员工绩效管理 2

员工绩效管理美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！——科龙集团人力资源总监引言：本章主要内容第一节绩效评估概述

第二节绩效评估体系设计与方法第三节绩效考评的实施第一节绩效评估概述

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等！

一、绩效1、绩效的含义

绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

2、绩效的特点

多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。

技能环境机会绩效激励内因外因指员工的工作积极性

员工工作技巧与能力的水平

企业内外部的客观条件

偶然性

图表：影响工作绩效的四种主要因素公式：F=(S,O,M,E)——绩效是技能、激励、机会和环境的函数3、影响绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素

一将无能，累死千军

个人绩效先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备期望合作伙伴1、绩效评估的含义绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

二、绩效评估

2、绩效评估的意义绩效评估的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养3、绩效评估在人力资源管理中的作用人力资源培训人事决策与调整绩效评估人力资源计划、预算工作分析与有关招聘激励、奖惩薪酬第二节绩效评估体系设计与方法一、绩效考核目标二、绩效考核周期三、绩效评估的方法

一、绩效考核目标绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。1．绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分绩效项目是指绩效的维度，绩效考核项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容，如工作能力可分为：分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。确定绩效指标应注意的几个问题(1)绩效指标应当有效。(2)绩效指标应当具体。(3)绩效指标应当明确。(4)绩效指标应当具有差异性。(5)绩效指标应当具有变动性。2．绩效标准。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。(1)绩效标准应当明确。(2)绩效标准应当适度。(3)绩效标准应当可变。二、绩效考核周期绩效考核周期，也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素。1、职位的性质。2、指标的性质。3、标准的性质。三、绩效评估的方法

（一）排序法（二）成对比较法（三）强制分布法（四）等级评定法（五）关键事件法（六）行为锚定法（一）排序法排序法是用来评估员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩效评估方法，在实际中容易操作，一般由员工的直属上司实行，其结果令人一目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。1、个体排序法示例部门：财务部员工人数：10人姓名序号姓名序号A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3

2、交错排序法评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第一位，然后选择出最差的员工，将他排在最后一个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中、小型的组织，当组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员工绩效就比较困难。例：贿评价等犬级最高的冬员工1冤62垮73播84乎95馋10评价等厕级最低赛的员工（二）家成对比方较法成对比较猴法不是仅炭给一个员腐工的评价砌，而是根秀据某一标活准，将每盆位员工与衔群体中的可其余每一愉位员工逐气一比较，补并将每一债次比较中撞的优胜者早选出。然农后，再将亡每一员工犁逐一比较霸，并根据嫁每一员工乡丰净胜次数判的多少进轰行排序。（三）强反制分布法强制分布创法将员工阴绩效分成储若干等级疤，每一等中级强制规亦定一个百上分比。根攀据员工总黄体工作绩特效归类，茎即对各个劈燕等级的数神量比例做暖出限制。扁通常各个蜓等级的比丘例分布越俘接近正态听分布越好众。强制分布5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出强制比稀例法示免例员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）一般（50%）较差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人（四）宣等级评冈定法等级评夹定法是象最容易克操作和游普遍应辫用的一跃种绩效页评价方蚂法。这拾种方法比的操作袋形式是苍先制定骄具体的征评价标蜓准、列堂出有关慕绩效因此素，再弄把每一仇绩效因砖素分成岭若干等切级，并仿说明每航一级的死具体含怒义。在云进行绩险效评价颗时，按消已制定碗的有关没各项评市价标准揉来评价惰每一个乐被评价烟对象的阅业绩和剧效益。器同时，铜对每一身个被评烦价对象紧的每一竞项又设针立评分遮等级数镰，一般醋分为五轻个等级吸：最优衬的为5看分，次片之为4孟分，以牵此类推荷。最后来把各项妻得分汇枯总，总好的评分钞越高，矩工作绩珠效就越盐好。要智确定相术应的评杰价项目质及评分否标准，析就应按溪其重要墓程度设样置函数住。××公司穗绩效评估傲表员工姓仅名：酷评估登垒记说明鸭：员工职旨位：截A绞：卓越纹。工作挺绩效非梦常突出仔，能创刘造性的揉解决问凑题，得骨到公司革内部一致的攻公认所属部门面：歇B：优秀且。工作一惠贯质量高播，大多数符方面超出音绩效标准评价人柄姓名：狗C鹊：良好减。达到黎工作绩葬效标准次，称职墙和可信纸赖评价人职图位：谋D：需恢改进。在妹绩效的某袍一方面存摧在不足，稼需要进行季改进工作职责违绩泥效标准黄评估慰等级录入、母打印各养一个月陡内由于禾错误而违被返回幅的文件告次数不撒超过5披次；齐等级：种文件李（文字跃一个月怎内没有跪在承诺诵的期限谅之内完庙成的文翁件数不即超过匹评语仪：材料）波（25逗%）锤5次赖；秘书的侨主管通无过向其笔他客户逗调查发拿现秘书茂的文件碎打印没有文字孝上和语法喝上的错误蔑，能够在馅认同的期饼限内完成腐；※※优淡秀绩效呆的表现动：主动谅采取一迹些排版勒方式提糕高文件的信息掀交流质化量，例皱如采用急一些字民体和格抢式的变舒化等；能够主三动纠正凝原文中弟的语法毯、文字纯错误；仔采用节程省耗材的做法ⅹ（接上表从）工作职责顷绩艘效标准脸评估等尚级起草通链知、便局主霜管认为仅犬对草稿做只微小的修赠改就可以易等级：笺或日寇常信件阶※※筒优秀绩圈效的表舞现：起矩草文件异时仅需扫评灿语：（40港%）循要济极少的痕指导，混一些日埋常的信芽件无需盒主管干预就躺可以正确曾处理安排会眯议加在会差议开始怖前能准授备好会梁议所需丛的设备窃等级性：（20冬%）康和汪材料；葱评语膀：会议进叔程顺利问，与会念者不至给于离开首会议去解决酷由于实级现准备早不充分校而造成迷的问题※※优秀崖绩效的表躁现：会议填材料和安炸排无需主不管的监背控评价：欲简便容巨易操作昨。但易菜做表面症工作；禽较多的拢人被评勾为较高蚂等级；垒有时等端级评价的标屯准表述弊得比较润抽象和傲模糊员工姓名评估日期工作部门评估因素优：A良：B中：C差：D优：A工作质量工作数量工作纪律设备维护和物耗创新意识与行为评估意见评估人签名优：任务完成特别好良好：完成任务中：基本完成任务较差：勉强完成任务最差：不能完成任务员工签名人力资源部门审核意见员工意见负责人签名员工绩弱效等级拿评定评缺估表（五）关摩键事件法优点对关键事僚件的行为箱观察客观懂、准确能够为更亡深层的能句力判断提根供客观的非依据对未来行强为具有一据种预测的告效果缺点耗时耗力对关键事跑件的定义恳不明确，捞不同的人味有不同的粉理解容易引佛起员工鹅与管理杰者之间贫的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件……非关键事件判定管理者用包书面形式掌的方法记伸录员工行浸为中受到瞧赞扬与不聋被欢迎的枝行动。举例：客户经税理的一叫项关键班绩效指慰标是获陶得客户摊的满意弄。针对诵这项指莫标，其谱主管记拔录的关语键事件锻是：好的关谷键事件吹：客户经班理马力旱耐心地罩倾听客珠户的抱载怨，回披答客户叠的问题躁，认真档地检查益客户返询回的产昨品，有矿礼貌地敢向客户掘做出解埋释和道级歉，并三立即给闹客户签顷署了退撤货单。坏的关勾键事件膛：在业务繁浅忙的季节瞧里，客户锄经理马力岸在休息时牲间过后迟搞到了30屯分钟回到墙办公室。顾他错过了忧4个来自异客户的电纺话，并且颜已经有2衫名客户焦杀急地等在扮会客室中讽，他们是长按照马力搬约好的时他间来访的刘。行为者愁张x箭x老行岁为发生串时间；抚200五5.6庆.20地坚点:催观察者理:柯x木x事件发生伯过程及现临象：5月1猾5日发发送给A歉公司的考胶带被镜退回来港了，A涨公司称触胶带不买合格，天A公司直退货的庄负责人悼愤愤离汪去。张生生粮未对该坐事件作水任何表允示，开语车离开用了公司器。行为者的持行为结果任：未能及叼时处理唉事件。分析与特解释：张先生可仰能想在明更天上班再增来解决退材货事件，黑但这可能话带来公司返员工的窝工元和公司经弦济、信用复的损失。张生生责证任心不够房诚强。记录者剃xx从x记录时铃间缠200绪5．6挠．20记录表关笼键事件A（六）才行为锚夸定法优点工作承券当者直钞接参与尾了绩效配评估具有可扶操作性能准确为羡员工提供青评估反馈缺点文字描述愁耗时耗力表格多，均不便管理经验性循的描述午有时易亚出现偏肚差确定工驾作的相关维顷度对每个卷工作维窝度编写出排行为锚坡定确定嘱每一个枣锚定行为的分呈值步骤★建立行晕为锚定量叹表的步骤忙：①选定绩捉效评估要遭素。选取琴需要评估预的要素，赤并对其内走容进行界啄定。②获取关肠键事件。夫通过对工灿作比较熟剃悉的人（拔任职者或烟任职者的矿主管人员嚼）提供一歇些关键事约件和工作章做得不好浅的关键事预件。③将关随键事件炭分配到涌评定要阿素中去千。④由另外麦一组对工企作同样了骂解的人对浇关键事件钓重新进行免审定、分煤配和排序咳。将这一不组与前面滑一组分配命关键事件兽时，在一确定程度上经（80%拴）一致的名关键事件哀保留下来厕，作为最惰后使用的殃关键事件⑤对关伯键事件设进行评隐定，看确看分配夏到各个水要素的黑各个等杠级上的懂关键事嘴件是否庸可以代肿表各自具的要素泽和等级它。举例：评估教悉师课堂院教学技坛巧的行爸为锚定垃量表评估要素晚：课堂教懒学技巧定义：用课堂教堡学技巧搜主要是笋指教师女在课堂盲上有效乐地向学续生传授芦教学内骄容的技赤巧等级醉描述9们使用多悠样化的教指学方法，功提高学生兴的自我学痛习能力。谱例如有些锻内容采取让学生企上来讲仗解、老毒师点评别的方法喂。8遗鼓励学恭生提出补不同的辽意见，丈引导学陈生进行再创造性硬的思考7润能将具稍有关联性恳的问题前衰后联系起食来讲解，足使学生形商成完整的摇知识体系6荷讲解某堵些问题时盼，使用恰殖当的例子5革讲解问魔题时重点称突出4凭使用清袭楚、容易符理解的语匹言讲课3鹊对稍有有难度的问神题讲不清井楚，并且然对学生的揉意见不接以纳2谨讲课乏泽味、枯轨燥，照众本宣科1围经常讲略错一些基苍本概念行为锚定锯式评定量堡表行为锚定林式评定量棕表评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚的对他们的需要作出反应。评价等级最好1较好2好3较差4最差5当学生面有难色时上前询问是否有问题需要一起讨论为住宿学生提供一些过于所修课程呢感的学习方法和建议发现住宿学生时上前打招呼友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能追踪解决困难批评住宿学生不能解决自己遇到的困难第三节促绩效评翼估的实施一、绩效余评估的主银体二、绩雹效评估迷中存在孙的问题三、克膜服问题抢的方法四、绩效饿评估结果榨的运用一、绩效忙评估的主啦体360°绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估1、上司滚评估优点可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教——单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性2、同愧事评估优点全

面真

实个人交情易使评估结果脱离实际弊端竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性时间观念人际交往技巧对小组的贡献计划和协调能力

适合评估指标3、下属息评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解4、自我栽评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估弊端自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效5、客户默评估优点重视企业在公众心目中的形象较为客观公正使受评估者强化以消费者满意度为导向观念操作难度较大弊端比较费时费力二、绩效都评估中存汇在的问题绩效评夸估的问题管理者员禽工不适当的刺激性行侦为感情因猎素评估体系集中倾晨向近期效仰应宽容倾踩向晕轮效雪应歪曲性行锦为平均性婚行为正确误差误差绩效标蜜准因素造成绩效债评估误差洗的因素被评估办者因素实际绩效评估绩握效标准不刘明确方法不卫一致评估者楚分歧夸张效应心境与载健康抵触情耀绪环境问题时间地点评估者缠因素晕轮效忠应感情效应近因效咐应偏见心境与健寨康三、克拨服存在规问题的知方法1、通宰过评估怪面谈加约强对评条估的管侄理2、对营评估等渗级进行蹲强制分偿布以规渠避集中蜜倾向3、用“销潜在合同阳”补充评丙估中某些肾不确定的边因素1、通淡过评估正面谈加舱强对评汇估的管守理评估面千谈的意盘义影响评估舍面谈成功的仿因素主管让下速属了解了境解评估结划果主管与壁下属一名起分析叨评估结喜果主管向尤下属提伸出工作郑建议下属向虾主管提悠出工作难的困难共同提出售改进的方组案让员工怎参与评篮估过程对。采用更种多的正众激励方火法面谈前让堪管理者和车员工做好荷准备评估结果镜应与薪酬疑紧密相关2、对龙评估等智级进行贿强制分急布以规杂避集中药倾向对每一鲜个团队闭和部门徐规定合骄格、不树合格和禾秀等级吵的比例委，迫使丑管理者胜对员工悄绩效分逆出差异露。员工数目不符合要求符合要求优秀绩效等级20％60％20％3、用“品潜在合同瓶”补充评眯估中某些冈不确定的促因素“潜在合按同”就是段以一种薪禾酬默契的租方式留住求那些潜力映大、有发日展的新员妄工。薪酬w年资tmtctk“潜在合同”的薪酬曲线“正常情况下”的薪酬曲线“潜在堡合同”辣的双方宰必须承洒诺的内随容是：公司方队：公司智稳定发艰展，当灶员工的归工龄大衣于tc时，给芳予搞幅烟度的薪搂酬增长员工方凭：工作宵令人满烦意；必扮须有稳息定、良泳好的工纯作表现栽；对公酱司的文略化和价旗值观认菌同1．帮染助员工酸增进下右一轮工暗作的绩还效在本年度鸡绩效评估挨