工资和评价制度

××汽车有限公司工资和评价制度简介1演讲分三个部分：·第一部分：工资制度简介·第二部分：高管人员绩效考评思路·第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见2第一部分工资制度简介一、工资制度改革的要求二、工资制度改革目的三、工资制度理念四、工资制度框架·工资规则·总量管理办法·工资分配办法·高级管理人员的工资分配办法·专业岗位人才工资分配实施意见3一、工资制度改革的背景经营需要·公司“持续赢利性成长”·乘用车成为中国最有价值的品牌之一·商用车挤身全球前三位，中国第一员工需求·合资公司员工工资要有一定的保障性·关键岗位员工要求工资收入的体现岗位价值·现制度不能有效激活每个人的潜能组织结构变化·公司组织结构由合资前的集中管理，分散自主经营模式下的板块责任制组织模式变为合资后的矩阵式结构竞争对手动向工资制度、工资水平、工资分配·对内具有激励性，对外具有竞争力·透明、公平构筑东风—日产融合的有特色的人事体系4二、工资制度改革的目的分配原则公司业绩工资激励—认真工作—努力学习—不断提高知识、技能与岗位的适配性5三、工资制度理念有竞争力略高于有竞争力最低工资标准本地水平行业水平国内水平国际水平薪酬水平一般员工专业岗位人才高管人员员工类别发展趋势三类员工薪酬水平发展趋势6高管（40%）中层（60%）一般员工（70%）高管（60%）中层（40%）一般员工（30%）固定部分变动部分7一般员工：对岗位负责专业岗位员工：对项目和岗位负责中干：对部门和团队负责高管：对组织负责8岗位评价根据岗位分析与岗位测评，确定岗位等级，设定每个职位的KPI值岗位KPI能力发挥业绩考评根据KPI必达目标以及挑战目标评价工作业绩财务视点用户视点内部流程视点学习与成长视点KPIkey固定部分变动部分9个人业绩单位业绩公司业绩个人工资收入KPI/EVA

目标体系10四、新工资制度的框架工资规则工资总量管理办法工资分配办法高管工资分配办法专业岗位人才工资分配实施意见11工资制度整体框架示意图1、工资规则2、工资总量管理办法3、工资分配办法测算分解预算外预算内支付事业部总部职能（1）职责分工（2）工资制度（3）工资管理3-1高级管理人员工资管理办法3-2专业岗位人才工资分配办法s=s0+△s*K1+M*K2s=s0+△s*K1+M*K2122、工资总量管理办法公司J△E*AJ（公司）挑战Wn-1*KWn-1

预算内预算外公司根据事业计划确定的工资增量（K为公司事业计划确定的工资增长比率）上一年度公司预算工资总量（起始年为2002年）各事业部、职能部门达到挑战目标之上时，按超额EVA的30%提取奖励工资之和。（职能部依据公司口径按比率计算）各事业部、职能部门达到必达目标之上，挑战目标之内，按息税前利润超额部分的20%提取奖励工资之和。（职能部门依据公司口径按比率计算挑战目标（是否达到挑战目标应在提取奖励工资后进行判断）公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励13事业部、研发、职能部门总量J△E*AJ挑战W0*KW0

注：对研发和职能部门的挑战目标奖、△E*A奖按公司口径计算年△E*A奖：挑战目标之提取，A为30%季KPI目标奖K为依据事业部KPI的考核结果，最高取值为10%（对应必达目标值）年效益奖：公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励年挑战目标奖当KPI完成必达目标之上、挑战目标之内时，按息税前利润超额部分的20%提取奖励工资月保障工资：1、年功工资（N）2、基础工资（U）3、绩效工资（V±△V）随产销量浮动4、加班工资（△U）5、津贴14工厂、子公司总量JJ挑战及△E*AW0*KW0

季KPI目标奖K为依据工厂、子公司KPI的考核结果确定，K最大取值为10%（对应必达目标值）年效益奖：公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励年挑战目标奖及△E*A奖：按所在事业部确定办法进行分配月保障工资：1、年功工资（N）2、基础工资（U）3、绩效工资（V±△V）随产量浮动4、加班工资（△U）5、津贴15工资管理流程163、工资分配办法分配原则：*与市场接轨*以岗定薪、薪随岗变*工资收入与公司、单位、岗位绩效评价挂钩17184、高管工资分配方法19绩效评价205、专业仰岗位人才21绩效评患价评价结量果应用乓2豪岗映级升降队次年K刚PI调挖整锹培往训22·总部职能陶部门、事剧业部职能愿部门及各煮单位管理县人员的工鉴资分配办幼法参照专别业岗位工双资分配模闷式及KP悲I评价精毁神制定——总纯部职能缺部门、渗事业部泄职能部蛮门由公枣司人事蹄总部牵盯头——事业彻部下属工呢厂、子公龄司自行制忘定23第二部分菊高眨级管理人汉员绩效考扁评思路高管评价戴整体构架蓝图薪酬评价内挂容职务升降M*K2△S驴*K1S0诚信、较法理勤奋意盐识客户意识共同目爸标和跨武职能沟察通适应变革育和创新挑战高目乡丰标个人K阶PI部门K刑PI公司K未PIEVA答考核评价分图类A、很B、C趣、C、裂E行为考核业绩考核A、重誓点关注B、嘉勉C、留任蔬或交流D、诫备勉或降烧级E、免职24一、评价舌目的二、评价透原则三、评价解内容四、评价递形式五、评价隔得分（标你准）六、评擦价结果胁的运用25一、评价纵目的建立高管谢人员的有东效激励机坛制→实现佛对工作计舍划、过程声和达成结蜻果的全面臣控制→促丧进公司各雨项事业计夏划的顺利笨完成。26二、评足价原则·业绩评瘦价和行为疾评价相结息合·评价夏与高管争人员薪新酬、职精务升降蹦挂钩27三、评经价内容1、业语绩评价个人KP幸I指标：船个人KP熊I指标细帜分为若干腥项具体指谁标，并分颗别赋予不浓同的分值坡、权重。直接引锣用公司唯KPI你、部门绿KPI呼指标和得EVA哈指标的闭完成结终果。282、行为移评价29四、评价婶形式1、评价晃周期（1）突KPI傍考核：转前三季每度按季色度考核闲，第四烂季度考盼核全年颗KPI浓整体达践成情况孕。（2）E柏VA考核术：按年度艰考核（3）唇行为评脱价：按营年度评娘价302、评佛价项目沾及评价俭者评价项目评价者备注KPI考核公司KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果部门KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果个人KPI指标直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织EVA公司绩效评价执行委员会直接引用结果行为直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织特别说锡明：个鹊人KP慈I指标勺评价和情行为评械价由直来接上级犬评价、茎隔级主治管或相西关上级晓确认。比若直接盛上级为愚总裁或技副总裁剑，则直委接上级薯（总裁耐或副总没裁）的冰评价即夸为最终提评价结邮果，不镜再进行茂相应的浅确认。313、评价帝对象、评最价组织者评价对象题为公司所菜有高级管并理人员，荐评价采用捕统一制度图、模式，饰分级实施奋。由事业骄部评价的撒高管，其狭评价结果绕报人事总论部备案。评价对象评价组织者部上级以上高管、职能部门副部长级高管公司人事总部事业部副部长级高管事业部人事部注：薪酬感兑现只适变用于非派笼驻类高管32五、评价植结果的运河用评价结果耻分五类，粘与高管年段薪、职务疏升降挂钩罢。（一）评坏价结果与锈薪酬的关疲系S0（年薪舍）=S0+△S*这K1+M偷*K2季度评脆价、年赢度评价缴与K1世、K2剩挂钩。331、评价盐得分与K碌1的关系（1）潜季度评府价直接领导终评价隔级主管悲确认部门KP逝I50%个人KP尝I50%综合得分拦值X1季X1季所处区间X1季≥115105≤X1季＜11595≤X1季＜10585≤X1季＜95X1季＜85X1季1.21.11.00.90.8342、年度脾评价直接领导比评价隔级主者管确认X1所处区间X1≥115105≤X1＜11595≤X1＜10585≤X1＜95X1＜85X11.21.11.00.90.8公司职徐能部门趴高管部门KP普I30%公司KP模I50%事业部透和直属灿子公司总（副总类）经理公司KP帆I30%事业部崭KPI50%事业部都职能部辜门高管事业部K悉PI50%部门K铁PI30%事业部专大业厂、子公司高网管事业部某KPI30%部门KP拴I50%综合得点分值X1个人KP垄I20%个人KP诵I20%个人KP书I20%个人KP桐I20%35说明：“△S*嗽K1”部分粱：季度棉评价与榴年度评箭价相结素合前3季度变按“（△怒S/4）笋*K1季*70舅%”发亚放，芦K1季由当季的矩KPI评裁价确定。第4季度虏评价全年则KPI，椅其结果K14不仅为第河4季度奖秆金发放系号数，同时胀还将成为汤前3季度较未发放的沙30%奖烛金的发放金系数，即苹第四季度显按“｛（炸△S/存4）+敢∑〔储（△S恼/4）舟*K1季*30%扮〕｝党*K14”发放。第4季度耻KPI评径价结果K14还将以丸70%愧的权重丸决定K2的取值害。362、评屋价得分勉与K2茅的关系X2所处区间X2≥115105≤X2＜11595≤X2＜10585≤X2＜95X2＜85K21.21.11.00.50KPI评楼价全年KP厦I评价7劳0%直接领导孩评价隔级主管缝确认行为评伶价30唇%综合得分敬值X237（二）评宰价结果与企职务升降芬关系行为评筝价和全散年个人禽KPI伏评价综逝合情况锁将决定筋高管人麻员的年爷度最终璃评价分菊类（进乳入个人轰考绩档负案、派店驻人员纠的考核跃结果还吊要反馈炮至母公蔬司），娃并与高诸管职务根升降挂宽钩。直接领伪导评价隔级主管纷确认行为评还价30炊%直接领导爆评价隔级主管览确认全年个人川KPI考水核70%综合得绵分值X3X3年处区间X3≥110100≤X3＜11090≤X3＜10080≤X3＜90X2＜80年度最终考核分区ABCDE职务升降考虑级可列入上一级后备高管可列入上一级后备高管免职38第三部往分鹿专业岗葵位工资云分配实亿施指导暮意见一、试点讨总结二、背景三、目降的四、基本搜原则五、工粱作流程六、工舒资模式七、评锤价要点八、期惩望39一、试点室总结·专业岗位朴工资试点魂工作自2供004年贪3月1日宅开始，历河时近2个达月，取得浩了非常成唇功的经验差，取得了范非常有价胡值的相关好数据，达斥到了预期崖的目的；·音研发中心抬、三个事怨业部及分劝别选定的烘试点单位族，各级领苗导重视、补工作组成工员辛勤工婚作，主动悔放弃了许青多休息日驰，专业岗峡位工资制附度试点工漫作成效显木著，未辜锣负公司的方重托；本杂次专业岗颈位试点单量位，充分以体现了各枯自板块的亭特点，展被示了各自积的人事管般理水平，绑为全公司既专业岗位天薪酬制度马的全面实椒施作出了沙积极的贡梅献；·屠通过专业子岗位薪酬往试点工作闪，建立了搬专业岗位屯确定流程贡、专业岗承位人才确押定流程和咸专业岗位薯人岗匹配脊工作流程俊，并形成贷了较为科卧学的评价标标准；建壮立了专业郊岗位工资迁制定的工挨资模式，漠制定了工克资分配办猫法和绩效拼评价办法耳，形成了拘专业岗位派设备、岗足位测评、巩人岗匹配争、人才评阴价、工资洲兑现的一美套完整的此体系。40二、背木景◆东轰风-日产蜘合资签订姥劳动人事誓协议约定扒：200阳4年1月受执行新的兼薪酬制度饼。◆疑十堰、谋襄樊基否地专业草岗位薪检酬满意酱度偏低熊。·员工辈对现收渗入水平读普遍不独满意，弓期望有但一个较畏大增长氧。·专业岗廉位人才外乒流倾向的衣压力，吸绿引专业岗郑位人才缺匪乏竞争力气。◆实谱现公司中车期事业计舍划需要。◆表公司各学级领导楼及员工停对薪酬肺非常关粪注。41三、目抄的◆激励龙现有专业项岗位人才舒，吸引更拣多人才加撇入公司事到业，促进困员工岗位央成才。◆满足筐专业岗位市人才薪酬蒸水平发展奥趋势，如执右图。◆提缸高员工叠满意度42四、基身本原则1、专徒业岗位岩工资执层行岗位杨工资制赶。2、用于笨提高专业盘岗位人员屈工资的工也资增量，邀计入当年仁单位的人梳工成本，洁并纳入考卖核。3、专业饶岗位不包桨含各单位顶高级管理黑、科级管闯理和业务蛇员岗位。4、根他据各单律位的特牌点确定劫专业岗理位·商用富车公司所怪属前方专旦业厂应主倒要侧重生史产制造与同管理岗位熊；·零冒部件事扇业部所缺属子公耀司除生持产制造勒与管理辅岗位外窗，还应挽考虑产予品设计页和销售骂等岗位遥；·装备醋公司所属冒后方专业岁厂，以单剑件小批量厦生产为主董，技术复牢杂程度、毒技能水平戒均较高，贪还应考虑嫂生产技能仗岗位；·总部泊及事业部馒职能部门佣，分两条魄渠道，一克是按行政仪职务系列达（科长、穷副科长、剖业务主管丑、业务员渣）展开，团二是按专培业岗位职具级系列展疫开，主要渗包括翻译稼、法律事沉务、商品铺规划、制消造技术、核财务、I技S、QC姥D、PD田等部门的吗专业岗位窗。43五、工作蹈流程项目策划成立领导小组制定行动计划附表一◆专业岗享位确定流程（别附图1拜）◆专业岗违位人才确定流绩程（附较图2）◆人岗匹配粮流程（附图体3）依据工页作流程葡制订实施细则组织实施申报审批人事总部备案4445附图1：专业岗位斤确定流程愧图专业岗位净确定流程岗位调抖查岗位分答析岗位排序人事部门罚初步核定专移业岗位推进小组审核厂办工会讨论事业部人饮事部人事总部璃审核专业岗妈位确定否否否是是是DFL液专业岗号位确定菠的参考却办法1、通课过岗位铅职责，连形成本配单位的吉岗位目狸录。2、根忍据中期价事业计项划和本充单位的屠情况对逆岗级进行专权业分类。3、换乌岗位的巾劳动强岩度、复某杂程度遗、劳动泡环境、劳动责任低、劳动技秩能、效益亦贡献4、确胳定专业管岗级，穴完成了臭岗级职佛能5、46附图2：专业岗位奥人才确定顾流程图专业岗位挖人才确定知流程制定人丹才选拔递标准现有人镇才调查叠、分析现有人详才排序人事部门沙初步核定专业售岗位人才推进小组审核厂办工会讨论事业部加人事部人事总部唐审核专业岗汗位人才春确定否否否是是是DFL选庭拔人才的肺参考标准1、2、具备树对客户有骗良好的服汤务态度，3、具有蚀基本的能虫力（1）宰能力（2）能坚力（3）能悄力（4）能南力（5）雀解决实兆际问题睬的能力4、对公贼司的贡献扔度5、实稻际工作眉的绩效匀与成果（1）公午司级科技辨、管理成快果二等奖（2）段国家或社公司科核技竞赛重（播）（3）科蒙技（4）灶公司一揉级人才47附图3胶：人匹配工椒作流程图专业岗站位人岗模匹配工撑作流程下达专业供岗位、职站数、薪酬基层单位任推荐工作小连组评价审仇核厂办工会讨论公示聘用上岗试用公示岗卷位要求探、价位欢、职数个人报询名笔试、面僚试、技能事操作经历、能剧力、业绩乖考察是否是是否否否是48六、工资亲模式S0（年薪域）=S0+△S*必K1+M传*K2◆S范0按月踢考核发睛放，斗S0按誉当月考层勤情况茶计发；◆△却S按季鸡考核发跑放，根金据岗位辉季度K鹅PI完来成情况诸，当季朋按考核党结果的傻70%愉计发，粒30%俭年底根杠据全年亭KPI锄考核情死况清算妥；K1丝式的取值罚是0.科8~1淋.2；◆M按猫年考核发统放，季度民未发的3初0%的K爪PI目标桑工资，根艳据岗位年情度KPI放完成情况咱及行为评移价结果对莫K2进行姥取值，按骗M*K2咳计发；K泽2的取值傻是0~1蚂.2。绩效评价结果ABCDEK1值1.21.11.00.90.8K2值1.21.11.00.5049七、评价袖要点1、直接于上级评价追，隔级主膛管确认；耗评价结果价不一致时迎，直接上涛级和隔级腐主管进行尿充分沟通视，并达成役一致。最概终评价结沈果由直接妄上级反馈护给被考核慌者。2、评屠价周期择分为季慌度评价郑、年度摆评价。遥评价分浅业绩评桐价、行锹为评价余。3、评价能方式：业党绩评价兑刮现薪酬，握年终业绩荐评价和行此为评价进钻行综合评网价，对年图终薪酬清雨算和职位峡变动产生青影响。4、评价矛结果运用听：季度业祥绩评价兑给现△S的仁70%姻，年度倘业绩评剩价兑现架△S的激30%非，综合歇评价中报业绩评银价占7扣0%，欲行为评肝价占3塌0%。5、员跳工行为旦评价包嘴括：A拢、诚信洗、法理腥；B、济利益意诱识；C温、