薪酬管理学习课件

新医改背景下的

我院薪酬制度设计浙医二院长兴院区.长兴县人民医院孙海明副院长第一页，共五十四页。1.医院概况2.薪酬设计3.工作成效4.几点体会

浙医二院长兴分院长兴县人民医院第二页，共五十四页。一、医院概况第三页，共五十四页。基本情况长兴县唯一的三级乙等综合性医院总占地面积111.42亩，建筑面积11.8万㎡（其中4.5万在建）核定床位600张，实际开放床位800张；职工1111人，高级职称171人第四页，共五十四页。牵手浙二梦想启航2015年10月28日，签订合作协议派遣执行院长，兼任法人代表建立专家工作站建设肿瘤、眼科、心脏和呼吸中心地方政府主动出面、上级医院科学布局，基层医院积极响应第五页，共五十四页。

……黑龙江省萝北县，上海市闵行区，江苏省启东市，浙江省宁波市、长兴县，安徽省蚌埠市、天长市，福建省三明市、尤溪县，江西省新余市、芦溪县，山东省威海市，河南省中牟县，湖北省当阳市……国务院办公厅对2016年公立医院综合改革真抓实干成效明显的地方予以表扬激励（2017.4.24）第六页，共五十四页。全国卫生计生系统先进集体（2017.8.公示）浙江省爱国卫生发展中心温州医科大学附属第二医院儿童呼吸科杭州市急救中心宁波市疾病预防控制中心

湖州市长兴县卫生计生局

嘉兴市中医医院舟山市卫生监督所金华市中心医院台州医院第七页，共五十四页。2016年11月16日，国家卫计委体改司姚建红副司长专题调研2017年5月11日，刘延东副总理通过视频亲切慰问2017年3月29日，浙江省副省长成岳冲专题调研2017年3月8日，浙江省卫计委副主任马伟杭专题调研第八页，共五十四页。浙医二院与长兴县人民政府医联体项目签约2017.8.16.长兴建立医联体合作再深入第九页，共五十四页。二、薪酬设计第十页，共五十四页。

习总书记的“两个允许”允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励第十一页，共五十四页。

建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》

人社部发〔2017〕10号第十二页，共五十四页。1.不同薪酬形式的探索第十三页，共五十四页。

《公立医院院长年薪制管理办法》对象：院长、党委书记、副院长、副书记构成：基本薪酬和绩效薪酬，比例为6:4标准：院长——每年卫计局制定标准党委书记——院长的90%副院长、副书记——院长的80%

院长年薪制第十四页，共五十四页。发放：

1.基本薪酬：12个月平均，按月发放绩效薪酬：院长和党委书记：根据公立医院绩效考核结果发放副院长、党委副书记：公立医院绩效考核结果占70%院长的评价占30%

2.不得再从医院领取其他薪酬

3.

原工资待遇放入档案

院长年薪制第十五页，共五十四页。对象：科室主任、副主任和主任助理，护士长和副护士长标准：

科室主任：院长年薪的60%副主任、主任助理：院长年薪的50%护士长：院长年薪的45%副护士长：院长年薪的40%

中层年薪制第十六页，共五十四页。发放：

基础薪酬60%：按月平均发放绩效薪酬40%：年终考核后发放

年终考核分A、B、C、D等级发放绩效薪酬标准的110%、100%、70%、50%

考核指标

中层年薪制第十七页，共五十四页。低年资员工薪酬：规培生待遇

政府关心、社会关注普遍待遇较低在院轮转期间待遇不稳定第十八页，共五十四页。低年资员工薪酬：规培生待遇《住院医师规范化培训人员的待遇规定（试行）》2016年9月基础工资：按人事部门的相关规定核定。国家规培补助：1667元/月按月发放。单位规培补助：本科第1~3年每月分别为1600元、2400元、3200元

硕士第1、2年每月分别为2400元、3200元规培年度考核奖：第1、2、3年分别为0.8万元、1.2万元、1.6万元第十九页，共五十四页。低年资员工薪酬：基础绩效奖

新养老金、职业年金制度以及公积金上调等因素，我院实发工资人均减少458.70元，年轻职工影响较大。全院基础绩效奖：1000元/人.月，按出勤考核。第二十页，共五十四页。首席医生薪酬对象：学科引领者评审指标：技术能力、学术能力标准：每年5万，每年考核，动态调整第二十一页，共五十四页。“协议薪酬”

以卫技岗位辅助人员为主（劳务派遣用工）基础工资：Ⅰ类人员2000元/月；Ⅱ类人员1800元/月。

月考核奖：Ⅰ类人员2500元/月，Ⅱ类人员1400元/月。

年终考核奖：Ⅰ类人员16000元/年，Ⅱ类人员12000元/年。第二十二页，共五十四页。间接薪酬：员工福利英语口语班瑜伽训练班心灵之约工作室员工自助餐厅第二十三页，共五十四页。2.员工薪酬水平确定第二十四页，共五十四页。工资总额核定《长兴县县级公立医院工资总额核定办法》（2017年）工资总额=当年医疗增加值×工资总额系数×公立医院绩效考核得分比率-上年度亏损(非政策性亏损)医疗增加值=（医疗收入+其它收入-化验收入-检查收入）-变动成本第二十五页，共五十四页。公立医院绩效考核办法社会效益指标（26分）公众满意、公共服务、费用控制、依法执业医疗服务提供指标（25分）医疗质量、医疗安全、医疗服务的便捷和舒适综合管理指标（39分）人力效率、床位效率、成本效率、社保管理等可持续发展指标（10分）人才培育、学科建设、科研能力另设否决指标若干项第二十六页，共五十四页。公立医院绩效考核办法第二十七页，共五十四页。绩效工资水平确定总额控制：

业务收入的9.5%~10.5%各类人员比例：

医疗：医技：护理：行后=1:0.85:0.75:0.55

第二十八页，共五十四页。3.绩效工资分配方案设计第二十九页，共五十四页。绩效乱象不改不行奖金的激励效应丧失

2015年，医院业务收入增长7%，员工收入增长25%员工对医院的满意度47%，对医院领导的满意度40%层出不穷的单项奖

病历质量奖、临床路径奖、加床奖……单项奖金额占医生奖金性支出的20%以上第三十页，共五十四页。前期准备处理历史遗留问题梳理单项奖：取消单项奖14项清理历史欠休：1998年至2015年，历史欠休超过30000天广泛听取员工建议召开早餐会各层级人员座谈会第三十一页，共五十四页。中期设计、宣导引进专业咨询公司

广州景惠管理研究院组建绩效管理团队

分管院长、人事科、财务科、其他职能科室逐科访谈与调研，掌握科室工作情况。逐科进行方案解读与沟通。第三十二页，共五十四页。后期调整召开职工代表大会制定科室二级分配指导意见双轨制运行院务会详细审查新方案计算的结果重点关注特殊情况，分析原因通过增量改革，优化存量分配第三十三页，共五十四页。定岗定编是绩效改革的基础工作确定医院不同类员工奖金总量员工奖金平衡或比较的基础数据第三十四页，共五十四页。人员定编类型主要应用编制方法医院总预算编制人数比例定编法医疗、护理、医技人数效率定编法、排班定编法行政/工勤人员业务分工定编法人员定编类型和方法定岗定编方案第三十五页，共五十四页。定岗定编方案

医生医技护理行后

定编数量281138453159奖金系数10.850.750.55

奖金相对值281.00117.3339.7587.54

奖金比例34.04%14.21%41.15%10.6%

第三十六页，共五十四页。定岗定编方案科室现有床位实际占用床位数现有人数定编人数定编床护比医生护士/技师合计医生护士/技师合计编制增减编制增减编制增减内一科4050714211031512540.30内二科40491215271201612810.33内三科40501114251101512610.30内四科4047914231231512740.32内五科40501114251101512610.30内六科4056714211141512650.27外一科3635912211231202430.34外二科3634811191241212450.35外三科4042812201241312550.31外四科36441112231431312740.30神经外科303981422911402310.36骨科80852024442442735170.32妇产科36501717341811813620.30临床科室定编情况汇总第三十七页，共五十四页。绩效工资分配方案总额预算调控量化关键指标效率效益优先统筹兼顾公平综合考核挂钩设计原则：第三十八页，共五十四页。绩效工资分配方案医疗单元绩效工资（积分制）

=技术劳务工资+个人工作量工资+综合工作量工资

重点指标：

门诊人次、住院床日数、手术量与级别、出院病人数、人工成本、能耗分摊、工作风险等

技术劳务工资

=工作量指标完成数量×考核系数×单位工作量绩效标准×成本效益系数×风险系数第三十九页，共五十四页。绩效工资分配方案检验科绩效工资

以检验项次、相关成本为关键指标

第四十页，共五十四页。绩效工资分配方案护理单元绩效工资工资总额＝本月医院有效医疗收入×核定比例

其中：20%护理分级系数（资历、技术水平）65%护理工作量积分（151项+74项+其他）15%护理工作负荷系数（测量表）

另外：可控成本积分从总积分中扣减

第四十一页，共五十四页。护士技术等级分层系数N41.30N31.20N21.10N11.00N00.50护士分层系数具体项目鼻导管吸氧一般灌肠腹腔灌洗大出血抢救抗肿瘤化学药物配置微波治疗导尿抗肿瘤化学药物配置（≥2种）膀胱持续冲洗护理实操项目第四十二页，共五十四页。《长兴县人民医院护理岗位负荷问卷调查表》调查说明：1.本调查表仅为了解各护理岗位风险、技术含量及工作强度，客观填写即可。2.每项内容设5个等级，根据程度填写一个具体数值即可（如工作负荷，可依据您的认识和判断，在1~5个等级内选择一个数字填写）。备注：护士对自己当前所在科室不参评。调查日期：

职务：

职称：

工龄：

所在科室：

科片科室内容专科要求程度综合素质要求工作负荷工作复杂性工作压力职业危害性风险程度时间规律性岗位适应性工作环境权威系数您最想去的科室是：科室熟悉程度内涵指工作岗位需要的特殊技术及资质要求指岗位对沟通、适应、体力等素质的要求指工作节奏、工作量及注意力集中程度指工作的复杂程度、技术含量及病人的危重程度指工作本身给员工带来的心理压力指因工作原因造成的员工躯体或心理的损伤程度指工作中发生意外、危险、伤害、纠纷事件的概率指工作性质要求的值班、延时、加班、应急等非常规工作时间的频次（规律性最差5分，最好1分）指适应新岗位并独立工作，顺利履行工作职责所需要的最短的时间（最慢5分，最快1分）指工作条件、设施及环境的优劣程度.（最劣5分，最优1分）指对所评科室的熟悉程度

序号每项内容设5个等级，根据性质轻重程度分别给予1~5分值依次为1不熟悉、2不太熟悉、3一般、4较熟悉、5很熟悉依次为非常愿意-5、愿意-3、不愿意3、非常不愿意5、无所谓0，5个等级第四十三页，共五十四页。医技单元绩效工资

=实操工作量绩效工资＋可控成本消耗考核计件制、积分制

绩效工资分配方案药剂科绩效工资

＝基础系数绩效工资＋调剂工作量绩效工资

处方数、医嘱数

第四十四页，共五十四页。放射工作量项目积分放射工作量项目积分X线摄影0.9MRI扫描增加各项功能3.1数字化摄影(CR)1.9食道钡餐造影1.2磁共振扫描(1.5T)32.2螺旋CT增强扫描19.4超声工作量项目积分超声工作量项目积分彩色多普勒超声引导23.5彩超常规检查（2）12.9室壁运动分析1.3双肾及肾血管彩超7.8彩超常规检查(1部位)6.5颈部血管彩超6.7超声工作量指标放射工作量指标第四十五页，共五十四页。绩效方案按核定比例，与医院有效医疗收入挂钩岗位价值:岗位年限:职称学历=70%:15%:15%岗位系数：1.0~1.2行政后勤绩效工资

第四十六页，共五十四页。岗位价值评价决策参与度20分工作负荷20分责任承担20分风险承担20分任职资格20分因素因素释义建议分值1参与决策程度20分3该岗位经常参与医院全局性决策活动，提供决策参谋支持。必须持续向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等。并经常性参加院领导主持召开的决策性会议（不含院部召开的行政中层例会）。2

该岗位偶尔参与医院全局性决策活动。较少向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等。偶尔参加院领导主持召开的决策性会议（不含院部召开的行政中层例会）。1该岗位主要以执行为主，比较少参与全局性决策活动。极少向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等。几乎不参加院领导主持召开的决策性会议（不含院部召开的行政中层例会）。15-2010—145-92工作负荷20分3

该岗位工作负荷很重，工作量明显高于其他岗位，工作时间明显不规律，需要长期加班加点。院领导经常在工作时间之外安排布置工作，且大部分工作有明确的完成时限。2

该岗位工作负荷较重，工作量饱和，偶尔会加班加点。有时院领导会在工作之外的时间安排临时性的工作，但基本属于事务性的，在当时基本上就能完成。1

该岗位工作负荷都是在正常工作时间内能够完成的，要求工作时间在岗即可，很少需要加班。15-2010—145-93承担的风险20分3

该岗位承担较大的风险，业务科室出现差错必须与本岗位的待遇挂钩，必须经常监督检查业务科室的工作；工作缺陷影响范围大，且后果严重。2该岗位承担一定的风险，有部分业务科室出现差错需要与本岗位的待遇挂钩，不定期的监督检查业务科室的工作；工作缺陷带来明显影响。1该岗位风险低，业务科室出现差错不需要与本岗位的待遇挂钩，也不需要监督检查业务科室的工作。只需要按规范化的程序做好本岗位的工作即可。15-2010—145-94承担的责任20分3

该岗位为本部门的正职，对整个部门工作的业绩和人员管理承担责任。2该岗位为本部门的副职或核心岗位，对部分工作的业绩和人员管理承担责任。1该岗位在本部门没有下属，只需要干好本岗位工作即可。15-2010—145-95任职资格20分3该岗位有明确的任职资格条件，专业必须对口，否则无法胜任，且必须有一定的工作经验；能够胜任本岗位的人员比例比较小。2该岗位的任职资格条件不太明确，基本由本院自己掌握，一般积累一定的经验或经过短期专业培训后可胜任。1该岗位不需要特别的任职资格条件，经过培训或指导在半年内即可胜任工作；胜任该岗位的人员随时可以招聘到。15-2010—145-9岗位价值评价表第四十七页，共五十四页。岗位名称系数岗位名称系数医务部安全干事1.20信息工程师1.20财务科主办会计1.20设备维修工程师1.20后勤维修工程师1.20后勤维修人员1.10院感科干事1.10