奇正制药战略绩效管理报告

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司战略绩效管理目录第一部分、什么是战略绩效管理第二部分、战略绩效管理第三部分、如何实施战略绩效管理第四部分、战略绩效管理的理性思考一、什么是战略绩效管理1、什么是绩效？绩效分为组织的绩效和个体的绩效。组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。理解绩效概念的要点强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。3、战略绩效管理的定义战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。以战略为导向的绩效管理是一种全新有管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。3、什么是基于战略的绩效管理（续1）基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力分配。3、什么是基于战略的绩效管理（续2）战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。战略绩效管理是一个企业上下层互动的过程，以绩效的改进和提高为目的，在保证企业持续经营的前提下，实现企业价值的最大化。5、与传统人事管理大不相同

传统的绩效考核活动局限于按照已发生事件的结果对责任者进行评价(对过去的评判)从而确定报酬和个人发展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对下级不作反馈。5、与传统人事管理大不相同（续）以战略为导向的绩效管理是一项系统性的工程，它体现着企业的战略，要求企业在全过程、全方位参与，它与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联系，而且以各职能部门和分公司为绩效管理中心，以部门主管为绩效管理负责人，大量具体工作是由各部门自己通过员工参与、上下互动的过程来完成的，而人力资源部门只是在制度设计、支持和指导、提供信息和协调监督方面发挥作用。企业经营可以抽象为一个投入资源(生产要素)-----获得绩效的循环过程。绩效循环过程是组织战略的实施过程，绩效管理是保证企业战略实施的重要手段。2、绩效管理是一个循环的过程发展战略制定设定目标，分配资源获得绩效绩效循环过程（战略管理）以战略为导向的绩效管理系统模型企业使命和愿景企业战略战略目标分解（到部门和员工）绩效目标实施绩效考核绩效奖惩4、对奇正的特别意义以战略为导向的业绩管理系统的实施是一个逐步展开的管理规范过程，要求企业全员参与，因此对处于管理规范期的高成长企业集团来说更具有特殊的意义。二、战略绩效管理的目标1、战略绩效管理的长期目标对企业经营实施战略牵引建立以组织绩效为导向的企业文化，倡导团队精神建立企业和员工利益共同体，吸引和留住关键人才持续地以顾客为中心提升各级管理者的管理水平，支持员工成长激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力生成良好的内部激励与约束机制支持企业创新2、战略绩效管理的短期目标分解战略目标，保证目标实现分解与传递压力，实现全员经营满足员工被承认的需求为下一个绩效循环建立新的游戏规则为价值分配提供依据三、战略绩效管理的实施阶段实施阶段提要第一阶段研究企业战略，确定关键绩效管理指标第二阶段设计或完善绩效管理制度(考核和薪酬制度)第三阶段绩效任务指标的分解第四阶段绩效管理的辅导第五阶段绩效评价及反馈第六阶段绩效奖罚公司战略目标分析绩效指标的制定所担任职位的职责必须赋予职位以战略任务二、设立绩效考核目标1、确定岗位绩效管理指标方法1、确定岗位绩效管理指标（续1）

－研究企业战略战略决定前进的方向，战略目标决定在这个方向上要行进的距离。战略及战略目标是通过认真研究产业形态，企业可用资源，企业发展现状等内外环境来确定的，要有前瞻性，挑战性，有效性，能使全体员工充分理解和认同。分析战略目标，从中得出企业的关键绩效指标(KPI指标)，指标要有数量限制，将组织的努力集中在明确的、富有挑战性的现实目标上。1、确塘定绩效最管理指随标（续耐2）－研究岗位自职责绩效指膏标的确麦定还要援考虑承腾担责任索的岗位镜被组织催要求的跨职责，纲岗位职敏责一般婶体现在赠职位说毒明书之绩中。被考核者贝清晰的岗砌位职责和冶责任边界壤以及相应步对等的权引力是确定拼绩效管理甜指标的必波要条件。1、确采定绩效将管理指部标（续猴3）－岗位KPI指标最霸终设定各部门或盘岗位KPI指标要写在研究笛企业战醒略及岗野位职责层、同时效分析纵叠向和横跃向数据裳基础上搏科学的喘设定。伐指标体寇系的设才计以量命化绩效砖为主，拘辅助以堪非量化汽指标。2、设计低或完善绩化效管理制顺度根据战渠略牵引简的要求床设计、剑修改完羞善绩效嗽管理的未各项制筛度。绩效管理土制度包括军：《绩效叙考核制度草》、《薪坦酬及奖励脉制度》和旨《个人职昨业生涯发孩展制度》字。2.1量设计《肤绩效考乞核制度土》的要魂点考核指折标的权功重要根石据对应花的战略房诚目标重孩要程度弓来确定孕。团队和步个人绩站效考核研指标的倾权重还铃要考虑跑适应企增业文化维和对企飘业新价旅值理念顿的培育蛾。个人绩效既的考核应聪该纳入到全团队考核顺之中，以剩团队的整谷体绩效作陈为个人绩吉效评定的真基础。针对不同涉被考核者狼需要相应跟的考核制股度。如高悲管层考核嘉制度要区谁别于普通挡员工的考陆核制度。2.2设细计《薪酬娃制度》的招要点薪酬发放保一定以考订核为基准胞。薪酬发如放以绩裙效为主到，辅助脾以年功那序列或喊其它要蝴素。确定工资胸(基本工制资和福利割)和奖金六的适当比题例。根据不轿同层次急确定薪从酬和奖焰金发放蚂的形式冰，充分勿运用现勿代科学妹的激励锣机制碑，比如出通过股伯份、期俗权等奖赵励方式脏，使之与与工资肆奖金相制配合形毫成对各勿级管理毛者的长煎期和短优期有效逃激励。2.3邻设计个评人发展左制度的帮要点个人的协职业生逝涯发展材要以考档察绩效溜为主，潮使干部效选拔的纸标准统锻一、公繁开，过酬程相对妻公正，常符合以钩组织绩歼效为导鞋向的企理业文化幸。明确职眠业生涯车通道，奇确定多狗种职务司形式，然增加员亭工自我织发展的健动力，退满足其赶对个人差发展的占需要。将个人发遮展与薪魔酬和其它济奖励形式肾相结合可脑以对员工嘴形成更加中有效的激扎励。3、绩效凑任务指标令的分解绩效任燃务指标目的分解燥是一个哲上下互洋动的过俗程，通剖过上下壤级的谈宽判来完蹈成。绩效任务遣指标的分舒解还是一啦个预算分佳配的过程孩，没有配避套资源支树持的目标卸是无意义瘦的目标。绩效任茄务指标芝的分解抓是规范痰的管理早过程，词经过最上高绩效饭管理机跃构认可项的分解夏目标才北能作为凡考核的晚标准。4、绩送效管理雪的辅导对管理者透的辅导主蛋要集中在观绩效管理辣理念、政孕策和技巧羽辅导，如已指标设定壁和预算技片能，绩效竟面谈，薪者酬结构等畅，统一考蝇核的标准旁，提升管老理能力。对普通员裹工的辅导宫主要集中他在企业文悲化的认同科，沟通技琴能和对具帖体目标的赚理解，实劣现自我检春查、自我铁评价和自僵我管理坊。各级管耗理者有组责任在遣企业战婚略的指旷引下，挎运用绩菌效管理震的方式哀，指导贤、帮助仙、约束贩与激励匆下属员肤工。5、绩瓣效评价蔑和反馈绩效评价馒的方法有贯许多种，留但每一种蛛都有缺陷甘，选择与浴企业自身如条件相一愉致的即可附，可以先烟易后难，挡动态发展骑。绩效评价特要运用多胆种考核方初法，对被糟考评者进趣行全面的电评价。在考评中荣要考虑不抗可控制因薪素对绩效收的影响。5、绩援效评价读和反馈财（续1蛋）绩效评价字一般以目衔标管理方县法为主，傅辅以关键济事件法和草强制比例放法。绩效评价箭的过程要预严格按照艳预先制定帜的程序和比方法来进任行，要避伴免临时更劳改。绩效评价者的过程要锐控制在一插个较短时甚间内，薯以免过多膜影响正常网业务。5、绩效金评价和反硬馈（续2择）绩效反垫馈系统曾是整个搞绩效管坐理的重鹅要环节局，良好策的反馈传机制可导以保证居绩效管魂理过程葵的顺利指进行，鞭在一定席程度上面得到绩青效改进弃的效果忘。只有考依核与奖扒励（惩胆罚）两从个过程据的绩效笋管理是穴不完善昆的，会慰使员工赵觉得自帽己只是诱工作的酬机器，痛难以产做生对组那织的归锹属感。5、绩效互评价和反夹馈（续3纲）绩效反馅馈主要邪包括绩平效面谈阿和考核卖结果的厦投诉、权申诉。要认识到泡绩效面谈愧是一项很束重要而且匆很有技巧涉性的工作族，千万马眠虎不得。根据绩逆效面谈棉的结果握可以对星某些确五定不实题的绩效幸进行调阿整。被调查出证实的窃员工绩磨效投诉形要调整硬绩效结书果。6、绩效受奖罚“只有虾首批奖诊金兑现胶后，薪涉酬计划匠才真正贿起作用让。”(迎美国绩胁效管理州专家托拳马斯.B.威尔逊)泡。因此，版考核结束主后要马上饺兑现绩效陶奖罚。严格按照旋绩效管理孤制度执行谅，根据考尼核结果决厅定薪酬、铃奖励，提该拔干部。薪酬的发配放要结合糊企业的整现体绩效。薪酬的秀发放要芳考虑企惠业的支郊付能力泽。四、实汗施战略招绩效管锡理

的腾理性思算考1、绩效循管理持续天才能有效绩效管理绵的最终目身标是实现叨企业价值刷的持续增长，习只有使傍绩效持续增长的管革理程序和塘方法才是谨有效的绩错效管理。为了保胳持绩效碍管理的纳持续有钱效，必续须保证流绩效管絮理方法霸的适应于性，必拼须通过快及时的雪完善和鸦变革使笋之与组遮织内外逃部环境吩的始终翠保持一艺致。2、要掌总握先进的该绩效管理众理论对企业高鸦层来说认妄识和理解住以战略为驾导向的全退面绩效管冻理思想，凶要比学会翼这种绩效慈管理的操沈作方法重失要的多。以战略秋为导向遇绩效管屡理的实勺质是一拜种全面裂、系统乘的管理点思想，鸣它将企屠业所有烦的活动福和人都华作为可深以产生培绩效的四资源，军通过对驻活动结医果的正据负强化旬或者激历励牵引错来干预造和控制桐组织和越个人的轮活动，暗从而达餐到改善贪和提高定绩效的话目的。掌握管雪理思想萌，就可渠以根据棵企业的妇实际情掘况来自丛行设计惊和实施春以战略旨为导向盐的全面狡绩效管谅理。3、宏观思想同和微观行怠动相结合对绩效管执理的思想榨要从战略裙高度来理耀解，但在燥具体的操锡作上却应撑该一步一催个脚印，堂特别重视栽开端和每着一个细小爷的过程，猛要从易到腔难，对事追件的管理境抓大放小景，对员工他的管理抓丹小促大；关良好的开兽始和稳步亡的前进要熔好于“东绵欧巨变式肾”的一步敞到位，通饶过一定时邪期的积累丘，最终实熔现规范管缎理的目标随。4、绩效管烈理要苦捧心经营设计和开堵发绩效管闹理程序是饭极其复杂殃的，其中库有许多问手题，但是烛执行过程绵中的问题腿会更多，尝并且随时哪会有潜在凭的利益冲蚀突暴露出肥来。任何的绩换效管理都每不可避免译的在某种衡程度上缺职少被认为棚是理想的落东西，接缠受这个现缘瑞