如何消除不恰当的评分

第25讲不恰当的评分及其消除方法【本讲重点】不恰当的评分如何消除不恰当的评分【自检】有些经理反映：我认为我做的是公正的，基本做到坚持原则，按照客观实际的真实成绩，不带个人感情色彩去评价下属的工作。但是下属总是不太满意，怎么办？在进行绩效考核,给下属打分的过程中，多数经理是公正的，坚持原则而不掺杂个人情感的因素，但总会因为主观的有意或无意的因素，出现不恰当的评分，导致对下属评价产生偏差，甚至会严重影响员工的工作、使员工离开公司，给员工的一生造成重大的影响。不恰当的评分仁慈或严厉怨职业经理对岸下属严厉，重就会把分扣律得很紧，而红仁慈导致给驱下属打分过出宽。涝如果大家分孝数都很高，沃评价意义就烛不大，员工忽之间可比性嫩也很小，要争么都是优秀抚员工，要么图都不是优秀咸员工。煎如果给大家节的分数都很悼低，对谁都预不满意，谁饭的工作都不野好，那也是揭有问题的。【事例1】炕如果下属获哑得仁慈的评绵估，他会自有以为自己做湖得不错，从扯而认为改善杯绩效没有必筑要。【事例2】劲某经理犯有否仁慈的错误呢，对自己部掩门的下属的错评分都偏高并，结果在整匀个公司总评妇和强制性分饲配时，引起铺了其他部门驾的不满。其极他部门认为巾这位职业经源理偏袒自己盲部门，评分绕比其他部门偏偏高，而不规是他的下属决们真正有上斥佳表现。同漠时引发了下击属对奖励等洲方面的过度废期望，以及戴对绩效改进柏的懈怠。【自检】寇王经理这次先对下属的评惧估结果是：吧除一位员工沾得炭D外，其他煮人都是B，章这个员工认哭为王经理在拨整他，你来捧评一评，这因种认识对吗优？萝潜提示扯如果整个部悬门都没有得士A轨的，这个评眉估结果可能饺是过于严厉坡。对全部门胜的严厉可能朗会引起下属扮的强烈不满露，他们或以朴公开的形式餐、或以背后居的形式发泄如不满，严厉岛的误区还会窗引起士气、含工作动机等欣方面的问题软。展表宅25-1瞎职业经理嘱自认为仁慈美或严厉评分桑的目的臂职业经理自扎认为仁慈评觉分是为了：抚职业经理自平认为严厉评驼分是为了：剧①增加下属络的奖金或利梨益轿②鼓励因为磁个人问题而阀表现不佳的天下属宫③保护评估睡结果会被企布业以外的其适他人知晓的乡员工丢④避免表现愧不佳的书面反记录，以免努影响下属今盲后的发展带⑤给下属一舟些“改过自僵新”的机会辞⑥避免下属荷因为分数低星不高兴而可从能发生的冲圾突胶⑦鼓励最近购才开始表现旺良好的员工湾⑧对工作态胀度良好但业垃绩不佳的下姑属给予肯定越①实事求是贱②激励下属刊做得更好它③让下属的张努力有较大蒸的空间世④让难以驾译驭的下属知胃道谁是主宰挠⑤让有些人滑赶紧知趣离钥开桌⑥解聘时的理依据盲⑦让下面的恩人巴结自己集中的趋势连在绩效考核斗当中，经常亦会发现普遍馋的分数都很闻好，大部分亚人都集中在窄同一类，特踪别优秀的极饱少或没有，准特别差的也瓦没有，大家腐都差不多，形这种考核结蛋果没法用，君原因是职业水经理不想得忌罪人，造成壶你好我好大抛家都好的局届面。但是一绞个企业的管着理者，想避犬免矛盾是根棍本不可能的立，很多的矛锁盾根本绕不躁开。【事例】缴如果“工作谅效率”的满跪分是抵10分，职按业经理在评馆估时，常常概避免打10挽分，即使下流属十分优秀骄，工作效率勿远远超过其圣他人，也只侮能选9分或融8分。同样贿，也常常避饮免打1分，闷即使下属工雾作效率极低亿，也经常选材2分或3分绝。特别是另顶一种情况：选某下属在绝淋大多数考核冠要素上都表庙现突出，评茶分都可能很走高时，职业汉经理倾向于嫌在某个要素除或某些要素奉上，将其评长分向下拉一栗拉，该打9涉分时却打7岭分，以免总心分比其他人愁高出太多。驳导致最后下顽属的评分都杂比较接近，彩在部门范围嗽内或在全公悦司范围内，侦无法分辨最按好和最差。轮造成集中趋歌势的错误有黑两大原因：漏（伙1）搞平衡晓。为了避免全因下属之间脏评分差距过滩大引起下属谣与自己对立哭，下属之间僵的对立，有假意不给予过笑高或过低的逝评分。订（饱2）方法或视程序的错误扰引起的。如流果某公司的和绩效考核制部度要求职业娃经理以大量课的文件证明启极高或极低家的评分，就环往往会陷入蛋集中的误区杰。繁复冗长释的文件填写碎和记录通常坑会使职业经撤理评估时打售退堂鼓，不叔愿意给最低逆分或最高分吼，以免被要鞭求出示充分皂的证据。另赚外，如果在仗评估的等级理定义中，定弹义不实际或棒理解偏差也晌会造成集中城趋势的错误怠。光环效应团假设一位优慈秀员工犯了般一些错误，浅很容易得到低原谅，大家奇会认为他犯绿点错误是偶捷然的，是无粮意中造成的锦。相反，如积果他是公认寻的最差的员岭工，即使他档工作做得再央漂亮，大家警也觉得是偶移然的，只不阻过是“瞎猫截撞着死耗子用”罢了。这假两种状况，巾常被认为是负偶然的因素锹，这就属于治光环效应。【事例1】孕某位下属曾异经在两年前党为公司做出屡过十分杰出崇的贡献，全绍公司上下都纳知道，经理皮在评估时往苍往会习惯于遮给他高分。【事例2】咐职业经理对阿于动作快、崖工作麻利的换下属印象深拐刻，就可能仅会忽略其某止些缺点，给墙该名员工煮5分的满分侮，而对于动察作迟缓者，祝则全都给3孤分。即光环效应会巾严重影响评掌估正确结果仓。犯这类错流误的职业经剃理，无法知婚道下属有哪钢些优点和缺车点。近期效应春假定在年底拍进行年度的附绩效评估，岩有些员工年芳初做得好，经但年末做得鞭不好，就可问能因为他近题期做得不好杯，而对他一汤年的工作评归价比较差。杀而有些人，擦年初做得不歼好，但是最冶近几个月做这得不错，看瓣到他不断地景进步就会在碎打分的时候雁打得高一些蓄。这叫做近言期效应。【事例】款在绩效考核绍表中有“呈氏报情况”一主项：某员工贼1负—梨9月份一直魔做得较差，延但到10月承份以后表现暴极佳。职业攀经理会因为羞他在10珠—秩12月份的案极佳表现而顷在铸“肉呈报情况裤”辛一项中给他夺较高的评分彩。相反，另松一名员工1毛—维11月份手“奴呈报情况谨”患都一直做得甲比较好，仅肚仅是因为1耳2月份训“单呈报情况费”字做得不好，决而12月份娱恰恰是情况艇汇总的时间只，从而获得碌较低的评分脂。叹出现这种错盼误和偏差，暖是由于职业击经理平时绩予效观察做得劈不好。安盲目的性格者理论笨人在三、四燕岁的时候就脱开始把这个父世界上的人凭分成好人和牢坏人。而社热会上除了好照坏的分类之疑外，还有积四极向上的人棋、消极的人纵、勤奋的人季、堕落的人牢，人们往往沟会对人做出熔性格、人格传方面的分类楼。比如一个净好人做了一辟件坏事情，昼我们会说他浪是出于某种青原因做了一压件坏事。相厘反，如果是愤坏人做了一熄件好事，我迷们会觉得他渣别有用心。输对下属做出谅这样的分类坚，不管有意根无意，实际香上已经把个唱人的主观意戴愿夹杂在对返人的评价当眠中。【事例】诚职业经理认梳为某一位下抬属是一个懒挺惰的人，因拌为他平时上蝇班老迟到，产上班时常常嗽精力不集中扮、有气无力悼的，交给他膜几项工作也盆常常拖延，魄但他的业绩贷不错，个人施销售业绩在坐部门里面名盗列前茅。职律业经理在评哄估时会如何泼给他打分呢袍？系职业经理评老估时会：舞①由此推断重这位下属拜辞访客户一定赛也是不积极奔，经常偷懒炎，说不定假衬借拜访客户砖回家睡觉去羞了，因此会蔬在“开拓能蝶力”一项评演估中，给予真较低的分值柱。盲②这位下属蚊的个人业绩月好，职业经乖理可能会认庙为这并不是震这位下属的铲功劳，而是枪分给他的客填户质量好，赌或者是这个赵区域的广告最最近做得好堪，或者认为谈自己的某一详次帮助奏了忠效。自以为公正圆中层管理者眨往往认为对堵下属的评分臭是公正的，疑认为自己很悦客观，没有天搀杂人为的颜因素，没有籍个人偏见。培但是一般人手们对某些人状总是亲近的浅，总想和他美拉近距离，仗私交就是好牵，特别是在肆职业经理这埋一级。对于纲“我的人”喇会怎么评价蜻呢？难道会之给他比较低夸的分数吗？客要做到这一词点是很难的岛。春绩效考核制敲度在设计上择就必须假定甜你这个人就赞是自私的，翠假定你这个设考核者就是咐要为自己、徒要为自己人玻谋私利。在撇此基础上，固职业经理在或考核的时候部才可能避免节由制度所带万来的缺陷，筝只能设定一怕套办法使得言你不是追求姥自己的利益丈，防止你在劫评估方面的园偏差。【事例】着下属莲A科班出身电，非常聪明委，能言善谈患，能力较强暮。绢下属泡B没有专业容背景，不善榆辞令，动作通较慢，能力码较差。驴对于相同的状业绩，但是婚下属匙A很容易达球成，而下属商B则须花较层大的努力。盲因为两者业炮绩相同，所四以上司认为招他们具有同票样的水平。恋但是，上司枝并不满意下疯属A的表现卵，因为他可凤以做得更好捡。另一方面飞，上司对下妙属B的进步起表示满意。仗如何消除不暂恰当的评分事先沟通西职业经理对慎下属评分当延中的偏差，壤往往是由于贼没有进行事垮先的沟通引决起的。比如除一个优秀的间员工，最近采老出错，如赤果事先去跟喂他沟通，就柴可能发现他智出错是本人垮的原因，还锹是由于公司知管理的原因多。这种事先斗沟通，可以方消除对这个婶员工考核期鬼前的印象，梯而是用他在畏考核期这一毅段时间的表领现来看他。役所以，事先两的沟通可以英消除在绩效群评分当中的谣种种误解。落事先的沟通败是指：姨4兆事先的。在轨年初，即考仪核期开始时叹，就必须让谁下属了解评四估的内容、息要素和标准余。评估的标犬准、方法、输程序是公开雀的，下属们众都知道。循4枝无歧义的。揉对于今后可午能在理解上接的分歧或误全解，事先加原以澄清，并僻加以约定。各评估与绩效坝有关的方面格公司的员工脏有各种各样护的表现，有袍各种各样的铅性格，现代财绩效评估只手评估和绩效偷的达成相关谊的方面。葱（臭1）进行绩咸效评估时，睬只要正确地辫评估与绩效笼相关的方面背。即使有些坦地方看起来敬确实很差，纺但是和工作骆绩效没有关园系，也没有奋必要进行评揭估。辈（烦2）绩效评案估时，不要株让某些因素舍影响正确的掀评价。现代爪企业中，员迅工和经理的渡关系仅仅是植围绕工作所副衔接的地方寄，其他地方蹲都是私人的页空间。特别穗是在一些虚怒拟公司，一卷些人只是因级为他工作的桶成果和公司干有一个契约愉关系，公司删根本没有权享利去评价员季工工作以外敞的事情，注现意不要因为薯工作以外的扛关系影响对馋其工作成果忆的评价。【事例】懒一名销售员寨，对其评估公最重要的或银最相关的要矿素应当是：①销售额梅②回款（或钩称应收账款妹回收）愤③每月报表辟、报告侨④拜访次数抄或频率泄⑤销售费用左控制情况透⑥新客户开给发情况泛对销售员的卡评估主要是脑看他是否或抛在多大程度嚼上达成了这锹些指标。这略些指标可以蛾直接反映出鼓绩效考评。脱如果把对这誓名销售员的榨评估要素换都成：淘图啄25-1戒某销售员端的评估要素俭这种评估是朴目前许多公话司采用的。皂但是通过分烛析可以发现沟，其实这种段提法不够明咱确：修到底“开拓纲能力”是什膛么意思，与条销售业绩之璃间有什么关辱联？“应变脂能力”的大胜小与销售业脆绩有无关系薯？你是希望泊下属在“应泽变能力”方晶面有所提升绵？还是想让翠他多卖产品巩？显然，诸与如“开拓能耐力”、“应熔用能力”对弊于一个人的惕发展固然重被要，但对于锁一个销售员甘来讲，如果响要求的话，雁能够列出几绿十种，甚至泪几百种所需响要的能力，暮但很多对考禾核来讲是不项必要的。公平屯要做到公正四就必须公平英，公平是在浸绩效考核中者应该坚持的送原则。公平闲这个原则实牙际上说起来扁很简单，也猾就是不能有踢例外，一视宫同仁。对每朴一个人的评抢价都是同样殊的标准，没遍有任何人可枯以例外。在辱绩效评估当赴中，往往有敞来自其他方雄面的因素会怪影响到公正苍性，需要加棵以注意。汽做好绩效观矛察项在绩效考核臂当中要避免嗓常有的模模介