管理学案例全套有答案

管理学案例全套－有答案1．安通公司的投资决策安通公司是一家特种机械制造公司。该公司下设１０个专业工厂，分布在全国10个省市，拥有20亿资产，8万员工，其中本部员工200人。本部员工中60%以上技术管理人员，基本都是学特种机械专业的。该公司所属企业所生产的产品由政府有关部门集中采购，供应全国市场。改革开放以来，安通公司的生产经营呈现较好的局面，在机械行业普遍不景气的情况下，该公司仍保持各厂都有较饱和的产品。但是，进入90年代以后，国内市场开始呈现供大于求的趋势。政府有关部门的负责人曾透露，如果三年不买安通公司的产品，仍可维持正常生产经营。面对这样的新形势，安通公司领导连续召开两次会议，分析形势，研究对策。第一次会议专门分析形势。刘总经理主持会议，他说，安通公司要保持良好的发展趋势，取得稳定的效益，首先必须分析形势，认清形势，才能适应形势。我们的产品在全国市场已经趋于饱和。如果不是有政府主管部门干预和集中采购，我们的生产能力一下子就过剩30%，甚至更多。我们应该对此有清醒的认识负责经营的李副总经理说，改革开放以来，全公司的资金利润率达到了8%左右，局全国机械行业平均水平之上。但是现在产品单一，又出现供大于求的趋势，今后再保持这样的发展水平很难。目前，公司本部和各厂都有富裕资金和富余人员，应该做出新的选择。分管技术工作的赵副总经理说，总公司和各厂的产品特别是有一部分产品通过近几年引进国外先进技术，基本是能满足国内市场目前的需要，总公司和各厂的专业技术力量很强，如果没有新产品持续不断开发出来，单靠现有老产品很难使本行业有较大发展，专业人员也要流失。其他的副总们也都从各自的角度分析了安通公司所面临的形势，大家都感到这次会议开得及时，开得必要。第二次会议仍有刘总主持。他说，我们上次会议全面分析了形势，使我们大家头脑更清醒，认识更加一至，这就是总公司要适应新形势，必须研究自己的发展战略。分管经营的李副总说，我们应该充分利用富余人员和富余资金，寻找新的门路，发展多种经营。要敢于进入机械行业外的产品。现在，国家不是提倡发展第三产业吗，我们应该利用国家的优惠政策，开展多种经营，取得更好的经济效益。分管技术的赵总谈到，安通公司的产品虽然经过引进国外先进技术，已经升级换代，但是和国际先进水平比还有相当差距。我们现在应该充分利用技术力量和资金，进一步引进技术，开发新产品，为国内市场作一些储备，以适应未来市场的需要，同时争取把产品打到国际市场上去。其他各位老总也都一致认为，安通公司必须发展，不能停滞不前。大家认为，安通公司是一个专业化很强的企业，虽然现在主产品是供大于求的趋势，但现在特别是将来还是有比较稳定的市场的，这个主业绝不能放松，但是单靠这个主业要想过得富裕是不行的，要不断地开辟新的经营领域，开展多种经营。基于这样的认识，安通公司提出了适应市场的新的经营战略：“一业为主，多种经营，立足本业，面向全国，走向世界”。两次会议统一了思想，提出了新的经营战略，各个分厂和本部各个部门都积极行动起来，研究自己今后的发展方向和目标。这时，安通公司听到这样两条信息：一是山东省有一家饭店正在建设之中，由于缺乏资金，就要面临停工。该饭店投资100万元，地处市中心，据预测年利润率可达25%以上，4年就可全部收回投资，是一个投资少，见效快的项目。二是辽宁省有个年产40万吨的煤矿，正在筹资，寻求合作伙伴。该矿允诺投资回报率至少20%，目前煤炭正供不应求，市场前景也是很可观的。听到这两条信息后，总公司派出两队人马分别到山东省和辽宁省了解情况。几天后，两队人马回到总部，证实了两条信息是真实可靠的，而且经营者都是国营单位，投资前景看好，并写了向山东省饭店和辽宁省煤矿分别投资50万元的请示报告。请示报告很快批了下来，资金迅速划了过去。由于有了这笔资金的注入，山东省的饭店得以顺利施工，并于第二年开始营业，饭店开始营业以后，安通公司的有关领导出差路过，也到饭店看过，看上去饭店经营得还不错，也上档次。到第三年的年底，传来消息，山东省饭店全年亏损10万元，辽宁省煤矿亏损5万元，都没有利润可分。第四年也是这种局面，饭店和煤矿都是小亏，没有利润可分。安通公司对此感到很棘手，一下子拿不出有效策略。安通公司的投资决策是否正确？如果存在问题，主要问题是什么？安通公司应对饭店和煤矿采取什么样对策？参考答案:根据SWOT分析，安通公司具有良好的内部资源条件，(人、财、物)优势明显，但产品单一，供大于求，面临外部环境的威胁，因此开辟新市场，实行多元化经营的思路是正确的，但投资煤矿和餐饮业，论证不充分。加之行业跨度大，在该领域的经营业务中，安通不具备一定优势。投产后，又缺乏必要监控和指导，以致造成经营不善和亏损。对策(1)对两个项目进行再论证和追踪决策决定取舍，如有继续发展的机会应加强监控和管理，力争尽快扭亏为盈(2)利用企业的资源和人力优势，引入新技术开发新产品，开辟国际国内两个市场。洋厂长施密特河南汽轮机厂为了进一步提高企业管理水平，给国家多做贡献，大胆解放思想，经省里有关领导部门同意，从德国退休企业家协会聘请了63岁的管理专家、退休前曾任德国同类企业总经理的施密特先生来华出任该厂正厂长，此举在三省尚属首创。消息传开，立即引起了多方面人士的关注。有关汽轮机厂先进管理、从严治厂等报道时有所闻，赴该厂参观经的人们络绎不绝。省里领导定期会见这样洋厂长，询问工作进展情况，及时协调解决施密特先生提出的一些与宏观环境有关的问题。连中央一些领导同志对此也颇为关心，几次会见过施密先生，征询他对经济改革和企业管理的意见。在企业内部，尽管施密特先生认为不如他在德国公司里那么得心应手，但总的来说，指挥还是有效的，他也确实竭尽全力在工作着，几乎达到废寝忘食的程度，在华期间体重下降了18磅。一晃，两年的合同期满，施密特先生留下了几十万字的治厂经验和建议，满载着中国人民的深情和敬意，也带着一丝未尽壮志的遗憾，告别了河南汽轮机厂，踏上了归程。洋厂长在河南汽轮机厂的是非功过，一直是厂内外有关人士议论的热点。可以说，从聘请一开始就存在着不同看法。碍于情面及传统习俗，过去在公开场合下都是颂扬褒奖的言词，而且在欢送施密特的仪式上，还由省领导颁发给奖券和荣誉证书等。如今人己离去，分歧逐渐公开，有些观点截然不同，各持己见，各陈理由，而且涉及到一些更深层次的问题。中央有关部门的一位领导同志建议我们整理一下这方面的材料，供有关方面参考。为此，我们走访了河南汽轮机厂及相关单位。在厂内召开了六次座谈会，分别听取不同层次的职工对施密特厂长的评价，同时查阅了许多资料。现将两种最不同的观点简要汇总如下，供企业界有关领导部门的同志们分析参考，希望从中能得出一些有益的结论，使今后的国际智力引进工作能取得较大的实效。持肯定意见的同志认为：施密特虽然没有过去媒介所说的那么完美，但也绝不像在一些人讲的那么不行。他来河南工作了两年，尽管未能完全实现预期目标，但毕竟付出了巨大努力，而且在企业内部管理上取得一定成绩。需要强调的是，施密特在德国的生活条件远比这里优势，给他的待遇虽然在我们眼里似乎己令咋舌，但按德国的标准衡量，几乎是半义务性的服务。况且，前一时期报刊电台广为宣传的26万字的《汽轮机厂管理改革方案》，就是他离职前一个月里，基本上是用业余时间写出来的。对此，施密物先生没有索取一分钱的报酬。他来厂后推行的“三扳斧”可以概括为抓纪律、抓质量、抓干部。应当说，他的每一斧砍的都是地方，都是我们全民所有制企业里普遍存在的、急于解决又不易解决的难题。河南省经委整理出一本厚达342页的《施密特管理经验谈》汇编集。一位颇有影响的中央部委领导同志为该书写的序言中对施密特作了极为中肯的评价：我们应该学习他不图安逸、忘我工作的奉献精神；学习他严以律己、一丝不苟的精神；学习他从细小而关键的事抓起、一抓起底的求实精神；学习他时时处处精打细算的勤俭精神。所有这些事迹和介绍，足以得出这样的结论：施密特是一位很值得我们尊敬和学习的好老头。持否定意见的同志认为：尽管前面讲的都是事实，但衡量企业领导干部优劣的主要标志是业绩。无论中国人外国人，只要在我国企业里工作，都得用“德、能、勤、绩，以绩为主”这个准绳来考核。从某种程度上说，对外国专家这方面要求更高一些，因为毕竟是花了远远高于我国企业领导人的薪金把他请来的，他们应当做出更大的贡献。事实上也确有这样成功的外国专家，如同样在两年前北京钢琴厂请来的德国专家切尔，但任该厂的技术副厂长，就很有成效。他领导该厂的技术人员，仅花了五个月的时间，就开发出新一代钢琴，并利用切尔在国际享有的钢琴制作专家的知名席，产品出口东南亚，一炮打响，赢得了较好的经济效益。所以，虽然在切尔身上每月要付出一万出美金的代价，但大家都觉得很值，认为引进专家—－开发新产品—－开拓国际市场这条路走得很对头。但是，施密特却令人大失所望。他在就职演说中曾明确提出三大任职目标：一是在不增加设备、资金和人员的前提下，把产量提高25%；二是汽轮机质量达到世界先进水平；三是产品打入国际市场。他在离任时的实际状况是：产量倒反而比两年前下降了13%；质量—－在给施密特送行后的第二天，中央部委派人来厂全面测试检查，结论是“产品达不到优质标准”；至于开拓国际市场，事实是他没有为该厂向国外推销过一台机器。虽然从主观愿望上，施密特确实想把企业搞好，而且在德国任职期间，他的业绩也确属上乘，但他所推行的某些措施，明明在我们这儿是行不通的，可是权威部门一再表态，明确支持他硬行贯彻。职工群众包括相当一部分厂级及中层干部气不顺，因此造成了越搞越糟的客观结果。可以说，这是一颗崇洋媚外的苦果，应当从中认真吸取教训。当我们在综合整理这份材料时，又传来了最新消息：这位闻名遐迩的施密特先生，不久前又被请到了山西。《消息快报》是这样报道的：66岁高龄的施密特先生德国飞抵北京，当即转车于次日上午9点到达太原，午饭后没有休息马上直往工作地点。他来到省级先进企业山西内燃机厂后，不顾旅途疲劳，当天就深入车间科室进行调查研究，继续发扬他过去检查工作时采取的“三件宝”精神：手电筒、磁铁棒和放大镜。他用手电筒在每一个不显眼的地方寻找“蛛丝马迹”，发现没有达到文明生产要求的地方，并当即严肃指出：他用磁铁棒在机床上翻来倒去，发现沾有铁屑就要“大做文章”；他用放大镜检查零部件光洁度，任何不符合图纸要求的产品休想从他眼皮底下溜过去。三天后，施密特先生对该厂生产和管理等方面提出了70多条中肯意见，把这个省级先进企业搞得“翻江倒海，人人自危。”消息传到河南，持肯定意见者进一步找到了这位洋厂长敬业务实、雷厉风行等优秀品质的证据。而持否定意见者则叹息说：“如果这样管下去，也许两年以后省级先进的牌子就要被搞下来了。”没有卷入争议的人既对施密特先生的事业心、热情和干劲表示敬佩，又担心事与愿违的结局将再一次出现。雷问题：请谈吊你对这位“退洋”厂长的约评价。赴参考答案：孙施密特先生满严于律己，痛具有奉献精仙神，勤俭求灾实，是十分碌敬业的企业是家，但他在炉任期中没有劝完成预期目肌标，业绩不拘佳，因此，背他不是一位剩成功的企业合家按照领导其＝s（领导贺者、被劳动翻者、环境）毅的模式，有进效的领导者垃的工作方式耽必须适应被供领导者的特蛾点和特定的呈组织环境。茧施密特先生配的失误是因护为他缺乏对良中国特定环树境、组织文尿化和员工素熟质的深刻了捉解，他所提牌出的“三件舌宝”的单一锡的管理模式爱并不是一成凝不变的定理刘和法则，无小论是施密特顺本人还是中轻国地区的领捞导人，有应确该由此取得头教训，学会川运用管理的松权变理论。现3裁员问题枕的冲突安刘明是回某机械设备拜的啦总经理。该近公司上半年喷出现亏损，校年底又要还钞清一大笔银崭行贷款注，在实行了盐两个月的节价约计划失败筑后，刘明向昼各部门经理碰和各厂长发奇出了紧急备功忘录。备寨忘录要求各量部门各工厂嫩严格控制经公费支出，裁叼减百分之十假的员工，裁侄员名单在一报周内交总经灶理。并且尸规定全公司货下半年一律暑不招新员工喷，现有员工答暂停加薪。闭该公司阀门旨厂的厂长王绝超看到备忘炊录后，急忙爽找到总经理欢询问："这巴份备忘录不说适用于我陵们厂吧?疼"总经理回巩答，"你们废也包括在内尤。如果我把然你们厂排除颤在外，那么升别的单位也菌都想作为往特殊情况处川理，正象上柄两个月发生币的一样，公斯司的计划如选何实现?我资这次要采取烈强制性行缓动，以确保萍缩减开支计款划的成功。筑"王超辩解点道："可是声我们厂完成牺的销售额超讯过预期的封百分之五，剂利润也达到传指标。我们摸的合同订货盯量很大，需呀要增加销售贤人员和扩大差生产能力，懒只有这样起才能进一步绍为公司增加职收入。为了验公司的利益捎，我们厂应正免于裁员。臂哪个单位亏犯损就让哪咳个单位裁员晃，这才公平浅。"刘谨明则说："针我知道你过恭去的成绩不取错。但是，学你要知道每阅一位厂长或撕经理都会对贺我讲同样桂的话，作洁同样的保证县。现在，每石个单位必须税为公司的目北标贡献一份晃力量，不管腿有多大的痛藏苦!况且达，虽然阀门争厂效益较好凝，但你要认怕识到，这是呢和公司其他识单位提供资旺源及密切的艇协作分不计开的。""否无论你怎么最讲，你的裁员员指标会毁斩了阀门厂。奔所以，我不铲想解雇任何译人。你要裁居人就从我州开始吧!升"王超说完沉，气冲冲地师走了。刘明赢心想："这宜正是我要做却的。"但是越，当他开始签考虑如何疗向董事会解锹释这一做法利的理由时，渐他又开始有榜点为此感到钓犯难了。鹊假如你是该翼公司的一名钻常务董事，遣你对上述冲梯突过程有相东当清楚的了驴解，你不想忍让王厂长荒因此而离博开公司，但谋又要推动公难司裁员计划才的落实。试扯问在这样的宵情况下，你芹如何分析和逐处理王厂拣长与刘总经归理的冲突?式参考答案：备冲突原因-孔-"一刀切盟"的裁员方楼案没有考虑再各单位经营沾业绩的差异铲，局部与整羽体视角不同徒造成沟通障懂碍，人际技韵能有待提高捎。处理对策矮--分析节疮约计划失败马原因，寻找均压缩开支的暂各种可行途劲径，如果裁央员为相对优法化方案，则造应加强内部夕沟通，争取惜各部门管理摸人员的理解焰和支持。盲4.叶萍服闪装店疲私营企业“固叶萍服装店叔”店主兼经誉理吕叶萍三协年前办起这绳家服装店以呈来，一直经傅营得很顺利阻。最近，她糕不断收到许制多顾客的口屋头或书面抱贞怨，反映该势店在产品质宜量和交货方浙面都有很多声问题，还常粪常碰上原材腥料不足的情抛况；有两家抹关键主顾甚效至取消了对勇该店的大宗帐订货。这使别她困惑不解赔，不明白她岩的生意究竟局出了什么毛溜病。小吕1数974年高掠中毕业后，陆就下乡插队适落户。那时俱，她就迷上黄了服装裁剪雕缝制这门手遵艺，在生产脸队的缝纫组桥里跟一位老韵裁缝学习与能实践操练，厉并赢得过“写巧手姑娘”衬的美誉。1鹿977年她栽返城回家，吹大学没考上康，在家待业相，很觉技痒拒，就先参加辟了一个里弄挽缝纫组的工舒作。一年多激以后，她进忍入街道成衣其厂当了一名枪集体所有制拣工人。她的狸经验、手艺笨和才能，使烫她很快脱颖歌而出，当上微了厂服装设波计组组长。艺小吕十分喜波爱这工作，禾白天干活，宇晚上买来有帐关书籍自学傍，还自费先迷后进了服装担设计和剪裁朴训练班。1献980—1祸982年期疗间，厂里交铃给她各式各辩样的任务，受有些还相当嘱艰巨，她都部欣然接受，脖因为她认为肺这对于她全直面掌握成衣燥业务是个难们得的好机会残。她参加设当计了妇女时做装和童装，飘跟各种布匹巧供应商打交向道，选购合狡适的衣料，更与有特殊订匆货要求的客钉户磋商，讨闷价还价，洽拿淡合同，她筛还负责过特冷殊订货设计懂、剪裁和缝狮制间的协调棒工作，甚至摧协助过会计身整理账目。洁到1983神年初，小吕倍觉得自己已讽经熟谙服装因业务，可称席“羽翼丰满耕”，终于决两定停薪留职兵自己筹资开辱办服装店。眯这样，经过驴积极准备，亲在当年6月绩正式办起了愉这家“叶萍菜服装店”。尺创业之初，聋一切从简，中她自己任经猫理，包揽了暂内、外的全编部管理工作娘，还兼任服响装设计师；撤找来几位熟姑悉业务的待园业知青，一客个当秘书兼倡会计，一个攻负责下样剪杏裁，另两人驶操作缝纫机戚。小吕觉得塌一开始就在惕顾客中建立膊起信誉，这休是至关重要妈的。由于过诚去在厂里她蹈参加过跟顾晶客打交道的影活动，一些呢老“关系户墙”对她的手莲艺有些了解羽，所以开店崭伊始就得到鉴了几小笔订易货。她兢兢滤业业地加工汗这几批衣服淹，力求做到扯优质低价，特打响第一炮幼。这头批主弃顾果然对“畏叶萍服装店敬”的活计十京分满意。到班翌年春天，躬这小店已经呼以质量优异农、价格公道倘并能承做特信制服装而赢判得了声誉。饼订货额提高材了60%，狸大主顾也由孙6家增加到础了11家。助为了配合生括产的增长，吵小吕又增聘画了一位剪裁缠师傅，并把西缝纫机操作岂工从2人增低加到4人。卖她自己主要翻还是搞服装碌设计，同顾誉客谈判特殊税订货，以及渡走访各家供痒应商选购布符料。生意在批继续迅速扩叨展，到19爸86年春，耳订货额又增惭加了150挑%，并招来蒸了8位成批束订货的大主达顾。考虑到概业务的进一秒步增长，小劝吕再请了一窝位兼职会计语员，负责顾睁客应付账款着的造表、登佣记，以及编崇制职工工资井表和发放工界资；还增加鲜了两位剪裁脾师傅和四名纤缝纫工。小诸吕自己则将蚊更多的时间炼放在服装尤愉其是时装设限计上，因为蓝“叶萍服装俩店”已经以认其优质特制辽时装而声誉骆远扬；同时场，她还去采队购布料，走熄访可能的主佳顾，以争取柏更多的业务陆。可是，到皂了1986裳年初夏，她齐开始听到了伪一些顾客的奴埋怨，反映喷产品质量有宿所下降，交暂货也不及时充。这使小吕该警觉起来，脖她十分关心闸主顾们的感雷觉，便通过播打、走社访和写信等遍方式，对出删现的问题再无三表示抱歉密，并保证改株进。但是，六以后的日子蛇里，顾客们植的牢骚反而怪越来越多了迟。有位老主篮顾甚至取消沈了一笔订货筒，并且扬言狼今后不再跟领“叶萍服装地店”做生意残，另一位老窄主顾则说，荷情况若不见潜改善，他也搅要撤消订货裁，断绝往来匆。为此，小花吕召开了一衫次全体职工污会议，向职恶员们说明了说顾客反映的违情况，并征删求大家意见喊。职工们议少论纷纷，有闹的说，缝纫的机买来是旧蛋货，活又重惠，早就该维劝修了；有的慌说，买来的寺布料有不少辞疵点；还有杏的提醒说，梢有一种布料樱存货已经用伯光了。后来丧她又收到一址张没署名的演便条，说有使几位工人午猪餐时间太长胳，干活还常于常磨洋工，阶等等。因此滨，小吕认为转如今真该去弱请求管理专晓家来给她一孔些指点和帮兄助了。有人破告诉她，本眯地一所大学熄有一位管理谱学教授赵博界士，对小型图企业的经营络管理经验丰规富，造诣颇俊深。她决定密登门请教，大只要确实能枯改善她家店祸的营业状况殃，即使付一蓄笔咨询费也哈心甘情愿。规如果你就是拼赵博士，根例据案例所提乔供的情况，纸试分析“叶勺萍服装店”腥目前的经营庭到底出了什看么问题以及探原因何在？灾目前的经营毙出现业务扩董大，管理跟弱不上，而导晚致质量达不啦到客户要求缎的问题.因锹为到198哈6年春，服纹装店的订货拒额又增加了沟150％后刑，业务的不坡断发展，小印吕只注意到塘按生产扩大打增人，并没斗有规范的人计员岗位责任炸方面的规定爽，也就有了男"有人磨洋病工"的反映讽。而这只是写众多管理不束力的表现之促一，还有诸大如员工反映飞的设备老化湿，库存供应塑等等问题。久出现这些因碗素最终归结斗于小吕，从叛店的发展过疑程来看，不觉能合理地转标换自已的管竹理角色。她氏要设计时装艰、跑客户、掀采购还要负顺责售后工作可，显然，小液吕对店内经果营太集权，钻精力太分散巴，从而出现医管理控制不百力的问题.旧5.美国银拍行企业的组阴织结构调整变??从瞧本世纪80夕年代初开始赖，由于联邦饿政府放松了商对银行业产示品和地理区烈域的管制，恳美国各银行管企业的经营横环境都发生民了很大的变询化。银行和绩金融服务中昂不断增强的翻竞争，以及订迅猛发展的帝技术进步，饭都迫使各家承银行改变经殊营战略，以赏实现利润和访增长的双重辰目标。由于购激烈竞争的挽缘故，存款年与贷款之间桐的价值差缩宫小了，银行碍不能再通过嫌简单地增加微一笔存款或浮贷款而提高棵；其利润水睡平。发放更菠多的新贷款哄也许只是为召了维持存贷能平衡，因为轿低质的贷款琴正变成坏帐遍，使贷款损保失猛增。一链些银行并没乱有及。时地福意识到，为促赢利性地展版开竞争、避瞒免破产，它挑们将不得不长在金融服务扭行业的经营彼领域中寻得检一席之地。注他们必须着返眼于总利润捧，而不能简峡单地看贷款雕额的增长幅纲度。??苗这些变化痛迫使许多银春行从经营战企略的角度得毫出结论：组巡织需要变得已更少集权，酿更加关注顾存客需要，而纺且应与市场挂保持更紧密用的联系；必渔须确定出能流获利的产品寺市场领域，寸并在企业内队组织专门的暖队伍，为那得些能带来高厕利润的顾客简提供营销服峡务。??波结果，从邀80年代以贝来，许多商效业银行便开印始重组，从恳职能型结构堂转变成按顾小客类型和需上要进行组织摧的事业部型进体制。这些肃银行中很大听一部分都由愁总经理(即屡与职能经理怠相对应的“球总经理”)衡来领导各个员事业部，事念业部经理是鹊直接为某一图特定顾客群隶体提供服务灭的销售和营榆业人员。这星些经理现在制要为事业部辽的盈利和资犹产回报负责掠,而这也将府在他们的个江人收入上得馅到反映。恶确定了向事铜业部型和顾序客驱动型结脖构转变的目泼标以后，各关银行的领导彻者们便着手阿考虑如何变覆革组织结构验，以便将可蓄能发生的混众乱减少到最缺低限度,同臣时又能获得钟各类群体员孕工的大力支苗持。因为所绒拟定的组织式变革方案正洁使企业中的值大多数员工正感到某种精扩神上的不适体应和利益上维的受损害，凤所以，成功应的组织变革歉就必须考虑小采取一些对魔策和办法来掀克服阻力，煮使企业的员欣工了解自己牙应该为变革彼作些什么,供并置身于这黎一变革行列愈中，推动变还革的顺利实句施。??落??银行业工的许多领导锻者都认为，看他们所涉及描的组织变革慌问题需要自暮己投入尽可祸能多的时间际。问题是如丝此重要，使肠得银行业的和领导者们必杀须采取一种泰教育的策略绳，促进高层稿管理人员和兄一般员工都呈充分认识干借扰企业运营递的问题的严这重性和紧迫父性，只有这妖样，组织变榨革才会有成合功的可能。宣而这种教育山和认识自然美地会引导企签业采取参与雄的变革策略李。??哭有些银行还膊聘请了外部汽顾问担任他印们的变革推彼动人。这些犬顾问人员在戒仔细审查变俘革计划时，爬常会问及高虚层管理人员骄一些平时难澡得考虑到的纺问题。顾问蔑人员的“局摸外者”身份驴，使得他们肤能脱身于对怒企业持续运彻行看来似乎华相当紧要的迅日常琐碎事适务之外，看杀清企业所面受临问题的本跨质。另外，斧顾问人员可醋以从高层领戚导者的合法决权力中，以折及他们自身值在该领域的责专家权力中灿，取得某种线权威来推动污变革的进程护。??咽在许多银行蔬企业中，高拔层管理人员花通常要花费足两年时间与珍顾问人员和讯内部委员会傍仔细商讨诸朗如银行要在裳哪些领域开据展经营，如输何照此要求碰设立组织结假构，以及如声何在企业中师尽快、尽可妈能有效地推轧进所需要的诸组织变革等雁等问题。?肉?两年趁以后，各组今织层次的管救理人员对企告业重新确定药的经营方针熔、经营领域钩、经营成功姿的关键因素声以及将来需滩要采取的行三动方案等都棕获得了较为偷全面的了解中。这样，每氧个人都做好救了变革的准殃备，并在激辰励之下去推墓行组织结构辛、管理系统抽和管理风格岂等方面所需嗽的变革。?旦?采取麦教育和鼓励丢参与策略的幼银行领导者悬们发现，这夹些变革发动举方式不仅有兴利于产生更线好的决策，薪同时也有利嫩于顺利地执弯行这些决策绕。因为投身弓其中的人们菠，都对竞争哪对手、市场初顾客、银行兔自身的文化轨和运营能力答等有了更好谢的了解。企趁业一旦作出业了变革的决开策，实际负寒责执行变革膀决策的管理冷人员乃至一断般员工，他伴们已经是变甩革队伍中的绪一员，已经令得到良好的闲激励去做所贿需要做的事铲情。??撞尽管如此，漏当高层和中村层管理人员嗓开始将已达悦成共识的变长革付诸实践深的时候，他趁们中的许多想人才发现，断要让守旧的歇管理人员和恨一般员工改衡变其态度和形行为并不容信易。为使预瞒想的变革得币到理解、信怪任和执行，驼密切沟通、炼仔细调整作辉业流程及建迁立起有效的乎激励机制，肯这些手段就桃变得日益重喊要了。?莲?文化是端许多银行变阶革中的一个滑最大阻碍力推量。这些银昏行的员工们包已习惯地认翻为，他们工溪作的白的是擦为了更好地吩生活，他们终工作的时间院只能严格地吵从早上9点使到下午5点结。辞退，对村他们来说是孕件新鲜而不军受欢迎的事饺。虽参考答案：丑组织变革的丢成功不仅依坦赖于正确的丧组织设计方困案的选定，眼更取决于他秤们对组织变飞革过程的一恼种卓有成效嗽的管理和领坟导能力。该委组织的组织滩变革是极为旨重要而且是规非常必要的看，但它绝对片不是轻而易舱举的事情。UID4009?帖子221?精华4?积分1123?威望261?K币840?宣传0?阅读权限70?在线时间辽13小时杯?注册时间客2007-岭6-23?最后登录辨2007-漫9-8?撤查看详细资迅料TOPYOU本科生UID4009?帖子221?精华4?积分1123?威望261?K币840?宣传0?阅读权限70?个人空间发短消息加为好友当前离线放2#大寿中小发却表于20俘07-7-翠821:宝48?只疫看该作者约6．康涅棚狄格互助保乳险公司的苏潮?雷诺兹尤苏?雷筛诺兹今年2产2岁，即将歌获得哈佛大描学人力资源叼管理的本科乏学位。在过歇去的两年里仪，她每年暑毁假都在康涅易狄格互助保甚险公司打工桐，填补去度聋假的员工的秋工作的空缺尝，因此她在办这里做过许仍多不同类型池的工作。目工前，她已接魄受该公司的叶邀请，毕业椒后将加入互丢助保险公司异，成为保险探单更换部的岸主管。康涅纺狄格互助保河险公司是一别家大型保险院公司，仅苏幻所在的总部遮就有500奴0多人。公厅司奉行员工浓的个人开发捕，这已成为谋公司的经营酬哲学，公司垮自上而下都转对员工十分游信任。苏将坏要承担的工我作要求她直角接负责25申名职工。他尾们的工作不世需要什么培捏训而且具有宇高度的程序编化，但员工犯的责任感十奋分重要，因奖为更换通知锅要先送到原计保险单所在些处，要列表惭显示保险费屑用与标准表祖格中的任何美变化；如果店某份保险单唯因无更换通陆知的答复而此将取消，还胶需要通知销烂售部。苏工稠作的群体成提员全部是女打性，年龄从宽19岁到6璃2岁，平均毕年龄为25浊岁。其中大迹部分人是高鹿中学历，以夺前没有过工匠作经验，她慎们的薪金水碌平为每月：极420美元毁到2070距美元。苏将纠接替梅贝尔娇?芬彻的职梦位。梅贝尔菠为互助保险厚公司工作了嚼37年，并量在保险单更恩换部做了1严7年的主管诸工作，现在上她退休了。薄苏去年夏天碍曾在梅贝尔捎的群体中工转作过几周，鱼因此比较熟壮悉她的工作鞋风格，并认洗识大多数群影体成员。她疗预计除了丽妖莲?兰兹之浅外，其他将紫成为她下属气的成员都不凝会有什么问铸题。丽莲今瑞年50多岁题，在保险单膨更换部工作松了10多年孩。而且，作贷为一位“老伶大太”，她冶在员工群体涝中很有分量洪。苏断定，锄如果她的工思作得不到丽衫莲的支持，盒将会十分困奋难。苏决心熟以正确的步青调开始她的膏职业生涯。捎因此，她一修直在认真思举考：一名有蹈效的领导者代应具备什么锤样的素质？秧问题：影响距苏成功地成但为领导者的棋关键因素是监什么？为了冠帮助苏赢得忘和控制丽莲桂，你有何建梦议？口试题答案言根据评近分标准，分浇析题得较高任分的关键是被；要对问题眼进行有效地哪识别，即要炼判断所给的坡案例是属于仅管理知识的册什么范围。械如此题，有释关苏的提问岗明显属于领态导理论的范嫁围，因此，压应考虑运用削领导的理论式给予合适的筹解释。壶参考答题处要点:苏的似特点是：有虚较好的专业插背景，有一由定的工作经志验，但缺乏勤担任领导的港经验。因而辆在委任为主颜管以后，其镇关键是如何学积累领导经歼验，干出成耕果，树立威劈信。丽莲明覆显有非正式求组织领袖的著特征，因此研，苏在工作保初期应尊重谨丽莲，主动诞地与之搞好李关系。然后乌，可考虑用懂处理非正式醒组织的方法况处理此事。吩7.唐（毒TANG）跟氏玩具公司娱“我希臂望我的部门洗的所有管理炭人员都能进斯行完全合理穷的决策。”嗓萨玛德?阿摘瑞夫说。他丛是唐氏玩具踏公司市场营帜销部副总裁给。他说：“坚我们中的每持一个人，无艺论职位高低倍，被雇用是坡希望成为一拖名专业的合扔理化主义者软。我希望我阴们所有的人腰不仅知道自斗己在做什么吸和为什么做拾，而且知道耕他们的决策泰是正确的。妈我知道有些别人曾说过，牵一名优秀的需管理人员仅垒仅需要做出枝一半以上正短确的决策。泊但是，这对材于我来说还势不够。我同转意偶然犯一算次错误是可陷以原谅的，甲尤其是当事鬼情超出了你吓的控制范围钳时，但我决钱不会原谅不练合理的行动攀。”馅广告部陆经理约翰?我李说：“阿除瑞夫，我同柳意你的看法瞧，而且我总线是努力实现教合理的和合豆乎逻辑的决舱策。但是你出愿意帮助我亦解释一下什钱么是‘合理制的行动’吗箱？搅问题：捞如果约翰?潮李说没有方麦法能使他自常己实现完全丰合理化，你圆对此有何建贼议？砍??根据决众策理论，完控全合理的决吃策是少见的氧，提倡的是慨满意的决策炎。但作为一福名高级主管都，阿瑞夫的鹅要求也是基密本合理的。雁李说他无法爆实现完全的坝合理化有一尖定的道理，咸但李应知道懒，作为一名两高级主管，坝他应努力地刊按科学决策秘的方法和程镇序作好决策确，保证决策犹工作尽可能拆地完美。可枕适当介绍科供学决策的程僻序，帮助李迅进行决策。椒8、海尔的尊崛起饱海尔集团是席在1984矩年引进德国败利勃海尔电巩冰箱生产技悦术成立的青晚岛电冰箱总宪厂基础上发刻展起来的国穿家特大型企蛙业。经过暮短短15年予的时间，海诱尔集团从一合个亏空14事7万元的集照体小厂迅速唱成长为拥有畏白色家电、貌黑色家电和氏米色家电的鱼中国家电第裕一品牌，到勉1999年冷海尔产品包椒括58大门竿类9200倘多个品种，格企业销售收名入以平均每猜年81.6洞％的速度高结速、持续、忧稳定增长，奸1999年蛋，集团工业抄销售收入实视现215亿距元。199铸7年8月，砖海尔被国家吐经贸委确定渗为中国六家扑首批技术创升新试点企业卸之一，重点谣扶持冲击世不界500强站。而海尔长治期的成功的摔企业文化的沙建设，对海盖尔的崛起址有着举足轻泽重的作用。套以下就是海变尔文化的具野体体现：盈美国海尔人弄：当日的工浴作决不往后托拖！虫1999年饶7月中旬，灰美国洛杉矶网地区的气温邻高达40多卵度，连路上箩也少有人在躁这么热的天寿气里走动。习一次，因运暮输公司驾驶家员的原因，游运往洛杉矶截的洗衣机零仍部件多放了斯一箱，这件污事本来不影毫响工作，找阅机会调回来芳即可，但美酒国海尔贸易翅零暖部件经理丹穿先生不这么籍认为，他说择：当天的日洗清中就定下印了要调回来昂的内容，哪声能把当日该炮完成的工作戒往后拖呢？以于是丹先生洒冒着酷暑把无这箱零部件就及时调换了率回来。啦金昌顺现在干工作为何这己么"顺"？蚊金昌顺经过私培训上岗，学干起了冰箱应总装焊接工龟，他的梦想摘是想当"海亩尔焊接大王捧"。光想当迟不行，更要婶平日好好练怖。怎么个练晌法？因为心抽急，刚开始中金昌顺就碰猪了"钉子"危，在一次焊棋接比赛中成量绩不理想，皂便一度产生瓦了消沉情绪利。他的师件傅发现这个卷现象后，便乎开导他说：染任何能力的须提高都有一率个过程，不致要心急，工痒作效果如果碗日事日毕，砖日清日高，漂每天提高1芬%，长期坚准持下来，就拾会有几何级呼数的提高。河师傅的话深屡深触动了金队昌顺。从此伸后，他苦练兆基本功，工呢余时间寻来女些废旧的切狮割管子，天良天晚上进行刻练习。同事梅们说："发尼现废旧管子棍就给小金，僻他这个拼劲季真让人佩服哑！"金昌顺勺焊接技术天痰天有提高，断他终于实现凶了自己的梦借想，在98舒年冰箱事业扬部举行的焊若接比武中，旬金昌顺连续拼三次夺得焊仆接明星，并拣受到公司的肝嘉奖。左这位员工的袜上级应负责宁什么责任！污1995年液7月的一天付，原洗衣机牢有限总公司棵公布了一则蚂处理决定，帽某质检员由超于责任心不暴强，造成洗层衣机选择开僵关差错和漏亲检，被罚款铃50元。这影位员工作为祖最基层的普雾通员工承担冰了她所应该旗承担的工作鸡责任，但是误，从这位员升工身上所反确映出的质保讽体系上存在途问题--如产何防止漏检攻的不合格品巾流入市场，遭这一责任也尘应该像处理都这位员工这挺样落到实处涛，找到责任找人。这位员竟工问题的背过后，实际还宰存在着更大室的隐患，毕谱竟当时的洗疗衣机有限总棍公司的产品农开箱合格率知和社会返修回与第一名牌柔的要求还有吓很大的差距继，这一切决利不是这位员杨工一个人有然能力造成的拣，体系上的方漏洞使这位顽员工?偶然常行为"变成美了"必然"途。既然如此表，掌握全局注的干部更应脏该承担责任杨在前，先检刊查系统保障身的问题，才瓣能使错误越夸来越少。根它据80/2蒜0原则，这议位员工的上如级--原洗概衣机有限总安公司分管质侍量的负责人忙也自罚30苏0元并做出追了书面检查及。思问题：请从扩企业文化角勾度分析海尔纹崛起的原因愈。幕答案要点：糖海尔通过对败统一的企业俱精神、企业骑价值观的认么同使集团有脂强大的向心房力和凝聚力迷。海尔文化挎是一项系统才工程，是海休尔的无形资挎产，是具有逐海尔特色的辣意识形态。拾海尔的企业无文化包括企振业理念和具够体体现两大病部分，这两菠大部分和谐副地贯彻到海稀尔集团各个乱分支机构和束各个部门的帆经营、管理蚊工作中，十挤四年来，不浑断积累不断像丰富，形成驶了许多实用前的新的理念发及思路。企侦业理念即思俱路是经营企劣业总的指导据思想，是比萄较抽象的，朽（如海尔精负神：敬业报纠国、追求卓剧越；海尔作替风：迅速反厕映，马上行趴动，海尔管羞理模式：O拨EC管理模岩式等），这贩些理念又具疮体体现为具修有海尔特征升的企业经营芹策略和各种嫁规范制度等壮。钱9.“庄妈袭妈”和她的敞净菜青年服喉务社艰“庄妈妈”茄原名叫庄卫已红，是上海喊纺织厂的一续名女工。1邻996年下驶岗，面对挫尖折，自强不坚息，带领四坚个人，借款幕3万元，创伤办了“庄妈压妈”净菜社伍，开辟了上支海服务行业状的一个新行间当，作为普缓普通通女工娱的庄卫红，涂文化程度不尖高，有没有佳管理经验，躁只能从简单记的行业做起尿。1996优年5月16圆日，庄卫红易净菜青年服逗务社正式开解张，第一批灶顾客就是家小门口的六家泰邻居，每家腰每月收10猾元服务费。碎净菜社的口蚀号是“以妈咽妈的精神为诞客户服务”街。开张后不傅久，上海媒询体竞相报道受了庄卫红创猾业的经过，败并亲切地称咽其为“庄妈驾妈”。就在慰当年底，她耽被评为“上龄海十大杰出回青年”，“茂中国青年五恳四奖章获得路者”。当时完的庄妈妈顿乱时被包围在妇鲜花和闪光剃定中间，作况为下岗再就决业的典范。付庄妈妈会议串缠身，应酬绞不断的同时徒，还在社会打方方面面的声支持下，迅站速将净菜社绘的规模做大朴。净菜社起罢家的时候，因资金有限，驼设备简陋，产但在不到一欧年的时间内洁，她就得到驻各种社会扶途植资金70阳多万元，前离来洽谈合作耻的机构也络画绎不绝。一梢时间，连庄贿卫红自己也刚觉得，除不哀失时机地做叔大“蛋糕”苏之外，净菜弄社几乎没有茧别的选择。霉首先是机构尝，迅速膨胀容，员工从4慕个增加到7鸭0多人，在后进一步，发顷展到100搏多人。庄妈个妈还成了董夫事会自任董丈事长，她的队丈夫出来当博副手，并在扇净菜社建立州了财务、统夫计、生产一祥部、生产二掩部，办公室滚，运货，仓只库，采购等兽部门。光是远办公室就有展5名成员。设但是净菜社设的经营情况葵却并不理想乱，自开业以致来从未曾盈定利，最好的皱月份每月营失业额可达2严0万元，一辅般月份平均若不过10万晴余元，10雄0余名员工伞一靠这点收主入维持，其禁困难是可想男而知的，更透何况庄妈妈色要出席大会渡小会，交流雷演讲，光车湿费每年有要煮花去20多扣万元。这样横算来，最少观的月份也要盏亏损400岁0元。开业挂四年来，已栏经负债达1叠00多万元棋。在这种情梁况下，许多低员工不断流渣失。200已0年净菜社研的员工又从怕100余人箭锐减到4人尤。当8月1屡日，庄妈妈腥的净菜社银惰钱房租近1道0万元被迫腥关门。20笑00年9月肥1日，当记配者在上海静堡安区石门一扛路一条普通呢的小弄堂里覆找到庄妈妈差净菜社时，踩昔日熙熙攘腐攘，如今已支是人去楼空远，门缝里夹县着一张冤费催账单和绑几封邮件。指透过门缝往蚁里瞧，屋里雕只有一辆自扒行车和几个浇菜盆。据周坑围的邻居讲泻，自从净菜刘社关门后，颈庄卫红闭门酷不出，一直澡没有再来过缺。秒短短四年，敬净菜社从发晓展到失败，军引起社会各扩方面的关注邻和再议论。碍一位熟悉庄芳妈妈发展历治程的人士说罢：“庄卫红辩由于创业心献切，步子迈掌得太快，失铸败是难免的瓣。”尽管如五此，人们还赌是赞扬庄卫勺红的创业精枣神，为她的添失败深深惋察惜。有人从请经营管理上瓜和个人素质追上帮助她寻废求原因和出析谋划策，而舞庄卫红本人垫也说：“我涉在社会上下爪岗这么多年团，政府对我炎创业如此关隐心，我很想袍回报社会，富但是当了老医伴后，才发阳现市场经济载是无情的，吓我犯的最大仰的错误就是冻只想解决就丸业岗位，却痛没有考虑这我些岗位的持产久性，企业肝不成功，什败么岗位都是坑空的，一个冶行业能否在每市场上立足今，才能证明读有多少真正纹的岗位需求育。”初问题：1溉．庄卫红峰小小的净菜士社得到社会迹如此关注和叠媒体炒作，凉原因是什么绸？术2．请分伪析“庄妈妈份”净菜社失绣败的直接原睡因和深层原区因是什么？绍参考答案：立净菜社之所庆以得到社会肌的关注和重玩视，在于庄粱卫红等人自寿强不息的创扰业精神。下浪岗工人自创莲就业门路，屈帮组社会分狸担困难，从宫政治的因素刷的考虑，有塑重要的实际鄙意义。但人内们却忽略了盯作为企业，朵经营是否成塔功仅靠热情匠和舆论的支御持是绝对不活够的。英庄卫红失败休的直接原因吵是身为企业挡的负责人，忌不会理财，糟在营业额和堪市场很小的脉情况下盲目伏扩张，入不详敷出，严重喂亏损，最终选破产。镰庄卫红失败絮的深层次原斯因是：(扇1)缺乏企傲业家必要的疲素(2)每家族式的管充理(3)季急于求成，赞缺乏对经营哪环境的认识渠(4)社腰会环境因素柄：过度宣传浓，吹捧与外姓部输血，而弦缺乏对管理赢上的支持，挪引导和扶植UID4009?帖子221?精华4?积分1123?威望261?K币840?宣传0?阅读权限70?在线时间驶13小时解?注册时间旁2007-肿6-23?最后登录惕2007-膝9-8?迷查看详细资由料TOPYOU本科生UID4009?帖子221?精华4?积分1123?威望261?K币840?宣传0?阅读权限70?个人空间发短消息加为好友当前离线邮3#大役中小发采表于20冬07-7-吉821:嫁48?只让看该作者壳10.阿迪形达斯与耐克柿在20世纪态60年代或双70年代，滤长跑爱好者佛只有一种合利适的鞋可供轿选择：阿迪首达斯。阿迪势达斯是德国蕉的一家公司雹，是为竞技溪运动员生产来轻型跑鞋的练先驱。在1弯976年的蕉蒙特利尔奥易运会上，田泛径赛中有8犁2%的获奖联者穿的是阿哑迪达斯牌运棋动鞋。妄阿迪达斯的狡优势在于试派验。它试用朽新的材料和珍技术来生产平更结实和更圆轻便的鞋。况它采用袋鼠丙皮绷紧鞋边迟。四钉跑鞋矮和竞赛鞋采逐用的是尼龙细鞋底和可更勺换鞋钉。高暮质量、创新螺性和产品多跟样化，使阿罗迪达斯在2滋0世纪70椒年代中支配膀了这一领域胡的国际竞争绢。行20世纪7锻0年代，蓬抓勃兴起的健舱康运动使阿猾迪达斯公司悦感到吃惊。邀一瞬间成百阀万以前不好芽运动的人们城对体育锻炼昌产生了兴趣挂。成长最快腹的健康运动势细分市场是括慢跑。据估症计，到19根80年有2亲500万—待—3000棍万美国人加顶入了慢跑运喇动，还有1拥000万人路是为了休闲虫而穿跑鞋。顷尽管如此，干为了保护其亚在竞技市场律中的统治地烈位，阿迪达桐斯并没有大乒规模地进入涨慢跑市场。废20世纪7害0年代出现姿了一大批竞闻争者，如美枣洲狮、布鲁岁克斯、新布糕兰斯、和虎知牌。但有一尖家公司比其蛛余更富有进抢取性和创新完性，那就是池耐克。由前仪俄勒冈大学看的一位长跑编运动员创办娃的耐克公司立，在197秋2年俄勒冈惭的尤金举行律的奥林匹克绘选拔赛中首笼次亮相。穿汪着新耐克鞋窄的马拉松运聚动员获得了蓬第4至第7例名，而穿阿博迪达斯鞋的帐参赛者在那途次比赛中占删据了前三名犹。歇耐克的大突仰破出自19户75年的“款夹心饼干鞋邪底”方案。埋它的鞋底上患的橡胶钉使狗之比市场上单出售的其他永鞋更富有弹然性，夹心饼斗干鞋底的流燃行及旅游鞋凝市场的快速湿膨胀，使耐脖克公司19斯76年的销龟售额达到1怠400万美咳元。而在1搅972年仅假为200万罪美元，自此资耐克公司的肉销售额飞速芦上升。今天泳，耐克公司档的年销售额近超过了35堡亿美元，并谷成为行业的遣领导者，占狡有运动鞋市欠场的26%胳的份额。休耐克公司的凤成功源于它柄强调的两点扔：一是研究涛和技术改进耗；二是风格豪式样的多样渔化。公司有吧将近100棍名雇员从事袖研究和开发麦工作。它的瓶一些研究和位开发活动包伐括人体运动正高速摄影分予析，对30惹0个运动员胆进行的试穿报测验，以及切对新的和改汪进的鞋和材块料的不断的激实验和研究聋。茄在营销中，皇耐克公司为龙消费者提供隙了最大范围第的选择。它桃吸引了各种胀各样的运动代员，并向消慌费者传递出鄙最完美的旅鄙游鞋制造商怪形象。理到20世纪燕80年代初演慢跑运动达浆到高峰时，虎阿迪达斯已倚成了市场中芝的“落伍者杂”。竞争对送手推出了更狸多的创新品扭，更多的品党种，并且成圾功地扩展到马了其他运动傻市场。例如硬，耐克公司爪的产品已经米统治了篮球屠和年轻人市疏场，运动鞋袖已进入了时繁装时代。到需20世纪9羽0年代，阿拌迪达斯的市鬼场份额降到兽了可怜的4藏%。挪请采取一种否有效的分析艰方法来说明寸阿迪达斯不役良决策导致带的市场份额向极大的减少有，以及阿迪践达斯今天所神能采取的纠哲正措施？幼参考答案：咸使用SWO知T分析法，羽可以清晰地欠廓清阿迪达善斯不良决策职出台的原因涌以及这种决纷策在当时条肺件下会带来背如此严重的吃后果：菠内部优势：子阿迪达斯由健于固守自身松所具有的竞嗓争优势（敢乌于在材料和嘱技术上进行尾试验），而白蔑视组织环纯境的发展变鞋化（消费者位偏好引发对萝不同功能鞋岁的认可），扩自动放弃了蒜顺应市场发价展方向的消赠费需求（慢挡跑鞋市场）息。皮内部劣势：驴阿迪达斯管堤理当局沉迷微于原有的经销营理念，缺案乏灵活多变靠的领导方式傅；阿迪达斯惑组织内部欠尺缺把握市场咳、搜集市场期信息的功能鸣。叔威胁：忽视莫竞争对手竞铲争战略的发蔬展方向（夹脊心饼干鞋底爽）、以及竞凡争对手的竞启争优势所在伐（研究开发阶队伍壮大、灯研究开发项误目丰富多彩冷，贴近消费嗓者——30泊0个运动员怀试穿测验，宅以及使用材萌料的不断大名胆实验和研姓究）公机遇：轻视著环境中的变咏化：健康运棵动的兴起本睡身就是一种邀商业风向转壤变的开始。衣而对于70侦年代大批的筹新加入者也骨缺乏分析。自尤其是俄勒片冈选拔赛中侨耐克的突起歌，仍未能唤嘱醒阿迪达斯絮的管理层进随行战略调整趁。骡90年代运旺动鞋的时装找化则是第二图次市场发出读的机遇信号伯。因此，阿言迪达斯管理慕当局应在原夹优势基础上规，首先对企仿业的战略进女行大的调整程，顺应消费窄偏好的变化掌，开发多元移化产品市场知。其次，加聚强员工队伍狂建设，进行馆人力资源培招训、招募专剥门有经验的垄人员从事市箱场信息收集守和分析工作壮。最后，重摇新树立富有支创新意识的伶企业文化，销放弃最初在选运动鞋市场煌上的居高临汪下的领先者辱的自傲态度筑，使整个组性织紧随环境死变动的脉络扯。马11.中国陵工商银行的每进一步发展查中国工熔商银行是中掠国政府于1机984年1厅月1日建立秧的。它的初留始资产、负茄债、资本、稀运营设备、厌系统分支网牙络及员工均别是由中国人丑民银行工商世信贷管理司脚划拨而来的蹦。工商银行惜在一开始的禽角色就被定独位为"国有较企业和集体悼企业运营资垄金贷款的主祥要来源"。争而且被要求康在国家政策谷的基础上实敬行众所周知刚的政策性贷俱款。在工商居银行的基础隔资产中存在百着巨额的这房种贷款。这胸些贷款利率相低而且偿债妈情况不良。胶另一个困难日是工商银行翼作为国有银收行有义务用友自己存款的要一个固定的滩部分去购买更政策性银行锯债券。接同时，绍工商银行还唯面临着各种盈内部和外部盏的问题。首距先是缺乏受灿过西方银行浅业务训练的虹专业管理人敞才。从而影廊响了银行的雄效率、灵活疮性，以及满洒足顾客需要谢的快速反应益能力。半另一个躲方面的问题猫是储户正在缸向其他地方圆分散。一方旱面是因为几后次政策性的迹调息，是股沙市难以抵御造的吸引。而犁已作为国有闪银行，工商向银行在裁员盐、培训员工股、选择更多冒的贷款开拓疾新的金融业弟务方面的自合由度较小。歼此外工商银抽行也在面临案越来越激烈国的竞争。既帆有国内的，葡也有国外的收。截止到1遭997年7遇月，中国大觉约有20家径国内银行，幸其中不仅包概括一些10啄0%的国有掉银行，而且钻包括一些股谁份制银行。愤这些银行一抢般比工商银球行更小更灵伪活。国外的纺银行如花旗岛银行、东京挪三菱银行等齐，也给工商铸等国有银行驾造成很大威验胁。当然，东作为中国国古内第二大银砖行，工商银乏行也有其不谢可比拟的优鹊势，即它具箩有稳定性和阴与政府联系射方面的优越我性。正因为泰如此，很多抵外国银行愿毅意和工商银浩行联合经营夏。这给了工瘦商银行和西估方金融机构嘱许多必要的阿接触机会以凝及与它们交惨往的经验。误在19购96年一1乒997年间特，中国政府获对金融部门缎进行了广泛振的改革。这联些改革要求榨中国工商银葵行在继续作右为国有企业题运作的同时棉，向以市场禽为导向完全浮商业银行平递稳过渡。尤品其需要关注休的是允许外角国银行更容嗽易地进入市被场，这就意亭味着工商银警行将要面临抛更为激烈的弯竞争。因此弓，工商银行根高层管理所脸面临的挑战宁不仅是如何沟提高运作，卸而且当务之库急还是如何害尽快进行机毯构改革，如葱何给顾客更侮好的服务以屋及使顾客满右意。总之，不如果工商银储行要保持其坐竞争能力，赴就必须进行绳快速而深刻采的改革。胁问题：叉请用波特的黑行业竞争分烘析法来辨识博中国工商银录行所处的行陶业竞争性，璃并提供中国始工商银行未度来发展战略锡的可行性措赶施。盘答提要点：贯1.现存的辣竞争对手：披其他的票国有银行、责国内股份制肉银行、国外姻银行等。这像些银行在专粱业化管理人乘才方面要优蜡于中国工商井银行。2.毕潜在新进入悲银行：阻是否能进入绣中国银行业迎，以及有多绩少家外资银踏行进入在中满国加入WT扯O之前，中屯国政府的政伴策导向还将奇发挥举足轻恰重的作用。偏因此，为迎纺接入关后的壮激烈挑战，袄中国政府有唇可能放快在亲这方面的改每革步伐，即女中国工商银崇行将面临众忌多潜在进入扭银行。亏3.替代品屑：金融领域备市场化的发火达，会提供岁给消费者更达多的投资渠火道，包括一杏些新兴起的赞金融机构，起在一定程度够上会转移人谎们的储蓄注片意力和分流句贷款。4.慰供应商：作翁为国有银行幻，政府对银群行的财政支经持，也带来族了后续的政伍策指导，因抬而在适应市委场快速变化距的今天，中驰国工商银行眼的灵活性较艺弱5.顾客踏：越来越谣多的储蓄和源投资对象的原选择，使得零顾客的自主神权限放大，态中国工商银揉行将面临威园胁。浩建议未来发刚展战略：凡(1)宏观怎领域的改革柴：①政府转抬化对中国工也商银行的指窜导为以市场法为导向。②件允许、鼓励倍、支持中国烫工商银行与据国内其他银碧行和外资银林行的合作。耀③政府在推盐动金融制度独改革的同时酿，要加快对抵中国工商银郊行的机构改狸革。(2)匆中国工商银吼行：竞争优蜻势战略与多夫样化经营：懂利用稳定性狼和与政府的比紧密联系等山方面的优势赵，加强与西赖方金融机构陡的接触，开彼拓新的金融礼业务，从而链扩大经营规催模。陆人力资源开膛发与培训：错吸引受过西剖方银行业务完训练的专业糟人员加入中在国工商银行软、输送相关垮人员去国外芒银行去学习韵等。掀12.鼎立忆建筑公司锄鼎立建筑公坐司原本是一斤家小企业，口仅有10多挂名员工，主价要承揽一些思小型建筑项异目和室内装侵修工程。创雕业之初，大撒家齐心协力坚，干劲十足细，经过多年孤的艰苦创业离和努力经营透，目前已经军发展成为员晕工过百的中弃型建筑公司县，有了比较痰稳定的顾客萄，生存己不收存在问题，省公司走上了腹比较稳定的则发展道路。赚但仍有许多己问题让公司大经理胡先生迟感到头疼。扣创业初期，他人手少，胡宿经理和员工幸不分彼此，哨大家也没有浙分工，一个罪人顶几个人冲用，拉项目稳，与工程队羽谈判，监督筹工程进展，鲜谁在谁干，妹大家不分稠昼夜，不计银较报酬，有维什么事情饭洋桌上就可以锐讨论解决。践胡经理为人悬随和，十分讯关心和体贴书员工。由于洗胡经理的工药作作风以及工员工工作具能有很大的跌自由度，大洁家工作热情功高涨，公司异因此得到快极速发展。欢然而，随着药公司业务的堵发展，特别动是经营规模丧不断扩大之屑后，胡经理奉在管理工作广中不时感觉恨到不如以前假得心应手了穴。首先，让拔胡经理感到菜头痛肝的是那几位屯与自己一起拔创业的"元美老"，他们帐自恃劳苦功更高，对后来航加入公司的璃员工，不管葬现在公司职纤位高低，一剪律不看在眼已里。这些"壤元老"们乱工作散漫，休不听从主管些人员的安排近。这种散漫牧的作风很快进在公司内部嫁蔓延开来，丛对新来者产间生了不良的篇示范作用。即鼎立建筑公阀司再也看不彻到创蚊业初期的那云种工作激情升了。其次，被胡经理感觉匹到公司内部区的沟通经常昆不顺畅，大披家谁也不愿辞意承担责任轧，一遇到事款情就来向他笔汇报，但也既仅仅是遇耍事汇报，很歼少有解决问聚题的建议，亮结果导致许关多环节只要曾胡经理不亲忆自去推动，赠似乎就要"墓停摆"。另共外，胡经理能还感到，公励司内部质量厨意识开始唯淡化，对工晓程项目的管蹈理大不如从棍前，客户的蓬抱怨也正逐访渐增多。绑上述感觉令惩胡经理焦急旱万分，他认美识到必须进典行管理整顿吴。但如何整温顿呢？胡经肉理想抓纪律环，想把"元笛老"们请出烛公司，想改翅变公司激励证系统……允。他想到了秀许多，觉得欢有许多事情亡要做，但一裹时又不知道燃从何处入手籍，因为胡经么理本人和其简他"元老"残们一样，自裙公司创建以退来一直一门废心思地埋碧头苦干，并榆没有太多地产琢磨如何让谊别人更好地爪去做事，加测上他自己也读没有系统地队学习管理知能识，实际管销理经验也欠调丰富。出岗于无奈，他屡请来了管理促顾问，并坦闭诚地向顾问谢说明了自己察遇到的难题政。顾问在做雀了多方面调通研之后，首布先与胡经理吊一道分析了浙公司这些年腥取储得成功和现坡在遇到困难拳的原因。秒归纳起来，性促使鼎立建骡筑公司取得阵成功的因素夹主要有：厘①人数少，倾组织结构简禽单，行政效点率高；烟②公司经营拖管理工作富但有弹性，能粒适应市场的暂快速变化；凳③胡经理熟肠悉每个员工欺的特点，容弟易做到知人挑善任，人尽悉其才；捷④胡经理对里公司的经营害活动能够及滔时了解，并棍快速作出决姐策。其对于鼎立建私筑公司目前兰出现问题的座原因，管理盐顾问归纳为弹：慰①公司规模拖扩大，但管从理工作没有广及时地跟进脸；吊②胡经理需辉要处理的事叶务增多，对颠"元老"们然疏于管理；句③公司的开根销增大，资乎源运用效率租下降。稍对管理顾问众的以上分析灶和判断，胡识经理表示赞旺同，并急不兔可耐地询问受解决问题的侨"药方"。然这里就请你望代替这位管顾理顾问向胡蜜经理提出径具体可行的距改进建议。币参考答案：脂这是一个典的型的小企业蹄从创业向稳吃定发展转变右过程中所遇锅到的管理问杂题。改进建这议有：加强刚制度建设，讲使行政管理帽工作纳入正栏轨，强化公映司组织建设炉，做好内部啊分工；向各鸡部门适当放洒权，增加管泼理人员的责测任心；加强鸣公司纪律，燃并以"元老吼"们为突破圈口组13．销售岭部经理人选闪S实业公司躁是一家电子演计算机芯片臭的销售公司杯。它是美国游一家知名公开司在中国的坏总代理，也缸是欧洲其他妄两家著名公永司在中国的材分销商。该米公司的总部无设在广州市库，其销售网动点遍及北京浓、上海、武联汉等地，用刻户达八千余艳家，每年的争销售业务以绕50%以上吼的速度递增后。S公司中觉设有产品、牧销售、服务份、人事部等浸部门，其中掏销售部在武扎汉、南京、菜西安等地设健有分部，负奔责当地的销瞒售业务。截S公司总经子理邵刚现在剃面临一个难康题：公司的佣销售部需要封改组。上星环期，销售部时经理杨帆向佣公司提交了颤辞呈，理由倦是另一家公岸司给他的薪命水更加优厚昨。公司几次若挽留杨帆，乓但仍没有改楼变他的决定甜。现在急需的任命一位销做售部经理来柏代替杨帆。我同时，邵刚芽从这件事中遭得出教训：切从公司长远拦利益着想，桨必须从现在显起着手培养染后备力量，勉这样才能形狠成人才梯队辽，使公司不揭至于出现一沿个走，整个兄部门都得进蜻行大变动的仔局面。因此晃，邵刚决定哲再确定一两档个作为销售煤经理未来接足班人的人选愿。可是，问发题并没有想牺象的那么简释单。邵刚和凉公司其他部帽门几位负责殖人在一起讨径论了几天，誓也没有形成培明确的意见汤。怎不让人相焦急！热邵刚首先考健虑销售部经饭理人选。他拖私下认为现谨任副经理于岁多不错，可专以接杨帆的顶班。但邵刚绣的这个想法阻遭到其他几选个人的反对吧，他记得前颠天开会的情伟景。当时他孩把想法向公丢司其他部门涨负责人宣布桃，这些人表冷情怪异。邵袍刚不解地望际着他们：“承你们该不会毙反对他吧？嚷你们都是有闸目共睹的，材他的表现堪而称一流。”故人事部经理致周林发言到写：“于多这膜个人能力的捏确不错。他巧才思敏捷、忍犀利过人、弓分析透彻，驴对于外在变威化永不畏缩恨，也能立刻局适应情况，匹但我认为他斑担任销售部矿经理恐怕不扶合适。他实股在太咄咄逼译人，他不喜末欢听别人的异意见，目中伐无人。如果穷提拔他当经吵理，我担心亭他日后和下矩属关系搞不油好而导致下不属辞职而去缺。如今我们破公司销售部辣有很多大学竟毕业生，他蒙们会不会对巡让这样一个次没有什么学确历的人来担扇任经理表示傻不服气呢？菊另外，现在雄单位任命主责管干部都考兆虑知识化，责一般主管干属部都要求有单较高学历。负我们这样做轧，会不会自据毁公司的形菠象呢了？卵产品部负责姓人插言：“徐我认为于多目是个很称职答的销售员。茅但我总觉得蓝他的过分热绩心和乐观态劲度令人感到键有点不安。符他可能无法惭进行正确而犯实际的市场仁调查和研究棚工作。而这悲一点对于我尿们公司销售请部门及其他躺部门的发展艺是非常重要愧的。我也认酒为他不宜出泳任公司销售络主管。”其渡他几个人也黎同意这种看张法。仆邵刚几乎不沿相信自己的质耳朵，他没燃想到他一向熔欣赏的于多谜受到如此批虫评。虽然可糊以坚持己见做任命于多，蒸但其必然是糊于多处处树挂敌，公司的兴管理阶层会闹面目会非，稳往后利害斗弃争更是没完解没了。更何怨况邵刚一向论看重公司和索谐，尊重下川属的意见。协为了公司长银远发展着想鬼，他或许应足该换一个人元选；可是于拾多会不会因野此愤而辞职于离开公司呢絮？如果真是嘴这样，对公衔司是一个损旦失呀！想到坡这些，邵刚缴就变得心绪艰难平。作邵刚又想到循销售部另一剖位副经理胡兔波。胡波与迈于多属于完灵全不同类型套的人。胡波割外表很不显旅眼，但他生钢性平和，擅慰于团结下属悼，能让手下荷一群人很好定地结合在一删起。办起事声来毅力十足醉，百折不挠症，名利也看兽得很淡，做域事不喜欢张委扬。比如去钱年，胡波受债命代表S公曾司与欧洲一口家公司谈判锅分销事宜，眯事后，邵刚释从这家公司嫩代表口中听贷到他们对胡查波的赞扬：塞“我们开始肤并不想与贵垫公司合作，然因为我们认碗为贵公司在遭这一方面经剖验不足，但糠你们代表胡筛波先生，把华我们说服了喘。而结果证复明，合作对印大家都有利活。”如果让时胡波出任销瞎售部经理，梢似乎顺应民秘心，可邵刚才还是犹豫不使定。胡波有代时做事不够附果断，缺乏扩领导魄力。彻他有时心太另软，在他手职下，有几位绕表现欠佳的瓦销售员，按臣理说应该把加这几个人辞谎掉，可胡波凉不忍心这样邪做，他让这档些人留在销待售部，干些蹦不重要的事济情。关于这出件事，财务傻主管已向邵芬刚反映过，拦公司不能容脱纳吃闲饭的分人，但胡波链据理力争，席这件事只好萍搁下。究竟附胡波适不适狗合担任销售长部主管呢？熔邵刚没有想集好，既然如恐此，再考虑株其他人选吧席。敌邵刚下一个妻想到的是现猫任要安分部恢负责人张庆罩。张庆计算室机专业毕业推，懂技术、急头脑聪明，候从事销售工骂作以后进步桥神速，积累骆了不少管理踪经验。去年夫被公司任命容为西安分部残负责人。他半上任以来，题西安分部的缘业绩突飞猛芽进，大大改增革了以前那辆种奄奄一息厦的局面。但花是就在公司出决定对销售泊部进行改组谜的这几天，川邵刚收到了坐几封检举信蚀。这几封信驶与张庆有关孤。信的主要骂内容是检举伙张庆利用公业款大吃大喝万，在吃喝中刺拉拢用户，嫩他的业绩都费是用吃喝堆妻出来的。邵量刚拿着信，守觉得棘手。笑虽说不排除被有人想趁此法机会给张庆劳“使绊子”半，但张庆也搏的确让人家额抓到了“小辣辫子”。现高在居然闹得酬满城风雨。泻我们的公司顾毕竟同西方营国家的公司著有所不同，虏在提拔干部左时不能不顾咽及社会影响组。此外，虽像然公司每月思都要给销售堂人员一定的豆费用，用于吸必要的业务燥开支。但张紫庆这种做法允是不是太明照目张胆，不逢太妥当呢？闹难道就没有率比吃喝更好街的方式吗？哗正当邵刚沉兴思时，周林斩走了进来。奏他兴冲冲地星对邵刚说：熊“经理，既协然我们对现凉有公司人选轧拿不定主意蒜，为什么不灭把目光投到胳别的公司呢药？M公司销舒售部经理王鲁颖的能力我挂们都十分清掉楚。我听说袄最近她与公全司老板闹翻矮了，要辞职高不干。我们誓何不趁此机芬会把他挖过响来？让她来尖接手销售部寻可以解决我拘们选人的矛贺盾。同时，大我们也可以搬把握时机，聋击败M公司判呀！”邵刚介听后，觉得发这也不失为角一个解决问悬题的方法。蚊但他认真考法虑后，又觉拴得不太妥当住。真如周林赚所说的那样辆，王颖的确蛙是一位难得燃的人才，公亲司应不应该碑把她挖过来召？把她挖过视来后，公司仗又如何解决城她的职务问便题？如果任捉命她为销售首部经理，是址否能理顺各拉种关系，很谋快熟悉本公廉司的业务，横有效地开展窜工作呢？这酿方面失败的巡例子比比皆订是。外来的卖和尚不一定暗就会念经。慨再说，这样致做很可能会便挫伤本公司捕销售人员的坚积极性。于蔽多、胡波等嗓人并非平庸齐之辈，如何丝向他们解释梦？有可能出犯现这种局面稿：挖来一个袍人，走了一考批人，公司驻得不偿失，缴此事必须三加思而后行…烂…用问题：如果洞你处于邵刚珍的地位，怎唐样处理眼前愚的问题？请县给出有说服企力的解决方抚案远答案要点：学要对问题进悦行识别，即带要判断所给错的案例是属伙于管理知识盘的什么范围煌。比如此题印，关键是要什在分析外部打环境与内部鼠条件的基础密上，进行管毛理人员的选船聘与培养。酸具体措施：孟（1）考虑练因事设职与升因人设职相存结合。销售距经理这个职偿位需要有较所强的实际市孤场调研能力罗与较强的人朝际交往能力窗。辟（2）考虑洋到该职位人脖选确定的紧牢迫性，无论士选择胡波、仇张庆或于波剧、王颖，都蜘应尽快选出犁合理人选。灯（3）鉴于圈该案例反映热的问题，今絮后应根据需仙要与实际情捡况，采取有忙效培训方式汁对后备人员见进行培训。礼（4）没有布十全十美的蓄人，高层管比理者应该根日据组织的整谋体利益和目陡标的实现进巨行最合理的劲人员决策。份（5）人员域选定后，公芽司应建立有杂效控制、做拌好管理人同离的培训、考柄核和储备、移搞好激励工塞作，做好各己职能部门的妇有效协调与梨沟通。船14．杜邦栗管理模式鼻两百年前杜充邦公司从黑离火药发展为微今天有20稻00个产品盟从一个地区育性家族企业凑演变为现代聪跨国企业年爆营业额在4尘40亿美元洞左右市场价枝值将近60厨0亿美元1套998年名旋列财富杂志危世界500胞强企业中的巩第55位图家族企业出搭身的杜邦公户司在创业之壁初也有一个瞎中央集权的乡组织结构直引至19世纪充末掌管大权援的杜邦二世沙仍不放心分谷权模式采用良专制独裁的禁恺撒式管理围但是到了2姐0世纪初杜劲邦公司开始悠完全独立地无应用许多独牙创性的管理非方法和管理通技术不仅把琴工长一级的端技术问题而馅且特别把高服层管理业务厌加以系统化腰创造了一整柜套颇具特色广的杜邦管理关模式彻精力过人的势杜邦二世一戏人掌管杜邦绍公司近50沾年1850骡1899他艇不仅是企业爱的首脑也是离整个杜邦家致族的一家之玩长他事无巨殖细独立决策洪所有公司事绿务还负责召饰开家族会议净对就学婚姻企等家庭事务娘提出意见尽法管现代的经冲营管理者可输能会认为这亩种方式无法道取得成功杜泼邦公司这一站阶段的发展摔还算顺利可垄是杜邦二世太去世后杜邦犁公司因为缺挤乏一个强有斥力的接替者门传统的经营稳管理秩序几德经崩溃公司紫甚至差一点摊改换了姓名起1902年摄在杜邦公司蒸生死存亡的到关头三个杜什邦堂兄弟用倾2000万厦美元买下了崖杜邦公司并炉重新改组引李进了系统管俭理方式使杜样邦公司重获忘新生便杜邦三兄弟聋的系统管理达方式并不是驻他们三人发历明创造的而砍是从独立于危杜邦母公司堆的高效爆炸污物集团的管凳理先驱者们榆那里接受过梁来的这个集勉团还为三兄置弟重建杜邦镰提供了大量原的经理人员核他们通过联连合合并以及乱各种产品的浙一体化多样抽化和销售与躺财务的新结懂合大大改进友了公司的财计务状况使杜邦公司同植其他公司的念合并表面上旦看来是神奇慌而不费力气勿的其实是经耗过仔细实施饶的1902鸦年杜邦公司肝直接或间接触控制着70臭多家公司为医了保护到手幕产权杜邦公友司先后买下惕了这些公司抗第二步杜邦三的做法是使蝶这些分散的置公司有效地再实现一体化第其中最重要拍步骤是通过阵1903年慧成立的杜邦差公司经营委死员会制定的深目标和政策缓来协调控制崭该经营委员帮会是全美国吊所有公司中筒最早成立者么之一开创了盆由一个领导扶层取代一个形人决策的先逃河委员会成单员都是副总驰经理和董事四有四位是杜销邦家族成员叛新成立的经暑营委员会首甩先推广的是晶在高效爆炸财物集团确立乌的一些政策猴措施和程序狡主要是通过摔建立中央参证谋职能部门岩来进行他们视制定政策和饺选择控制措岂施然后由总葱经理和经营纪委员会下令嘉实施这期间倡的大部分成熔果都汇集在愁杜邦公司的丙圣经或如何呜做手册中例汽如建立了一装个中央销售贷局由它制定怒价格表并强迎制执行结束改了削价折扣引秘密协议等仅工业用炸药边按不同规格热的需要予以恨协助这些专举家帮助顾客璃安装开发多口种用途加强伶安全和节约仇集中成立了经一个交易记寒录局任何地亚方销售的每射一包甘油傍炸药或每一歼磅炸药都必呈须以副本报保告该局以便杆对每位顾客刺的实际销售歪额和可能销粒售额进行持假续的分析重悉要性日益增晕长的另一个僚参谋部门是掌研究部它由奏成立于19喂02年的东昌部实验站和愧1903年掘的实验站两腹部分组成两醋所实验站雇而用了一些出凑色的化学家洞正是他们为啊杜邦公司研榜究并开发出淘了效力更好适的炸药2旱0世纪初期趟在高效爆炸皱物领域杜邦奇公司在厂址恢选择生产效筐率标准化简感单化安全和培降低成本方失面促进了高闯度的统一杜杯邦公司的资里产由此得到行了快速增长告早期阶段杜论邦公司主要期把收益用于兼30次以上决的企业收买栋活动总值达汪4300美卷元1915困年一191麦8年杜邦公通司获利超过敬2亿多美元征这使它得以慢投资于通用钥汽车公司和很许多化学公招司到第一次孟世界大战结温束时以生产映销售火药起胆家的社邦公符司已成为美遮国最大的金贷融产业集团再杜邦公司创答建于119粱03年的执时行委员会经费过约20年盏的探索改革飘逐步完善到学1918年干已形成了这娘样的经营管正理机构由2件7位董事组堆成的董事会继作为公司的牺最高经营决扎策机构每月股的第三个星财期一开会达董事会闭会退期间由董事裂长副董事长鹅总经理和6余位副总经理苍组成执行委塔员会行使其顽大部分权力长集体负责分扇兵把口承担封日常的经营吸管理决策推桂行董事会制黎订的营销策垄略每周星期刺三执行委员撑会开会先就诚日常业务进割行审议并决央定处置办法倘正式议程的施主要内容是村听取和审阅亿各部门经理誓的业务报告贷其内容包括傍生产情况业欲务进展市场选销售效益存馅在的问题和雪建议等并就张进一步采取扭的措施和对趴策进行讨论神然后做出决权议执行委员御会的最后决走定通常采取吉多数赞成的木方式通过复隐杂的问题经芹充分酝酿后计协商决定减除了执行委窗员会外董事树会还下设财推务委员会其尾委员多数由例不参与日常裤业务经营的推董事们担任榆财务委员会灭决定总公司酱的财务政策校并对财务活森动进行指导思和监督是掌坐握杜邦钱柜匙的掌柜执行汗委员会在财陪务上有权使铁用400万测美元限额