工资决定理论知识

薪酬管理工资决定理论第一页，共四十二页。本讲提纲一、生存工资理论二、边际生产率工资理论三、均衡价格工资决定理论四、人力资本工资理论五、效率工资理论六、分享工资理论七、谈判工资理论八、按劳分配理论第二页，共四十二页。一、生存工资理论生存工资理论是现代西方薪酬理论发展史上第一个相对完整的薪酬理论。它由古典经济学家魁奈（F.Quesnay,1723-1774）、杜尔阁（A.Turgot,1727-1790）等人提出，亚当·斯密（A.Smith,1723-1790）和大卫·李嘉图（D.Ricardo.1772-1823）的研究，推动这一理论成熟、成型。第三页，共四十二页。一、生存工资理论核心观点：“工人的工资，即劳动力的价格只能是工人能够满足生存需要的费用”。因此，人们也把这一理论叫做“糊口工资理论”。第四页，共四十二页。一、生存工资理论生存工资理论，是薪酬理论发展史上的第一个较为完整的理论，为最低工资理论的形成提供了理论基础。这个理论对工资定义过于“狭义”，对超出生存需要以外的收入不能做出解释，对怎样做出收入上的差别处理没有提出解决方法。到19世纪中期就被新的理论所取代。

第五页，共四十二页。二、边际生产率工资理论边际生产率工资理论是美国经济学家约翰·贝次·克拉克（1847－1938）在《财富的分配》中提出的。这个理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。甚至有许多学者认为，这一理论同样也适用于确定短期工资水平。第六页，共四十二页。二、边际生产率工资理论克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。他认为，当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动者的增加而不断递减；最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产率。

第七页，共四十二页。二、边际生产率工资理论劳动力数量总产量产品价格总产值边际实物产量边际产品价值边际劳动收益边际劳动成本劳动边际利润总利润141560460602832322815120460602832643111516534545281781413151952303028283514152101151528－137061315195－1－15－1528－4327（一）边际生产率劳动需求：完全竞争产品市场第八页，共四十二页。二、边际生产率工资理论工资取决于劳动的边际生产率，即使用的最后那个单位的工人所带来的产出应该等于支付给他的薪酬。雇佣工人数：劳动边际产品价值等于边际人工成本的条件下决定。由此可得：在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。第九页，共四十二页。二、边际生产率工资理论（二）垄断竞争产品市场向下倾斜的产品需求曲线：想多卖产品，就要降低价格劳动力数量总产量产品价格总产值边际实物产量边际产品价值边际劳动收益边际劳动成本劳动边际利润总利润14156046060283232281411245652282456311131433393128359413121562241328－1544垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，此时，企业将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。第十页，共四十二页。二、边际生产率工资理论思考：为什么行业的工资差异非常大？行业的工资差异是合理的吗？电力职工的高收入有合理性吗？第十一页，共四十二页。二、边际生产率工资理论以上两种分析是在假设劳动力市场为完全竞争的条件下得出的结论。当劳动力供大于求的条件下：企业将按照低于边际产品收益的价格支付工资；当劳动力需大于供的条件下：企业将按照高于边际产品收益的价格支付工资。（因为劳动力供给曲线向上移动）第十二页，共四十二页。二、边际生产率工资理论应用：（1）应该对边际生产率高的劳动者群体给定相对较高的工资水平。“优质优价”（2）垄断竞争条件下，如果投入资本要素的数量不变，必须通过减人来提高边际生产率；如果可以增加资本要素投入，那么增加资本要素的投入可提高边际生产率。

（3）在中国劳动力普遍供大于求的长期国情下，最低工资立法有利于矫正市场的偏差。第十三页，共四十二页。三、均衡价格工资理论马歇尔认为，边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。第十四页，共四十二页。三、均衡价格工资理论均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭成员生活所需的最低费用。第十五页，共四十二页。三、均衡价格工资决定理论应用：（1）劳动力价格，即工资的水平，在一定时期内是由劳动力的供求状况决定的。（2）处于不同供求关系模式下的劳动者，会有不同的需求与价格规律，并因此决定着他们的工作状态与收入水平。第十六页，共四十二页。三、均衡价格工资决定理论思考：（1）为什么不同的职业收入存在差距？（2）为什么医生、律师的收入很高，而搬运工、司机不可能获得超高工资？第十七页，共四十二页。四、人力资本工资理论劳动者的知识、技能和体力等构成了人力资本。人力资本投资的形式：普通教育、职业技术培训、卫生保健、劳动力流动。人力资本投资模型：投资收益与投资成本比较法。影响人力资本投资的主要因素：投入期、投资回收期、偏好率启示：“学习改变能力、投资改变命运”第十八页，共四十二页。四、人力资本理论讨论：与物质资本相比，人力资本有什么特性？看一个小历史典故：历史学家在古罗马帝国遗址考古发现这样一个“颇为费解”的文物——羊皮纸上记载着这样一段话鉴于我从市场上花了50斤谷物买回了奴比，但同时鉴于我对自由的推崇和我的善心，我和家奴（奴比）达成如下约定：给奴比一块自耕地独立耕种，每年需要向我缴纳40斤谷物，剩余谷物由奴比自己支配，当奴比自己攒到100斤谷物时，用这些谷物可以向我来赎身。届时根据本约定，奴比将获得自由。第十九页，共四十二页。五、效率工资论上世纪70年代，西方工资理论从经济学转移到管理学研究范畴。这种研究角度的改变，产生了效率工资理论，它不再将工资作为生产率的结果，而是将工资调整定位为促进生产力发展的管理工具。第二十页，共四十二页。五、效率工资论效率工资，可以认为是高于市场工资水平的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，劳动者的生产效率受到工资的直接影响，工资可以作为增加利润的管理手段。

第二十一页，共四十二页。五、效率工资论评析：1、部分否定传统的供求率和单一价格率2、不完全信息的异质劳动力市场取代完全信息和同质劳动力市场；3、均衡：经济主体没有改变其行为的动力的状态下达到均衡。第二十二页，共四十二页。五、效率工资论应用：支付效率工资是吸引高质劳动力、提高劳动力参与程度的手段。条件：严格的考核淘汰机制；劳动者与企业的心理契约。第二十三页，共四十二页。六、分享工资理论分享工资的含义：把工人的工资与某种能恰当反映厂商经营活动的指数（如利润）相联系，这样工人与厂商不再达成每小时多少工资的约定，而是达成工人与厂商在厂商收入中各占多少分享率的协议。分享的假设基础：劳资双方是利益一致的。第二十四页，共四十二页。七、谈判工资制集体谈判，即集体交涉或劳资谈判。18世纪，亚当·斯密等一批早期学者开始关注劳动市场存在集体交涉决定薪酬的问题。1897年，英国经济学家韦伯出版《工业民主》一书，对集体谈判进行了开创性的研究，将集体谈判与工资建立了联系。第二十五页，共四十二页。七、谈判工资制总的来说，集体谈判工资理论的核心是：在一个短时期内，工资不再完全取决于劳动边际生产率和劳动力供求均衡这两个前提条件，而在一定程度上越来越取决于劳动市场上雇主和雇佣劳动者之间的力量对比。第二十六页，共四十二页。七、谈判工资制形成谈判工资结果的条件是什么？影响劳资双方谈判力的因素有哪些？第二十七页，共四十二页。七、谈判工资制-延伸美国编剧工会罢工事件东航返航事件第二十八页，共四十二页。七、谈判工资制-延伸2004年的民工荒与2008年的民工回流2004年，整个浙江省内，劳动力密集型的制造行业几乎一直在为“用工短缺”而犯愁。2004年第三季度，该省劳动力市场需求人数约134万人，求职人数约88.1万人，缺口比重为34.25%。广东省劳动力市场已开始由纯粹的买方市场向卖方市场转变，估计广东2004年全省用工缺口为100万人左右。第二十九页，共四十二页。七、谈判工资制-延伸广东，这个中国最富影响力和传奇色彩的省份，它曾一度是中国乡镇青年心中的江湖。20多年来，它为无数来自全国各地的年轻人提供着遍地黄金的梦。据统计，仅仅以广东东莞计算，这个人口曾经一度达到1200万人的城市，经过这个“冬天”以后，剩余人口仅保留在600万。第三十页，共四十二页。七、谈判工资制-延伸广东，这个中国最富影响力和传奇色彩的省份，它曾一度是中国乡镇青年心中的江湖。20多年来，它为无数来自全国各地的年轻人提供着遍地黄金的梦。但据统计，仅仅以广东东莞计算，这个人口曾经一度达到1200万人的城市，经过这个“冬天”以后，剩余人口仅保留在600万。二分之一的“遣回”率正在这个世界工厂上演。第三十一页，共四十二页。八、按劳分配理论“在社会主义社会，每个有劳动能力的人都有参加劳动的平等权利和义务，都应当尽自己的能力为社会劳动。社会则在作了必要的扣除后，以劳动为尺度，分配个人消费品，‘多劳多得、少劳少得、不劳不得’”。第三十二页，共四十二页。八、按劳分配理论关于分配尺度——劳动潜在形态流动形态凝结形态第三十三页，共四十二页。八、按劳分配劳动的三种形态:（一）潜在形态--知识、能力、体力，等（二）流动形态--劳动力同生产资料相结合的过程

（三）凝固形态—物化在产品中的劳动思考:哪一种形态计量劳动最有效?第三十四页，共四十二页。八、按劳分配劳动的三种形态:（一）潜在劳动----可能的贡献（二）流动劳动----现实的付出（三）凝固劳动----实现的价值第三十五页，共四十二页。八、按劳分配

劳动关系的本质——劳动者出卖劳动力

换取

企业提供的“好处”

第三十六页，共四十二页。2、市场经济给我们的启示

——“人与人是不一样的”我们要自觉建立——“与时俱进”的分配价值观市场经济强调“人与人之间是有差距的”计划经济强调“人与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”

因此，市场经济下，劳动力的“供求关系”决定价格。今天的“劳动报酬”已经超越了按劳分配原则的“个人消费品”范畴第三十七页，共四十二页。八、按劳分配理论内涵：

（1）明确定位“劳动与分配的交换”是促进社会主义生产的最合理方式；（2）按劳分配原则，建立了“等量劳动、等量报酬”的研究思想和方法，为“岗位工资制度”的提出与实施提出了理论基础；第三十八页，共四十二页。八、按劳分配理论内涵：

（3）按劳分配原则，实行“差别劳动、差别报酬”的分配方式，据此打破分配领域的“平均主义”，使“差别分配体现差别贡献”；（4）按劳分配提出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配方法，我们可以在宏观上考核企业联合劳动水平，在不同企业之间执行差别工资；在企业内部，建立部门绩效与个人绩效考核体系，按照贡献水平决定员工工资水平。第三十九页，共四十二页。八、按劳分配理论按劳分配理论在中国现实国情下的发展劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度。讨论：突破按劳分配理论的时代内涵及启示第四十页，共四十二页。讨论各种工资决定理论的启示和现实意义第四十一页，共四十二页。内容总结薪酬管理。因此，人们也把这一理论叫做“糊口工资理论”。雇佣工人数：劳