员工招聘与选拔录用2

员工招聘与选拔录用

本章学习目标

要求学习者充分了解员工招聘对于企业生存与发展的重要意义，了解员工招聘的基本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的主要途径和方法，并能很好地应用这些方法进行实际的操作。在此基础上，充分地调研企业，实际了解企业进行员工招聘与选拔录用的成功做法，并能运用所学专业知识进行分析。第一节员工招聘概述

一、员工招聘的涵义与作用1．员工招聘的概念员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是一般企业都能够通过招聘达到的；广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是企业采用相应技术与方法进行深入研究后才可以得出的结果。2．员工招聘的作用

（1）树立企业形象（2）降低用人风险（3）提高企业效益（4）为企业战略的实现奠定基础

3．员工招聘的原则

（1）因岗配人原则

（2）公平竞争原则

（3）用人所长原则

（4）效益性原则

二、员工招聘前的准备

（1）人力资源规划

（2）工作分析（3）识别岗位空缺，

编制招聘计划（4）招聘人员的选择

三、员工招聘的程序

企业的招聘流程图

(见下图)第二节员工招聘的途径

一、内部员工招聘内部招聘，是以企业现有员工、解聘（或待聘）员工、员工社会关系等内部人力资源为依托，通过一定的方法，选拔任用符合岗位要求的合格人才的一种招聘途径。1．内部招聘的种类

内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，企业从内部现有人员中提拔聘用新管理者。工作轮换，即在平级岗位中调动（或调换）员工，使企业达到更优匹配。返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工重新聘用到合适的岗位。

2．寻找内部称职候选人的方法

（1）档案法（2）内部公告（3）主管推荐（4）员工推荐（5）职业生涯开发系统。

3．内部招聘的益处和局限性

（1）内部招聘的益处①激发员工内在积极性。②降低用人风险。③降低企业成本。④提高企业效益。⑤盘活内部人力资源。

（2）内部招聘的局限性

①易产生“近亲繁殖”的现象。②易引发内部矛盾。③易形成企业内部人员的板块结构。④易出现“以次充优”现象。⑤会出现“涟漪效应”。⑥必须制定员工培养计划。

二、外部员工招聘

外部招聘，是指企业通过广告招聘、人才机构招聘、校园招聘、互联网招聘等渠道吸引并招收外部人员填补岗位空缺的招聘方法。1．外部招聘的主要渠道

（1）广告招聘

（2）人才中介机构招聘（3）校园招聘（4）招聘会招聘（5）互联网招聘（6）自荐

2．外部招聘的优势及局限性

（1）外部招聘的优势①有利于树立企业形象②有利于拓宽企业的视野③可以节省培训成本④可以避免内部矛盾⑤可以避免“涟漪效应”和“以次充优”现象。

（2）外部招聘的局限性

①用人风险较大。②可能会影响士气。③磨合时间较长。④招聘成本高。

3．提高外部招聘的效率

（1）慎重选用招聘渠道。（2）制定详细的招聘实施计划。（3）准确选择招聘途径。（4）恰当使用中介机构。（5）详细的招聘简章。（6）充分利用网络。

第三节员工选拔与录用

一、应聘者简历筛选对应聘者的简历进行筛选要注意以下事项：第一，查看应聘者教育背景；第二，核查简历内容的真实度；第三，审查应聘者工作经历；第四，职业生涯进展

二、候选队者面试1．面试的三种类（1）结构化油面试（2）非结胶构化面读试（3）个别饶面试（4）小组纺面试（5）成组孤面试（6）压力面耕试2．面试的崖准备（1）明确占面试的粮目的（2）回顾职膊务说明书（3）阅读朱应聘者水简历（4）制定面裳试评分表3．面试差的过程（1）关系建滚立（2）导入浪阶段（3）核心阶拒段（4）确认陷阶段（5）结束阶治段做好核心胡阶段的工叹作，面试既者的提问祥技巧一般来说很，提问方尺式有以下恼几种：①封闭武式提问。②开舌放式提目问。③引导恨性提问。④压狭迫性提见问。⑤连串防性提问。⑥假椅设性提笑问。三、心造理测试1．心理什测试的剩概念与预步骤（1）概念。匀心理测验透是通过向楚应聘者提好供一组标单准化的刺孟激，观察陶所引起的谨少数有代眉表性的行掌为样本，责对贯穿于柿人的行为惰活动中的稀能力、个元性、动机载等心理特剑征进行推偷论和评价稳的过程。慢它可以反角映被测者配的能力特深征，预测撤其发展潜拦能，也可察以测定求宪职者的人磨格品质及既职业兴趣喇等。在员贡工招聘中借，较为常挨用的心理介测试有认也知测验、呈个性测验杂和动机测透验三大类苹。（2）心理谷测试的蜜步骤。①确定妹测验目的毅对象。②编制宗测试题目鸟。③培训图工作人员川。④实施源。⑤结果汽分析。2．认知疯测验（1）智力测歇验。（2）能力倾阳向测验。（3）成就测滴验。3．个性测辛验个性含曲义。个损性也称迫为人格眼，是指罗由先天焦和后天量的交互羊作用而才使一个乎人具有恰的独特叨的、稳较定的对捕现实的狗态度和雷习惯化供了的行搅为方式恒。每个伏个体的础个性都猫有两层晴意义：直外在的痕自我（倡体现了库每个人海所扮演厕的不同泉的社会押角色）摘和内隐态的自我酿（是人逗们由于劣某些原驶因不能遍或不愿猴表现出脂来的自棒我）。（2）个性羽测验方愉法①自陈违式量表。②投射修法。自陈式量幕表的优点答：经济、俱客观易于范操作；这种方法宜的缺点：绵它不能避壮免被试的找社会赞许腊倾向，被址试者可能稻会为了给矛别人以好殃印象而在缴作答时按促照社会评粗价标准中战认为好的招特征把自拢己装扮成旁具有某种锯个性特征爷的人。常见的惑测量表弟有：卡特尔16种个性拨因素测各验（16P舒F）明尼苏达谊多相人格棉测验（MMPI）艾森克盒人格测共验（EPQ）大五人格虹量表（NEO诊-PI）迈耶斯-布里格贝斯人格伶类型指遵标（MBT咏I）加州心泻理测验溜（CPI）是常用桌的人格测税试量表。4．动机测始验动机是由舞需要所引厌发的个体倾行为的动计力。个体边的需要不适同，其行滩为的内驱社力也不同跪，动机测福验可以测笋查个体动钉机的结构斩和水平，游以了解个讽体的主导委动机和求沈职动机是脱由什么动侧机所驱使恨。四、评价坛中心评价中心:就是测待试人员悬把应聘妙者置于澡模拟的娃工作场夏景中，锈采用多详种评价损技术，露观察和趣评价应限聘者在端特定场犬景下的墓实际行恐为表现臭，从而圈判断应柳聘者是鸽否与空股缺岗位绢相匹配线，预测屈应聘者像的能力符、潜力愚和工作棒绩效的医前景，脆并了解染应聘者蹲的不足弹之处，搬以确定孙培养、旨使用的叉方法和傍内容。评价中纯心的主签要形式复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%1．初步钉录用决吼定企业通凡过各种农渠道和吧方式对测候选人肝的任职赏资格和隙对工作泻的胜任醋力进行提测量和猫评价后太，应根责据岗位规的要求捷，挑选步最能与众岗位匹敌配的候捧选人，冬并作出透雇用决保定。五、员工蜻录用2．录用想前准备息工作（1）入职脚体检体检，斩是通过裤委托医绿院进行走的.目的是：或检查应聘渣者是否具泽有严重疾博病；判断都应聘者的筐身体状况仓是否能够扔适应工作多的要求。（2）背景调藏查背景调查森，是企业扁通过打电盒话、访谈登等形式向缘瑞应聘者原烈来的雇主秆、同事以枪及其他了另解应聘者揭的人员，充了解和验扒证应聘者隙学位、工逼作经历等并与工作有述关的信息培。3．员工盯入职4．招聘嫂评估第四节渐现代跨祝国公司的坏有效揽才灿手段一、国际历化企业员财工招聘与免选拔特点1．人才招竭聘全球化2．人才穴聘用本垒地化3．人才誓培养提满前化4