普通高校辅导员队伍建设规定心得-普通高校与职业高校辅导员的职业差异

普通高校辅导员队伍建设规定心得_普通高校与职业高校辅导员的职业差异

大学生思想政治教育工作队伍主体是学校党政干部和共青团干部，尤其是高校辅导员，被誉为高校校内稳定的“定海神针”，教学秩序的“监测仪器”。这充分说明白辅导员在大学生思想政治教育中具有特别重要的作用。笔者在对高校辅导员职业差异调查中发觉了平凡高校和职业高校在不同问题上的差异，于是针对平凡高校和职业高校辅导员的问题进展了调查，进一步了解其差异的实质缘由，以求卓有成效地解决辅导员队伍中存在的问题。

本次调查共发放问卷596份，问卷的主要对象是平凡高校和职业高校的辅导员、党政干部、老师、在校学生和社会成员。回收问卷568份，经过分析,有效问卷共548份，有效率为91.9%。

差异表达

经过问卷调查分析统计，发觉其差异主要表达在以下四个方面：

相识上的差异职业高校对辅导员的相识有别于其他老师，一是认为辅导员工作比拟悠闲，不外乎管管学生、谈谈心，不像搞科研那样是硬道理;二是认为辅导员工作比拟简洁，简单应对，是份人人都可以干的活。三是认为辅导员工作内容有弹性，详细事务相对较少，只要学生不出事，就没有太多的事可做。平凡高校对辅导员工作的相识那么有明显的不同，他们认为辅导员工作事实上是一件既劳心又劳力的工作。首先，辅导员工作没有工作与体息时间界限，经常是晚上或双休日须要加班加点，遇有突发事务，即便是深更半夜也得赶往学校。其次，从事辅导员工作的同志思想压力大，担忧学生会出现这样或那样的问题。此外，辅导员工作也并非人人能做，辅导员必需具备从事学生工作的根本素养，了解和驾驭此时此刻学生的特点，懂得学生工作的规律，并积累必须的学生工作经历。只有这样，才能更好地完成工作任务。

学历素养差异作为思想政治工作的主力军，辅导员必需政治过硬，素养全面，能够驾驭马克思主义根本理论，懂得教育学、心理学、管理学等根底学问和根本原理，能将理论融入对社会现象的分析中，刚好为学生解疑释惑。然而，通过统计发觉，目前职业高校的辅导员队伍就整体而言，一是学历层次偏低，根本上是以大学学历为主，且多是本校毕业留校的学生。这种现状与高校的进一步改革开展不相适应;二是学问构造单一，绝大多数辅导员参与工作后没有经过特地系统的训练，缺乏科学管理学问和思想政治教育专业技能，分析和解决新问题的实力较弱;三是理论素养有待提高。目前，职业高校普遍存在对辅导员理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象，辅导员对于师生中存在的一些热点和难点问题难以站在理论高度予以释疑解难。而平凡高校此时此刻所聘请的辅导员根本上是探究生学历，学习培训的时机在不断增加，素养提升相对较快。

队伍稳定性的差异职业高校由于编制比拟困难，很多辅导员的编制得不到解决，故很多职业高校将辅导员看作是随意调换的临时工，工资低、待遇差，导致很多优秀辅导员流失。目前，在很多职业高校中，辅导员除了要担当思想教育任务外，还要做大量的事务性工作，很多辅导员工作时间的投入每天超过8小时。此外，很多辅导员感觉工作没什么奔头，每天辛苦加班，往往得不到理解，感觉付出与回报不成比例，心理失衡。所以很多辅导员总会考虑自己的转行、转岗问题。而平凡高校辅导员那么纳入了正式编制，工资待遇相对好些，有些平凡高校有明文规定，辅导员的工资不得低于同等职称老师的平均工资，故队伍的稳定性相对好些。

工作方法的差异职业高校学生录用线明显低于平凡本专科院校，这是一个不争的事实。有人说，一道分数线就是一条素养分界限。虽然此话不够严谨，但却说明白一个事实:与平凡高校学生相比，高职学生有着自身的特点。他们中间的确有一局部学生是因高考发挥失常导致考试失手的。但是，也确有一局部学生的综合素养相对较差，自我要求不严，不良习气紧要，责任感缺乏，自我打理、自我效劳实力比拟差。还有一局部学生“以自我为中心”的价值观念比拟突出，在集体生活中难以与其他同学融洽相处，简单产生冲突。

由此可见，养成教育是职业高校学生工作必不行少的重要内容之一。作为职业高校辅导员，应对高职学生既要关爱，又要严格要求，教育他们学会做人、学会生活、学会处世；努力成为高职生品德修养的塑造者，协助高职学生养成良好的道德品质。可见职业高校的辅导员更多的是充当“家长”的角色。而平凡高校的学生相对而言素养高些，在一些习惯上好些，辅导员更多的是充当“引路人”的角色，而不是把精力放在学生良好习惯的养成上。

高校辅导员队伍建立设想

实现高校辅导员职业化高校的辅导员不应当成为学校其他部门的人才造就和熬炼基地，应当逐步实现职业化。高校应当建立起一套规章制度，确保辅导员队伍的稳定性。笔者认为实现辅导员队伍的职业化是一条可行的路径。首先，学校应当从待遇上变更目前辅导员的境况。从高校辅导员和专业课老师的收入比照来看，同时进校的老师，担当学生辅导员的收入要远远低于任课老师的收入。任课老师在超出工作量局部都有精确的课时衡量标准，而辅导员的工作相对零碎并且烦琐，难以精确统计工作量。笔者认为高校应当确立一套科学衡量辅导员工作量的标准，保证辅导员的收入能随着劳动量的增加而增加。也只有这样，才能确保高职院校辅导员队伍的稳定。实此时此刻开放中聘请引进，在竞争中选拔聘任，在流淌中稳定骨干，在动态平衡中优化构造，使辅导员队伍建立朝着“优化、合理、稳定、高效、专业”的方向开展。引入人才竞争机制，变“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，增加辅导员整体队伍的活力，最终实现职业化岗位管理的目标。

拓展高校辅导员开展空间高校的辅导员可以纳入行政职务的编制，依次为科员、副科、正科、副处、正处。例如大学本科毕业任职3年、工作优秀应提升为副科;任职6年、工作优秀应提升为正科;任职10年、工作优秀应提升副处;任职15年、工作优秀应提升正处。职称评定上，考核合格，主管部门应按满工作量允许参与思政老师系列或管理系列评审，辅导员可依据自己的专业和职业开展规划选择职称系列，应允许系列间进展转换，有条件的可以申请评自己相关专业的老师职称。

增加辅导员责任心对辅导员工作的考核与评价是检验辅导员工作成效的重要手段，也是促进辅导员工作进步的有效途径，所以要制定科学、合理、操作性强的考评指标体系。从德、能、勤、绩、廉、学等方面对辅导员的工作进展考评，在考评中坚持定性考核