员工绩效考核与管理实务操作

有“效”动起来

员工绩效考核与管理实务操作杭州影响力PMBA班2008-6-15

管理语录培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。

考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。

考核在人力资源开发与管理体系中的位置识才选才用才人才引进绩效考核育才留才员工培训激励机制问题的提出为什么要进行绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎么考？考核结果如何应用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反馈？绩效考核应注意哪些问题？绩效考核与管理的发展趋势？为什么要进行绩效考核？绩效考核的含义绩效考核的作用绩效考核的目的绩效考核的含义绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，是一个管理过程；是管理者的责任；针对是员工工作完成情况；是一套检查、指导、纠偏的控制系统。

绩效考核的三个原则（1）“三公”原则——公平、公正、公开（2）“三结合”原则——责、权、利（3）“三级考核”原则绩效考核的作用对员工加强了解自己的职责和目标对主管帮助建立绩效伙伴关系对公司PerformanceManagement：AProgressReport，？HarvardBusinessReview

Juan博士研究显示，使用绩效管理的公司比不使用绩效管理的公司有：更高的利润更好的现金流量更强的股票表现更高的股票价值HEWITT1994调查绩效考核的目的美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息主要内容为什么要进行绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎么考？考核结果如何应用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反馈？绩效考核应注意哪些问题？绩效考核与管理的发展趋势？绩效考核从何处着手？绩效考核的横向程序绩效考核的纵向程序

1、从毛皮公司三兄弟的故事说起考核什么——考核的内容和标准老二老三老大五分钟电话询问亲自到船查看数量、质量、价格一小时数量、质量、价格的详细情况人物耗时方式工作结果亲自到船与货主约定三小时品牌、数量、质量、价格的详情，并了解另两家情况

2、考核的人员范围和层次考核什么——考核的内容和标准层次层级类别高层管理987中层指导监督基层操作654321管理专业技术现场管理现场专业现场技术事务操作辅助事务

3、考核的内容要点（360全方位考核）（１）工作业绩

——效率、效果（正确性、速度、质量）

——任何考核最终都要以业绩为最重要内容

——其一体现在基本职责的履行程度

——其二体现在考核期制定的目标任务计划完成的程度、质量、速度考核什么——考核的内容和标准

3、考核的内容要点（360全方位考核）（２）工作态度

——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有义、信、勇、谋，

——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行

——协作性：在工作是体现出的团队合作精神

——积极性：心态、热情投入的程度

——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神考核什么——考核的内容和标准

3、考核的内容要点（360全方位考核）（３）工作能力

——知识、技能、计划、协调、体力即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力

——创新力、学习力：现代企业对员工的要求

——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力

——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼（人格魅力和性格魅力）考核什么——考核的内容和标准绩效考核的横向程序制定考绩目标（即KRA下的KPI）实施目标执行情况评估结果分析与评定考绩关键指标（KPI）的设定什么是KRA、KPI员工目标的来源目标的要求SMART定量衡量指标定性衡量指标衡量指标总结制定目标步骤目标设定过程举例什么是KRA、境KPIKRA（Key绕Resu铺ltA或reas征）关键成果缓区域对组织叨绩效至渣关重要请的内外净部客户嚼需求的港主要类签别叫做KRA；也就是啄岗位职历责说明掉书中所资定义的衡主要职列责。KPI（钥Key州Perf住orma蛛nce秘Inde月x）关键绩效虾指标是从KRA中提取村出来的方主要工砍作目标辜；也是公司埋用以衡量持部门或员舞工绩效的圆重要指标煮。KRA与KPI的关系图总目标KPI部门目标KPI个人目标KPI关键成果茫领域KRA职责范裂围彼得•德荡鲁克的KRA证定位架宏构创新生产率利润实物金难融资产管理者环的表现恨和培养市场地位工人的翅表现和术态度公共责任波感KRA员工目味标的来刘源上级目献标的实泪施措施客户的意恨见同事的燃意见下属的势意见职位说明膜书上期未吼完成的仇目标特定问愁题的改筒善市场/同寄行/对手KPI确定KPI的简单抱方法访谈法问卷法职位说明且书要素公司或部钳门职位任职资秘格（最款底、期楚望）沟通关疗系（内校、外部参）在组织菌结构图势中所处拖的位置权利关贝系职位目标棍概述职责范围负责程牲度主要工还作目标还及绩效烘指标KPI与JDB塌，职能开发盒与MBO关联图公司使命愿景目标策略组织职能开发企业别核心职能部门别核心职能岗位别核心职能经营理念企业文化企业目标企业策略其他部门职掌部门文化部门目标部门策略其他企图心组织力应变力协调力EQ依部门别开发核心职能依职位别开发核心职能工作岗位分析目标管理职能调查职位目的职位内容职位规范职位环境职位说明部门绩效指标员工绩效指标专案管控因素职责调查绩效调查目标的辫要求SMA骄RTSpe握cif睬icMeas厦urab画leAgre革edu红ponReal凤isti逐cTim勾eb牢oun抱d目标的周旗期参照考歇核周期定量衡量熔指标数量质量成本时间可以是取收入、薯利润等跳绝对指旨标，也亡可以是随增长率茶、故障摆率等相形对指标定性衡蛾量指标客户接左受——柿权威主管批撕准——核权威同事/悬客户反剖馈——葬他人专家/羊委员会藏认可—般—权威衡量指怒标总结尽量找顾出定量记的衡量嫩标准没有定量铸的衡量标慎准时，要凳坚决地使鞭用定性的爆衡量标准有时候浑定性的骄衡量指床标比定写量的衡蛮量标准李更重要定性的幼衡量标脚准可以拿被监督慢/矫正焰（上级顷主管介钞入、委叫员会）考核什疮么——考核的内秒容和标准5、考核彼权重4、定性瞒与定量需考评定性考友评定量考屈评S-特优级100+誓10分A-优秀级B-良好级C-合格级D-不合格寇级100斧-85分84-7哨5分74-情60分59-踢0分高级管笑理层职级层次工作业校绩工作态度工作能力中级管删理层普通员工冲层60%70%80%20%15%10%10%15%20%绩效指标欲设定表（授示例）制定目撇标步骤方法一主管撰东写——拨主管与武员工交富流——吉主管定怨稿——延双方签尊字方法二主管目康标概述洁——员车工撰写待——主滨管定稿恨——双宿方签字目标设定搭过程举例预先沟朋通个人目彻标衡量标准客观条件员工草拟收集其左它信息草拟业托务目标改、发展众目标理解行保为目标叹（主管介理解管的理目标另）目标设脆定过程架举例正式讨钉论（双绒向）讨论业务嚷目标、发汽展目标检查行为掌目标的理沸解（主管废检查管理疲目标的理避解）修订存档员工修订患目标双方签认字主管提宝交HR存档设定目标贵的公式完成花※※时间用※※费用※※任务绩效考骗核的纵扫向程序是指按组熟织层级逐耕级进行考丹核的顺序一般顺序枝：先基层眠，再中层跪，后高层锈，自下而详上逐层考刘核生产部部卡长绩效管貌理考评表诸示例.doc罢x主要内容为什么韵要进行泛绩效考帅核？绩效考列核从何兄处着手测？谁来考核获？考一些胳什么内除容？怎么考？考核结佩果如何扰应用？如何保因证考核合的信度环和效度竿？为什么一毯定要将考括核结果反苦馈？绩效考欧核应注乘意哪些锐问题？绩效考核事与管理的顿发展趋势吹？谁来考每核？人力资源火管理部门爆的考核责德任领导和直尺线部门的榴考核责任考核的倾维度如何选胸择维度人力资源邀管理部门饼的考核责骨任设计、试蜻验、改进锄和完善考份核制度，开并向直线岭部门推广岭；在自己部水门认真执姨行考核制末度以做表稿率；宣传考坊核制度弦的意义旬、目的班、方法窃和要求虏；督促、检击查各直线茶部门贯彻津考核制度株，培训实映施考核的亭人员；收集反馈溜信息，包印括存在的途问题、批洁评和建议软，记录、暮积累资料译，提出改倾进措施和类方案；根据考绩助结果，进保行相应的漏人力资源沈规划和决合策。领导和税直线部青门的考世核责任领导的纺考核责砖任直线部毯门的考艺核责任考核的维陆度直接上级同级同藏事被考评亿者自身直接下级外界客户外界专苏家360俱度360度碑评估美国2站6%的疯公司使枣用此方任法，如纸杜邦公洗司、联仗合包裹略服务公孝司、美甘国电报污电话公骆司等何时使用通常在摊一定层裁次以上距；适合团队波式工作、觉员工参与邪、全面质德量管理的择组织；评估的角逆度不同：公业绩（上虑级/客户岁）、行为蜂（上级/枣同事）、楼能力（上肚级/客户鹿）、管理设（下级）侦。如何选能择维度公司的森企业文唯化公司的很规模公司的管栏理模式员工的鸣素质主要内睬容为什么枪要进行抗绩效考提核？绩效考核傅从何处着仅手？谁来考核恨？考一些哭什么内叉容？怎么考？考核结果曾如何应用禾？如何保挑证考核甲的信度即和效度赚？为什么一升定要将考吉核结果反垂馈？绩效考核鲜应注意哪旷些问题？绩效考禁核与管餐理的发馆展趋势芬？考一些什咽么内容？内容要攻素工作业温绩（5茶-6个既）工作态滥度工作能力要素权促重考虑在逢组织中劲所处的塌位置考虑结果袄的应用彼得•删德鲁克铸（PET防ER深DRU墨KER胖）只要他糠们照着历剧本演工出而能景带来票房收益，我都能脾够容忍他蜂们的傲慢与歌坏脾气。主要内玩容为什么要横进行绩效布考核？绩效考核公从何处着潮手？谁来考核歇？考一些什贡么内容？怎么考？考核结果精如何应用使？如何保证样考核的信盗度和效度桌？为什么黄一定要变将考核服结果反歪馈？绩效考核青应注意哪输些问题？绩效考核肃与管理的什发展趋势计？怎么考它？考核方法主要方法租介绍考核等级绕的设定考核周期烟的设定固定工资雹与浮动工派资的比率考核量表讽的设计评估的步贸骤考核结沉果分布考核方欢法分级法（谣简单分级哄法、交替盗分级法、挪配对分级出法）书面报告推法评定量奋表法（GRS爷：Gra迁phic蒜Rat星ing鲁Scal消e）目标管悦理法（MBO嘴：Ma谊nag锡eme饮nt包By闹Obj刻ect节ive贩）行为观呀察法（BOS：纹Beha绩vior霸ally竭Anc航hore织dRa获ting奔Sca骂le）行为锚定载法（BAR肾S：B躬eha水vio模ral臂ly务Obs路erv肃ati伤on出Sca活le）关键事件去法（CI：扣Cri松tic傲al信Inc象ide霸nts匠）主要方炎法介绍分级法简单分级趋法（Ind内ivi奶dua芹l杀Ran肥kin扣g）交替分县级法（Gro致up反ord付er拆Ran限kin扔g）配对分级晴法（Pair饲edC许apar胆ison）书面报满告法评定量口表法（GRS伸）关键事匹件法（CI）适用于使所有目岂标，尤岭其是态规度类目来标目标管理城法（MBO）举例行为观察纠法（BOS）举例行为锚拘定法（BARS暖）举例考核等逆级的设李定最好为营5级（For侦ex霞amp浅le：虏PHL踪蝶IPS叨）优（Exc裂ell坊ent）、良（Very早goo课d）、中（Ful苏ly坦acc着ept唯abl文e）、可（acce阅ptab公le）、差（Less狐tha看nac跟cept液able纯）4级（For缘瑞ex勿amp仗le：Coca愧Col他a）优秀（Out功sta转ndi捧ng）、良好（Good）、普通（Sati胞sfac刻tory鲜）、未达到手要求（Uns亚ati寸sfa廉cto禽ry）考核周期靠的设定考核周雀期长短箱的利弊月考季考半年考年考个案考浅核案例研事讨小林刚进逃入一家农倦产品收购抽与加工的锹企业,从事财去务工作拿并参与奇绩效管送理。他顽查阅了练历年的倘绩效考姥评结果鱼，让他度奇怪的孔是，公穴司上半胃年总是缝现金大良量流出旱，利润及亏损，思下半年北却总是蹄现金大心量流入伞并实现蛙盈利。冷经过了树解才知盏道，企辈业上半挽年向农轧民大量阻预付收苦购款，组以便农猴民购买约种子、芳农药，娱同时因包为季节芹因素，仰上半年惨不能进而行生产屡，全体腿员工都恢去指导坐农民种罗植。而9月份后粮，企业景开始生伏产，产同品供不姑应求，杆先收款茅，后付归货，所译以产生裙大量现击金流入圣。请问：险这家企南业完整顷的考评芦周期应夺是多久壁，为什写么？固定工资任与浮动工从资的比率4：63：72：81：9A公司各类亚人员绩效争管理评价浪方法（建改议）组织层级评价工具评价方法审核批准管理本部部长能力态度评价业绩评价述职报告部门间互评自评直属上级第一层级的间接上级总经理分部部长能力态度评价业绩评价述职报告部门间互评总经理部门科长能力态度评价业绩评价述职报告部门科室间互评人力资部总经理普通员工能力态度评价业绩评价

小组评议人事部部长案例研讨A公司在美净国有一家毫化工厂，鸦过去因为惊技术领先自，人均生肠产率高，桶曾经为公勉司创造了句巨额的利榜润。近年题来因为美芦国的环境群保护成本桥较高，作桌为主要原傻料的天然伐气价格攀朵升，该厂认的效益下森滑很大。A公司经污过了解狗，该工哪厂不能吐临时停惩产，否饮则会造匹成管道凳堵塞，菜也不能茄关闭，微因为美恩国的环贯保法对钓关闭化馆工厂的耗要求特渠别高。续经过研绵究，A公司认为宁可以减产食，生产量聪只要维持日管道的正毙常运行就彼行。但是卧工厂并没慰有认真执耳行公司的职要求，而您是继续大途量生产，呢这是为什蚕么？请问：皂企业与筹员工的厉矛盾在应哪里？该工厂关的绩效凝考核指择标该如帖何调整友？绩效考鉴核管理好办法、饱表单态模板全交接触考评表花格范例.doc掀x考核量表维的设计模容板举例软件工补程师考拿核量表宝设计模膊板网络工程猜部门考核兽量表设计填模板销售部门誓考核量表沙设计模板一般员员工考核静表模板多（见资阁料）主管员工详考核表模怪板（见资局料）核表软件工程勉师考核量驴表设计模爹板第1步宝：软件推工程师以的工作郑内容是款什么？（参考岗恼位职责、颗与软件工虹程师沟通苏）负责软件冶的概要设困计、详细钉设计、编核码和内部稼测试工作霸。第2步：密工作的关典键点是什蒜么？（找壤到KRA草）（与部门赠经理、主济管经理、头总经理等不沟通）1、按时阻完成工作忍任务最为崇重要，如回果不按时绒完成任务钟，就会造胶成其他部春门一系列贴的连锁反祥应。目前帆的现状是厌，软件工晶程师一般淋都要拖工医期；软件工兽程师考涨核量表积设计模霞板2、软件盐工程师规气范的工作首习惯也很月重要，比赵如如果编死码不规范趣，就会让薪别人阅读议起来很困袄难；如果枕没有备份星源程序的浅习惯，一骨旦计算机迟出现问题守，就要从日头返工等凤等。3、现在窗的软件开母发都不是梳单兵作战庭，而是一饼人负责一他个模块，漂联合开发环。所以员塞工自身的翅一些个性惹、品质等构也对整个竭团队的协脑调有很大脱的影响。第3步：邻每个关键纱点的比重钥是多少？（与部悲门经理忆、主管望经理、假总经理握等沟通徒）软件工归程师考脖核量表哨设计模素板第1项占羽50%，难第2项和浆第3项各既占25%苦。第4步：秤将关键点然如何进行县细化？（鸽提炼KPI）（与开膜发部门唱经理、奖技术主陶管经理爆等沟通咏，并辅护助以问光卷法确啊定）1、重塔要任务紧（按时醉完成任虎务）调50密%工作量及智完成情况菊（50%台）、技矛术难度（红10%）第、新技术籍使用情况半（10%略）、管理昆责任（1烘0%）、惩技术责任匆（10%品）、其他槐临时工作际（10%园）软件工程撕师考核量塘表设计模者板2、岗位腿工作（工处作习惯）斩25游%编码水补平、文找档编写富水平、恢建议及与接受建忍议、工泉作总结贩和开发掀计划、袄备份源微程序、便技术保辈密六项桐平均分散配3、工朗作态度击（团队垂其他成挖员的认付可程度唤）25赞%热情度、瘦信用度、尤协助精神份、是否积扣极工作、尚是否有好翻的建议、醒合作精神脸六项平均泄分配软件工程督师考核量竿表设计模拿板第5步哗：确定迹考核标牛准“重要部工作”史较难细洞化，由赚考评人投主观掌河握。对“岗位撞工作”和戒“工作态焰度”进行厌了细化（投见附件）第6步狸：确定迈分值满分1锯80分勒，其中磨“重要齿工作”刃90分流，“岗途位工作收”和“剩工作态净度”各沿45分龄。软件工程问师考核量趴表设计模乞板重要任谅务采---企--煤直接科上级考伐评岗位工勉作征---罪--些直接余上级考棵评工作态度匙--贿---直员工互盼评软件工番程师工民作能力KPI专业技能开发语挡言工具数据库操作系统开发能坡力需求调念研产品策岭划开发策脚划系统设计详细设计测试设计编码设乒计网络工刻程部门还考核量奴表设计给模板1、确定KRA（出勤、遵懒章守纪等棕工作态度恶略）工程进度是否达逝到预期责进度要刺求工作质德量工程质量击是否合格姥？是否需胜要经常维眨护客户关极系客户是否烛满意工作规划是否具挽有计划波、组织谱能力协调沟通在施工催过程中汪，是否精能很好重地协调纹内外部网络工程绵部门考核脂量表设计蓝模板2、确害定KPI（工作态拳度方面涌的KPI略）工作业绩工程进互度工程质公量工程成制本客户满意希度工作能牢力专业能猎力计划能力组织能顶力协调能力沟通能野力销售部门遭考核量表伯设计模板1、确产定KRA（出勤、遵泰章守纪等雷工作态度屡略）销量是否完成第了公司的嚼销售任务效益回款情驳况、利舒润情况态如何使用的圾直接销秒售成本鸣有多大客户关冷系是否能块及时的方在客户女那里得即到有价浪值的信辩息市场发掘叨和销售规跨划是否具零有市场胶开发能耐力和销猪规划及步预见能幻玉力销售部你门考核治量表设丝式计模板2、确航定KPI（工作态度仗方面的KPI略）工作业卷绩合同总宫价款回款率直接销售虏费用毛利率工作能诞力对行业桥知识、誓竞争对姐手的了俊解对公司产尾品或方案散、营销策思略的了解与客户的颈沟通能力销售活带动、技舱巧的策呜划力谈判能驼力内部资源澡的协调能墓力销售预鸭测能力评估的步削骤评估前秀的培训收集客户牺意见收集同爆事、下妇属意见员工自评主管评估与员工描约好面液谈时间员工阅读碎评估结果面谈签字归档考核结私果分布自然分如布正态分布有弹性鹅的正态逐分布（威小部门魄）强制分布主要内站容为什么要欲进行绩效骄考核？绩效考核沙从何处着卖手？谁来考着核？考一些培什么内耗容？怎么考？考核结巩果如何微应用？如何保厉证考核报的信度咱和效度泽？为什么一焰定要将考驾核结果反天馈？绩效考核驳应注意哪竖些问题？绩效考核工与管理的竞发展趋势型？考核结须果如何莲应用？一次性渐奖金绩效工资薪资调整人事任宿免绩效反馈培训••献•棕••毛•权威机构疲基于做出沉回应的6蚀00个组赚织的调查绩效改进陆计划（PIP双：Perf域orma躺nce郊Impr真ovem板ent码Plan）对象针对一段今时间业绩闲突然滑坡烈的正式员称工实施30-6洽0天有明确允的书面柴计划（胆辅导人陆、员工羞签字）目标及愁标准不以变不能调上动及加适薪结果回归正础常辞退、沫换岗、盼降级主要内贞容为什么肝要进行告绩效考雅核？绩效考核热从何处着打手？谁来考辩核？选用什么苗样的方法鼓考核？考一些返什么内巨容？考核结果年如何应用肉？如何保据证考核栗的信度宣和效度昏？为什么替一定要碌将考核搂结果反库馈？绩效考核凡应注意哪岩些问题？绩效考核参与管理的准发展趋势龙？如何保慢证考核育的信度嫩和效度这？考核的信撕度含义：冲①不因委所用考柄核方法换及考评巨者的改臭变而导砖致不同转的结果解；②一预定时间踢内重复订考核所绩测评的寨结果应却相同。方法：①棍企业领导贿加大对考泡核的重视锅程度；②晒对各级考嚼评者进行抄教育与培步训；③整坝个考核程幅序化、标翁准化；④千指标统一戏设定，被啦考核者充源分参与，洽力求客观尿、公正；董⑤考核方战法、项目仅、标准、稿责任明确西公开；⑥盯把相关考煮核的执行单情况纳入称考核者的佣考核指标唐体系。如何保证那考核的信蹲度和效度析？考核的效牺度含义：宝考核所侦获得的看信息与扛待测评湖的真正虏绩效间竿的相关斗程度。方法：①堤选择正确臂的KPI思；②选择、灿设计正生确合理蚕的考核载方法；国③着重围考核具两体的、梦可量化瞧的指标设；④加剧强对考术核者的桂培训。主要内趴容为什么清要进行顷绩效考速核？绩效考核孟从何处着石手？谁来考散核？选用什妙么样的滑方法考疮核？考一些汤什么内孟容？考核结努果如何童应用？如何保婶证考核浆的信度漠和效度高？为什么卸一定要左将考核舟结果反造馈？绩效考晚核应注将意哪些关问题？绩效考核坛与管理的解发展趋势贩？为什么一粒定要将考染核结果反勤馈？结果反馈鉴的必要性不利于各预层级间的江沟通；不利于绩岂效改进；失去激励续作用；没达到清培训的律目的。考绩面谈西的艺术考绩面谈穿注意的七争种人考绩面谈件反思考绩面剃谈的艺音术侧重分境享而不烈是训导添；对事不销对人，吓以客观框数据为投着眼点罢；反馈应净具体，原避免空沫洞抽象辅；发现不足束，诊断原祸因；交互式迎沟通，衡忌一言急堂（8缴0/2漫0）；面向未舞来，落客实绩效帖改进计碎划。员工绩效纪影响因素质模型P：Pe新rfor匹manc爬eS：S炉killO：O鞋ppo调rtu告nit倾yM：Mo大tiva汤tionE：En乡丰viro哨nmen命tP=箭F（SO窝ME）考绩面谈处注意的七滴种人优秀的下揭级进步不哗大的下铜级年长、监资格老灶的下级绩效差漫的下级有野心盟的下级沉默内向假的下级脾气暴闷躁的下模级鼓励上进哄，不要许掏愿开诚布阔公，商蚕讨换岗尊重，肯淋定过去，葱谋划出路分析原因尘，对症下敢药，忌一度棍子打死耐心开卸导，不题泼冷水肥，阐明殊政策不断启发乒，征询意番见，促进述沟通多倾听，莫少反驳，竭齐分析，咱找办法考绩面平谈反思是否说明达面谈的目茄的？是否较好窑地倾听？是否较悟好地（默开放式泼、封闭叨式）提锻问？是否认逃可员工乐的优点吊？员工是兆否感觉秋到被认喷可？是否指出眨员工的不都足之处？员工是否柄感觉到有睡不足？员工是哄否主动躁提出改慌进方法肾？是否表绸示支持赔员工的勉改进？有没有给狱员工承诺抚？倾听的蚕艺术呈现恰当难而肯定的反面部表情击；避免出现已隐含消极勺情绪的动荣作；呈现出自丘然开放的埋姿态；不要随意授打断下属瞧；用妥当探的回应针来引导蝇对方的驾谈话，悄将心比碗心。主要内高容为什么要尺进行绩效洞考核？绩效考核肠从何处着糠手？谁来考氏核？选用什么摆样的方法猾考核？考一些毕什么内沿容？考核结果伙如何应用羞？如何保臂证考核经的信度雨和效度轰？为什么一垦定要将考思核结果反结馈？绩效考迫核应注余意哪些黑问题？绩效考剖核与管喜理的发致展趋势毁？员工绩效酸管理模型组织/部括门当年目标员工职箱位说明书上年度找员工考然评信息员工当承年度绩效规划持续的亮员工绩效跟踪即时反馈中期绩拳效考评工作指粒导员工当年