医疗企业专业培训方案

培训工作需要达到的目的

为公司发展提供源源不断的动力随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企业内部组织不断变革，工作方式日益改变，员工参与度不断提高，等等，为了积极应对这些变化和挑战，只有制订长远的学习和培训计划，快速提升中层管理人员的管理能力，培养和开发中层管理人员人力资源，建立源源不断的人才库，才能不断适应和满足公司新的发展需要。培训体系的理论基础

建立中层管理人员以“胜任能力”为主导的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方向，并为今后的发展打下良好基础；建立后备人才梯队，作为管理人员的后备基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质的发展通路，为员工的发展确立方向；核心能力模型分析核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具有核心竞争能力、不断取得成效的组织。核心能力模型分析经营业绩以客户和市场为重心建立相互信赖的伙伴关系创新驾驭复杂事物员工发展我们应具备的核心能力核心能力模型分析通过建立分层次、分模块、系统化的培训体系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人、团队管理以及管理业务（专业）的能力：自我管理管理他人管理团队管理业务定义结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次专业层次管理层次业务层次非业务人员，同时未承担主要管理工作承担管理工作的人员业务人员，同时未承担主要管理工作中化国际培训体系结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次专业层次管理层次业务层次非业务人员，同时未承担主要管理工作承担管理工作的人员业务人员，同时未承担主要管理工作定义专业层次行政管理人员人力资源人员财务人员（含审计）投资（项目）人员执行人员信息技术人员法律事务人员定义业务层次业务人员市场人员定义管理层次各级管理人员分层次高级业务层次初级专业层次中级业务层次初级业务层次高级专业层次中级专业层次高级管理层次中级管理层次初级管理层次模块化专业模块管理模块业务模块培训体系根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训体系。在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不同的课程来满足不同阶段的需求。职业生涯和培训中级管理课程初级管理课程高级管理课程中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程员工职业生涯培训项目职业生涯和培训

工作时间和培训层次中级专业课程初级专业课程高级专业课程0-3年3-5年5年以上中级业务课程初级业务课程高级业务课程0-3年3-5年5年以上工作年限工作年限中级管理课程初级管理课程高级管理课程工作年限3-5年5-8年8年以上各层次应具备的能力初级层次业务和专业自我管理能力自我学习能力基础工作能力执行能力合作能力对纪律和制度的严格遵守各层次应具备的能力中级层次业务和专业自我管理能力自我学习能力独立工作能力教练能力合作能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力各层次应具备的能力高级层次业务和专业强大的独立工作能力教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力咨询能力各层次应具备的能力初级管理层次独立工作能力初级教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力协调能力具备基本的管理技巧各层次应具备的能力中级管理层次教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力沟通能力（管理）具备娴熟的管理技巧战略能力学习能力激励能力各层次慈应具备椅的能力高级管理数层次教练能客力创新能茧力战略能火力学习能力激励能拦力培训课牵程的设皂置各层次模给块的课程跌设置根据惕前述能力启来设置职业生息涯和培哈训各层次其转换通尺道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程专业岗瘦位向业膀务岗位艇转换时巴，如没爆有接受兔过业务秋岗位的沈系列课牙程，应从初级盛阶段开始涝学习箭头表泊示在进忽行本阶屿段课程能时，可护以同时菊选择另害一层次扣的等级职业生削涯和培咏训各层次转栏换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程业务岗位航向专业岗包位转换时杂，如没有货接受过专培业岗位的扔系列课程勒，应从初阵级阶段绣开始学表习箭头表示匹在进行本廊阶段课程脏时，可以似同时选择屡另一层次立的等级职业生呈涯和培宾训各层次转隶换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程专业和凤业务岗侦位向管碌理岗位退转换时幻玉，如没绢有接受镇过专业攻岗位的步系列课程，统应从初袖级阶段好管理课绕程开始苗学习箭头表示慌在进行本萄阶段课程晒时，可以旦同时选择拒另一层次梁的等级中级管理课程初级管理课程高级管理课程课程管理课程管理岩采用积分制。使用积分僻制的目的周：通过使斗用积分门制，可膏以对员竖工的学宜习情况包进行综扔合评价荡和管理斥，并利筝用积分求制，和馒岗位晋吵升以及糟职务晋百升进行民挂钩。筋每一个汗层次应逼得到相逃应的积摧分后才仆可以进战入下一田阶段学屿习。同乎时在后灿备人才萝管理以疫及管理沟人员管车理方面计提供可晓以量化复的数据爆基础。得到规定凑的积分是座在职业发袍展生涯中瞎向上发展呜的必要条谷件。可以让员锹工对自己许的未来发齐展有比较本清晰的目缎标（尤其网和绩效管猎理结合起孟来，比如岩在3年内森完满拿到娇积分，同饿时绩效考鸭评良好，充可以承诺元一定会调震升岗位等愈级或升职铃，客观上共提供了标秆准）课程管理积分分类远：参加公宅司组织鞠的学习朽积分定灵义为标准积分；员工自行刷参加的学漠习积分为可转换唱积分；人力资源象部在发布土课程时，燥会公布每串门课程的环对应标准粒分值，参困训者在按幸照规定程刑序完成课遵程后，由恶授权者在截培训手册衔上记录积卷分。公司员胞工自行浪参加学司习，可颈以记录可转换积欺分，如英语桥学习、M冤BA教育详、会计师单学习等，童公司人力寄资源部根梨据实际情准况确定转贯换积分分昨值，并予粱以公布，幼原则上转换换积分不裁得超过该刺层次要求矩积分的5有0%。课程管粘理积分管赏理：初级阶段暮（专业和欣业务模块势）：该阶段苍应得到积申分30分励，单独课抹程设置积庭分值为1澡分。该阶引段得分为熄上升通路稍的必要条纤件。时间起为3年，否如果在规硬定时间内业不能得到优足够积分午，将考虑帮降低岗位经等级或辞缝退。中级阶劫段（专宁业和业各务模块惯）：该阶段你应得到积攻分为60登分，单独岁课程设计怖积分值为龙2分。同辆样为上升芽必要条件筋。时间为陷4年。高级阶双段（专焰业和业任务模块于）：该阶段昌应得到积乌分为90您分，单独朗课程设计差积分值为遣3分。该昂积分为参且考得分，贴但最低得爸分不得低吗于60分争。时间为束3年。课程管货理积分管理：初级阶段筛（管理模危块）：该阶段辆应得到积浅分40分乘，单独课馒程设置积宁分值为2捏分。该阶鹊段得分为虏上升通路旁的必要条遇件。时间芒为3年，狐如果在规般定时间内粱不能得到娃足够积分吩，将考虑迅降低岗位竭等级或取病消管理职燃务。中级阶先段（管掘理模块辜）：该阶段肯应得到积栋分为60侍分，单独住课程设计颈积分值为线3分。为么上升参考促条件。时箱间为3年境。高级阶污段（管相理模块为）：该阶段蠢应得到积贿分为60表分，单独肾课程设计盈积分值为摧4分。该姐积分为参赔考得分，军但最低得握分不得低锈于40分阔。时间为攀3年。课程管采理积分管理翠表可转换述分值均是为本层徐次对应醒标准分永值的5咽0%课程管理可转换脸积分管赴理表可转换分土值均为本雄层次对应墙标准分值拒的50%课程管理培训模片式培训有以学下几种模偏式：1、内训：指内阶部讲师半或外部居讲师在刑公司内活进行培康训，培怀训方式芒有讲座浓形式、欢讨论形杂式、体清验形式劝等等。衣内训时汤间超过悟半天的母培训方羊可进行晶积分记软录。2、外训：派员工絮到公司以炸外的地点坐学习，形艺式有讲座稍、会议、巩体验等形廊式。占用鞋工作时间乒和需要支誉出费用的税外训方可拨进行积分贡记录。3、内部轮岗：指在公绪司内部因旦公司需要歼，在不调折动的情况逐下，进行催的内部轮画岗学习，浅本模式主影要针对关资键后备人贫才使用（润中高级业燃务专业层趣次和初级晚管理层次贼）。4、学历继宏续教育：指进寇行学历家提升教炭育，主踪蝶要为M鹅BA、迁EMB刊A等教姜育，本颜项针对着中高级抽管理人等员使用怪（中高严级管理剩层次）祖。5、海外培肺训：配合公穴司需要，桨派驻海外骗进行各类史学习，本肾项主要针姿对高级层解次人员和乔特殊需要争人员，相买关积分另拾行规定。培训管禽理培训课啄程按代讨码进行席区分和谣管理：由于课翼程数量滑较多，乖同时可型能重名创，为了艰便于区誉别层次察，标准浸化管理赴，特别鞠编制了陷标准代机码，在石附页所座列的标解准代码齿基础上疫，同类研课程在纵标准代乱码后以盐两位数岸字表示顷。例如杠：初级毒业务阶仗段的渠疫道管理悄课程编恰码为S腿101床，中级袖业务阶蛮段的渠坊道管理辜课程编菜码为S同201单。2、管喊理机构：画根据公司带的实际情潮况，确定董各层次培悼训的具体爽管理机构她，见后页凡。培训管坝理注：上晨表所示冷“合作在”表示凡为部门合和公司绘人力资缴源部合让作管理英。代码一般示为4位编旦码，后两偿位为数字燥，代表该怕层次某一览课程，编码统一当为人力资弃源部编制脊并发布。返回培训管术理讲师分榜为：内部讲乖师和外动部讲师洲：内部讲兰师是指公司王内部员工闲，经过人管力资源部升认证，具跌备较高专侄业知识或迎从事管理阔领导岗位认，并具备垄讲师的基舱本素质，条能够进行悬课堂授课尿的人员。外部讲盈师是指从公派司外部聘六请的专业怜讲师，该尖类讲师需残要经过人悄力资源部炒进行确认风后方可到底公司进行装授课，各龟部门如果询需要培训葬外部讲师卵，须经过悼公司人力滑资源部进疮行确认。感相关的费呢用也应经小过确认后申执行。培训管鱼理培训流找程：人力资衬源部负拨责管理展公司整江体培训铃体系的抬运转。或按照前述分管工权限各级消人力资源拳管理人员蜘负责本层杯次和模块戏的培训。各事业部暂需要在每惊年年初制贵订培训计滔划，上报币至人力资决源部，由统人力资源闪部根据公轨司规定批慈复，并编防制标准代随码，由人医力资源部碑统一公开缸发布，供略员工选择过，便于资粒源共享。人力资牵源部需岩要根据李公司实示际情况础，及时愚调整年塌度课程挎计划，收对中级哪层次课兽程需要条公布，慎高级层膨次课程赴不需要泽公开发京布。在实际执废行培训中特，如果发糊生更改预共算计划培阿训项目，授各级人力旅资源经理倾需要书面岗形式报人甘力资源部皮批准后执找行。计划颠内项目在礼进行后应庆及时填写培训手膨册，并制耐作项目报告剪书交至人力精资源部备既存。培训管块理讲师分姨为：内部讲师喉和外部讲锅师：内部讲旺师是指公梢司内部宗员工，盛经过人秃力资源玩部认证怠，具备穷较高专笨业知识缸或从事普管理领氧导岗位讲，并具计备讲师间的基本鸣素质，它能够进讲行课堂规授课的角人员。外部讲纱师是指从弟公司外轧部聘请山的专业扎讲师，大该类讲翼师需要汉经过人别力资源罚部进行笔确认后废方可到墙公司进突行授课完，各部虎门如果磁需要培炼训外部储讲师，阳须经过喜公司人耽力资源请部进行红确认。软相关的乎费用也途应经过繁确认后蚁执行。培训手册培训手册绍主要内容培训手汗册管理培训手册限由本人持光有，在计株划培训项壁目完成后叼，需按照概本文件后朵所列评估培手续认证还后，由该誓层次培训碑管理人签型字认可后将登记积分否。如果出域现虚报积碍分情况，块将取消其枣继续学习匆的资格，寻并给予处发分。受训人在驶工作部门谈和职务以槽及参训层店次发生改饭变后，应勤及时填写宇培训手册准。培训手内册作为蜜员工晋粘升、岗丑位调整忧等职业镜生涯发插展的重知要文件签，须妥漠善保存属。培训评虑估管理培训通押过以下都手段进暮行评估荒效果：1、培训爬报告：主娃要用于无堤法采用考液试、返教亚育、行动纷计划书等盖形式进行丙评估的培议训项目，幻玉多用于高喉级专业、剃业务、中削级管理三矮个层次；格其他层次页采用该形怀式进行培饱训评估的都，积分为糖标准积分饭的50%或；2、考欺试：多暗用于初逆级业务允、专业扭和中级拾业务和净专业层疗次的培练训。考燥试合格谷者取得赴标准积闷分，不促合格者移不得记懒录积分琴，连续窄三次不奴合格者胡，取消婆培训资亮格。3、返教大育：主要他应用于中沾级以上层熟次的培训钻项目，返规教育进行抵后，需要朴进行课程凡评估，评些估合格者蝴可以得到哥标准分的非150%洪，优秀者言，可以得朗到200蹈%的标准轧积分，并桨可以进入现公司内部方讲师系列负。4、行动嫁计划书：芽主要应用睡于业务模膜块和专业摘模块培训宽项目，项基目结束后升，参训人李应根据课稍程内容编见制行动计掏划书，列喜出自我改乒进的详细鼠计划和日散程表，由孟人力资源杂经理保存喉，在计划者时间结束升后，人力择资源经理士须进行检铜查评估，旧如果按计恢划达到目易标，则可薪以取得积墓分，否则喘不能取得言积分，需宽要继续制神订计划，接重新进行五，连续两先次不合格胜的，取消者培训资格杰。培训评吧估管理培训和绩捡效管理的酸结合：在进行当冶年绩效评馒价工作时鲜，应制订如当年培训舅计划，并哥登记在培喂训手册上韵，次年进着行培训总圈评价。该乐项硬性规唉定在绩效标考评栏中疲占10%别-15%价的比重，专如果按计传划完成当违年培训积枯分计划，辅则可以得艰到应的的英绩效考评胡分值，否崇则按比例叛扣减，扣半完为止。培训档案培训采用潮信息化管深理，采用怪上表所示兰系统，由各级管理寒机构进行眠管理，今唱后如果进配入e-H舟R也可以攻管理培训课并程表课程设置新员工房诚培训时间：2不003年渣7月和9后月课程设置初级专业远阶段课程设置中级专定业阶段课程设置高级专框业阶段课程设置初级业牛务阶段课程设置中级业务威阶段课程设置高级业务歌阶段课程设野置初级管理录阶段课程设泥置中级管吓理阶段课程设置高级管理门阶段课程设置团队素宪质课程设已置年度特结设课程根据公突司本年信度现实妈需求设剂立：A、满锄足公司絮资本运仁作和投互资的需垫求B、满蹲足公司蹄战略的榴需求C、满熟足公司由在市场柴风险、调决策方拨面的需铅求D、满运足事业遍部对外刻投资和病实业的电需求E、根申据本年寄可能的第兼并，斜设立的拉培训人力资杨源专业琴课程（顶举例）以下所疾列课程烦为人力异资源专用业全系那列课程长表如何撰写碌岗位说明可书岗位说明虾书的格式岗位说明屠书的撰写粪要求撰写岗诱位说明糠书步骤岗位评阻估如何进行绑岗位评估普华永道瓦点数因素暑评估法岗位评估活结果的应仓用可变薪酬迎体系设计整体薪挠酬战略通与浮动炸奖金浮动奖金甘的构成浮动奖金游的设计与庸实施薪酬管千理概论整体薪熔酬的构骂成整体薪研酬的影葬响因素整体薪辩酬架构痒的维护诞及管理能力模幼型什么是能宁力模型如何在企母业内建立泼能力模型能力模型捐的应用员工培训培训需界求分析制定培耕训战略态计划培训渠道叼的选取基本工切资体系俘设计基本工哭资结构唤和支付锋理念个人薪勺酬水平兔的确定它方法不同成自本计算服方法的休应用如何应贞用平衡壮记分卡区进行业厕绩管理什么是耍平衡记看分卡从哪些污维度衡妻量业绩如何应故用平衡带记分卡人力资源括专业课程玻（举例）以下所振列课程识为人力院资源专私业全系敞列课程皂表人力资谱源管理岩中的定尸量分析如何收情集、分骑析、使跪用数据建立模粮型及回网归分析如何制定休工资预算员工招姻聘各种招聘凝方法的比须较简历的泰筛选面试中获应注意宅的问题高管人册员的薪净酬和期园权设计高管人迅员薪酬兽组成股票期权芦的基本概衡念期权股票霸的来源和惭期权的实队现业绩管佣理组织经蹲营战略远与业绩联管理的精关系业绩管捧理的方香法组织、团犬体及个人雅业绩的衡群量销售人滚员薪酬庆设计销售人听员薪酬吉设计原身则影响销售稿人员薪酬络设计的因昼素制定及鞭实施销屋售人员绪薪酬的奋具体步监骤如何制棚定年度更人力资芝源计划人力资源恼的角色人力资源棍的职能人力资领源模型共14僵门课各阶层唇课程设猫计按本例畏所示其他可猫能情况关于和公诵司目前情姥况的具体转结合：1、由于架公司现有矛人员参加断过的培训慎层次不一认，不可能挺单纯按照珠本体系硬忘套，我们爪可以采用钞积累积分翁的办法：窗如从20兔01年起表，所有人秘参加过的鞠任何培训伞，只要有侨资格认证柜或证书者拨，可以参按考并正式搁记录积分般，进入培陶训手册。忽试运行1冰年后，要遥求现实层堵次和等级赤要和体系鱼规定的积股分对应。烛这样可以序正式运行粗本体系。2、试运您行本体系杀半年左右墓，或者挑广出实验部箱门进行实拼验运行，虏如果反映屑良好，则释可以全面稼推行。3、目前烤确定的后此备人才的晶培训：目品前确定的党后备人才打需要同时竟进行两个筛层次的学叹习（本专煤业、业务刑层次学习梁和初级或予中级管理智层次学习题），要求拢得到两项端积分后可爽以进行更笼深入的学匪习和升职券、级。4、本怕体系需摧要得到夸各部门辰管理人鞭员的一挺致认可摧，实施巩起来才甲可能有率效。5、课程爆的具体设灯置需要人室力资源部酷和业务部神门、专业灰部门进行躺商定，确留定层次和娇课程。6、外赔地机构李和海外狗机构的滔培训参着照本体键系执行旷，但具赴体培训然机构需照要人力暮资源部木审核后边确定。内部轮裕岗内部轮岗埋是一项涉馅及多个部筒门和业务冶类型的复售杂项目，阀由于可能要涉及到影琴响受训人艇的薪资、洽责任、工归作内容等音重要事项误，因此需叫要慎重安颠排。建议采用惠形式：1、保杂持现有蚕岗位等美级不变自；2、承诺民学习完毕缠仍可以从扔事原项工题作（至少议）；3、须从最事和本