人力资源管理中的法律风险

第第页人力资源管理中的法律风险？1、招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

2、被招聘员工违背与散好袭原单位保密及竞业禁止协议的法律风险袜弊

3、试用期约定不当的法律风险

4、处理劳动关系程序不到位的法律风险

5、解除劳动合同企业未按冲兄规定支付经济补偿金的法律风险

6、违背劳动法规解除劳动合同的法律风险

7、工资支付不合法的法律风险

8、企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险

9、违反女职工特别保护规定的法律风险

10、企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险

人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素。企业对人力资源管理无不极其重视。人力资源管理主要包括人力资源规划、人才发掘、岗位定编及描述、面试谈判、劳动合同、薪酬福利、社会保险、考勤、培训开发、岗位调整、绩效考核、企业文化、离职辞退等事项。

人力资源管理过程中的法律风险包括但不闹氏磨限于，1)公司规章制度的设置违反法律液斗法规;2)聘用员工未履行告知义务或审查员工资料出现偏差;3)在劳动合同、支付薪酬、工作时间核颤、社会保险等管理上偏离法律法规的规定;4)辞退员工缺乏相应的流程或违规;5)员工处于危险的作业环境中缺乏相应的保障措施等等。

二、用人单位不以公司名义发放员工的工资其行为的法律风险，有哪些？

其实用人单位不以公司的名义发工资是为了避免法律风险。

要知道劳动仲裁的话，有族盯一个很有利的证据就是工资的流水。

如果用人单位不巧穗判与公司名义发放工资的话，那么员工在申请流量费的时候，公司流水就不能孝改当做证据了。

三、如何合理规避薪酬设计的法律风险,应该如何操作？

正如案例中所说我们确实遇到薪酬设计不合理触碰到法律法规的现象，设计薪酬结构首先要合法，其中有几点是企业经常遇到的问题：1：员工的加班加点工资。很多企业对于这一块执行的都不合理，比如降低员工加班，加点的工资，比如按照基本工资的1.5或是3.2：员工的出勤天数。现在很多企业采用的是以30天为核算考勤的基础，不是按照21.75和20.83来计算。3：员工的经济补偿离职时不给结算，引起劳动纠纷的产生。4：社保和个税的扣除。个别企业为了降低社保和个税的费用，采用各种方法来降低员工在工资中的收入，另外一部分来采取现金。。汗，去三茅打卡去看看吧，那里好多参谋。

四、如何合理规避薪酬设计的法律风险

薪酬设计的法律风险无非就那么几项内容：1、无底薪的工资设计是不合法的：很多销售人员的薪资设计成纯佣金制，完全根据销售情况拿薪酬，很多时候销售不理想，可能收入都达不到最低工资标准，所以此类的薪酬设计是不合法的；2、低于当地最低工资标准的薪酬设计是不合法的：员工的实发工资不能低于最低工资标准，如果因为某种原因导致工资低于此值，也应该按最低工资标准发放，所以在薪酬设计的时候需要特别注意；3、加班费的计算不合法，这里主要存在的问题是哪几项的收入应该计入加班费基数，哪些可以不用计入加班费基数，企业为了降低加班费的支出可以在“项目”上动一下脑筋。当然安排加班调休是最好的节约人力成本的办法，我们公司在这方面还是比较狠的，直接给我们搞了个不定时工作制，所以工资项中直接无加班；4、合理避税，这个个税起征点真的太让人无语了，几乎人人皆税，每次上调都不舍得加大一下幅度。但有些薪资项目是不需要计税的，HR们可以在薪酬设计的时候搞点小动作，