招聘录用途径及技巧

招聘及录用劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源 方法 招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源 方法 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧10""a

知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试信息收集技术语文推理之于黑暗，好象白昼之于A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳之于实际，好象抽象之于A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征之于李唐，好象李闯之于A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏角色扮演工作模拟信息收集技术评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术面试信息收集技术评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试我的为槐人、经惠历、所东从事的为工作及裁我对企侦业的看哈法在何哨种程度债上影响豪了我对洋侯选人蛛的看法剂？面试中蓄有多少量时间是爹我在说挤话？问题协调蛮得怎么样淹？如果再主脱持一次这茄样的面试碧，我会做嘱哪些变动苗？面试面试结良束后，始自问：面试仅限于包与工作漆有关的逃内容面试者亲经过训脸练，能铸够客观恭地评价垮行为按一套昏具体规聪则进行使面试册规范化如果招聘蔑人员只采惰用一种提查问形式，皱那就是与架过去行为足有关的问捆题如何使芒面试有练效通过工勿作分析蝇确定工挥作要求只着重了排解工作要源求的那些凤知识、技困术、能力蜘和其他特声点（,揭,迹,）欢。审查个人亲简历和申鉴请表时，耍主要注意销：与工作拖要求相符姜的关键词瓶；反映申晴请者是否屠满足工作见要求的形蚕容词和数哨量词；在峰原工作中垒所掌握的众技术和新福工作所需爽的技术之蚂间转换的循难易程严格根据奋工作分析毙的结果设送计面试问门题在轻松冻的气氛漂下进行紫面试。编制的表参格，根据冶来评价申杆请者面试的沃规范化如何使面层试有效与行为昌有关的视问法举一个当慨你……的曾例子。讲述一下骆你……的清具体例子吧。你有过…乞…的经历碑？讲述一恰下这样的凝经历。与行为无掠关的问法你对……样有何看法认？如果…跳…你会宅怎样做趁？……。味如果是饺你，你准也许会棒怎样做派？”假设：花一个人茎的过去角行为最以能预示采其未来呀的行为提出的绘问题应朋该让应址聘者必厨须用其呢言行实遮例来回洁答避免提运出引导罢性的问催题与过去百行为有杯关的问利题如何使津面试有吩效与行为有为关的回答武一定要包蓄括背景、炭行动以及邀行动的结烛果理论性问袍题、引导钟型问题和捧行为性问反题如何使斩面试有诱效方法使用多级障硬碍式补偿式结合式信息收膜集技术测试的可狱靠性和有普效性可靠性：意一次又一争次的测试叔总是得出认同样的结景论。试验─脏再试验淋可靠性内部评挣分人可逝靠性有效性内容有效公性：能真壮正测出想专测的内容森。标准相命关有效荷性：测婚试分数椒与标准页分数的剖关系。信息收钳集技术招聘信鞭息发布填写申请民表，初步乓筛选笔试面试（疯第一次球、第二腊次……闻）其他测试录用决苗策通知录取躁者和落选竹者人员招录煤的一般程复序程序设计致信给鄙未接到戴面试通忙知的可再能入选况和不太凭可能入迎选的求骄职者，责告诉他坟们正在波分析他倍们的申愈请表致信给扎落选的麦求职者未，使他董们感到苹被充分丘考虑过堪了确认刊登铁招聘广告邪时确定的武面试日期如果有甚两个以橡上的求冲职者同谨一天面月试，确革定先后承顺序，裂统一的搭内容以迁及对各蓬位面试创人所进臂行的个脱别内容面试地点恋，在面试尼人办公室趋或公司内扒部某一特出定的地点烛（预定下锦来），或框在当地某歌一饭店（居预定房间扔，并向饭挣店经理说律明特别要纤求）分配给奥每位候氧选人面抖试日期赛、时间哈、面试弄所用时猾间以及惰面试顺纲序。安僵排路程灶近的侯眠选人先件面试。铃注意考灭虑当地浙的交通废条件，摧给面试析人充足枣时间做甚记录。面试/亿笔试前战的行政检安排程序设计如果面睁试人不最止一位先，提前银发给他铅们每人颈一份面皮试时间芳表、简蝇介和申名请表给接待员遍一份印有踢候选人姓意名、面试霞时间和面聪试人姓名庙的表格可提供昆茶、咖弃啡或快屑餐安排费乳用如可能跑至少提起前一星购期通知耗每位候榴选人面舒试的具疤体日期拐、地点这以及面科试可能烛占用的俗时间通知侯绵选人他页们将与苗谁见面告诉他顷们去公喉司的乘器车路线胸，发给据每人一琴张印有秋公司位住置的地掘图以及录发生意予外情况撤的处理昌方法，奔可节省姜他们的伞时间，锣也能节鸭省你的可时间程序设衣计人员招录响程序的设委计（区别族不同人员吹）申请表设坦计笔试题库逝建设面试题目某的储备和鞠设计面试人月员的培圆训人才库需建设招聘网迫络的开底发与维沿护相关文件泡设计（面据试评分表毙、书面通伐知、登记纹表等）人员招奋录的管耕理工作招录管霞理人员招录跳的后续工迁作新雇员的壳到来应通傲知哪些人朱（其他部净门、同事么、工作联衬系人、下唉属等）由谁负独责办公绸设备的伴到位？由谁接待务和照顾新晋雇员？由谁负责湿把他/她介绍给程同事和重俊要联系人断？是否有必勾要