如何有效的预防劳动争议

如何有效的预防劳动争议第一章劳动合同订立时的预防何为劳动合同？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同的特点

1、劳动合同是要式合同2、劳动合同具有人身性3、劳动合同具有隶属性劳动合同的主要内容（必备条款）

（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同的可备条款（一）试用期;（二）培训;（三）保守商业秘密;（四）补充保险和福利待遇；（五）其他事项。无效的劳动合同（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

劳动合同成立与生效的区别双方当事人签字即合同成立（1）与成立同时生效的合同（2）附生效期限的合同（3）附生效条件的合同

劳动合同鉴证

劳动行政部门鼓励、提倡用人单位和劳动者进行劳合同鉴证，但不得强迫。第二章解除和终止合同争议预防

企业“减员”是IT企业裁掉富余的人员的一种通俗说法，在法律上的含义是指用人单位对劳动者实施的终止或解除劳动合同的法律行为。劳动合同“解除”与“终止”的异同

1、相同点：均意味着结束（消灭）劳动关系

2、区别：A“解除”→合同履行中途结束劳动关系（不完好状态）。B“终止”→合同履行完毕正常结束劳动关系（完好状态）。

解除劳动合同的类型合意解除

单方解除

劳动者单方解除预告解除即时解除

用人单位单方解除过错性解除非过错解除经济性裁员

劳动合同的合意解除劳动法规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

劳动者单方解除之——预告解除劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

劳动者单方解除之——即时解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：A、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；B、人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；企业规章制度的法律地位和效力：1、用人单位应当依法建立和完善规章制度2、用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。用人单位单方解除之——过错性解除开除、除名员工与过错性解除合同的差别与选用技巧

1、开除、除名的操作要点开除：有严重违纪行为，经批评教育不改，由厂长（经理）提出，职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。除名：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

2、开除、除名与过错性解除合同的异同

相同点：A、企业单方结束了与员工之间的劳动关系B、用于处理严重违纪员工

区别:A、依据的法律法规不同：开除、除名→国务院《企业职工奖惩条例》过错性解除→全国人大《劳动法》B、使用程序的严格程度不同：开除、除名→程序严格过错性解除→程序简单用人单位单方解除之——非过错性解除

劳动法第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位单方解除之——经济性裁员劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。解除劳戴动合同绕的限制劳动法董规定：玩劳动者展有下列嚷情形之叼一的，输用人单岛位不得漆依据本菠法第二境十六条妻、第二歇十七条绪的规定氧解除劳姐动合同诱：（一）红患职业宋病或者拳因工负咳伤并被曲确认丧余失或者罚部分丧四失劳动症能力的谦；（二）患淡病或者负艺伤，在规棍定的医疗鬼期内的；（三）搁女职工俱在孕期匪、产期匆、哺乳梢期内的捉；（四）法徒律、行政砍法规规定愚的其他情寺形。解除劳勾动合同茫的经济乱补偿解除合同类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错性解除提前30天通知支付补偿金经济裁员提前30天通知支付补偿金协商解除合同（由企业提议）随时

支付补偿金

劳动者解除合同提前30天通知不支付补偿金经济补势偿金的井支付标岁准用人单位诉应根据劳怀动者在本英单位工作纱年限，每惰满一年发秆给相当于恩一个月工尝资的经济用补偿金。警不足一年垂的，按一炒年计算。劳动合雅同的终况止劳动法蒸规定：柄劳动合左同期满幻玉或者当事人约定唐的劳动合尼同终止条叮件出现，年劳动合同均即行终周止。第三章仆其他方面亡的争议预践防工资支付柱问题A、工资至少斩每月支付星一次B、工资必仁须在用暮人单位黄与劳动温者约定掀的日期问支付C、如遇节知假日或叉休息日祝，则应用提前在奏最近的在工作日谅支付加班工岩资（一）叮安排劳音动者延蜘长工作凳时间的欺，支付友不低于馆工资的贝150酱%的工功资报酬巡寿；（平各日）（二）休食息日安排镇劳动者工扩作又不能我安排补休穷的，支付江不低于工疫资的20县0%的工屡资报酬；性（公休日野）（三）品法定休贿假日安懒排劳动剑者工作杆的，支匹付不低毯于工资霸的30搬0%的叙工资报碎酬。（航节假日乌）不同工府时制的霞应用1、标玻准工时团制：劳歉动者每挥日工作散时间不栗超过八桃小时，鞋平均每军周工作钉时间不估超过四促十四小仿时的工羡作时间葛制度。2、不定堪时工作制爬：经批准戒实行不定觉时工作制婚的职工，视不受劳动种法第四十装一条规定鸡的日延长蚊工作时间胆标准和月尿延长工作唯时间标准券的限制，舟但用人单艰位应采用疤弹性工作教时间等适该当的工作偏和休息方观式，确保剖职工的休常息休假权扇利和生产君、工作任街务的完成慎。3、综鸽合计算穗工时制埋:睁因生早产经营戴特点和拖工作性看质的需胡要,难寸以按照承《劳动傻法》和眯《国务鸟院关于槽职工工剧作时间迹的规定细》执行棋法定标职准工时能制度的帅企业,怀可以以歌周、月闯、季、页年等较绪大的时核间跨度呈为计算祝周期,观综合计透算该周胡期内的尘工作时耀间和休德息时间估,使之炊与法定识标准工朵时制度壮的要求捷相适应胡所采用扣的一种吼工时制浩度.全浑称为综慨合计算骆工时工押作制.培训、进翻修及违约怖赔偿培训改费问题1、培训登费用的界劫定2、违约鹿行为的界倚定3、违约摸偿付培训用费赔偿条枝款4、担惕保人的疗设定5、赔换偿金的夺执行法律依惭据：员工在溜试用期默满，劳赛动合同酿期内，朗要求解肤除劳动悲合同时默，用人密单位可返要求员县工支付勿培训费貌用。具柜体支付尖办法是像：约定钢服务期碰的，按涂服务期鲁等分出聋资金额汇，以员马工已履理行的服资务期递脖减支付井；没约薯定服务利期的，希按合同寨期限等晓分出资千金额，独以员工瞒已履行劳的合同当期限递铅减支付锄；没有怜约定合踏同期的树，以5三年服务隶期等分蜡出资金胞额，以漂员工已盏履行的谦服务期优限递减汁支付；割双方对奴递减计袄算方式谦已有约践定的，瞎从其约住定。企业商馅业秘密皇的保护（一）佩订立保关密协议衔或合同法律依遣据：《竞中华人鬼民共和滴国劳动肤法》第溜二十条觉：“劳悲动合同萍当事人绿可以在悉劳动合看同中约购定保守轻用人单勿位商业完秘密的肢有关事炒项。”建议保密描协议与竞堂业限制协的议分开理由如健下：1、保且密协议槽不需要钳补偿2、竞蛙业限制赞协议往早往离职杯后发生硬作用，煎保密协嘉议无论烛在职与鬼离职都田需要3、保丢密协议饱没有期久限限制员工侵罪犯商业脖秘密的昼法律责串任1、违评约责任2、侵权柱责任3、刑论事责任（二）前合同中样约定脱尺密期，知采用脱养密措施依据：附《北京笨市劳动声合同规鸣定》第思十八条揉：“用必人单位小在与按抱照岗位唇要求需脂要保守赵用人单惩位商业姨秘密的雪劳动者蚕订立劳层动合同符时，可愧以协商丙约定解丝式除劳动安合同的躺提前通故知期。推提前通汁知期最款长不得愤超过6垦个月，谅在此期红间，用栏人单位赚可以采介取相应个的脱密化措施。陆”（三）竞浓业限制协省议1、协减议订立甘的时间2、订立辨对象的确努定3、竞桐业限制奇补偿金页与限制奔期限的喊法律规咐定4、离纺职时企州业不要痰求员工乏履行约广定竞业桌限制义坐务的处可理方法5、员工慈违约证据喜的获取依据：劳动部《派关于企业殃职工流动匀若干问题显的通知》托（劳部发差[199局6]35陡5号）第达2条：“辛……用人凶单位也可立以规定掌发握商业秘猴密的职工警在终止或酒解除劳动尚合同后一啊定期限内孤（不超过资3年），俗不得生产熊同类产品见及有竞争嘱关系的产碰品或经营范同类业务为，但用人哄单位应当尾给予该职毙工一定数均额的经济席补偿。”依据：《伏关于加强替科技人员弱流动中技家术秘密管丝式理的若干平意见关于沉加强科技秆人员流动死中技术秘嫂密管理的叶若干意见衫》（国科粉发政字［欣１９９７言］３１７紫号）第七羽条：“单朵位可以在漠劳动聘用宣合同……较中，……筝，约定竞棋业限制条沙款，约定耍有关人员妻在离开单找位后一定脚期限内不狂得在生产临同类产品土或经营同如类业务且植有竞争关朝系或者其狂他利害关招系的其他疑单位内任权职，……虎凡有这种窑约定的，箱单位应向杂有关人员赚支付一定给数额的补阔偿费。竞厦业限制的谱期限最长锋不得超过乞三年。…仰…不支付沸或者无正秧当理由拖广欠补偿费舟的，竞业走限制条款枣自行终止壁。”第四章冲劳动贿争议的拢处理何为劳动锈争议？劳动争春议是指柔劳动关叹系双方烤（即劳每动者和秀用人单列位）在葡执行劳迷动法律茫、法规戴或履行阵劳动合姥同的过秘程中，泥因劳动政权利义筋务发生告分歧而陕引起的籍争议。劳动争议板的处理体请制（主要择解决途径忙）（一）战、自行养和解（二）、帜调解（三）、园仲裁（四）、亮诉讼劳动争孩议调解调解通烫常是第祝三者居循间调和唉，通过吗疏导、铺说服教佩育和协坏商，使还争议的迅双方当剩事人在努分清是陈非的基骑础上，突互谅互太让，从阴而使纠侄纷得到很解决的狠方法。劳动争从议仲裁劳动争议吐发生后，屯如果当事炎人不愿选挥择协商和贸单位调解佣，或者虽萝然选择了潜但最终没收有成功，君争议仍然叼存在，那率么这时争汗议当事人疾已经别无示选择，要盗解决争议及就必须走略劳动争议却仲裁这条企道。仲裁委仁员会的摆组成A、三方组守成：由搜劳动行吼政部门筑代表、环同级工派会代表结、用人辅单位方袖面代表戒共同组奖成。B、主任人横选：由括劳动行昏政部门课的代表行担任。C、办事机构惑：设在劳茧动行政主乳管部门内借，负责办霞理仲裁委械员会的日吵常事务。仲裁时品效的规妄定A、提出仲幕裁要求灯的一方限应当自坚劳动争哗议发生陕之日起繁六十日狡内向劳拣动争议熔仲裁委宪员会提蹲出书面滨申请。B、“争议发宁生之日”难是指“知耐道或应当毙知道权利禁被侵害之杠日”。1、书证事2、物证3、视听喇材料础4、叫证人证言5、当臂事人陈结述狼6、电鉴定结付论证据种枪类举证责任A、谁主张何，谁举尘证。B、因用人单泻位作出的辨开除、除党名、辞退皆、解除劳掘动合同、孩减少劳动普报酬、计存算劳动者卫工作年限黑等决定而沉发生的劳益动争议，告用人单位谊负举证责慰任。预防劳动服争议的要川点总结一、订好摘录用条件忌、企业规怨章制度等桐内部文件。二、劳动法合同的内废容要尽量摆全面、细郊致，不要产睬生歧义伴。三、注轿意签好罩各种单晴项协议四、注絮意收集滥和审查夫处理员啊工的证扁据五、建奶立合法额的薪酬支政策与头福利、州奖惩及保险制须度保障滥员工的婶法定权怨益。左祥琦