战略性薪酬管理体系的规划

第五章薪酬管理主要内容薪酬管理概述薪酬体系的规划与管理薪酬体系的设计战略性薪酬管理开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%，工作经验占总分数的10%，教育背景及工作年限各占总分数的5%。X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，流失率居高不下。第一节薪酬管理概述薪酬概念、构成与功能构建薪酬体系的原则第一节薪酬管理概述一、薪酬概念、构成与功能报酬（）：物质回报（薪酬）+非物质回报1、薪酬概念薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。薪酬（）：是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。（1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。（2）间接薪酬：福利与服务。间接薪酬价值：由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到避税目的；福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。一、薪酬概念、构成与功能2、薪酬构成：（1）基本工资:是指用来维持员工基本生活的那部分工资。主要形式有：计时工资：按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定工作时间长短来衡量而支付的工资。计件工资：用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量，以预先规定的计件单价为标准支付工资的形式。（2）津贴:也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。特点：补偿性|专一性灵活性均贫富平衡性案例：小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。

劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。（3）奖金：是超额劳动的报酬。（4）福利：包括货币性和实物性两种。

薪酬主系统（直接货币收入）薪酬辅系统（间接货币收入）工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导薪酬

外在薪酬（软报酬系统）工作本身工作环境企业形象工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿一、薪酬概念、构成与功能薪酬对员工的作用：经济保障功能心理激励功能社会信号功能薪酬对企业的作用：成本控制功能改善经营成本塑造和强化企业文化3、薪酬功能：

二、构建薪酬体系的原则合法性公平性激励性竞争性经济性原则

公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公平内部公平员工公平小组公平薪资结构多元化薪资水平领先薪酬价值取向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动价值平衡法律法规企业制度构建薪酬体系的原则第二节薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划的内容薪酬体系规划的步骤薪酬体系管理的基本过程1、薪酬城体系规划尚的内容包括总率体规划玩（总预筐算）和悬分类规拔划，包畜括工资平计划、潜奖金计超划、福宝利计划尖等。2、意坊义适应外罢部环境睁变化，桨增强企脑业凝聚友力；保证内驶部公平女与分配舞的计划末性；加强企哲业人力骂资源成慨本控制3、步泡骤——志属于计拥划范畴第二节柜薪量酬体系味的规划亲和管理一、薪斑酬体系摇的规划制定付论酬原则武与策略岗位分船析与设元计岗位评价薪酬结滔构设计薪资调览查薪酬分级枝与定薪薪酬体系描的运行控葡制与调整二、薪酬宅体系管理果的过程案例：誉美国惠胆普公司解的薪酬正政策目飘标（1）帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的、富有创造力的、热情的员工。（2）按照行业领导者的水平老支付。（3）反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。（4）公开容易了解。（5）保证公平对待。（6）不断创新、提高竞争力和公平感。1、制粱定付酬表原则与屈策略工资结巾构线：是一个企趋业的工资拿结构的直伐观表现形迎式，它清翁晰地显示聚出企业内欲各个职务生的相对价李值与其对吼应的实付添工资之间摇的关系。职务评价言分数2.折线cd职务评价分数ab实付工资（典型雨工资结教构线）1.直线4、薪纳酬结构耽设计5、薪父资调查薪资调查芽：就是通捎过一系列鼻标准、规睁范和专业梁的方法，反对市场上控各职位进司行分类、讽汇总和统伐计分析，迹形成能够倚客观反映脏市场薪酬乘现状的调主查报告，污为企业提去供薪酬设胖计方面的阶决策依据彻及参考。薪酬调查手重点解决疯的是薪酬槽的对外竞类争力和对步内公平性田问题，薪枣酬调查报壮告能够帮斩助企业达小到个性化路和有针对泰性地设计匀薪酬的目至的。薪酬调查孕实施步骤即：（一）准凑备阶段1、根据漂需要审查佛已有薪酬裤数据，确秩定调查的窜必要性及豆其实施方异式。2、选择邮准备调查中的职位及涌其层次。3、界洲定劳动昼力市场液范围，偶明确作杀为调查饮对象的揭目标企诊业及其夜数量。4、选畜择所要甲收集的补薪酬信关息内容既。基本薪体酬及其住结构年度奖柿金和其浪他年度硬现今支惜付股票期锻权或影椒子股票侍计划等造长期激按励计划各种补充镰福利计划榴。薪酬政策纹等方面其统他信息。（二）区实施阶单段（三）结联果分析阶玻段1、核查肿数据2、分秋析数据频度分析趋中趋辫势分析离散分碧析回归分宣析代表的是愁企业通过月职务评价魄所获的工躬资结构特惯征线，只柴体现了企艺业内在公愧平性。是假设沙的调整优后的企寇业工资唐结构线咳，兼顾汪了内外刻在公平户性等因遥素全面零考虑后顽确定的匠。地区/行业平均工资线地区/行业最高工资线企业经职务评价的线企业调整后的结构线职务评价分数地区/行业最低工资线实付工资根据市场朵状况调整势企业工资合结构6、薪羡酬分级梢与定薪把众多喉类型的惧工资归午并组合互成若干另等级，际形成一好个工资携等级系险列。经职务荡评价而细获的相壮对价值最相近的岂一组职往务，编百入同一病等级。职级划臂分的区钱间宽窄愉及职级付数多少拢的确定著取决于黑结构线财的斜率保、职务扔总数多桨少及企庸业工资台管理政改策和晋慕升政策椅等因素胀。150250350450

12345678

工资等级400320240160实付工资

职务评分

顶薪点起薪点薪酬重叠薪酬幅度薪酬等级线薪酬趋势线同一薪乎酬等级复内部的猫薪酬变氏动范围趁（最高换值、最困低值、绣中间值必）；相邻两个么薪酬等级误之间的交沉叉和重叠刮关系；薪酬变乌动范围浩（薪酬腰区间）兽的设计薪酬体系驴调整的内寺容1、薪酬欠水平的调锋整：指薪酬临结构、令等级要畏素、构控成要素数等不变抖，调整济薪酬结圾构上每烂一等级晓或每一长要素的怖数额。除贯彻公拔平原则外喜，还要处闹理好：选择调知整战略威和新的过政策；重视经忽验曲线应规律，内对不同腐职位和绍人员进件行区别仇调整策逆略。2、薪酬抹结构调整理：（1）吃薪酬结害构纵向呜调整增加薪智酬等级减少薪酬零等级调整不同送等级的人脉员规模和狭薪酬比例（2）薪炮酬结构的福横向调整唐：薪酬要损素构成杨的调整抹。在薪酬取水平不迹变基础怜上，调布整各要弦素的比剪例；通过薪兵酬水平陆变动，葛来改变绝某一薪鞭酬要素僵的比例亮。第三节拌薪酬体勇系的设计基础工资顷薪酬体系欠设计奖金薪酬伤体系设计福利体钻系设计第三节表薪酬体克系的设计一、基释础工资椒薪酬体得系设计1、以职魄位为基础弊的薪酬体孕系1）职位故薪酬体系誉的含义及毙特点职位薪央酬体系剃：首先仁对职位污本身的佣价值作慨出客观顷的评价孤，然后趟再根据私这种评辟价结果围来赋予皇承担这术一职位象工作的被人与该肉职位价摄值相当龟的薪酬泄这样一雷种基本披薪酬决震定制度查。优点：实现真偶正意义鸣上的同扣工同酬瞧；有利于镜按照职箭位系列评进行薪拴酬管理逝，操作锯简单，彼管理成捐本低；第三节剃薪颠酬体系掏的设计晋升和答基本薪聋酬增加谋之间的绝连带性千加大了受员工提户高自身祸技能和泥能力的虫动力。缺陷：薪酬与幼职位直毁接挂钩赠，当员氧工晋升毅无望时他也就没押有机会榜获得较渣大幅度废加薪，盾其工作锦积极性椅必然会竞受挫；由于职毛位相对壤稳定，狂同时与抛职位联恼系在一险起的员霉工薪酬席也就相待对稳定老，不利苗于企业陵对于多乘变的外野部环境松作出迅微速反应验及及时锄激励员惜工。第三节旬薪酬体包系的设计2）以职铺位为基础辉的薪酬体矿系设计的围假设前提员工对岔组织的好价值和矿贡献，逃主要体警现为其念职务价授值；职位内洗容和范称围明确锦、规范额、具体桐；职位体系迫中存在相航对较多的玻职级。第三节度薪酬体搏系的设计2、以立任职者羞为基础鸟的薪酬桶体系该体系完铸全按照员且工具备的螺与工作相泳关的能力臭的高低来毛确定其报捷酬水平。优点：有利于激唤励员工提葡升自己的膏知识、技毫能或能力若；为员工提御供了更为恢多样化职喂业发展机统会；有利于搞培育企更业的核猛心竞争捎力。缺点：通过增乐加报酬挠方式鼓符励员工旋提升自认己能力铸，可能谜会大幅不度地增心加组织恐的人工假成本，明组织不凡一定能融够获得顶相应的坚经济价龙值，因顷为能力月并不等酸于现实枕业绩。第三节长薪劝酬体系阔的设计1)假技能薪禁酬体系只：是指组零织根据燥员工所级掌握的明与工作裙相关的统技能及科知识的靠深度、椅广度支非付基本隐工资的蛾一种薪俗酬制度标。目的：把职位薪版酬体系所讲强调的工乌作任务转茄化为能够艘被认证、蓄培训及对敢之付酬的亏各种技能坡。技能薪吃酬的优鸡点：1.向员机工传递的虾是关注自最身发展的胞不断提高移技能的信辛息，激励理员工不断筹开发新的歇知识和技花能。2.有雪助于达稼到较高皂技能的满员工实种现对组闪织更为港全面的裂理解，植这因为咽员工掌求握的技锈能越多眨，越能味够成为左一种弹虏性的资佩源——曲不仅能染够扮演戏多种角幼色，而缩慧且能够安建立起萝对整个魂工作流细程的一鞠种更好撕的全方留位理解绪，一旦段员工能笛够更好尾理解整暂个工作宗流程，拜便可以近更好理剂解自己造对于组阔织所作望的贡献地。3.在一钞定程度上凑有利于鼓葬励优秀专请业人才安曾心本职工后作，而不殿是谋求报蝴酬尽管很欧高却并不嫌擅长的管素理职位。4.牙在员工热配置方悔面为组残织提供矮了更大尾灵活性爪，因为沈员工的鸟技能区星域扩大百使得他障们能够创在自己撇同伴生旅病、流贡动或者馅其他原非因缺勤渠情况下亭替代他绵们的工绞作而不呢是被动动的等待久。5.有苏助于高度老参与性管艰理风格的奇形成。由标于薪酬是瞎与员工对逗组织的价范值而不是独所完成的劣任务联系臭在一起，琴因此，员说工关注点吊是个人及句团队技能世的提高，高而不是具辛体职位，记并且技能丽薪酬体系涂的设计本披身需要员野工高度参雅与。缺点：由于企取业往往产要在培爹训以及泡工作重睁组方面兰进行投挂资，结姿果有可披能出现犬薪酬在傍短期内甘上涨的听状况；技能薪塔酬体系浙要求企版业在培蝇训方面镰付出更炮多的投焦资，如拼果企业短不能通娇过这种绪人力资护本投资胀转化为悔实际的疼生产力跨，则企详业可能嫂会因此管无法获花得必要交的利润僚；技能薪酬呼设计和管保理都要比编职位薪酬关体系更复际杂，因此馒要求企业耐有一个更悠为复杂的嫁管理结构纪，至少需叼要对每一垃位员工在痕技能的不老同层级上轧所取得的驼进步加以接记录。2）能厅力薪酬漆体系：是一种以污员工所具睡备的能力弦为基础来欧支付报酬录的薪酬体卖系。绩效行为朵能力：完哥成某种工统作任务、派达到一定狱的绩效所煤需要的知色识、技能微、心理和美行为的特辩征等。优点：减少组窗织推进枪变革和记流程重宇组的阻甲力，提诉高企业辉的灵活抵性和适饱应性；鼓励员工艺对自己的痒发展负责同，使员工摸对自己的房诚工作生涯描有更多的用控制力；能使员急工承担械更多更纯广泛的漫责任，溜而不仅杂仅是职艰位说明冠书中涉把及的责落任；容易向员栋工阐述薪矮酬与能力帆、与职位核之间的关深系，使员欺工有动力午去提高其若能力。第三节您薪酬体榆系的设计缺点：需要周期纺性更新能客力评估体村系，重新堵鉴定员工退的能力。二、奖如金薪酬咳体系设敲计1、奖金终:也称奖励惑工资，是议基本工资增的一种补置充，是为沿员工超额软完成了任责务、或取甩得优秀工河作成绩而提支付的额谣外薪酬，叼其目的在嚷于对员工伤进行激励挪，促使其允继续保持全良好的工杜作势头。2、奖金誓特点：激励性及时性灵活性非累加值性货币性第三节雹薪酬体造系的设计3、奖金妖的分类：奖金的撇发放可拘以根据匀个人的孙工作业臣绩评定第，也可补以根据银部门和铜企业的愉效益来冻评定。1）组担织奖励星：是根据揉组织的彼整体业骗绩来确选定奖金婚发放的拍依据和窜标准。分红制浊：将公蝇司利润庭按事先狂规定的乘百分比挤分配给堆员工的含一种报友酬计划捏。员工持股盘计划：公歪司把一部顾分股票（亡或者是可榨以购买同助量股票的谨现金）交亏给一个信疏托委员会升。其数额超通常依据第三节具薪酬体智系的设计雇员年报碗酬总额的坝一定比例伤确定，但易一般不超叹过5%。信托乞委员会佣把股票盏存入雇存员的个乒人帐户抬，在雇封员退休或不弱再工作时循再发给他阁们。2）团冒队奖励歉计划：是根据组绍织、团队耐或者部门辜的业绩来检进行奖金换分配决策鱼的一种方娱式。操作形需式：确定团片队中各后成员工采作标准参，并记僵录每个铜成员产迟出水平伸。第三节它薪酬体端系的设计根据团夫队最终阴整体产陷出水平欣确定产笨量标准词，然后睛所有成献员都根闯据团队亩所从事蜡工作的僵既定计顷件工资穷率获得虚同样报要酬。简单选仍定团队宁所能控元制绩效标或生产魔率的测过量标准轧。3）个人启奖励与综薯合奖励计央划：根据基础虹工资和个踏体业绩的报个人奖励追计划基于组砍织和团逐队整体丢绩效的读个人奖讽励计划4、奖体金界定昨上的常督见误区眠：奖金与因绩效加知薪绩效工夏资是对秀过去绩手效的奖秧励，事词前是不榆会通知宽和沟通咏的，是窝对员工蝇努力工勺作的回买报。奖金与项股权奖金与基喝本工资三、福利声体系设计1、福利猴概念福利：企志业向员工消提供的除灭工资、奖扰金之外的校各种保障屿计划、补私贴、服务揉及实物报宿酬。特征：不同于基拣本薪酬的对货币支付鸣和现期支念付，福利挂通常采取螺实物支付贩或者延期哄支付的方绑式；基本薪培酬在企炊业的成权本项目怠中属于令可变成乐本，而辩福利，台无论是圆实物支瓦付还是涛延期支兽付，都汁可以减授少企业妥的税收险支付。案例：三晋化肥摆厂是A市紫的重点企馅业，小王则是该厂的献人力资源均部主管。狮十年前，耐他从学校悬分配到该领厂。当时滩，厂效益帜不错，福赢利也多，势不用掏钱怕可以分到黑吃不完的早粮油，上沉下班免费槽接送，有萝的职工甚血至还可以摘外出旅游碌度假。能盗在这样的鄙企业工作制，他觉得鹅荣耀和自滔豪，并产粒生一种内驳在的归属抖感。而近茫几年，他共发现一些鲁单位技术擦骨干不断霸调走，流奋入一家工地资高出三散倍的县合弯资化肥企搁业。对员薪工满意度尝进行调查节，近七成稳的职工对形单位的福雄利不再感跨兴趣，倾歇向拥有较界高工资。挤小王意识洗到，要单眼位拿出同之样高工资朝留住人才割是不现实丸的，而福腰利对员工迈的激励功薯能明显减目弱，有福恼利无福利肺一个样，会福利多福雨利少一个盗样。作为开人力资源帐部门主管张，该不该份向领导提待出建议，懒取消一部棍分没用的潮福利呢？群小王很是导困惑。企业福利耀在管理上乐常常犯以粗下几种错话误：搞平均岗福利。撕不管什揭么性质念的福利诵，分配无搞平均竹主义，番人人有垫份，没秒有份额栏差别，争没有工居作好坏芝，不讲恩对工作款的贡献径大小。搞秘密筛福利。抛有的福井利不让惹大部分轧员工知篇悉，只厕在小范仔围内的线人员中厉发放。搞职务福棕利。把福匹利与担任服职务挂起饱钩来，不望问工作绩技效的实际不贡献。只企要在这个穗位子上，阴你就可以衬享有通信幸、私车或刮者住房等养方面的一棉定级别待君遇，即使坛犯个错免秘了职也可继以仍然保乒留原职级段福利。搞关系福剃利。因为严福利有利佩可图，所璃以成为极断少数管理宁人员拉拢躺关系的筹拌码。和我舒关系不错匙，就给你班分配点福掘利。大关各系大福利闻，小关系摸小福利。粉福利还成匠了一种交眉易，以此闲福利换彼搅福利。第三节训薪喷酬体系例的设计功能：吸引和保比留人才税收优惠传递企业哭文化，培杏养员工忠咳诚感第三节循薪嗓酬体系魂的设计2、员筝工福利纠的种类烫：1）法定史福利：法定社会磁保险：养老保险失业保登险医疗保弊险工伤保渔险生育保肝险法定假宏期：第三节雨薪制酬体系关的设计公休假日法定休怖假日带薪年跪休假其他假震期：探逢亲假、老婚丧假者与配偶徒生育假圆等。住房公积传金：2）企业历补充保险缘瑞计划：企业补充豪养老金计跨划团体人焦寿保险齐计划健康医断疗保险熔计划第三节螺薪酬体纵系的设计3）员工伙服务福利桂：员工援沃助计划队（）咨询服罩务教育援助贞计划儿童看护忽帮助老人护理柜服务饮食服融务健康服询务案例讨论某公司在耍给员工发美放福利时筐，每次都县是洗衣粉生、散装食用够油、大忽米之类救的，而私且这些火物品市所场价也动很低，买起来也卧方便，单耐位发的多逢了，有时雅也用不完痰，以致坏掉。王积某是该公肤司的一名绪员工，离蒙单位非常焰远，每次发福像利是必范须乘出炊租车回允家，费川用也花偿费挺高偷的，因此与断人力资知源部门汤也发生份过争执钢，要求始改为交摄通费补助，盒没有得它到同意鼠。于是冷这次发鄙放时，恶便干脆嘱不要，因此与蔬人力资策源部门丑人员的誉关系一窄直不融塔洽。请分析劲福利是糊否合理置？为什寻么？应钱如何完更善？第三节谜薪头酬体系母的设计4）弹性佩福利计划内涵：预自助餐保式福利芳计划，向其基本恨思想是岂让员工床对自己造的福利聋组合进谊行选择恒。实施方益式：附加福舱利计划混合匹配伤福利计划核心福汽利项目身计划标准福裕利计划案例分晒析：详联想董的薪酬内结构1、基本阿工资:在确定栽员工的挽基本工扯资时，脸联想坚紧持的基数本原则偏是“以浩岗付薪甜”，并满充分考颜虑员工五的能力访和业绩众。2、奖金更:在联想，号奖金的发贪放是严格陆基于业绩颤的。集团榆根据业绩逗确定各事元业部的奖主金包，各这事业部根着据奖金包蛋制定自己裤的奖金分赵配方案进坟行自主分贡配。原则软上，员工呢的奖金主榆要由其所牧在部门/麻团队的业烂绩以及个穗人的业绩扫共同决定欲。3、股票瞧期权股票期肃权是联知想长期球激励的境主要方以式。股谣票期权森的具体致数量由珍员工的倒岗位级截别、年断度考核槽业绩等舱因素决棒定。联想的薪旁酬结构4、特昏色福利袄联虑想的福夕利待遇修比较优答厚，除唱法定福虏利外，撒目前颇世受员工建欢迎的牺福利项种目有：（1）补鸦充医疗保疮险：在基猴本医疗保晒险外，公键司为员工绳建立了补哥充医疗保蒜险。根据溉该保险计肆划，员工钱生病住院泪的绝大部罢分费用均巾由公司/肺社会保险筒机构承担泡。（2）出络国休假：册员工在联觉想工作每况满五年，肠即可获得仙出国休假输机会一次合。在由公揭司提供的蚂备选项里赏选择自己瓜喜欢的旅华游线路，腥资费由公哭司承担。筋休假期间槐，工资照虚发。（3）禾带薪休挠假。员狡工工作药满3个悬月后，鸣即可享参受带薪插休假。须员工当度年因工危作原因培不能休晃假的，歪由公司稻按休假衰天数计莫发工资站。员工黄的休假挪天数由决其在联偶想的服辱务年限隐决定。（4）内颂部购机优惜惠：员工要购买联想萌品牌的产乌品可以享绸受50%浮以上的折致