职员职位分类与设置

职员职位(雇员岗位)分类与设置

指导办法深圳市教育系统人事制度改革办公室芮行国2006年12月第一页，共五十六页。改革为什么如此执着第二页，共五十六页。2000年6月，中共中央办公厅印发《深化干部人事制度改革纲要》（中办发〔2000〕15号）2000年7月，中组部、人事部印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号）2002年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）2003年9月，人事部教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》（国人部发〔2003〕24号）2004年7月，人事部《关于事业单位试用人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发〔2004〕63号）国家

第三页，共五十六页。深圳

1995年，市人事部门按初步确定的人事制度改革创新的方向，对事业单位工作人员的考核、任用、奖惩工作提出了改进意见和措施（打破干部工人身份界限、逐步取消行政级别、专业技术职务评聘分开、职务聘任制和聘期目标责任制与考核制、停止在事业单位配置非领导职务）第四页，共五十六页。深圳1996年开始，市组织人事部门开始了事业单位人事制度整体配套的改革调研，并初步拟订了改革的有关配套方案和政策体系。1997年，《关于〈关于市属事业单位机构改革有关问题的处理意见〉的通知》（深办发〔1997〕27号）1997年，完成了全市事业单位机构改革，使事业单位在脱离党政机关管理模式上迈开了步伐，为人事制度的全面改革创造了条件。第五页，共五十六页。深圳2000年到2002年，先后进行了两批试点：第一批4家：深圳市粤剧团、第二人民医院、盐田区沙头角中学和田心小学；第二批共30多家。2001年，《关于进一步深化干部人事制度改革的意见》（深发〔2001〕11号）2002年，《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工作有关问题意见的通知》（深府〔2002〕175号）2004年，《深圳市事业单位人事制度配套改革实施方案》（深办发〔2004〕13号）规定列入配套改革实施范围的单位是市、区机构编制部门批准设立，以社会公益为目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的事业单位，但企业化管理的事业单位除外。第六页，共五十六页。深圳2004年，《深圳市事业单位职员社会保障暂行规定》（深府〔2004〕168号）2005年，《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深圳市人民政府令第133号）2005年，《深圳市事业单位职员管理办法》（深圳市人民政府令第137号）2005年，《深圳市事业单位职员职位分类实施办法（试行）》（深人发〔2005〕2号）2005年，《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》（深人发〔2005〕3号）2005年，《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》（深人发〔2005〕4号）2005年，《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》（深人发〔2005〕5号）2005年，《深圳市事业单位工资分配制度改革指导意见》（深人发〔2005〕32号）第七页，共五十六页。教育系统去年以来，广泛调研，起草总方案和有关配套文件，上上下下反复征询各个层面的意见，反复修改，与人事局磋商，数次推迟改革启动时间。平衡各方意见第八页，共五十六页。改革需要理解与支持第九页，共五十六页。是不是非改不可？第十页，共五十六页。与以前的改革不同（不是普降甘霖）利益重新分配以后（各自心理期许）教师心中存有顾虑（关于职员称谓）（保护：老人老办法、档案工资）和谐社会（平衡：公平和效益）以人为本（立场：历史与现实）第十一页，共五十六页。不是人员过多的问题，而是机制僵化导致效率不高。改革的关键是调整机制，提高公共服务效率，不是人员分流精简。改革要着眼于建立长效机制，先引入制度，再逐渐规范。不可能一步到位，而必须有一个逐步适应的过程。“老人老办法”。第十二页，共五十六页。人事制度改革的特点第十三页，共五十六页。人事制度改革的特点以职员制为主、雇员制为补充以实行职位分类为基础以合同管理为核心以职位、绩效工资制为重点第十四页，共五十六页。职员制和雇员制

基于分类管理的考虑，对不同的职位实行不同的管理制度。第十五页，共五十六页。职员制和雇员制职员制在事业单位中承担业务工作的专业技术人员和单位的行政管理人员，是事业单位职能运作、完成公共服务工作任务的主体。这部分人实行职员制，以保证公共服务效率。既有利于稳定，又有利于引入科学的竞争激励机智。体现规范性、法定性。第十六页，共五十六页。职员制和雇员制雇员制对事业单位中承担后勤服务、辅助工作的岗位和一些因应工作需要而阶段性设置的过度性岗位，工作不复杂，可以逐步推向社会，在改革中划为一类，对其任职人员实行雇员制。引入新的用人机制、引入科学合理的成本管理机制和减轻财政负担、提高服务质量和建立能够更灵活应对情况变化的人员流动机制。体现灵活性。第十七页，共五十六页。职员制和雇员制四不同分类办法不同；招聘方式不同；工资分配制度不同；社会保障不同。第十八页，共五十六页。职员制和雇员制特别说明上述雇员指按照《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深圳市人民政府令第133号）雇用的人员，不包括事业单位现有在编工勤人员过渡为雇员者。第十九页，共五十六页。职位分类以“＿”为中心

人事第二十页，共五十六页。建立以事为中心的职位管理制度第二十一页，共五十六页。改革人员管理方式，将人员由身份分类管理转变为职位分类管理。逐步取消行政级别，打破干部工人身份，专业技术职称和职务评聘分开，专业技术职称只作为任职资格。按照职员职位的任职条件，现有在编干部职工采取竞聘、考核等过渡方式重新聘用。第二十二页，共五十六页。意义：

实行职位竞聘，建立合理的用人机制。通过建立公平的竞争机制，破除职务和待遇的终身制，逐步实现了能上能下的有序流动。第二十三页，共五十六页。以职位为对象进行分类依据四个要素：

工作性质

难易程度

责任大小

资格条件因事设职按职择人同工同酬多劳多得明确职责便于管理第二十四页，共五十六页。职类职系职级职等行政管理类职位（X）

行政领导职系（XL）包括学校领导和中层干部等职位

行政事务职系（XS）包括办公室工作人员、教务员、德育干事、党务人事干事、档案员、报账员等职位专业技术类职位（J）

专任教师职系（JS）包括从事一线教学工作的教师和从事教科研工作的教研人员等职位教学辅助职系（JF）包括电教员、实验员、图书管理员、校医等职位雇员岗位（GY）包括工勤岗位（保管员、文印员、司机、水电工、厨工、清洁工、花工、门卫等）和学校因工作需要聘用的其他人员岗位第二十五页，共五十六页。职类职系职级职等学校行政管理类职位逐步实行职业化、专业化管理，在适当时机推行校长职级制和行政人员专业化制度。第二十六页，共五十六页。职类职系职级职等学校每个职系的职位划分为若干个职级每个职级内部由高到低划分若干职等不同职类的职级之间没有对应关系第二十七页，共五十六页。职类职系职级职等行政管理类职位划分为十个职级每个职级分为若干职等。第二十八页，共五十六页。职类职系职级职等专业技术职类职位划分为七个职级。每个职级氛围若干职等。第二十九页，共五十六页。职级标准职级标准是叙述每一个职级的工作难易、责任轻重、所需资格条件的文字标准。每个职级职位除应具备基本任职资格条件以外，还应根据工作实际需要，规定其它相应的任职条件和工作职责。学校各类人员的职级应在符合基本任职条件的前提下，按实际工作能力、绩效考核成绩、专业技术聘任考核结果予以确定。要体现公平竞争、优升劣降的原则。

第三十页，共五十六页。职位设置应遵循的原则因事设职原则最小数量原则整体效能优化原则第三十一页，共五十六页。因事设职原则

指在职位分类时必须按照事业单位职能的要求，科学地确定应该设置哪些类型的职位，设多少数量合适，分别在什么层次上。有事才有职，无事则无职，职位不随人员流动而变动。第三十二页，共五十六页。因事设职原则意义一：根据工作任务设置职位，避免人浮于事；意义二：因事设职可以因事择人，有利于人尽其才，才尽其用，提高用人效率；意义三：以职位为基础，为其他人事管理环节提供客观依据。第三十三页，共五十六页。最低数量原则是指为使事业单位各职类人员结构有一个合理的比例，并有效地控制事业单位的经费支出，事业单位职位设置要按照人事编制部门有关人员编制和专业技术职位职数结构比例的规定，在总的职数限额内，通过职位设置，形成科学、合理、有效的职位架构。同时，在保证事业单位整体目标完成的前提下，按最低数量设置职位，能设低位不设高位，能少设位不多设位。要保证每一个职位都有比较饱满的工作量，充分发挥职位的效能。第三十四页，共五十六页。最低数量原则意义一：有利于节约开支；意义二：有利于提高工作效率；意义三：有利于提高学校效益。第三十五页，共五十六页。整体效能优化原则指事业单位必须在整体目标的规划下明确分工，在分工基础上有效综合，既要考虑局部，更要顾全整体。把事业单位的整体目标管理系统合理分解，落实到每一个具体职位，使各个职位有明确的任务，建立职责规范，同时，必须加强职位间密切联系，保证信息畅通，相互协作，保证事业单位整体目标的实现，有利于整体效能的优化，提高效益，促进发展。第三十六页，共五十六页。整体效能优化原则

意义一：有利于加强工作人员的协作，形成合力；意义二：有利于提高工作效率；意义三：有利于提高学校的效益，促进学校的发展。第三十七页，共五十六页。怎么做？第三十八页，共五十六页。职位分类的主要工作内容职位调查职能分解职位评价编制职位说明书撰写职位设置方案第三十九页，共五十六页。职位调查职位调查的内容1、现有人员基本情况（包括学历、资历、职称、任职等情况）；2、现有岗位及职能分布情况；3、现有岗位及人员工资分配情况；4、现有岗位工作性质、工作任务、职责大小、难易程度及任职条件等。第四十页，共五十六页。职位调查职位调查的方法：1、填表法。（问卷调查法）2、访谈法。（个别谈话、座谈会）3、文献法。第四十一页，共五十六页。职位评价在职位调查的基础上，根据基本分类因素的比较，对拟设职位的职类、职系、职级进行区分。（人的因素？事的因素？）第四十二页，共五十六页。职位说明书职位说明书是说明职位的工作性质、难易程度、责任轻重及任职资格条件的综合说明性文件。职位说明书是职位分类工作的重要文书，每一个职位的说明书都明确记载了该职位的名称及职类、职系、职级，以及职责、任务、工作标准与要求、任职资格条件等，是实施职员招聘、聘任、考核、培训、奖惩、工资分配等管理管理关节的依据，是规范职位管理的必要材料，必须认真组织、规范编制，并作为日常人事管理的依据。职位说明书是合同管理的体现。

内容第四十三页，共五十六页。职位说明书不一定每一个职位都要编制一份说明书。同一职系内相同职级的职位可以根据实际制订一份共同使用的职位说明书。但要保证每一个职位都有适用的职位说明书。第四十四页，共五十六页。职位说明书编制职位说明书1、必须依据职位调查结果进行编制；2、必须按统一规范的要求进行编制；3、对工作内容、工作标准的描述应清楚、明确，便于操作。第四十五页，共五十六页。兼任同时兼任行政管理和专业技术工作的职员，应同时签定两个职位的聘任协议。按主要职位确定职级，享受待遇。第四十六页，共五十六页。职位分类工作的三个阶段准备、实施、报批第四十七页，共五十六页。准备阶段1、成立工作小组2、重新核定编制及职数第四十八页，共五十六页。实施阶段1、开展调查工作2、进行职能分解3、评价所设职位4、制定职位说明书5、撰写职位设置方案6、建立职位设置方案及职位说明书信息库第四十九页，共五十六页。报批阶段报批程序提交的材料1、职位设置方案2、编制批文及职位职数通知书3、现有人员统计登记表4、职位设置核准表5、职位说明书第五十页，共五十六页。职位日常管理一、建立职位管理信息库二、职位设置的变更三、职位