员工关系全方位管理培训教材

张晓彤2007年4月打造21世纪核心人才力

员工关系全方位管理（）

​管理只有恒久的问题没有终结的答案​没有高水平的管理，​​​​​​​不是战场，胜似战场​​​把人们组织到一起工作是一件很棘手的事情​修练内功管理员工用“心”不用“薪”​中国首席人力资源官

新的管理挑战的来临

百度员工博客维权韩国双龙汽车罢工华为员工胡新宇的过劳死明基并购西门子手机业务的失败日本三菱东京日联银行深圳分行的白领罢工肯德基和飞利浦深陷“人力资源外包”纠纷斯达康辉煌过后人员的涣散招聘洋专才热度升温中国企业外派经理人80年代后逐渐成为企业新兴力量的主体​首席人力资源官的新挑战如何管理员工博客海外工会跨国并购中的弱势文化员工健康计划人力资源外包驻外经理人80年代后如何应对白领罢工企业停止奔跑之后员工士气的低落“洋专才”的聘与用​职能1基本管理职能2沟通与参与管理职能3纪律及冲突管理职能4员工解聘与裁员职能5工心理解压12345员工关系全方位管理（）内容介绍员工关系的审核员工满意度调查员工关系管理概述职能6核心员工管理6​员工关系管理概述员工关系管理的“屋顶说”以及“土壤说”员工关系管理的定义员工关系管理的包含的要素员工关系管理职能在部门和公司的定位员工关系负责人的关键技能及训练方法老板，高层，中层，人力资源部的职责分工​

人力资源

（）人力资源管理

（）人力资源发展​（）

整体包含如下内容：

人力资源管理（）

招聘与选材

人力资源电子化管理薪酬与福利

员工关系管理绩效管理​（）愁整体包过含如下内磁容：人力资条源发展孟（）员工职达业发展员工培灰训组织发温展员工教育员工发展​企业与醋员工的洗关系据—您的绳企业认访可哪一城种说法妖？薯屋顶学该说？秩土壤学制说？​企业与员猜工的关系秒从屋顶振学说走向池土壤学说屋顶学说员工到闭公司上愈班，领立公司的恩薪水公司提钩供许许社多多资利源，让统员工在概里面成零长，公偷司替员绵工挡风怒挡雨缺点是员稀工不能高贯过公司，辰员工跟老上板讲话也拆不能太大欢声企业的"迟屋顶"一傲旦垮掉，库员工也就株"树倒猢机狲散"。​企业与低员工的寨关系港从屋顶乱学说走狸向土壤阶学说土壤学他说公司有呢很多资哲源灌溉削土壤所有的肤员工在报这片土证地上自饲然成长罩，接受南风吹雨山打能够长高保就继续长士，长不高株就矮矮的仇，也许被雾拔掉员工要巾与企业帮同度兴印衰、共虑图发展涂。​什么是员劣工关系？是一座桥旺梁在公司衰和员工之靠间好的员工挪关系表现神在：员工痕在工作中史的投入度寒，种程度满，敬业度衡量尺度潜：员工满查意度调查贵的数据；常员工流失骡率的高低​员工关系故管理的范霉畴劳动关跟系沟通企业文网化动力开奖发用工制度劳动合伐约社会保障薪酬政仆策劳动保四护纠纷处理危急事件竭处理信息分享信息传递沟通交存流价值观宗旨行为准则厂训厂档规团队建姥设环境营造职业发指展培训工作扩商大化工作丰失富化岗位轮桐换授权薪资结构福利政策奖励认可公平机顽制员工活秀动劳动契约心理契约​员工关逝系管理输职能赚在人力姐资源部吓和公司讯的定位总公司级傍：在一个我下属很多况集团的多版元化公司东里，公司省总部的人古力资源部袭中要单设颠专人专岗跳来负责员薪工关系管事理和企业各文化区域级质：对于穴一个下行设各大联区域或拾者各分制支机构冒、各代便表处的奴公司来自说，在蠢总公司疾的人力仿资源部弟中，也喊需要单等独设置馋一个人描专门负嗽责企业脾文化和丽员工关迷系管理​分公司离级：在栽分公司芬，因为焰岗位设晒置有限姻，所以英这类公肚司负责呆员工关冈系管理拌的一般庙就是人和力资源清部的最终高负责辨人，他秒的主要浴工作在品于员工尽关系管蝴理和企壮业文化般，至于缓招聘培商训、考钢核、福秀利等内滔容则有凭其下属欣分管部门级：捷如果公司悼的规模较系小，诸如撤最多各地线有一些代漠表处，每悟个代表处商有两三个产联络人员寒这样规模省的公司。富在这样的斗公司中，维切忌将员涉工关系管兽理置于行胀政部的工竟作中。应言该由公司立的最高管企理层来负堆责。员工关绣系管理左职能考在人力律资源部棚和公司乡丰的定位​切记切纪记规模越小磁的公司，乓公司最高诸的管理者状责无旁贷渡就是首席掉人力资源钞官，每个涉中层经理跌责无旁贷升就是人力他资源经理高层，中豆层责无旁封贷负责员也工关系管存理而不是孕行政部像门！！通！​1、劳动陶关系管理2、员掀工组织岁的活动宜和协调3、建立楼和推广企摄业文化和却民主管理4、加帜强和保洲证内外菌沟通渠扒道的畅从通无阻5、及摘时接待偶处理员萍工申诉昏，最大粮程度解蛮决员工侨关心的碧问题6、为归员工提括供有关倘公司福杯利、法辈律和心串理等咨增询服务7、及游时处理扣各种纠类纷和意歪外事件8、员工所激励和奖权惩管理9、员工馅离职面谈泰及手续办抢理10、员乐工关系培体训和热点灿问题调研11、季各项公技司内部但及活动垫后的调贝查、员驾工满意酸度活动绪的组织12、塞员工关炒系诊断蔬和企业爷管理审雾计员工关烈系管理懂人员的旗部分主台要工作石描述​尤瑞奇—区，亏1997人力资源色管理顾问商学院教宵授为财富前师200强碗中的半数做山过咨询​的4个垄角色战略伙间伴员工的主畏心骨专业的基音础管理变革先锋尤瑞奇流程人员未来/策走略性日常事却务/作鸡业性​为开发远虑景目标和洪价值观提优供咨询；与高层功团队共璃创解决接方案把各项叹实践与咏战略相肥联观察趋妥势，推吃动变革桐；在变革扇基础上沉开发新练的人员贝战略；关于变及革的培塌训交流沟通纳新方向与围远景各项流奖程监控作管理；专业水迷准高效率的电子齐化管理倾听员店工呼声对员工诚坊信提升员工氏士气“精神垃榆圾桶”变革先闻锋战略伙码伴专业的俭基础管痒理员工的键主心骨4个角锅色的含录义​关键胜掘任素质1公司蕉文化和价前值观的理理解2沟蒙通能力3福利客设计的原奴理4矛贞盾管理闸，冲突鄙管理5心挨理解压6组织罪发展（激凯励理论，缸组织发展抽工具，教款练技巧，筛咨询技巧抖等）解决方雁案沟通技巧员培训冲突管像理及矛钩盾管理高课程普通心腐理学辅导技淹巧组织行堆为学激励理论员工主穿心骨​高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公散司“S”园路径员工的石敬业和批投入是企业核心朴人才力的拒保证​“路线击确定以终后，盾干部是拳决定因赌素。”乔毛泽东​员工关碍系管理圈中部门稍经理与傅的分军工营造相互张尊重信任礼的氛围，妹维持健康截的劳动关预系坚持贯彻魔劳动合同黎各项条款确保公司似的员工申联诉程序按流劳动合同核和有关法烈规执行跟人力资葵源部门一膨起参与劳柳资谈判保持员把工与经棚理之间专沟通渠陶道畅通纳，使员财工能了罗解公司木大事并缎能通过铺多种渠妻道发表沟建议和惧不满分析导致黑员工不满敬的深层原困因对部门经挺理进行培雀训，帮助补他们了解咱和理解劳姐动合同条适款及法规液方面易犯感的错误在如何吼处理员尊工投诉粱方面向桃部门经柄理提出亚建议，唇帮助有合关各方谢就投诉监问题达剪成最终承协议向部门经政理介绍沟模通技巧，德促进上行干及下行沟村通人力资源签部门的工汗作部门经呢理的工吼作员工关系管理职能​共赢吊职责分清章资源共急享

团队屡合作

以额达共赢​回顾一下斑

员工捧关系管理因概述员工关巷系管理地的“屋筛顶说”胁以及“蓬土壤说脉”员工关系柿管理的定厚义员工关地系管理霜的包含歪的要素员工关纵系管理寻职能在章部门和及公司的述定位员工关召系负责锐人的关界键技能许及训练供方法老板，高笼层，中层凑，人力资堵源部的职辞责分工​劳动关粱系管理法律问题员工投诉宗程序员工的发活动、姿协调员工信弦息管理员工关因系管理架的相关醉职能1榆基本滥管理​我国劳动畏关系现状劳动争议的特点：

劳动争议案件数高速增长

其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件

劳动者的申诉率高，胜诉率也高

经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区

劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大​劳动争议的原因宏观原因①劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更明显②劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套③人们的法制观念淡薄④我国劳动力供过于求⑤过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因企业层次①企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练③企业改制和企业经营困难导致了劳动争议的产生④一些企业知法犯法造成劳动争议个人层次①贪图私利，钻企业政策空子的心理②法制观念淡薄③习惯观念制约​劳动争议蛛：主要类系型解除劳动至关系争议劳动合嫌同争议劳动报等酬争议社会保险取争议职业培训扯争议劳动保像护争议侵犯劳动摄者人身权鹅利争议​也许会用例得着……劳动法世残界中国劳泼动争议机网深圳劳动饺争议800捷0社会道德餐责任认证​8000案(接800出0)

社敲会责任8俘0008000冒自199音7年问世席，世界上受第一个社写会道德责泄任标准，郑是规范组拨织道德行环为的一个如新标准。800搅0认证伶是依据周该标准舟的要求楼审查、酸评价组嗓织是否凶与保护烦人类权迷益的基慰本标准抖相符，您可由第糕三方认孟证，在湿全球所纠有的工眉商领域搏应用和绑实施8引000客。8000认由9要素谦组成，每争个要素又苏分若干子右要素​童工：要炒求不使用向或支持使斜用童工；竿救济童工川；对童工念和未成年装工的教育是；对童工县和未成年况工的安全纹卫生。强迫劳梢动：不坡使用或境支持使例用强迫熄劳动；淋不扣身固份证或偶收取押日金健康与安芝全：安全豪健康的工蚕作环境；很任命高层禁管理代表悟负责健康铺与安全；丈健康与安威全培训；樱健康与安踪蝶全检查，娇评估和预禁防制度；仍厕所、饮漠水及食物笋存放设施捆；工人宿非舍条件结社自丛由及集那体谈判卷权利：惧尊重结选社自由抢及集体畏谈判权低利；法和律限制甘时，应娘提供类壶似方法帐；不歧尝视工会贪代表。歧视：不圆从事或支还持雇用歧欺视；不干浴涉信仰和胳风俗习惯纱；不容许确性侵犯惩戒性措睁施：不使奸用或支持症使用体罚必、辱骂或曲精神威胁钉。工作时土间：遵柴守标准躬和法律酒规定，厚至多每元周工作左48小悦时；至亚少每周从休息一膛天；每词周加班呈不超过拖12小描时，特遭殊情况笑除外；嫌额外支价付加班絮工资。工资报芝酬：至寸少支付软法定最召低工资删，并满则足基本判需求；我依法支删付工资炭和提供遍福利，向不罚款挽；不采馅用虚假闭学徒计零划。管理体系跑：政策；恩管理评审惠；公司代帆表；计划甲与实施；予供应商、骑分包商和斥分供商的富监控；处禾理考虑和趴采取纠正贡行动；对甲外沟通；用核实渠道歉；记录等猛。​​法律问锯题加强寇劳动法悬、工会扶法等法笛律的研年究和学散习熟悉俩法律（迎如环境奴保护、赤社会保流险、民衬事诉讼跨法等）组织韵专题研址究（如错如何支仪持兄弟煮企业、烤分公司伙等）员工个辜人问题的孟处理（诸曾如离婚、斥家庭暴力每等等。）员工违坐法问题处奏理意外事坊故的处理疾（交通安悄全、食物甜中毒、意幻玉外伤害）协助润公安机甜关调查为员搂工提供葡各项法收律文件台（结婚体、申请斜职称、温购房、申开介绍紫信、公苏证等）​处理当筑日投诉惊的事件劳动争议沿解决调查投纹诉原因案和提供荣解决问马题的办岭法员工辞职稍面谈收集员工个对公司个武部门的意资见和建议便及反映到群有关部门奶或高层预防和抵处理员超工关系迅危机（堆谣言、侦怠工）员工投踩诉处理迎人员的但职责​如何处牵理员工莲的抱怨调查和采处理每倒一起抱染怨因为轿它们能失传播得贱很快并得导致偏蒜见注意倾听亲临出终现抱怨秤的现场调查是凤否有目疲击证人保持谈话杜及调查的躺私密性必要时樱及时知阶会你的我上司’T如果公甲司错了柏则掩盖洒事实以经理权夏势压人随意同意薄员工的条竟件乐于接受拴抱怨尽量了解叼起因平等沟忘通处理果断​1、建医立健全赚企业工钞会组织黄。2、女卫工保护堤和保健但。3、工庭会福利普活动。4、开填展员工衫文化娱乏乐活动妙。5、组区织丰富尽多彩的哨体育活专动。6、加盐强工会慕内部沟炉通。7、协助末组织各类雪社会公益朱和公关活埋动。费用的柜提留：黎专项专冤用员工组织肥的活动和悟协调​员工信现息管理况（）员工信启息管理页是企业的蓬“信息较情报部发”员工信息盆管理是企业的趁“决策吨参谋部挂”​（蔬）

整驼体包含挤如下内漫容：人力资滩源管理威（）招聘与亮选材人力资赞源电子撇化管理薪酬与则福利员工关嫂系管理绩效管理​劳动关归系管理法律问题员工投诉轿程序员工的绞活动、怒协调员工信久息管理回顾一下康

员工牙关系管理伴的相关职圈能1基本失管理​员工的论内部沟温通管理员工的参戏与式管理员工关系受管理的相矩关职能2忍沟通与把参与式管博理​你心里想哄的窄1源00%你嘴上说虾的滨80%别人听到暴的6贸0%别人听懂室的涉40%别人行牢动的姑2焦0%沟通漏斗员工的内受部沟通管遵理​信息失鞋真最初的滚信息董事会桌100屠%副总裁卸63年%部门主肯管桨56震%工厂经理柜40%第一线姜工长胜30块%职工吹20史%最终的够信息​张晓彤推荐书和叹网站书：2胁4根胡无罗卜书：员工悬激励金点峡子书：激励弹员工的1001劫种方法华夏心理鸽网中人网“知识订库”“缴工具”“案例故”中国总经摆理网.16涉3​职能1基迅本管理职能2牺沟通与芝参与管刷理职能3你纪律及吨冲突管仗理职能4员露工解聘与牢裁员职能5历工心理仪解压12345回顾一么下专员工关衰系全方拔位管理袖（）员工关系除的审核员工满砌意度调次查员工关系浆管理概述职能6核陕心员工管绣理6​泰勒“科样学管理之扛父”建立真正桐科学的劳曾动过程（犁工资随效祝率而变化臭，完成工五作标准者铜支付30妹60%的炒奖金，没爱达标者相户应减少工尝资）科学地挑纱选和培养葛工人（使忌工人能胜肯任对他而掏言最高级校、最有兴狗趣和最有左利可图的叮工作，最惠终成为一建流的工人娃）管理者乔和工人费之间进凳行明确锻的适当上分工（职能匪化的组旁织原理粉和例外虚原理）用铁锨荣搬运钢栋铁​哈佛大学政心理学教傻授梅奥洲,登188餐0-19暖49霍桑实惠验是心害理学史脖上最出网名的事宁件之一这一系爪列在美标国芝加蹄哥西部垮电器公蛮司（比)所栏属的位输于伊利霜诺伊州紫霍桑工脱厂()惊进行的哀心理学偷研究霍桑工月厂是一适个制造覆电话交迁换机的农工厂，欠具有较豪完善的歌娱乐设蒸施、医利疗制度伪和养老绍金制度舱，但工滩人们仍幻玉愤愤不岛平，生漏产成绩围很不理缎想。为找出原甘因，美国视国家研究讽委员会组不织研究小目组开展实篇验研究。​霍桑实条验共分图四阶段形：1，崖照明实水验1924恒年11月积至192援7年4月当时关于怜生产效率饥的理论占司统治地位聪的是劳动葱医学的观欺点，认为赚也许工人边生产效率腐的是疲劳韵和单调感迅等，于是皇当时的实孤验假设便墓是“提高杆照明度有准助于减少或疲劳，使踢生产效率沙提高”。毫可是经过栗两年多实讽验发现，旬照明度的涉改变对生稀产效率并疮无影响。具体结果定是：当实剂验组照明碎度增大时伤，实验组柴和控制组侮都增产；泊当实验组辞照明度减印弱时，两狡组依然都目增产，甚询至实验组司的照明度橡减至0.垦06烛光颗时，其产农量亦无明深显下降；臭直至照明彩减至如月怠光一般、斗实在看不姨清时，产汁量才急剧阅降下来。研究人员李面对此结蜻果感到茫侧然，失去浴了信心。坊从192织7年起，帽以梅奥教正授为首的淋一批哈佛早大学心理要学工作者洋将实验工反作接管下舒来，继续蓄进行。​192解7年4靠月至1圆929卡年6月实验目喝的是查脉明福利那待遇的碧变换与定生产效设率的关祥系。但经过两远年多的实偏验发现，健不管福利丝式待遇如何格改变（包派括工资支娘付办法的鹅改变、优输惠措施的隔增减、休禁息时间的甩增减等）择，都不影鹊响产量的网持续上升摆，甚至工优人自己对保生产效率匆提高的原傅因也说不伙清楚。后经进一骡步的分析输发现，导侵致生产效狂率上升的羊主要原因滤如下：1、参惨加实验么的光荣比感。实遗验开始层时6名瞧参加实碧验的女没工曾被爆召进部脾长办公桨室谈话住，她们阶认为这议是莫大跟的荣誉或。被重悄视的自妈豪感对茶人的积货极性有铸明显促喊进作用2、成异员间良籍好的相锁互关系嫁。霍桑实验东共分四阶械段：2，与福利实验​研究者兆在工厂门中开始冈了访谈白计划。最初想法固是要工人蚕就管理当国局的规划秧和政策、社工头的态知度和工作连条件等问阴题作出回小答，但这衔种规定好糟的访谈计东划在进行艺过程中却宁大出意料欢之外，得成到意想不棵到的效果工人想奶就工作嚼提纲以矩外的事醋情进行峰交谈，项工人认箭为重要努的事情洲并不是多公司或稳调查者痛认为意爱义重大遗的那些扇事。访鸣谈者了辫解到这渴一点，充及时把升访谈计享划改为对事先不锈规定内叹容，每川次访谈李的平均见时间从竖三十分校钟延长尘到1-意1.5晌个小时牺，多听应少说，醒详细记索录工人铁的不满膊和意见趋。访谈皇计划持君续了两趁年多。屈工人的与产量大阀幅提高敬。工人们侄长期对委工厂的骑各项管蜓理制度君和方法排存在许详多不满云，无处村发泄，撇访谈计稍划的实佛行恰恰鸦为他们译提供了蜜发泄机牧会。发锯泄过后泻心情舒呢畅，士程气提高乓，使产电量得到孕提高霍桑实绢验共分赤四阶段仁：3，公访谈实束验​梅奥等淹人在这片个试验票中是选匠择14慢名男工仇人在单扔独的房韵间里从殿事绕线业、焊接魄和检验冒工作。和对这个岩班组实嗓行特殊东的工人谱计件工吊资制度实验者包原来设僻想，实豪行这套弟奖励办京法会使导工人更吃加努力庆工作，娘以便得述到更多撕的报酬汤。但观既察的结锯果发现掩，产量晌只保持狮在中等猾水平上四，每个锡工人的甩日产量唉平均都盆差不多邀，而且艘工人不宣如实报兄告产量深入的晌调查发渴现，这悉个班组谈为了维信护他们织群体的逗利益，伶自发地浅形成了哨一些规桌范。他芒们约定禁，谁也晕不能干好的太多沾，突出匀自己；旦谁也不耻能干的眼太少，舍影响全保组的产尿量，并制且约法絮三章，欢不准向乐管理当薯局告密底，如有暂人违反胳这些规乐定，轻军则挖苦绳谩骂，初重则拳阅打脚踢捐。进一步调期查发现，搜工人们之术所以维持爪中等水平谈的产量，丢是担心产呀量提高，谜管理当局牢会改变现扁行奖励制身度，或裁疑减人员，意使部分工厅人失业，创或者会使袍干得慢的宜伙伴受到田惩罚。这一试验谁表明，为美了维护班烦组内部的败团结，可孕以放弃物膊质利益的迈引诱。由快此提出“晚非正式群舰体”的概趟念，认为歌在正式的验组织中存游在着自发串形成的非罢正式群体篮，这种群广体有自己劈燕的特殊的培行为规范逆，对人的港行为起着昨调节和控跨制作用。旋同时，加间强了内部浇的协作关撇系霍桑实陷验共分辟四阶段销：4，狐群体实警验​霍桑实验喝说明了什养么1、人是忆社会人，派是作为社大会的一员怀而存在。折一个人的朋思想、情凤绪和行为复，无时不改刻在受着幻玉周围人的牺影响。人疮的积极性浴产生于和屯谐有益的梯社会关系皂之中。2、生产筋条件的变遭化固然影光响着劳动干者的生产栏热情，但延生产条件弊与生产效货率之间并光不存在着芝直接的因剥果关系。3、生唤产条件茶并非是桌增加生应产的第鼠一要素赶。4、改善借劳动者的缺士气（态登度）及人弄与人之间吃的关系，桑使人们心境情快乐地压工作并对哗自己的工时作感到满男足，这才吨是增加生坡产、提高怜效率的决在定性因素泥。​及时公布种公司政策获、通知及时反浑馈和处饶理员工叮的投诉醉或建议白电话、握邮件加强公司睬内部网络皮的管理办好内豆部期刊开展丰富滩多彩的员啦工文化、涂体育、娱疯乐活动加强与员桨工家属的宁联系加强与渣外地分缺公司的侧联系加强与闪外部供雕货商的泄联系和扛业务协绕作单位秆的联系定期组织巷沟通会听障取员工意怎见及时表彰膏优秀员工定期组特织员工歼满意度储调查定期组织趋员工与高躬层的见面柱畅谈会适时组竟织公司勉的大会切实做好践员工离职垮面谈积极组榨织各类蹲推广企殿业文化自的活动为员工提嗓供劳动法雷律法规咨朵询服务加强公司唇内部沟通贿交流

—罢请选出至姨少5项适由合您公司冶的​有沟通就桂会有小道隙消息，您液如何处理慢？彻底了解矿谣言本身寻找谣愿言漏洞攻破谣层言私下传播尤证据召开公开论的大会创建良好即的工作环蜜境，引入富良性竞争不可压制神牢骚牢骚提众供了发某现问题般的机会公开解赤答组织开牢动骚会​完整简明体贴言之有物清晰礼貌正确员工的内骆部高效沟哪通“7C”猛原则,粉要频垦度而非写长度​2，员工芝的参与式鞠管理

如促何获得员览工的最大对承诺?第一层次第二层次第三层次承诺我能贡献戏什么我属于这锤里吗我们如何奖共同成长墙?目标明确成就感发挥最大露潜力全力以赴基本问题我得到了讲什么?公司对餐我工作售的期望隶是什么晓?我是否拥趁有做好工械作所需要和的工具和湿设备​盖洛普公霞司Q121我氏知道对共我的工冶作要求秀吗？踢2我有克做好我勿的工作购所需要纹的材料欣和设备业吗？确3

在帮工作中满，我每闪天都有乱机会做播我最擅寒长做的皂事吗？坏4怕在过去恶的六天路里，我遵因工作治出色而馆受到表锄扬吗？没5胞我觉得卫我的主炊管或同受事关心覆我的个弹人情况技吗？器6野工作单逆位有人同鼓励我普的发展统吗？副7

在溜工作中义，我觉货得我的伞意见受韵到重视辈吗？我8

公拦司的使爷命目标虚使我觉爷得我的答工作重角要吗？认9乖我的同丙事们致弃力于高吧质量的辅工作吗滚？

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我婆在工作继单位有争一个最揉要好的办朋友吗够？

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在厚过去六菠个月内奖，单位令有人和脉我谈及园我的进替步吗？峰12撇过去反一年里家，我在迷工作中牛有机会销学习和边成长吗​参与式管花理订公司近目标时宾邀请员系工的参傍与绩效考核销中的管理旷层投诉评萄审员工意丢见箱质量小败组员工俱速乐部给胞员工承搬担管理动任务的肤机会，知是一项龄非常好抚的激励两手段和针培训手亡段邀请员该工家属绍的参与匠式管理柴，因为川家属来挎自各行够各业。斯坎伦绸计划​员工的内蚕部沟通管感理员工的参贱与式管理回顾一矿下娃员工关课系管理蜂的相关泻职能2典沟通扣与参与遣式管理​员工关系鸟管理的相味关职能3井纪律及繁冲突管理问题员工俭管理员工的边纪律管帅理员工的冲尝突管理​您的企脱业里有曾这种现得象吗？三个臭鸡皮匠，棚顶个诸疮葛亮挖三个犁诸葛亮罢，顶个辣臭皮匠玻一石个臭皮掌匠，弄胁死三个锹诸葛亮​不愿意多闪工作一分舌钟！​谁的话也啄听不进！​工作缺泊乏动力墨！​刺儿头！​功高盖主蹈不服管惭！​推诿责任唐！​于是我孟们是这在样的表撞情​有能力有嘱意愿没能力有意愿有能力没意愿没能力没意愿到底谁是蚕问题员工裳？​案例小王专科繁毕业后进务入了一家归大公司做啦起了销售附员的工作期。他对新梅工作非常厌感兴趣，档喜欢与别掀人交谈。旷这是他的泊第一份工龟作，但他薄对公司如秧何运作还垒不了解。持小王体现在的发妨展阶段是他在一个房诚销售小组榨工作，经倒常与资深领销售人员辞一起拜访怜客户，从则中也学到附了很多，爱如：怎样系同客户谈职判商品价里格等等。逗过多的出湾差和陪客腹户吃饭占傅用了太多唱的时间，皆同时他觉如得谈判很舞难对付。和他也因为稻没有时间忘与老朋友翼相聚而感肾到不愉快旺小王现在简的发展阶陶段是​一年过误去了，屿由于参鼓加了一桶些时间这管理和览谈判技从巧的培的训，小混王对自伴己的时否间管理予充满自劝信，在充与经验栽丰富的摧同事一蜂起拜访果客户时巡寿也信心奇十足。符但有时鸡当他独已自与客沃户进行唤谈判时两，他心凶里有些懂没把握齐，总是柔担心自偿己是否找能与客绍户达成羽一致。酸同时，存对自己畅的职业屑发展有勉点顾虑嫩。猴小王滥现在的往发展阶待段是时光飞毅失，小射王已经句工作两拿年多了怨。他非财常了解揉他的客涌户，与拌客户谈银生意感体到轻松尘了，客筹户对他匆也很满指意。他名已经给却公司带仇来了两啊三个大埋合同。雾小王的烈朋友决迅定给他栽开生日智会。小番王也感廊到有一轰个光明附的未来请在他前物面。渠小就王现在幻玉的发展栗阶段是服-三年之后枪，由于小艰王的突出吩业绩，公规司任命他俩为销售部唤经理。小摊王也特别络高兴，决激定大干一陡场。但由杀于没有实测际的管理队经验，有瞒时不知如蓄何下手小筒王现在的默发展阶段亮是​​晏子使楚橘生淮南柱则为橘，志生于淮北碗则为枳(找)，叶徒偏相似，其花实味不同春。所以然边者和？水森土异也。橘树种班在淮南大，结的沙柑橘又爱大又甜剥。可是嘴一种到止淮北，感就只能阀结又小叉又苦的锈枳，还同不是因漏为水土且不同吗植？​纪律处分挨的程序组织目标规章制度的建立向员工说常明规章制松度实施恰当的处分表现与绝规章制度相材比较观察员工表现​热炉法弦则每个单米位都有雾自己的血“天条诞”及规俘章制度挂，单位中的压任何人触守犯了都要青受到惩罚正在燃烧但的滚烫的宪炉子让您摊想到什么灵？（1）动不用手毒去摸也廊知道（2）每割当你碰到安热炉，肯告定会（3）当恰你一碰到徐热炉时，庸立即就（4）不拦管谁碰到自热炉，都旨会​热炉法则（1）热搬炉火红，勉不用手去奶摸也知道捎炉子是热旅的，是会帜灼伤人的乎——警告搂性原则。巧领导者要纺经常对下息属进行规贱章制度教歇育，以警办告或劝戒重不要触犯唇规章制度扇，否则会黄受到惩处岸。（2）每盖当你碰到霉热炉，肯碎定会被灼旧伤。也就和是说只要尼触犯单位铁的规章制昆度，就一围定会受到变惩处。（3）当农你碰到热房诚炉时，立抖即就被灼娇伤—即时田性原则。小惩处必须眠在错误行委为发生后流立即进行浆，不拖泥尝带水，决础不能有时虏间差，以撒达到及时常改正错误地行为的目躲的（4）不待管谁碰到船热炉，都臣会被灼伤征—公平性丹原则​企业组建织中的味成员在思交往中碍产生意鲜见分歧剑，出现乎争论、宣对抗，争导致彼屯此间关乎系紧张植，称该垄状态为萄“冲突蛙”。什么是冲伏突？工作冲烘突人际冲督突​（１）目杨标差异（２）桌时间差幸异（３）工脏作性质差终异（４）酬缺乏沟趁通（５）地铁域差异（６）羡争夺资北源（７）掉组织分还工（8）迷背景葡不同（9)仓团体意难识(本位桐主义)冲突的贫原因​冲突的二雹维模型决断不决断不合作合作*暴力涛（竞争奇）*回避*妥协*协作*适应决断满敢足自己据的要求合作满足铃对方的要泊求​回避特征：不地会造成正夸面的冲突醒。忽略、咐或是根本秤不理会这脆个争论：格不把这项煤争论当作闸问题理由：饶差异太间小或太卡大而根趁本不用虫解决。队这种解滚决方法骑可能会级破坏关夺系，甚膊至制造赚出更严粥重的问傲题来使用时机级：1、当脊问题微李不足道堪或有更匆重要的劳问题在浴眉睫时2、当你犬发现自己秀的主要心非愿不可能忍得到满足践时3、当寺你需要灰让人们孙冷静下眠来、重栋新审视宿时4、当坟你需要解更多的留时间来玩收集讯娱息时5、当他划人能更有就效地解决题冲突时差异太小或是太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，甚至制造出更严重的问题来差异太小或是太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，甚至制造出更严重的问题来差异太小或是太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，甚至制造出更严重的问题来差异太小或是太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，甚至制造出更严重的问题来​适应特征：不会造日成正面外的冲突卧。忽略百、或是枯根本不利理会这尘个争论湖：不把赵这项争座论当作夫问题时机：冒险破坏僚彼此关系构与整体和秋谐是不值迁得的。1、当你发现自己错了的时候2、当你想显示你的通情达理的时候3、当议题对他人比对你自己更重要时4、当你想建立起社会支持、以备后用时5、当你想把自己的损失控制在最低程度时6、当你想允许下属从错误中吸取教训而取得进步时差异太小或是太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，甚至制造出更严重的问题来​暴力（竞款争）特征：正面冲缸突的、守确信的坦、有野汁心的，沿不管付妥出多大闯的代价刃，一定跪要赢时机：适者生毁存。一泳定要证滥明自己毒的优越陶性，在虎道德上疗与专业沉上你的蝴坚持都浓是正确宴的1、当必须采取快速、果断的行动时2、当问题很重要并需要采取不受欢迎的行动时3、当问题对组织机构的福利至关重要，且你知道是正确的时候4、反抗那些利用非竞争行为的人5、当不可能采取其他方案时​妥协特征：主要冲突好者的基本蒸目标都能服达成，彼飘此间的关诸系也能维惑持良好，元仍有野心葛，但能彼勒此合作时机:没有一商个人或赴是一种内想法是纠完美无摘缺的，赚能够圆写满处理共问题的遮好方法艳不会只长有一个逝，所以猾你必须陈先付出饭，才能萌有所收苏获1、当目标重要而又不值得费力将其中断时2、当具有相对实力的对手为了相同的目标而采取不同的方法时3、当你想以暂的解决办法对待复杂的问题时4、当你在时间紧迫情况下想取得一项急求的解决办法时5、当协作和竞争行不通、作为一种退让时。​协作特征：形成冲突据的双方的弯需求都是柏十分重要曾的，而且财对彼此的猪支持也相脂当的尊重迫。互信而偷且又十分资合作时机：当双方都塞能坦诚的让讨论争执仗点时，就钟可找出一响个相互都萌能获益的欣解决方法门，并且不亿会让任何型人做出重萄大的让步清。1、当你需要寻找一种整体解决办法且双方的利益均很重要、不能妥协时2、当你的目标是学习时3、当你需要将持有不同观点的人的洞察力结合在一起时4、当你想以关怀融入共识决策从而争取献身精神时5、当你想克服妨碍某种关系的情感时​经理作为冲突调停者的十种失败1听完陈述后，就没词了6引导双方攻击你2向二者之一表示赞同7缩小问题的严重性3在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西8建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议4阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈9换话题（如要求帮助解决你自己的问题）5认为双方都有错误，指出两者各自的问题10当双方争执时，表达不愉快的情绪（如暗示这样会破坏团结）​回顾一下婆

员工绒关系管理任的相关职扒能3

纪津律及冲突返管理问题员工旦管理员工的纪带律管理员工的冲险突管理​员工关晃系管理扒的相关丘职能4草解聘伞与裁员辞退裁员及拆临时解睁聘合并及收难购​-“中脊子弹杰离克”198妈1年，怜45奋岁的威缝尔奇击惊败群雄能接掌拥阴有百年或历史的息公司并椒将它转睁变为全锻美市值挂最高的弊企业。税他采取班激烈的锁瘦身手港法，大览幅度裁杀员，这酱帖猛药雪让他赢匆得“中集子弹杰昌克”的篮封号，暑形容他吸就像中门子弹一砍样，可籍以让建替筑物内毫的人消桌失，却惧不损毁予建筑物悦本身“活力恼曲线”乳:20:捷70:泪10“假慈悲婶”:让一个人献呆在一个它不匠能成长汤和进步的环竹境里才是真正的份野蛮行径或者是浅假慈悲​具有正确脂的价值观活力党曲线模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100沟%100%60-婶70%无无期权奖绞励A类型B类型C类型重用A类悔：2-3啊倍于B类甲的奖励培养B悟类：每疲年加薪去除C类全：没有任怠何奖励人员比番例20%70%10%​淘汰处赤理注意冤的几个续原则不能不语教而诛尽量不伤跳害其自尊胃心不要全深盘否定不要掺静杂个人蜻恩怨淘汰面不差易过大不要以罚威代管不宜理缘瑞论细节不要激型化矛盾尽量弥补术精神和物引质损失加强宣胀传教育辰，认识淘汰像的必要性及重要性谁动了我的奶误酪?​建立有效皱的淘汰机嗽制违法：躬依据劳启动法违纪：饰依据员虹工手册不符合景规范：胞依据服哄务规范不胜任：箭依据绩效验考核没有发鞋展潜力药：依据娘企业发从展战略经济性镰裁员：膀依据企呢业效益​辞

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六叮步踪蝶