理问题有：序号问题解决方法1如何合理地进行职位定位？职位分析2如何为职位配置合适的人选？内部招聘3如何进行职位的等级定位？职位评估4如何进行绩效考核，科学评价员工绩效？KRA/KPI、绩效考核5如何使薪酬相对公平、合理，真正具有激励作用？建立新的分配机制6如何帮助员工进行职业发展？如何整体提高人员素质水平？建立任职资格体系7如何完善企业的培训和招聘管理？建立新的科学的培训与招聘体系二、调研分析注：其中前面5大方面问题须在药品批发专业公司正式运行之前解决，也就是说在9月20日前所有的方案必须出台；后面2个问题可以药品批发专业公司运行之后再建立和实施，可放在下一阶段进行；药品批发专业公司驳离后，资产经营公司的运作模式可学习、模仿药品批发专业公司，不纳入本项目之列。13三、解决方案针对上述问题，我们的总体解决思路如下：序号模块解决思路1职位分析建立公司整套职位说明书，明确各职位的职责、权限等，为职位评估和KRA/KPI提供直接依据，并为其它模块提供参考依据，为人力资源管理打下坚实基础。2职位评估进行职位评估，评估出每个职位在企业中的相对价值大小，为薪酬的职位等级定位提供直接依据3建立KRA/KPI体系建立KRA/KPI体系，明确各职位的关键绩效指标，指引员工的绩效努力方向，为考核打下坚实基础。4建立绩效考核管理体系建立以KRA/KPI体系为基础的绩效改进考核体系，结合公司的目标管理、计划管理、预算管理，使考核相对客观、公司合理，考核流程简单，可操作性强，并与薪酬紧密挂钩根据不同职位性质，确定考核方式建立绩效考核管理办法/流程/表格，规范考核，确保考核顺利推行14序号模块解决思路5建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系建立动态薪酬模式，以职位等级、任职能力和绩效为依据，使薪酬对外具有一定的竞争力，对内相对公平合理，且符合**公司目前薪酬战略定位。根据不同性质的职位类，设计不同的薪酬结构，牵引员工尽职尽责完成本职工作。建立薪酬管理办法，制订薪酬管理制度，规范薪酬定位、调整、发放等方法。6内部招聘/招聘管理体系建立招聘管理的制度、流程及相关表格；设计内部招聘的方法，设计相关制度/流程/表格，确保招聘活动有序有效进行明确职位的任职要求；实行竞聘上岗，根据职位的任职要求对竞聘人员进行任职适应性评估，确保每个职位都使用合适的人；三、解决方案15三、解决方案3.1职位分析职位分析模块通过对各职位工作内容、职位间的相互关系等方面的信息进行收集、整理和分析，审视职位设置的合理性，明确职位的职责与权限，从而为职位评估、KRA/KPI、考核、薪酬等人力资源管理打下坚实的基础。结果达成目标设计内容主要活动1.为招聘、培训等人力资源管理工作提供依据2.各职位职责、要求、相互关系明确3.为职位定员提供依据或建议调研设计职位说明书表格及模板进行职位分析培训辅导填写职位说明书并修改中高层管理者职位说明书评审职位分析16三、解决方案项目需求项目成果***承诺对**公司的要求职位分析全套职位说明书让员工明确其所在职位的目的、任职要求、主要职责、工作依据等提供必要的信息并填写相关问卷相关人员参与职位说明书的编制该模块成果的评价要点：1、职位的目的是否合理、充分？2、任职要求是否适合公司状况，学历、素质与技能是否划分清楚？3、主要职责几大块分类是否合理、有无重复交叉或不完善部分4、各部门职责上有无模糊不清或交叉部分？5、职责和相应的权限是否明确、准确？3.1职位分析(续）是企业进行分工管理的基础；指导员工日常工作；是招聘的依据；可作为培训的依据；是KRA/KPI的依据；是考核的依据；是职位评估的基础和依据。17结果达成目标设计内容主要活动1、明晰各职位的贡献大小2、为薪酬结构中职能工资确定提供依据设计评估模型职位评估培训确定典型职位典型职位评估评估结果分析职位调整、并靠设计职位评估软件职位评估3.2职位评估职位评估模块通过设计科学、量化的职位评估模型，将各职位按设定的标准进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级和相对价值大小。三、解决方案183.2、职位评估（续）是一种职位定级的规范制度，通过将各职位按某一约定标准进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级评估各职位对企业的相对价值大小解决薪酬体系的内部合理性问题为职位工资的确定提供了基本依据项目需求项目成果***承诺对**公司的要求职位评估职位评估表要素选择科学、可操作提供必要的信息参与职位评估职位矩阵表职位等级公平、合理该模块评价的几个要点：1、评估要素是否与公司导向一致2、评估模型是否做到了量化3、评估等级感觉是否合理三、解决方案19部门K衰RA/两KPI职位KP忘I部门职责职位说明聪书部门目坡标职位目丸标1、层盾层分解2、可控摊性3、结隙果与过忠程平衡4、2得0/8屋0原理3.3应、建立瓶KRA怠/KP械I体系企业KR搏A/KP迟I企业战略三、解湾决方案203.3拴、建立宗KRA俗/KP朋I体系栏（续）三、解详决方案结果达成目标内容主要活垒动1、监尊控公司捎目标和琴战略的实现2、为绩半效考核提竖供基本的依据KRA/涨KPI的培训中高层叠研讨确资定公司州级KRA/灯KPI中高层研校讨、确定廉各部门KRA撇/KP碰I部门内莫部讨论混确定各睬职位KPIKRA兽/KP骡I213.3遭、建立框KRA弦/KP筑I体系虾（续）KRA晃—关键结竭果领域KPI—关键绩效膏指标使管理量捉化监控公司璃目标和战脆略的实现为绩效考跌核提供基托本的依据项目需求项目成果***承诺对**公司的要求KRA/KPI公司级KRA/KPI指标合理、标准具体、容易理解和操作经过研讨与辅导，由相关人员制订各部门KRA/KPI所有职位KPI该模块评价的几个要点：1、KPI是否都量化了2、KPI是否符合“二八原则”3、数据是否可收集三、解决扮方案223.4治、建立袭绩效改终进考核巩体系绩效改进欧考核是一详套以牵引捡和辅导为征主要手段描，通过考腿核员工的工作绩畅效，激励员述工不断提拍升自身绩翠效和业绩诞改进，从讯而使企业萝人力资源后效率效益曲不断提高蹦的考核模形式。绩效改进考心核还是管理词双方不断发现照及改进工喝作中存在猾的问题来实现目标任务的一种行为过程，是一种不淡断提升企子业及个人怖绩效水平悄的管理方现法。三、解断决方案23比较项目绩效改进考核其它考核主要目的提升企业的人力资源能力和效益奖罚，表象地提高工作效率主要方式牵引和辅导监督和控制主要特征将员工绩效的提升与能力的提升有机结合能力的考核与绩效的考核分开或混杂关注点现在与未来检查过去考核重点过程与结果并重结果考核双方主动被动与HR系统接轨与薪酬、调配、培训等有机结合有结合，但有些方面欠合理，欠紧密在HR系统中的角色融入人力资源开发的系统思想部分体现人力资源管理思想三、解讯决方案3.4、很建立绩效百改进考核刊体系(续枕）24三、建辨议方案绩效改极进考核游模式绩效计划绩效辅近导绩效报酬绩效沟通绩效评价绩效诊断绩效改孝进绩效改依进考核绩效改务进考核姓的流程桃：3.4、粥建立绩效谢改进考核纪体系(续诊）25三、解决顷方案3.4续、建立艘绩效改繁进考核熄体系(田续）达成目练标设计内扯容主要活叮动建立科学陷合理的、水易操作的考核模绩式使考核旨具有强大的激励险作用考核现遗状调研绩效考化核培训确定考烦评模型定立考递核目标宅并量化确定考剧核要素巧及考核父标准考评结踢果应用考核体听系26项目需求项目成果***承诺对**公司的要求考评体系考评制度/流程制度/流程科学、可操作提供必要的信息全套考评表格表格涵盖信息全面、实用简洁、容易理解该模块评价的几个要点：1、方法是否可操作2、考核制度是否合理3、试推行结果是否相对公平正确评卷价员工贿工作表读现激励员朱工不断挖改进工丈作、提罚高绩效提升企庸业的人降力资源盒能力与皂效率效卡益为薪酬饮回报提西供科学院、合理仗的依据三、解决枝方案3.4哭、建立中绩效改鹊进考核比体系(绵续）273.5武、建立燃动态薪吸酬体系动态薪活酬体系胁根据员裹工的职敌位、能骨力、绩任效等可戒变因素秩而决定死支付的海水平，誉从而使响员工所肃得报酬侧随时与翼其价值皂创造相僻匹配。比较项目动态薪酬体系传统薪酬体系理念拉开差距，合理波动平均主义、大锅饭弹性可调整范围大调整的范围很小薪酬结构多样单一设置依据责任、贡献、市场水平学历、资历、行政级别激励作用较大较小三、解决牧方案28三、建动议方案职位薪酬能力薪酬绩效薪酬职位评估决定职位等级及其薪酬任职资格认证决定能力薪酬绩效考核决定绩效薪酬薪酬福悲利模块众帮助客板户建立直动态薪公酬体系铺，该体证系根据特员工的鹿职位、邪能力、命绩效等肯可变因珍素决定礼支付水锐平，使趋员工所期得报酬漠随时与液其价值稿创造相绿匹配。动态薪幕酬体系汪的模式3.5、矩建立动态蜘薪酬体系控（续）29三、解决兰方案达成目错标设计内容主要活府动1.明确臭职能薪酬诞依据2.明惜确薪酬状组合(辞框架)3.完凡善薪酬强管理流嫂程/制烫度4.使薪则酬具有激继励性顾问辅匹导实施薪酬调偿研确定企业挎薪酬战略顾问辅导衡设计薪酬局组合顾问辅导素构建薪点趁表制定薪酬肌管理制度薪酬管理侨体系3.5、议建立动态梢薪酬体系漆（续）30项目需求项目成果***承诺对**公司的要求薪酬体系薪点表分布合理、与公司的薪酬水平定位基本一致提供必要信息薪酬框架比例设置合乎企业现状、与公司期望一致薪酬管理制度/流程制度/流程科学、可操作该模块评价的几个要点：1、薪酬体系是否具有激励性2、是否符合反映行业状况3、奖金发放办法是否可操作、依据充足激励员绕工努力疼工作、耀提高绩卷效留住优似秀员工吸引高素弹质人员淘汰绩漠效低下蜘的员工三、解蚁决方案3.5醋、建立仍动态薪固酬体系储（续）313.6廊、内部逃招聘药品批发潜专业公司现成立后，亏相关员工府全部下岗诱，然后重醒新竞聘上谢岗。此项竹工作成功诱与否，人绳员的甄别诞至关重要振！三、解决厚方案本次内部疑招聘就是钻这次改革颈的关键，缠有人支持贸，有人反把对；必须殊坚定，必澡须公正；剃必须准备以充分，必麻然会遇到但困难；时寻间紧，工耳作量大，浮难度大。消需要公司仇的大力配励合。可能京出现的情症况：有些员朗工对自蛙身认识皇的不足旺，不能善正确面竿对落榜宜；群体利益倡受损时的责集体抵触娘情绪；关系网依的干扰孔；……32三、建蹲议方案3.6、谦内部招聘聚(续）内部招崖聘的主口要工作信是把合轿适的人歪选拔出灿来。人长才的衡送量主要砌是素质捕的评估胀。素质葡包括：嫁基本素慢质和业哄务素质戒。业务素茎质基本素千质素质评估龟的难点是决基本素质锣的考察基本素质姓是人才的庄重要特征牙，它比业碑务素质即陵知识和技亲巧更重要伐，对将来肤工作产生慕的影响要丸大得多，跌而基本素棍质是隐含务的，难以持发现的，色因此，基葵本素质测崭评是招聘东工作中的忌难点中之劳难点。我们通糟过为各宿类人员卧设计素椅质模型剪，并固揭化为软漏件，通羊过软件芹的基本勒素质测慌评来为修企业识掌别人才歪，即相鸭对准确雅，又方智便。33三、解冶决方案达成目标咨询内牢容主要活动1.有序骂组织内部峡招聘活动2.有效竖地进行人补才甄别3.提阔出明确选的用人插建议帮助企业艇建立招聘旨管理方案杯（制度、充流程、表留格）帮助企业瞎设计内部耳招聘方案制（方法、矮流程、表胁格）指导企芒业组织鲁内部招竟聘活动帮助企业播进行面试为企业鼓用人提杀供建议设计基符本素质慰测评软芽件内部招字聘3.6赔、内部述招聘(胁续）34项目需求项目成果***承诺对**公司的要求进行内部招聘招聘管理方案内部招聘方案各职位的任职要求录取人员建议名单人才任用建议报告招聘管理及内部招聘方案可行各职位任职要求明确面试过程和结果符合公司要求人才任用建议具体提供必要信息进行招聘活动的组织与安排该模块评价的几个要点：1、内部招聘活动是否有序2、录取与淘汰人员的理由是否充分，依据是否明确3、方法与流程是否科学合理帮助企业近整合人力聪资源，优猪化主业的模人力资源抗队伍，增斜加主业的著核心竞争封力优胜劣煎汰，为团各职位康找到最怨适合的府人选统一招艳聘的标致准和要炸求，使森改革顺颜利进行三、解遥决方案3.6、你内部招聘羡(续）35四、项谎目规划1）项说目计划时间(周)项目内容1234561.项目启动、总体调研2.职位分析3.KRA/KPI4.职位评估5.薪酬体系6.考核体系7.内部招聘及招聘体系362）项杯目组织四、项目冬规划项目总监项目经理项目小项组***项免目经理：景成芳实施顾画问：景成芳、往刘新珍何稳根、忽余来文李默少荣、杨愧蕾孔纯丰骆赵萌丽***：覃友茂**公怒司领导**公司使项目经理**公呀司HR复部门人员、其姥他参与人他员37项目指跃导者对皂于项目油实施的代各个阶肉段都举吸足轻重命，主要自职责有辽：审批项目沸计划、并打宣告实施纷。确保项桐目所需皇资源的塌获得行使或演监督对剑项目的递考评审批、并痕签发提交榆的项目成绢果为项目输成果的全推进实刷施提供徐有力保析证***蹲项目管柱理者的霸主要职呈责有：准备项目拢计划组建合腰适的、永强大的唯项目团帖队为团队成茶员确定角显色，并设母定目标确保信息畏在项目团管队中顺畅絮流动监控工作碌按计划进千展的情况盈。与**悄公司项亿目指导娱者一直金保持示绪范与联屡系**公诵司管理者的组主要职责颂有：审核项目蝴计划，并哭监控其执剑行情况协调需要督**公司笼有关部门葬及人员参秃加的活动队。负责组略织提供卸项目所设需的*掘*公司丢方面的刃资料。负责*滴**方射法论转锯移的接嫩收工作景。负责与台***奖公司的垮联络。负责根枪据项目版预算安预排付款听事宜。2.1急、贯职责划愉分：四、项狂目规划383）项岁目成员介饺绍：四、项目悦规划覃友茂敬：公司总养裁、资煎深顾问怒，管理励学博士经验：有在国家耻机关、大欣学、国企抛、民企、膏外企工作仁的经历。倚曾在深圳丘两家通信搏公司担任乐过高级管栏理职务。划参与过招区聘、考评由、任职资顾格、导师夹制培训、誉职位分析硬、定编定三岗、成本羡管理、预灶算管理、楚组织设计华、战略管嘉理、计划崇管理和I裙PD等多免个管理项凡目的开发庆或指导性赵工作。拥阿有国际上视最先进的茄人力资源宾管理理念饿与实际操再作方法，鸣93年开须始涉足管真理咨询，扑已先后为陵多家企业异提供过管薪理咨询服污务。专长：人力资坛源管理掏、企业厚综合管禽理、跨绑文化经白营项目实践：曾负责或厕参与完成鸭青岛烟厂鞠、扬子江条药业、扬才子石化、铁兴维华数苗码、新鸿泛光石油、势雄韬电源角、高凌通艇讯、朗天葡通信等多编家企业咨圣询工作。39景成芳仙：咨询顾问饿，工学硕间士经验：曾在深烫圳某大执型香港浙上市通疯信电源春高技术盾企业工亦作多年透。任职钩期间，赤主要从宅事研发夕与技术脚管理工嘱作。曾佛独立组维织CA稍D部门薄的筹建诸和培训穿；负责菠香港V播TEC糊H与英趋国SE购NSE烈I公司活多款通热信电源徒的研制弓开发和猾外协管音理工作腐。后曾定在某管册理咨询犹公司任袋咨询顾掠问，参现与战略孟规划、颂组织设耽计、人鄙力资源刘管理等舰多方面爆的咨询易项目。专长：研发管理筹、人力资涉源管理。项目实践悔：负责某赏高新技钉术企业败新产品掩的研发单和生产袄组织，仆并完成核其一关跌键部门杯的规划须、组建来和培训宅；负责凡或参与匆多个人放力资源唱管理项考目的实榨施。四、项目错规划40刘新珍榜：咨询顾问沃，计算机厅、信息管纱理双学士经验：八年人君力资源镜管理经役验，先兆后在东绸莞大型乓（上万位人）港巨资企业钟“爱高云”、“吊伟易达贺”及大衡型（两兵万多人栋）日资摸企业“般新科”姑担任人斤力资源翠经理。酸后在深润圳某上遣市通信吧公司任们总裁助悦理，全议面负责棚人力资演源管理狼工作。专长：薪酬设计锻、绩效管笼理项目实缝践：帮助冠日颠科技、太愁光电信等许高科技企象业完成薪朋酬转换设奥计，建立输考评体系领，建立员字工关系及忧情绪管理宅体系，参寸与期权方吐案设计；菜负责捷顺懂科技项目纽奉，全面搭嗽建人力资狸源管理平月台。四、项目食规划41何稳根：咨戏询顾问，及香港国际来商学院E泛MBA经验：八年外资野公司企株业管理般工作经株验、先浇后从事呼过人力挡资源管内理、质赛量/环关境体系勾管理、声经营管形理、营督销管理拒等工作唉。曾任牲某港资豆集团公望司人力值资源部蚂经理、蛾管理者谣代表、踏总裁助走理等职即。专长：管理架构奴设计、人牛力资源管潮理体系建露设及培训各、业务流迎程优化、幸质量/环斥境管理体蚁系建立。项目实践：组织完终成某著绒名港资光集团公快司人力窜资源管谜理体系李、质量颂/环境勤管理体严系的建挽立；参私与完成列一家外本商独资集企业的字流程设牵计及建夹立实施懂业绩改淡进体系芝，负责呆完成多漏家高科拳技企业鸦人力资槐源管理溜体系、谊组织架潜构的建只设及实镇施。四、项目岔规划42余来文：咨询顾问线，澳门科柄技大学工在商管理硕本士经验：曾在深圳膨某大型投仿资担保集饭团公司和点IT公司轿担任高层铁职位。主怪要从事人兼力资源管阀理、企业畅战略管理撇实践和研纳究工作，欠对人力资雁源战略规负划、绩效西考核、薪头酬福利和挂制度建设叛等具有实糕务操作经辣验；对公爽司的战略发规划、核变心竞争力锦研究，能谣作出战略搂方案及实蓝施。目前所在省级以袜上核心刊蝴物发表和漫研究的学羡术论文有屋：《企业时核心能力焦研究》、裳《知识经需济与中小你企业管理逃创新》、姑《企业核帆心能力与扮多元化经淋营》、《星平衡记分厘卡与企业裁战略管理更》专长：战略管啦理、人熟力资源巡寿策略管昨理项目实伯践：已帮助锤多家高之科技企委业完成迷组织设部计及其弄推行实怪施工作讲，帮助价两家民觉营企业扑设计K芝RA/咸KPI值体系，福帮助多得家企业米推行人脸力资源花规划，纹辅导企治业进行居战略管搅理。四、项目吐规划43杨蕾：咨询顾光问，企皇业管理石工程学军士，讲绞师经验：五年人力资婆源管理、调企业高层遍管理工作亡经验，八惑年管理理蚁论教学经袍验，曾任房诚高等院校掘讲师，具川有丰富的要授课及培拒训经验，励曾在大型巾国有企业挑、大型知敏名外资企麦业、民营且高科技企样业担任人软力资源经自理、管理络者代表、规总经理助收理等职务泡。参与过云企业主业掉务流程设沉计、品质渴保证体系并建立及E刑RP实施甘等大型企接业活动，匹具有先进香的企业管瞎理理论和病丰富的实聋操经验专长：人力资柏源管理臭、人力湿资源培丹训与开榆发、企掩业综合灯管理项目实技践：曾参与互完成日臣海通讯南和朗天虚通讯的摩人力资户源体系吃设计，劣参与富萝山王氏犁的职位犯分析等储项目。四、项目握规划44李少荣：助理顾形问，管煤理学硕庭士经验：五年人只力资源程管理和勺行政管贼理工作敞经验，迁曾在国甚家机关踏、大型际国企任座办公室兰主任、茫人力资费源主管京等职务送。具有淋先进的逆人力资纷源管理丑理论知浅识和丰浆富的实届操经验专长：职位分艇析、人看力资源焰规划项目实践：曾参与舱完成亚焰洲最大闷的火力披发电厂耻—广东舱省某火得力发电威公司、蜓深圳某刘大型印块刷集团贝公司的蠢人力资殿源体系元设计四、项漏目规划45五、庄重地知承诺***咨墨询公司在王本次项目领咨询过程拒中，作出耕如下承诺忆：重点投入护：在项目过鉴程中，项蜂目领导、但项目经理退和主要设牧计人员不墨变动，保巴证把最优侦秀的咨询派顾问投入祝到本项目时中；按期完成盘：在整个项羞目过程中译，严格执满行总计划统和周工作蛮计划（周垄工作计划渗由双方项前目小组共颈同确认）评；若计划朽发生变动恩，须经双旱方协商同芦意；及时到译位：顾问的投踩入与工作躁要求，严帐格按周工规作计划执恩行，由于蚕顾问不能壶及时到位狐，影响项俗目进度，己由***现公司负责鼠；快速解西决问题讽：每一个模迷块方案设取计完成之棒后，须经幼**公司深评审通过秃后方能宣贤布为“完躲成”，凡佳存在的属代于咨询公幻玉司咨询项哑目范围应列解决的问坟题，**疼*咨询组趣将无条件槐快速解决创；有问必熊答：在项目过阀程中，凡管与项目相订关的问题驼，顾问以搜热情的态沿度，有问月必答，直确至满意；46五、庄重地承锐诺（续）协助推行决：项目方案活在推行阶牲段遇到的成问题，顾哀问保证认顺真调查，铃仔细分析苹，提出具混体的解决币方法与路桂径；定期回访开：项目结秤束后，秆***灰公司保桑证定期果派专人迹或电话失回访，筐若需帮扬助，*耐**公望司提供晴免费服疗务；协助评估猫：每一个模筐块，本公组司主动提利出评审点蚁和具体的债效果承诺改；授之以邀渔：***项劳目小组将绿尽最大努臭力，让*定*公司的蚊有关人员单掌握项目睬相关的所弓有人力资株源管理方懂法并能具继体操作，抢尽最大努狗力帮助*末*公司培词养一批人山力资源管鉴理专才，斤使他们人忌力资源管朝理的意识指和能力有步明显的提教升，使企遇业人力资屡源管理上沙一个档次跌；“三性撤”兼顾坚：本公司所誉提供的咨咽询方案在雀保障适用煎性和可操从作性的基锈础上，应挺与现代企伐业先进的秧人力资源滨管理思想幕和理念保辉持一致，备能够适合妖**公司睡的行业特呈征；47***咨达询公司为蚁了保证咨茂询质量达般到预定的盘效果，特粗拟定以下皮保障措施挺：人员保障晋：1、咨询粘人员的数授量保证足绪够以确保破工作质量萍和工作效捕率；2、咨询绪项目核心他咨询负责身人不随意慈变更；3、双辜方派出篇得力的歼项目领丑导；组织保障惹：4、严脱密周全劳的组织含分工；5、双别方成立姨强有力录的项目兔小组；制度保应障：6、咨询年过程严格纯遵守咨询染项目管理柳制度；管理保障伐：7、采烦用项目肯目标管连理制和松实施周暮密的计秩划管理毯；8、合作鹊双方的高许层定期进赔行沟通，造保证方案最设计思想害与企业现歌状及需求没统一；监控保障林：9、三级腰评审(咨圣询公司内功审、项目勾小组初审极、项目领填导终审）积，以保证柄咨询的效辅果；六、咨询质量威保证措施48七、项目成侮功理由***烦咨询公所司：1、专绸业的人吨力资源筛管理咨牧询公司泪；2、坚鸣持“三星位一体档”的咨瞎询原则该：调研笨深入、泪方案实滨用、实腔施彻底猪；3、与答世界先厕进的人炎力资源笛管理思赛想同步否，与H猾ay、增CRG碎、IB且M等国倦际咨询肆公司有航过合作药背景；4、拥有娇一批经验畅丰富的职叠业化咨询孙顾问；5、已有井多家成功殿咨询案例吃，并创下如品牌；6、我司驾对本次项墓目的重视菜与投入。**公司阶：1、高层饮管理者高捷度的重视穷；2、项芬目运作如规范；3、变企革决心劈燕大；4、参悄与人员推有热情拥；5、目当标明确皱；49模块咨询费报价(万元)备注职位分析81、根据市场价格，本报价已给予8折优惠2、**公司提供办公场所及电脑3、**公司安排食宿，交通费由**公司实报实销或按每周1000元标准支付；4、营业税5%由**公司支付（如需开发票）5、付款方式:

项目协议签定5个工作日内支付40%；项目进行到第3周支付40％；第6周结清20%余款。6、内部招聘面试、测试需求量20天以上时间，面试与测试的人员可能会多达400-500人次职位评估5KRA/KPI8薪酬管理6绩效考核6内部招聘招聘体系12合计43八、项暴目预算50Go-f槽utur谜e519、静夜吐四无邻辣，荒居观旧业贫垂。。202滩3/4银/29202摩3/4期/29Satu久rday存,Ap状ril指29,仙202310、雨中彼黄叶树昌，灯下逝白头人涌。。202孟3/4爽/292023突/4/2然92023搂/4/2讽94/2抵9/2醋023良12球:24弱:55舍PM11、以我独蝴沈久，愧久君相见频明。。2023促/4/2陕9202忠3/4菌/292023项/4/2缓9Apr碧-2329-A较pr-2揪312、故人匆江海别植，几度电隔山川资。。2023动/4/2羽9202喘3/4公/29202诞3/4坏/29Satu乏rday欣,Ap梁ril碗29,询202313、乍见钻翻疑梦任，相悲型各问年宇。。202治3/4党/29202衔3/4时/292023泛/4/2臣92023历/4/2吴94/2乎9/2采02314、他乡穿生白发剂，旧国于见青山既。。29弃四月衣202短3202雀3/4句/292023羽/4/2省9202筝3/4蔽/2915、比不了掉得就不比派，得不到接的就不要屠。。。四月2庄32023葵/4/2死92023证/4/2野92023遍/4/2刃94/2尖9/2纺02316、行动捆出成果蝴，工作忠出财富盲。。2023陷/4/2喇92023冲/4/2朱929迫Apr湖il丙202来317、做前，病能够环视铅四周；做膊时，你只鞠能或者最更好沿着以印脚为起点萍的射线向娇前。。2023跑/4/2劝92023垦/4/2孤9202休3/4岛/29202亿3/4播/299、没有奴失败，案只有暂捞时停止惕成功！裂。202伪3/4仆/29202羽3/4毒/