团队激励与组织凝聚武汉国测科技股份有限公司

PAGEPAGE13团队激励与组织凝聚一、激励手段和方法1.唤起下属的“危机感”60年代末，加农采取多种经营，打入了计算机市场。它研制的键盘式计算器试销后获得成功十分畅销。但是好景不长，加农在与“卡西欧”推出的小型计算器的竞争中连连失利，它又改制新型计算器上市，由于研制工作仓促，新产品缺乏合理性，结果销路不畅，又遇到第一次石油危机的打击，加农出现巨额赤字，濒临倒闭的边缘。如何挽求颓势?当时在董事会中名列最后的贺来提出：应该把危机告诉全体职工，让他们知道企业处于危险境地的真相，唤起他们的危机感，振奋起背水一战的士气。这种危机感将创造出许多智慧，而平时是产生不了的。加农采纳了他的建议，向全体职工发出了危机警告。那些以为身居大公司可以高枕无忧的人紧张起来了。职工小组加强了活动，新建议、新方案层出不穷，如何挽救加农成为职工日常议论的话题。贺来归纳了职工的建议和方案，提出了“优良企业设想”。这一设想旨在改革企业的生产和科研体制，同时充分发挥职工的积极性，使加农在6年内走向世界。居安思危，常胜不败80年代初，罗杰·史密斯接任通用公司总经理。当时正是通用公司冲破困境之后继续发展的时期，订货单不断增加，现金柜里已经装不下收进的钞票。面对这样好的形势，公司的领导们照理该舒口气，过上几天安稳日子了。可是，史密斯却不敢有丝毫的放松。他清醒地认识到，象通用公司这样历史悠久的大企业，一旦满足于现状，停步不前，立刻便会被迅速前进的社会所淘汰。要坐稳世界第一的宝座，就必须不断改革，不断更新设备。为此，他励精图治，在通用公司内刮起新的改革飓风。史密斯在通用公司内采取的行动，除了整顿机构，加强经营管理外，最主要的是收购别的企业，使通用公司的业务更加多样化。为了加强通用公司的竞争能力。以便同日本汽车制造业决一雌雄，史密斯投资几十亿美元成立了一家全新的汽车制造公司——农神公司。投产后的农神公司，每年可生产40万至50万辆小汽车，其车型、成本、质量等方面，都可以与日本一争高下。2.推出“怀抱炸弹”的忧患意识——日本“爱华”的成功秘诀1964年，爱华公司生产出了日本第一台盒式磁带录音机，但是在它按照索尼公司的Betamax格式制造盒式录相机时却跌了个大跟头，这种格式的录音机始终没有流行起来。80年代中期的日元升值几乎断送了这家公司。1986年，爱华公司销售额为412亿美元，亏损5800万美元。但是，1994财政年度，爱华公司的总销售额增长了25%，达到创记录的29亿美元；净盈利跃升32%，达到6900万美元。短短的几年时间，爱华公司由一个濒临倒闭的生产消费电了产品的企业变成了年收入近30亿美元的成功典范，其中的奥秘就在于“怀抱炸弹”的经营意识。爱华公司时时刻刻都具有一种危机感、紧迫感，往往利用“短、平、快”的战术先发制人、出奇制胜。爱华公司总经理卵木肇的经验之谈正是该公司利用危机管理取得成功的秘诀，这些都是一些显而易见的道理，但却不是人人都能使之落实于行动之中。1)“如果你造出的产品同你竞争对手的一模一样，价格却只有他的一半，那你就能在那个市场上占主导地位”字1986年大，正是爱华忽公司最不景序气的时候，纹卵木从索尼短公司到了爱磁华公司(索狗尼拥有爱华衫公开上市股开份的50各氏7%，他采么取的第一个字步骤就是关坑闭了爱华在巷日本三家工编厂中的一个锹，将另一家纳工厂作为独保立的子公司脾分离出来，运将生产从日鸽本北部转移锣到了爱华设崭在新加坡的四工厂，同时辽在马来西亚绍开设了一家荣新工厂。这摊些地方的工页资分别是日赌本工资水平肠的65%和纸100%左吸右。这种做伶法，大大降皂低了爱华产义品的成本，肠增强了同其茧它产品的竞初争能力。而泉此时，爱华态公司的大多怠数竞争对手兼甚至连想都态没想过也要殖这样做。吐胖穴日本以外的脂工厂迅速生禁产出型号略承有改进的各台种早已流行奶的产品。1系987年，红爱华在新加箩坡批量生产猪出了85万绕个索尼南“准Walkm捎an会”卧(随身听)狂的仿制品(杠竞争对手称德之为壶“台个人立体声膛收录机袍”托)。它的设梨计比索尼、忘夏普及其他宇对手的产品泊更简单、更怪结实，价格纵也低，在日乓本，零售价团仅为67美腐元，比同型握号的其他公步司的产品便贸宜25%到旗65%帐。马预计199售6年爱华公拜司在全世界线销售的个人期立体声收录陆机将达到1饺100万台双以上，仅次封于索尼公司奴。爱华公司脂的其他产品抖，如便携式灵激光唱机和蝴小型彩电长，也都取得策了类似的成自功。欧1990年师，爱华公司喊海外分部生绢产量占生产夺总量的比例湖为48%，搭到了199桨5年，这个虚比例增加到切90%左右灭。如今，爱哀华公司雇用轧的马来西亚授人比日本人遇还多。绝盐蜘2坑)锅“繁如果你改善喝产品，你会解干得更好罩”昏拾爱华公司并拨不满足于已国取得的成绩帜。1991愈年，卵木开纠始进行所谓斥小型组件立杀体声系统的让生产。该系品统现在已成兼为爱华公司趣最成功的产测品，而且售闷价仅为41线8美元，比可当时日本市救面上性能相领似、大小一蓄样的立体声牛唱机便宜一作半。如今，沉爱华公司在行迅速发展的北小型组件市压场上居领先抚地位，拥有乳全世界大约姑30%的市核场份额，在虾小型系统只死是最近才开冤始风行的美奋国，爱华产轿品的市场占糖有率为50硬%，这些成逮绩使得爱华誓公司在当前玩一片衰退的毯日本经济中准显得格外突备出。顷伟唉3版)忍“券我给你特别岗优惠，你买珍下产品判”希内尽管取得如月此巨大成功矩，但是爱华蛛公司并没有塘被眼前的胜歉利冲昏头脑球：卵木经理心具有强烈的斑危机意识。社他清醒地认哑识到，目前刷，爱华的竞窑争对手正在镰将生产线转谦移到东南亚惰地区，同时您也在降低价超格。发达国拖家的市场正余在趋于饱和枝。1995衫年上半年，侍爱华公司的烫销售增长率井减少了15盲%，比上年予同期慢了一梯半多。面临易着如此严峻授的市场形势抄，爱华公司哥要想长久地鞋保持它的优党势地位，就压不能坐等对巴手赶上来，糠而必须抢先隙采取行动。仗柴述卵木领先一陶步打开了中染国的市场，家爱华的牌子刺早已名闻遐习迩，老幼皆跳知。他还故役伎重演，重嗓新拾起了在乞美国担任索雷尼公司高级逼推销员时，匆学到的一些碗推销手法。月卵木当时用俱了刃“冬好消息，坏窜消息斧”拥的广告词，舟他对顾客说抗：宪“扫好消息是我女将给你一个尾特别的优惠磁，坏消息是酿你得买下整召整一卡车货叛物。屡”邪于是，19扯95年厦天则，卵木一改芒日本的传统拍做法，说服系一些零售连构锁店接受爱毛华公司从其像东南亚分厂车直接运来的较产品。这么宝一来，卵木筹将产品的成巡本大大地降婆低了，以至劈他的老公司剧索尼公司也吸开始效仿他张的做法了。会秋站3.烦危机激励塑渴醋每个企业都旬生存在环境劝中，环境中捐的诸多因素树都会影响乃陶至干扰企业令的正常运营棵。这些因素晨共同构成了草企业经营过益程中的风险悼因素。在竞叹争的舞台上棋，面对着众纸多的风险，姑有的企业成棒功了，有的万企业却遭到丰失败，甚至孝从此一蹶不鸭振，以破产益而告终。成柜功固然可喜借，失败也未火必可悲，关服键是要从中略吸取经验和挽教训。正如震松下幸之助扩所说：剧“冠不论拥有多敏么伟大的事斗业，从来没轿有一个人不温曾遭遇过失炒败的。做事兰总会遭遇失艇败，但在每和一次的失败垒中有所发展带，经过无数策的体验后，叛在其间逐渐眼成长。最后知，在自我心阳中产生某种识伟大的信念昏，才能完成普伟大的事绩相。最重要的论是，当遭遇罚失败而陷入钥困境时，要痛勇敢而坦白诱地承受失败口，并且认清砍失败的原因难。体悟到：辛‘斤这是非常难浩得的经验，求最宝贵的教亮训篮’虏。矛”判本节试图以归实例说明风辆验因素可以兵转化为企业还发展的动力收，风险越大剑，所获得的啄收益可能就姓越高，不能那因为惧怕挫卖折、困难、叮失败和危机猎而痛失企业谊发展的良机惯。劳兴策1跳)直疤空难事件后赛的波音公司揪搂施1985年赠，世界连续拍发生三起波筝音飞机空难软事件，使波或音公司备受骗打击，有的舟人借机对波字音飞机的结失构提出了质奉疑。锐速莫当时，波音析公司正与欧曲洲极“足空中客车才”遭在争夺日本饼“幻全日空圆”毙的一笔大生裙意。由于双峰方飞机在先削进性和可靠友性方面差别卧不大，以致眼“犹全日空台”音在挑选订货途对象时犹豫窄不决。在这径关键时刻，奉波音飞机接斗连现丑，看槐来，这次商璃战波音公司未输定了。面杨对如此不利厅的局面，波唤音公司为了废解除买方的唐戒心，除继后续实行谣“洋货真价实灯”内的推销战术阅外，还采用丰了姥“狠全方位临”芬的进攻策略判，提出财务患方面的便利脚、零配件的豆供应、飞机锯的保养以及墨机组人员培述训等方面的洁优惠条件，著从而引起买倒方的兴趣。云在此之前，屈波音公司为睬了站稳日本茂市场，曾选岔择了三菱、腾川崎、富士专三家日本著盼名重工业公不司，合作制浊做767型渣机身部分。罪空难事件发娃生后，波音英把晚“誓诱饵尿”斤加大，一边帽向日本的合销作厂提供了迈价值5亿美涛元的制造订叨单，一边主岗动提出愿意畜和日本人合抱作，建造一谎种150座腐的767型浓客机，与佣“绑空中客车珍”况的A-32寻0型客机相修抗衡。波音陡公司的这些某措施获得了峡日本企业界目的好感。经挥过这番努力装，波音公司械终于战胜了仰西欧对手，怒在空难事件虽的5个月后貌，与日本中“哗全日空众”该正式签订了坟合同，成交慈金额超过1糊0亿美元。糊筐拦2焦)悉纹奥利维蒂公僚司成功的秘宋密衡鹊归1978年缸，意大利奥母利维蒂公司欲入不敷出，赔债台高筑，幅每月亏损高温达800万男美元，濒临视破产恳的边缘。新上任董事长贝转内德蒂大胆膊改革，使之卸很快复苏并产恢复了生机词。弄贝内德蒂慎普重地对原公改司高层领导粱在管理、决歇策方面的作冬为进行剖析筹，找出症结脂所在，并且我大胆撤换那蛋些只想保住般职位而不考忙虑企业今天剪和明天的高虫层领导。他技依靠企业固笑有的技术基饱础和一批懂奇技术的人才猴，从中选拔窃出有能力、趋有魄力、有号胆识的人才斤委以重任，会对他们严格艇要求，明确笋职责、目的障和任务。由同于这些人年偿轻，敢于负僻责，即熟悉嚷生产又懂技喉术，而且又喊都明确自己骄的方向、任例务，努力为逃之奋斗，形谣成企业的一茂支中坚力量使。做到了这塞一点后，寻切找必要的资签金就很容易锈了。局面的隙改观也指日劈可待了。流榆储3芹)评苍后发亦制人漂犬垃一次，全美信国博览会在谎艺加哥召开倾。当时赫赫酱有名的五十租七罐头食品清公司经理汉共斯，也把公兼司的产品送缘去展览。但辱分给他的展熄位却是最偏暮僻的一个小剑阁楼。博览造会开幕后，泻参观的人很模多，但到阁疲楼上的人却勒很少。第二纺天，来参观盐的人经常能蚁从地上拾到辨一些小铜牌洽，上面刻着布一行字：德“隔谁拾到这些乡铜牌，就可庙以到博览会狱的阁楼上汉炮斯食品公司霉陈列处去换释一件纪念品尚”秋。不久，小脚阁楼便被挤举得水泄不通特，汉斯的陈介列处几乎成学了大会的析“帖名胜竖”暗，参观者无扯不争先前往感，即使后来酷铜牌绝迹，断盛况依然空锋前。待博览佣会结束时，代汉斯获得5蛇5万美元的连利润。冲缺感4.耻交“汪末日管理旺”利浪潮炕在世界著名蝶的大企业中责，随着全球先经济竞争的蚁发展，其中落相当一部分药进入维持和可衰退阶段，求柯达、可口亩可乐、杜邦邻、福特这样楼老牌的大企继业，都曾出岭现大量的经签营亏损。为挂改变这种状穗况，各国企圣业较为重视再推行械“法危机式欲”云生产管理，辈美国掀起的鞭“意末日管理继”紫浪潮便是典瞒型一例。新硬吐1稿)乘禽威廉、韦斯冠的先见之明枪栏墓企业界认为焦：如果一位恰经营者不能么向他的员工锋们表明危机帅确实存在，樱那么他很快驴就会失去信播誉，因而就息会失去效率镇和效益。美哗国技术公司拜总裁威廉修·牌韦斯看到，丛全世界已变乔成一个竞争洒的战场，全桐球电讯业正转在发生深刻绒变革，美国瘦技术公司应进该在变革中斜发挥重要作茫用。因此，粒他先从公司贵上层推行的“穷末日管理样”昌计划。启用撒了两名大胆顶推行改革的巧高级管理人畏员为副董事慌长，免去了定4名倾向于漠循序渐进改板革者的高级键职务。在职宽工中广泛宣狭传由于某些柴小单位忽视梨产品质量，俘成本上升，嗽导致失去用背户的危机。堡他要全体员松工知道，如贫果技术公司徐不把产品质蜘量、生产成钢本以及用户舅时刻放在突袋出的位置，杯公司的末日浪就会来临。暴嘉靠2仔)手盏勇于自我淘宪汰艳涉锡我们大多数遇人都很难拒攻绝过去行之邻有效的战略才和战术，更敬不容易超越疼过去。企业岸也是如此，灶每年都有许纠多一度是反闯应灵敏的公么司暴露出了绳老运动员常休犯的错误，塘即依赖过去士的模式，徒幼然地试图重僻新获得过去化的荣耀，这椅时，自满和嫌自负便会乘平虚而入。当昏企业的管理灯人员患了这城种不思进取膏的特殊疾病盲时，它会很孤快传染给公辩司的各个阶疼层，会使企麻业面临灭顶霜之灾。因此富，我们必须挽大力提倡自衡我淘汰精神王，它是企业拆家创新意识添的充分体现铺。否则，在即经营思路上纺没有新内容槽，在产品上宰抱残守缺，剑就会落后于散时代的步伐点。脸画察3派)辽盲摩托罗拉公渴司重视职工架培训盒东永目前，摩托拔罗拉公司正梯处于事业的亏上升时代。础在蜂窝式移缴动和无毅线寻呼装置赤的生产方面顶，摩托罗拉遥当仁不让，偿以产品的高过质量获得了贱良好的声誉孔和丰厚的效曾益。访逐在产品获得潜成功之后，肌摩托罗拉公膀司的领导者俱耽心到本世惑纪末或下世倒纪初，竞争旺对手可能会笑赶上来，对帽产品质量的痛要求会越来筛越高。他们惩相信，在未自来10年的拐商战中，最舰重要的武器窜是应受能力每、适应能力炼和创新能力斤，而这一切速最根本的保对证就是加强础员工培训。历最稻对雇员的培厉训无疑要投迷入大量财力趋物力。摩托外罗拉公司向难全体雇员提尾供每年至少烫40小时的秘培训，这在技美国已属于谣较高的培训隔水准，但公恩司仍希望能遍在2000线年时，将这殿一培训时间崖增加4倍。煮美国训练与览发展协会(扰ASTD)京首席经济学闻家安东尼躬·摊柯内维尔认赖为，这将使者公司走上一渗条种“介超常规发展抢道路，宿”数意味着一年佣要花费6亿予美元，相当逢于一个大型数芯片工厂的阅费用。份音略重视职工教妥育给摩托罗少拉公司带来杜了好处。8遗0年代中期升的一项调查努表明，每一竞美元培训费低可以在3年绝内实现40费美元的生产若效益。摩托匆罗拉公司认扭为，素质良丙好的公司雇讽员们已通过股技术革新和啊节约操作为室公司创造了凤40亿美元怪的财富。不查仅如此，在暂奥斯汀新建牵的MOS望—Ⅱ带芯片T是世悼界上少数几离家最精密的它芯片制造厂张，其电路的虾精细程度是遵头发的1/共200，这闪样一家工厂韵一般要3至损4年的准备底才能开工，陷而摩托罗拉摧只用了18减个月的时间仿。载在钱4硬)抹转由经营者压内力转向全员迅动力：杜邦果公司走出危夺机的明智选助择做渐骡杜邦公司是突一家老牌企落业。199照0年以前，贝杜邦公司的籍利润连年上切升，而到1背991年，译利润却由2茅3亿美元跌谊至14亿美惭元，199帝2年亏损3驶9亿美元。食面对高额亏涝损和公司濒唯临绝境的严茎峻局面，1厚993年5什月，杜邦公模司宣布实行诚大改组，把喷经营者的压万力分解到每展个经营部门侵和员工身上红，结果公司沙很快恢复了劲生机和活动军。大改组措出施有两个方竹面：娱爷阁一方面，将显原有庞大的财五个公司业报务部门外加喷石油和天然殃气生产部门纪，划分成2针0个规模较慨小的、被称酱作具有惹“峡实质性战略舞意义烤”多的业务部门序，公司最高袜管理人员直症接与20个雀业务部门的馆经理打交道武，减少了一投些不必要的然中间环节。颗部门经理对着本部门负责见，组织机体搭灵活运作，普对国际市场撕变化作出及选时应变决策嫂，使杜邦与尽消费者更近钟了。根备茄另一方面，余改革奖金制做度，使雇员困的奖金等收是入直接与部泽门的经营效疑果挂钩，利铜益机制更直逮接。并收购蚊了英国帝国络化学工业公伐司，为开拓禁世界市场铺夹平了道路。默荡工5宴)渠博大胆风险经佣营边励逃在市场经济期的运行过程耕中，机遇往谜往是伴着风蒸险而来，危梳机与风险的虏背后就是成调功与效益，饶关键在于企坚业家是否具即备风险精神徐和抓住机遇菌、奋力开拓消的能力。暴衬宪通用电器公铁司现在在世研界各国均有博分支机构，狡其子公司遍搞及全球。然孩而，这家公动司在刚进行淋跨国经营之宜时，面对各尝地政治、经栋济与地区风邀俗习惯的不输同与挑战，逃前景变幻莫嫌测。公司总售裁认为风险餐与机遇同在悲，没有风险葱经营的胆略晨，没有危机鞭意识，就不民可能开拓国柔际市场。如百今，这家公滴司是世界各济地子公司最夏多、国际经建营最优的世贩界最大企业姨，年销售额找高达64亿腿美元。捉偶迁劝活5.文日本的挥“挪无缺点管理摄”孙晌在日本，企萍业对生产中铃强调和充分顾体现危机管算理的猪“逼无缺点管理衰”削感兴趣。丰巧田公司的一义位高级管理雁人员说：完“牢我们不应使犁用全面质量指管理，因为版这种管理充课其量只能让叛缺点减至1码0%。如果管我们生产4胆00万辆汽甚车的话，便追会有40万印人购得一辆岭带毛病的车妹，这是生产球与用户之间升的最大危机局，而推行无健缺点管理则死会消除这种断现象。奏”较现在，领先缎的日本公司露逐渐由全面碌质量管理转裙向无缺点管棒理，这在世古界上是一个榜生产管理的烘创造。这种桑管理方法比炒美国领先1掉5年以上。后掠线“纵自报家丑晚”房的妙用付知足者之所蚂以能乐得起杨来，是基于尝当事者对现万状的满足。叫但是，请大败家试想一下骄，如果整个桐人类都满足倒现状的话，单社会还能发暗展和进步吗池?不满足现密状的起因可角以分为自发词需要和外界垒压力两类，方来自自发需冬要的不满足惕现状是对理显想的追求，予而来自外界瓶压力的不满若足现状则是愧危机意识。召对企业来说戏，面对着激钩烈的、甚至止是残酷的市否场竞争和变隶幻莫测的市毕场环境，随医时都有翻船抄的危险，甚准至一着失误狭，全盘皆输辟。因此，如敢果企业不能新正确预测上泉述因素的变毒化，就可能副会在突然出触现的变化面炕前措手不及普，甚至酿成怒企业生存发巩展的危机。醋然而，企业早面临的最大陆的潜在危机页还在于企业姻内部，即企复业决策者和争全体员工对秃危机的真切彩存在，是否糟具备足够清至醒的认识。芬本节试图从滥企业内部危根机管理的一喉些实例谈起估，供读者参畏考。天村肝1数)厌具揭自己的短漂片弊“渐多米诺皮扎筐饼公司织”薪在新英格兰后地区的一家乐分店，由于制生面团用光必断档，致使对该公司的扩“哄30分钟以浴内送到赌”旋的供应保证岩落空，失信犬于消费者。键为此，地区医经理买了一铃千条黑纱让收他手下的全窜班人马佩戴单以示哀悼。控希望借助耻声辱心理激励道人们更加努隆力工作，不俭再出现失误敏等诸如此类个现象。惊润乓2庄)才借暂居第二犬容斥ABC租车凳公司，为了终赶超居租车挤业第一的哈列兹租车公司滚，曾经采取翠了湾“约广泛宣传自缘己还是第二置”候的战略。该获公司花了一染大笔经费，磁在报纸上刊悟登这样的广盟告：悲“幕到目前为止原，我们还处炊于第二位。叔所以，平时溜无不倾注全浆力，为顾客洒提供最好的遇服务!盯”抬这种战略，笋一方面是使换本公司员工广意识到不足寿之处，激励时他们努力改航进，另一方卵面一炮打出血了ABC公掉司的知名度绣，使公司业析绩节节上升寄。蓄滩园这个战略的艺成功，也是赌因为他们堂冠堂地表明为酱顾客提供最妥好服务的理俭由是：锅“系到目前为止牧，还处行业叫中的第二位苏”详。顾客一想原，没错，因朽为还是第二丽，当然会致诞力于最好的款服务。蝇竖或6.肺文化激励葵的佳“华革命招”——臭Z理论介率跑威廉晒·蚕大内教授对既日、美企业拔的经营管理似进行对比后于发现，在组起织模式的每申个重要方面寿，日本与美轰国都是对立感的。但是，每在美国的一挂些成功企业局中，如IB孤M、普罗克旺特、甘布尔爽、休利特油——竞帕卡斯、伊套斯门、柯达川等，在经营娱管理上与日柜本有着惊人郊的相似之处哲。于是，他狱参照着派“非X边”披理论、炮“脊Y供”丛理论，创立冤了著名的遮“每Z蝶”羽理论。叼宽醒“哥Z型组织答”生的文化特征梢是：信任、徐微妙性和人榨与人之间的竿亲密性。行危垂1盆)滩“何Z理论晴”赵的第一课扒——茂信任崖垫猎威廉棒·誓大内认为，趴信任可以使该企业内的部违门作出牺牲轧以顾全企业堤整体的利益嫂；信任可以秀使员工坦率欧和诚实地对活待工作和他敬人，忠实于止企业，关心吉企业劳动生问产率的提高煮。发润柔2盾)悼“竿Z理论滚”触的第二课谅——息微妙性批猛贵大内认为，锣人与人之间熟的关系既复益杂又微妙，扣只有长期相衰处才能精确难了解每个人扬的个性，才苹能组织效率战最高的搭档娃。强迫命令蔑不会有微妙夏性；微妙性晶一旦丧失，驴劳动生产率享就会下降。尺有了微妙性劣，人们的工杠作才能降低孔成本，提高料经济效益。孔侍饮3间)般“序Z理论置”垫的第三课互——丢亲密性散旨选日本企业的弃成功，充分稠证明了亲密判的个人感情忆在工作中的辈地位及重要熟性。大内以蜘为，亲密性百会使信任和科微妙性得到恐发展，人们效相互关心，鸡相互支持都创来自密切的比社会关系，弯社会的亲密秤性一旦瓦解民，人们就会业失去对企业冶组织、对社哄会的信任，恶就会产生恶拜性循环，最破终导致劳动搞生产率水平翁的降低。大蓄内指出，日报本企业内的越种种杰“舌会宽”答、轨“藏小组晓”电、帖“正俱乐部谢”患对于增进亲戏密性都是大收有帮助的。蹄镜进因此，威廉距·埋大内得出了捐“甘Z理论但”裙的结论：劳级动生产率取宽决于信任、由微妙性和亲多密性。大内道在他的著作答中生动地概捞括出日本企蚕业文化与企惕业经营的关暴系：塔“姑日本企业的象基本管理方笑法是如此微炭妙、含蓄和贪内在，以致话局外人往往浮认为它是不款存在的。订……奶它的实质与礼西方企业的遣管理方法迥秋然不同。稼”日法7.镜美、日领炒导方式比较很——极成功企业的档“拐七个S持”代烤《战略家的接头脑递——遥日本企业的瞒管理艺术》刘一书的作者注认为，美国破企业的传统伙管理模式是呀一种3S模假式。这种模闯式中具有决礼定性意义的怀管理要素有叛3个，即生言产经营战略难目标、组织隔结构和制度叮。如果一个梳企业具有适晶宜的战略目含标、适宜的粱组织结构和抓严格的规章沸制度，它就惑会常胜不败欢、经久不衰预，3S管理甜模式体现了拢美国企业一洗贯崇尚的个务人本位主义艺、契约主义恒、能力主义尽和权威主义度，是一种理个性主义的模讽式。抗消考相对于美国丢的3S管理泛模式而言，欣日本则采取窗7S的管理练模式，即除殿了战略目标覆，组织结构麻和制度3个奖硬S以外，侄日本更注重捎人员、作风累、技能和最衣高目标4个而软S。日本蚊企业的管理已模式使3个危硬件和4个洗软件有机地豆结合在一起怖，因而使日科本企业管理昏更具有人文气色彩、充满显活力。斤停顽8亲.港文化激励扎坐容企业文化作尼为一股管理礼新潮，它的屈产生与近2委0年来美国驶经济的持续遥衰退和日本答经济的迅速膛起飞有着直光接的关系。弓从本世纪5部0年代旁开始，美国忍经济受到日奖本和西欧的估挑战，其绝私对优势地位咐开始下降，睛特别是近2裕0来年，美颜国企业在与注日本企业的丹竞争中不断心失败，日本狱取代了美国带成为世界汽棚车生产的头蜂号强国。作音为美国工业烟基础的钢铁吃工业和某些吧高科技产品诚的优势地位盏也逐渐被日患本人夺走。地面对着日本旁旋风般的猛剧烈袭击，美道国朝野惊慌蒜失措，尼克摄松总统哀叹置：樱“劳美国遇到了珠我们甚至连躺做梦都想不认到的那种挑宁战急”肺。许多沉醉某于浙“辆美国世界第坛一虫”例的美国人也豆不得不冷静惊下来思考：印为什么二战戏后经济上濒忧临崩溃，技兽术是属于三梦四流的一个榨弹丸之地，侄在短短的2获0多年便实钱现了经济腾袭飞?日本经泼济成功的奥友秘在哪里?旅美国能否仿野效日本的作凡法?反思的捐结果只有一火个：美国要奴想走出困境棋，必须立足汽本土，取他锐人之长，补钻自己之短，消此外别无良轧策。俯攻障80年代初议，美国人惊赔喜地发现日作美企业管理长的差异根本够点不在于管档理方法和手舅段上，而在宗过去一致认脖为是相同的翼管理因素上踏，美国企业笔管理因素以耗理性主义而稻著称于世，阁过于强调技量术、设备、来方法、规章柔、组织结构岭和财务分析送等硬因素；摩而日本企业瓶经营管理的乓传统模式，孕具有鲜明的侮非理性主义扯色彩，即比习较注重目标海、信念，价但值观、文化鬼这类软因素假。它重视人亿性、重视人源力资源，把挤职工当作罩“粱社会人刷”德、盆“军决策人牛”蹈甚至是锣“京自动人柏”搞，最大限度肃地发挥职工氏的潜力，调胁动他们的积淡极性、主动漏性和创造性蕉。近年来，失美国的管理目学界和企业肾界逐步认识辫到，把雇员啦当作纯粹的掀生产要素，大当作会讲话两的机器，当握作赚“炊经济人铅”肤看待，会损怪害雇员的感尝情，不利于霜企业长久发个展。因而，誓美国企业界宫正在加强组齐织的人情味胜，力图把组茶织设计得贼“押更符合人性桨、楼“跑更符合人情俊”荐。赏挨钟9毒.芬从硬到弱且——产软文化栏企业文化论峡产生于美国春，它作为一越种新的管理谢理论和方法斯，是美国传猛统管理理论勾和方法的继判续和发展，锦它既有鲜明磁的民族性，爬又具有强烈翁的时代精神悉。企业文化聪的共同特点就是注重软件狡的文化激励王，即高度重豆视人的因素丽，精神因素矿和价值因素畅在企业管理形中的作用。车庸鲜1)硬鸡从忽视人到喘尊重人，重若视人的价值灶，发挥广大态职工的积极办作用浑。尚摆倒许多成功的突美国企业都似把面向人、黎尊重人、关爽心人放在首键位，把它看钥作是企业成塑功的关键，衔著名的IB顾M公司总裁遵小托马斯旅·容沃森曾经说俩过：尊重人厅、信任人是数IBM的第云一宗旨，他宇认为只有尊承重职工、信狼任职工，充武分发挥他们落的聪明才智谜，才能使他侨们竭尽全力店为公司服务怎，才能保证谎公司在激烈秩的竞争中不估断取得胜利昌。赢①夏企业决策方拐式的变化。蝇尽在美国企业征中，企业的姿管理者过去速只考虑个人督意见，很少保征求同僚或如下属的意见温。这种决策纸方式有其果忽断、快速和伤高效的优点拒，但往往会运出现上下不绍协调、政策紫难贯彻的缺睛憾。在日本扬企业集体决呢策的启发下饿，不少美国析企业家逐步街认识到，这朗种独断的决邪策方式容易湿造成个人独兵裁、领导与革工人缺乏感贝情交流，以转及职工与企貌业主的对立壳。于是，他吐们改变决策眼方式，重视堵职工的民主忽参与，把个挪人决策与发判挥广大职工镜的积极性结封合起来。五送惯②也领导与职工聚关系的变化热。曲传统的美国会企业里，雇恰主与雇员是掘纯粹的契约须关系，雇佣丹关系，老板池把工人仅仅荡看作是机器订的附属物、饮经济人和获苏取利润的工首具。因此，汤老板与工人无之间关系冷盼漠，甚至存透在着严重的列敌对情绪。肥如今，一些羽成功的美国墓企业，受日旺本成功经验魔的启发，把显关心职工生拼活、改善劳享动条件、与决职工平等相毁处作为激励定个人工作的饭主动性、积驰极性和创造贿性的重要环祝节。如IB幻M公司每年浮投入6亿美钳元费用对职货工进行培训魄，为了解决秋职工的后顾胖之忧，他们政还为职工修榨建了日托中蓬心、廉价食缺堂、学校等笋服务部门，隶有些美国企助业为了改善战劳资关系，绪增加亲近感驴，改变过去谈“耽老板浑”吸、用“摧雇员窑”客的称谓，而鸦改称妄“之同事选”汉，纽“诸伙伴腿”浩，揪“浸先生棵”棚、灶“笛小姐锻”肯之类。瞒彻嫂2)沟歇从着重依靠煎制度管理过京渡到重视文版化建设，重疑视管理哲学蚊。比秀贪传统的美国稀企业管理模机式只注意战播略、结构、挑制度3个在“我硬S球”滤而忽视人员吸、技能、作捡风价值4个坟“琴软S查”晓，这种过分蛮强调制度，册量化的刚性摄管理模式，妖容易造成人嫁与人之间关晚系的冷漠，能形成单纯契渡约关系；它严使企业管理舒者目光短浅回、见物不见茂人，只重视现经济指标，染忽视思想文轻化建设，为桥了短期利益誉而不惜牺牲纽或抛弃长远昌打算，它使吉企业与社会歼脱离，使企丑业成为单纯叙的盈利场所造。尖默宏利润不是唯云一的目的包。盟长期以来，野美国企业界阶功利主义十允分突出。这摇是讲求实际顽、重视效率春，个人主义择价值观在经他营管理上的套反映。主要案表现为：企疼业只以财务杆为导向目标沿，忽视精神隆因素：许多溉人只讲权利扔，不尽义务贞，只要享受敌，不作贡献气；只顾赚钱课谋利，不重捉视社会效益护，人际关系眠淡漠，人与沙人之间是纯俩粹的金钱关裂系，很少合络作和相互支伴持。劫苹烤10室.勤最有效的玩激励是为自若己劳动鸡——快员工持股激仇励掩佩拉员工股份制滥出现以后，饥美国政府和背国会很快就暑给予了大力肿支持，并为搭此制定了专拐门的法律来之加以鼓励和盏推广，促进票了职工持股哀计划的发展券，使得一些却资本家主动唐把企业转换护为员工股份耳制企业，截端至1987百年底，全国望已有900停0多家公司危的100多煤万职工向企恰业持股，其培中绝大部分社企业的经济池效益都有了津明显的提高沟。永叠暖1拣）疗拌员工持股：详对股份公司挑的再发明乌链蛛股份制是美煮国经济的重糊要组成部分甩。但是，美画国在发展股鞋份公司时不扎墨守陈规、枯因循守旧，禾而是富有创勒造性和进取叫性，员工持自股就是美国让人对股份公说司的再发明座，员工持股起的股份公司魂的出现，具羽有深刻的背杯景。马滨甲所谓员工持复股，其形式不多种多样。软其中一种就医是本单位的扶全体员工买弓下本公司的陈全部股票，据拥有单位全愉体股权，共机同成为企业惭的所有者来仰参与企业的购经营、管理罗和利润分配贷的一种股份俭制，从它的虎基本特征来拆看，它带有熊典型的合作蛛经济之性质饺，因而有人职将它称为探“暮资本主义集隙体所有制嚼”挂。抓皇塑2喘）闹石凯尔索受到神的启发纸苏狡路易斯行·睛凯尔索受《恒共产党宣言免》的启发、拨在本世纪初灶提出的伤“旬小额股票永”骡，费“嘴大众持股悠”激的基础上，厘提出了所谓扩“搅二元经济学筛”吉理论，其基港本思想是：蒜人们可以通查过付出劳动破和付出资本独两个方面来暑获得收入。伏这是人的两袖种基本权利沉。但是，原仗有的旧制度饲将资本的收诚入归结在少显数人手中极傻不公平，因索此必须改革辽旧制度，新誉制度要保障瓜劳动力资源译的广泛利用它和资本资源缠的广泛占有侮，从而创造饰公平的机会信。新制度的裤核心就是使睬那些没钱购漏买生产性资甩产的劳动者凝通过持股来交完成资本信丛贷的手段。伏具体作法是任：首先，公牵司直接将股梢票交给员工冬持股计划委床员会，委员欺会为每个职狸工建立帐户振，职工由此绍分得的红利设逐年偿还股家票价值，全班部偿还以后牺，股票就属逼于职工个人届了。其次，摔成立员工持策股计划信托稼基金组织，竞该组织向银扮行贷款购买膏企业股票，蹄购买的股票样由该组织保首管，随着贷踏款的偿还，盗再按事先约垂定的比例逐尘步将股票转凯入职工帐户套，贷款全部墓偿清后，员鞋工则可以得润到红利。大级腰3丈）替添为自己劳动覆锄孔50年代中有期，凯尔索匙将其计划付我诸运作，首沈次成功地将炎一家股份公期司72%的掌股权，在8稠年时间内完饿成了向职工库的转移。这攻一成功的举落措、赢得了廊美国各界广叼泛的赞扬和四支持。19咸75年，美碌国的民意测骗验专家哈特饼经过调查发坟现，美国人悦有66%赞资成宇“惨员工拥有公洪司大部分的胁股份臭”讨。1978敲年，哈里斯维的民意测验失也表明，美骂国的职员中岔有64%的世人觉得如果触让竞“见所有员工平组均分享公司栽的利润婆”见，那么他们俩的劳动生产科率会更高。症截止到19扒91年，美菠国的员工持宇股公司已发阔展到150棋00个，参冤与员工持股捉工程的员工刑达1200川万，占美国术劳动者的1朴0%，员工五持股拥有的垄资产约为1宏000亿美偷元。员工股颠份制之所在阀以美国如此粪受宠，主要金是员工股份芝制依据的理榴论假设：当闷人们为自己显劳动时，他蜡们就会更好聚地工作；而零员工为自己过劳动的关键城是在法律和懂经济两重意差义上拥有所宏在企业的财厦产。因此，袍企业财产关洽系内部化，仍全体员工拥呜有企业的产岸权会产生更吓高的效率。熄纽现4份）遗寿来自官方的通强劲竟“鹅东风屯”首喂氏不可否认，中美国官方在依推进员工股致份制方面起鸽了很大的推礼动和促进作照用。员工股闭份制出现以松后，美国政堡府和国会很亮快就给予了层大力支持，陈并为此制定枝了专门的法于律来加以鼓软励和推广。凝其中，影响岭较大的有参鉴议员拉塞尔刻·貌朗提出的，当70年代中魂期通过的《叙雇员占有公滤司股份财产旷计划》，1底974年国辰会通过的《态就业退休收躺入保障法》奥、1975酸年的《减税筛法》、19咐81年的《帖经济恢复所著得税法》和域1984年护的《税收改位革法》等。纹它们都是以鸽法律的形式拦，提倡和鼓因励社会各界球向员工股份悉制企业的委掏托机构捐款突，规定损款邀收入全部负分税；同时还落规定，银行普向员工股份滔制企业贷款倾，其50%竭的利息收入蜂免交所得税波：员工股份斜制企业的股引份在分红时傍可免交公司螺税等，自1话991年以晓来，执政者胆也积极推行罚减免税政策便，支持员工吴持股计划的鞠发展，目前隔，美国已颁驴布25个联公邦法来鼓励机员工持股，智50个州中佛也有一半颁缸布了鼓励职林工持股的立锈法，美国人怒有1/5在捡玩股票，约统1悠村3亿人间接傲参与股市活慌动。搏某垃员工持股制底大大提高了下美国企业的就经济效益，抛促进了生产棕力的发展，词同时，也为获股份制注入毯了新的生机绍和活力，使碍世界经济产叮生了强烈的戚震荡。吉庭途11士.卷传统激励蚀到产权激励计——太一场职“英经济革命助”漠挎爹本世纪50志年代以来，远经济学对人刻的行为的分须析取得了重跌大进展，这弦些进展大多磨是在对传统寿经济学的一互些不现实假芦定的批评与厘修正中取得淹的。按照传畜统经济理论暖，对整个经欢济活动的协跳调与组织最弱好依靠那只撑“布看不见的手省”——央价值规律来蔬不受干预地梢发生作用。臭只要存在完稍全竞争，生征产者和消费灾者就能根据么价格信号作头出决策，并三能实现最有勿利的结果，角资源能被有贷效地运用，房个人追求利过益最大化的债过程也使整坐个社会的利从益最大化。瞧以科斯为代缠表的产权学凡派的研究结们果表明，一咱种产权结构惹是否有效率宏，主要视为按能否为在它肚支配下的人来们提供将外旦部性较大地识内在化的激贿励，共有产厘权和国有产井权都不能解垄决这个问题反，而私有产贤权却能产生猴更为有效地被利用资源的费激励，换言棚之，私有产茄权在实现资糟源的优化配词置，调动生蚀产者的积极小性、主动性谋和创造性等军方面所起的慕激励作用是加一切传统手冶段无法与之旬相比的，由库此，产权学泳派的兴起，甩引起了经济牌学界的一场机“阿革命姿”沉。岸伙腿12趣.扒物质刺激新论观念贼——怕仅有工薪奖情金是不够的缎启心理学家赫病茨伯格提出殊的著名的漫“印双因素论鼓”毅(保健因素量和激励因素乞)，科学地厌阐明了要调隐动员工的积配极性，首先封得注意保健妇因素，使员信工不致产生同不满情绪，掌保持其积极让性，这是一寇种预防性的僚维持因素；夸但重要的是掀利用激励因正素，激发员测工的精神，拉让人们作出倦最佳的表现栋，增强员工脖的进取心、贴责任感、成壳就感等。激妖励因素就象莲人们锻炼身零体一样，可止以改变身体煤素质，增进遵健康，是一惩种积极的内鹅在因素，若窑只注意其一搁，不能使秃“怕二者狐”例有机结合，长就不能真正湾有效、持久举、充分地激口励员工创造洒出理想的工号作局面来。谅准救激励的方法鸦是多种多样陵的，美国哈子佛大学教授粉詹姆士在一王篇研究报告择中指出：实况行计时工资晚的员工仅发妨挥其能力的逃20%～3狭0%，而在酿受到充分激屋励时，可发铸挥80%～致90%，可拼见，仅有物茂质激励是不纺够的。业少旨13循.应工人参与制轿然现代公司经岗营管理体制且正日益向民疫主化趋势发递展，而这种检管理的民主费化又突出地妻以工人参与联制表现出来垮。可以说，骗工人参与制立一方面是员周工股份制发姓展的必然要漏求，另一方肿面又是现代叛管理活动本哨身发展的历婶史趋势。萌址轰工人参与制捞意味着工人好们享有根据灭法律或合同乏的规定，推搜选代表参加托公司经营管谅理的权利。雹这种制度在获本世纪初就虹已经在西方壮国家兴起，抹目前已成为遣法定的公司蚕管理形式。巩在美国、日饱本、瑞典、播丹麦、挪威介、奥地利和群原西德，工材人参与制已乓取得成熟的牲形式景——持从车间的工桌人自治小组创、自我管理需小组到公司颗的劳资委员革会、职工代湿表咨询会议疼、企业管理亭委员会等等局。便在工人参与将制中，工人靠参与管理的港方式主要是貌咨询、谈判放和参加生产锦经营目标的呆制定。企业撤管理委员会奔或职工代表扛咨询会议可胃以就公司的姻经营方针、呜劳动报酬、逢盈利及其分孤配、人事安急排，职工福美利等方面进倡行咨询，提诱出建议。工悟人参与管理抹的另一种比刘较流行的做赚法是集体谈凑判。工会或押其他工人代鹅表组织在劳蜡资双方的集桌体谈判中，岭不仅在确定既工资、改善放劳动条件等践方面维护工别人的利益，莲更重要的是帐直接过问公任司的投资、事财务及分配缴、人事管理撤等，直接参掠与公司的经影营管理活动共。另外，在堂一些国家中浙，有的公司瓶注重吸收管发理人员和工倘人直接参加增生产经营目文标的制定工宰作，让工人辉切实感受到兵在为实现自习己所定目标耐而工作。卡提吉□负利润共享境制拨1984年夹，美国麻省词理工学院经毯济学教授马养丁脚·摘L量·短魏茨曼发表木了《共享经药济》一书，灵提出了共享吴经济新理论鹊。抗拒涉魏茨曼认为菠，传统的资师本主义经济挨是一种工资辛经济，在这锦种经济体系栏中，员工得狐到的报酬与牢厂商追求利待润最大化的膏经营目标没令有联系，这屿样会导致工嘱资的固定化胶，而且，当屋整个经济处果于不健康状爪况、如总需健求下降时，碰公司或商号苹为维持既定里的产品价格问而缩减生产妹规模时，势膊必会造成大涉量失业，而越政府采取的着防止经济衰韵退的措施又裳会导致通货或膨胀，结果识导致失业和泄通货膨胀并状存。魏茨曼贫建议实行共简享经济制度随，使工人的漆劳动收入由毁固定的基本亡工资和利润替共享部分组秧成，这样对庆公司或商号蚕来说，只要程增加的收益摄大于劳动边赢际成本，它献们就对劳动维力有需求，义继续招聘员炉工。当总需废求受到冲击擦时，公司或兰商号可以通锯过调整利润牛共享数额或恭比例来降低源价格，扩大将产量和就业杀。在魏茨曼粮看来，共享把经济具有兼丈顾保证充分临就业和抑制术通货膨胀的渠双重作用。撑共享经济论轨提出后，引惩起西方国家饲政界和经济耕学界的广泛婶注意。19赵86年，英钱国首先实行慰了共享经济址制弃——骑以利润共享招制取代固定指工资制。具御体内容是：容工商企业的德雇主不再把源雇员的原固兔定工资全部沸支付给雇员什，而是将其肾中的2/3宗确定为固定纪工资，余下疗的1/3则拍同该企业的桶利润挂起钩择来，由企业候利润的多少庸来确定。痛柿咬14引.职财产权利梯与主人翁责贼任感睛工人参与、霞利润共享，腐无疑是一种创进步。然而欲，凯尔索认础为靠政府的卸收入再分配弟来调节不公些平的分配和委贫富悬殊是稠治标不治本应。因为分配盾不公问题，胸劳工在企业游中的地位问帜题，关键在纸于对资本的芝不平等权利降。只有人人我拥有资本又形能通过资本框获得收入，遍才能真正解狐决分配不公煤，激发员工冶的主人翁责腐任感。而获贪得资本收入贪和获得劳动蜡收入一样，板都是人的基令本权利。无式等二、激励与楼约束钻练查任何一位领脚导，必须为盈某个组织不枣断设定新的韵目标，目标处越高尚，领盐导者潜在的膛形象就越伟运大。然而，淋仅有目标还笔不够，还要塌使目标带来抖行动，并产拉生效果，如贫果产生不了虹应有的效果劫，就不能算挂是一个有效辣的领导者。爆事实上在多项数情况下，怎领导者的成骆败是以效果讯来衡量的，昂而不是目标扛。垦肌乓有位哲学家灶说得好，桐“止推动帆船前湾进的，不是除帆，而是看子不见的风，把风从何来呢巷?晓”隔卓有成效的涂领导者，往概往能使组织筋的目标和个飞人需要完美斑地结合起来铁，从而产生棕出推动目标邮的巨大动力购，那么如何匀实现这样一齿个完美的结国合呢?答案裹非常简单：饲恰如其分地做运用激励与京约束机制，龟正如肯尼笛·筒布兰查德所毕主张的：目青标始发行动绝，而激励与兼约束维持行散动。崖摇我显然这是尽怎人皆知的老凯生常谈，然举而这些显而背易见的道理缝，并不那么椅显而易见，稼而要真正去菊实行就更比仪我们所想象缓的困难得多察，只有有效纳地应用激励赞与约束的手谣段，才能激婆发每个部属抄都成为自己少的管理者，傅也只有在这五种情况下，坑你才能算是框一个真正的剑领导者，否独则你只能算园是一个管理仿者。请雅觉可见，对激央励与约束机辆制的应用水伸平不仅是领访导艺术的标可志，而且还转是区别管理呼者与领导者锦的分水岭。窗等愤1.愧先约束自己顾，才能约束奏别人体册迁戴尔流·术卡耐基曾讲缩过：垂“私批评是无益湖的，因为它寇把一个人置闹于守势，并报且往往为了迎证明自己是株对的而奋起娃反抗；批评当是危险的，培因为它会伤柄害一个人可劣贵的自尊心爬，伤害他的披重要感，引尸起他的怨恨团。眯”梦因此，对表祸现不佳的部千属进行批评导，常使不少原领导者大伤适脑筋，其实并，更难的或痰许还是你对吴自己